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Der Traumberuf heißt Projektentwickler

Auch Frauen haben die Projektentwicklung als Wunschberuf im Blick. Jede Zweite der befragten Studentinnen strebt in diese Sparte.

Auch Frauen haben die Projektentwicklung als Wunschberuf im Blick. Jede Zweite der befragten Studentinnen strebt in diese Sparte.

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Karriere12.07.2018
"Projektentwicklung ist Lebenserfahrung. Und wichtige Erfahrungen macht man selten im Guten", sagt Christoph Gröner, Chef der CG-Gruppe. Die Projektentwicklung ist also nichts für ... 

"Projektentwicklung ist Lebenserfahrung. Und wichtige Erfahrungen macht man selten im Guten", sagt Christoph Gröner, Chef der CG-Gruppe. Die Projektentwicklung ist also nichts für Zartbesaitete. Dennoch fasziniert dieses Berufsfeld die meisten der Studenten, die an der Arbeitsmarktbefragung von Immobilien Zeitung und Immo Media Consult teilgenommen haben.

Sie gilt als Königsdisziplin der Immobilienbranche: Die Projektentwicklung ist ein vielseitiges und verantwortungsvolles Handlungsfeld. Das macht ihren Reiz aus - auch unter den 418 Studenten, die an der diesjährigen Befragung im Rahmen der IZ-Joboffensive teilgenommen haben. Fast jeder Zweite (46%) hat bei der Frage nach dem künftigen Wunscharbeitsfeld eines seiner zwei Kreuze bei der Projektentwicklung gesetzt. Dabei gab es etliche Alternativen, die von der Makelei über die Bewertung bis hin zur Hausverwaltung reichten. Deutlich hinter der Projektentwicklung landete das Asset-Management auf Platz zwei (29% der Befragten) vor dem Fondsmanagement/Investment (19%), Projektmanagement/-steuerung (18%) und der Immobilienberatung (12%).

Die jungen Leute, die sich in einem immobilienwirtschaftlichen oder themennahen Studium befinden, wissen genau, auf was sie sich bei der Projektentwicklung einlassen. Viele begründen ihre Wahl damit, dass sie eine Arbeit erwartet, die den gesamten Prozess von der Grundstücksakquise bis zum Verkauf der Immobilie umfasst - inklusive Baustellenflair. Hinzu kommt der Kundenkontakt und ein Mix aus Büroarbeit und Auswärtstätigkeiten. Das Gehalt ist dabei nur ein Punkt von vielen. "Gerade zu Beginn der Berufslaufbahn, wenn man selbst noch recht unerfahren ist, ist das vermutlich ein guter Weg, recht schnell vielschichtige Erfahrung zu sammeln", sagt Tobias Webhofen, ein ehemaliger Student an der Irebs-Hochschule in Regensburg.

Doch ist diese Berufswahl wirklich so glücklich? Einerseits drehen sich etliche Baukräne, die Auftragsbücher sind voll, Fachkräfte werden gesucht. Andererseits wird das kurzfristig verfügbare Bauland knapp, die Preise steigen. "Keiner weiß, wie lange die Party noch geht", sagt ein auf Anonymität bedachter Marktbeobachter. Der Boom in der Immobilienbranche werde nicht ewig anhalten. Und wenn das Geld für Projekte ausgeht, würden auch weniger Entwickler gebraucht. "Ach was", sagen hingegen einige Aktive und Arbeitgeber. "Wann ist die Immobilienwirtschaft schon mal richtig zusammengebrochen?", fragt Gerd Kropmanns, Geschäftsführer der Wohnkompanie NRW. "Selbst nach 2007 hatten wir keinen echten Crash." Sein Unternehmen hat die eigenen Projekte zumindest für die nächsten acht Jahre gesichert. Und auch Rüdiger von Stengel, geschäftsführender Gesellschafter und CFO von Art-Invest, beruhigt. Er sieht künftig eine Auflösung der Berufsgrenze zwischen Projektentwickler und Asset-Manager. Die hohen Kosten von Neuentwicklungen auf der grünen Wiese ließen nun Bestandsentwicklungen stärker in den Fokus rücken. Der Bedarf an Entwicklern bleibt demnach hoch. Und das Interesse am Fach offensichtlich ebenso.

In der Champions League der Immoberufe wollen viele spielen. Doch nur wenige schaffen es. Gerade die Vielseitigkeit der Arbeit ist es, die den Studenten abseits vom Fachwissen viel abverlangt. Schon bei der Grundstücksakquise müsse der Entwickler ein gutes Auge beweisen, sagt Kropmanns. Auf der einen Seite bedarf es viel Kreativität, um recht schnell eine Idee zu haben, was dort realisiert werden könnte. Anderseits sind der Fantasie Grenzen gesetzt. Denn der Entwickler dürfe die Wirtschaftlichkeit nicht außer Acht lassen und müsse erkennen, was am Ende marktkonform ist und verkauft werden kann. "Der Projektentwickler muss die mutmaßlichen Bedürfnisse der Gesellschaft erfassen und daraus Geld machen", erklärt auch Christoph Gröner, Vorstandsvorsitzender der Berliner CG-Gruppe.

Während des ganzen Prozesses gilt es zudem, unzählige Zügel in der Hand zu halten. "Der Projektentwickler braucht einen inneren Kompass", sagt von Stengel. Er müsse wissen, welcher Schritt vor dem nächsten kommt. "Ein Student kann das kaum leisten, wenn er frisch aus der Hochschule kommt." Deswegen ist es umso wichtiger, dass der junge Mensch erkennt, wann er sich Rat von anderen einholt. Zu großer Stolz ist da fehl am Platz.

Darüber hinaus ist der Umgang mit vielen verschiedenen Charakteren eine alltägliche Herausforderung. Sei es der Bürgermeister, der oft am längeren Hebel sitzt, die Bürgerinitiative, die gegen das Projekt demonstriert, die Bauverwaltung im Rathaus, die sich mit der Genehmigung Zeit lässt, oder der Architekt mit seinen hochfliegenden Entwürfen. "Ganz wichtig ist es, ein Teamplayer zu sein", betont daher Bonava-Personalreferentin Stephanie Voss. Und Kropmanns ergänzt: "Menschenkenntnis und diplomatisches Geschick sind von Vorteil." Das heißt aber in manchen Situationen auch, sich durchsetzen zu können.

Am Ende steht manchmal allerdings auch ein Rückschlag - eine Situation, mit der souverän umgegangen werden muss. Das will gelernt sein und ist nicht selbstverständlich. "Viele Berufseinsteiger sind in ihrem bisherigen Leben von Erfolg zu Erfolg gerannt", berichtet Kropmanns. Sie seien echte Rückschläge oft nicht gewohnt.

Das alles sind Anforderungen, die ein junger Mensch kaum mitbringen kann. "Projektentwicklung ist Lebenserfahrung", sagt Gröner. Jedes Projekt sei anders, jedes bringe neue Herausforderungen mit sich. "Ich selbst lerne auch noch jeden Tag dazu", sagt er. Dementsprechend müssen sich Berufseinsteiger darauf einstellen, dass sie zuerst mit kleineren Aufgaben betraut werden. In aller Regel arbeiten Anfänger die erste Zeit einem erfahrenen Projektentwickler zu. "Sie gehen zum Beispiel gemeinsam in ein Meeting und der Junior macht die operative Nacharbeit", erzählt von Stengel. Der Senior widmet sich in der Zeit dann strategischen Fragen und der Netzwerkpflege. Dabei lernt der Junior den Prozess von A bis Z kennen. Nach etwa zwei Jahren darf er bei Bonava kleine Projekte mit mindestens 30 Wohneinheiten selbst entwickeln. Dabei steht ihm das mindestens zehnköpfige Projektteam mit Rat und Tat zur Seite. Als "erfahrener Projektentwickler" gilt man aus Sicht von Kropmanns erst nach einer etwa zehnjährigen Berufserfahrung.

Ausdauer ist gefragt. Und was für Petra Gacheru, HR-Managerin bei der BPD Immobilienentwicklung, am wichtigsten ist: "Man sollte sich den Beruf aussuchen, für den man Herz und Leidenschaft mitbringt." Dem kann Gröner nur zustimmen. "So richtig etwas auf die Reihe gebracht habe ich seit dem Moment, als ich eine Idee hatte und mich voll reingehängt habe."

Anke Pipke

Gewerbe zahlt besser als Wohnen

Karriere12.07.2018
Die Verdienstmöglichkeiten in der Immobilienwirtschaft sind recht unterschiedlich: Je nach Sparte und Arbeitgeber gibt es eine große Streuungsbreite bei den Einstiegsgehältern und den ... 

Die Verdienstmöglichkeiten in der Immobilienwirtschaft sind recht unterschiedlich: Je nach Sparte und Arbeitgeber gibt es eine große Streuungsbreite bei den Einstiegsgehältern und den Zuwachsraten in den ersten Berufsjahren. Tendenziell gilt: Gewerbe zahlt besser als Wohnen.

Die Einstiegswunschgehälter, die die Studenten in der IZ-Arbeitsmarktbefragung zu Protokoll gaben, überraschen manchen Marktteilnehmer - die meisten aber nicht. Gerd Kropmanns kommen die genannten Gehaltsvorstellungen nicht spanisch vor. "Die werden auch gezahlt. Aber nur, wenn die Leute eine Berufsausbildung haben", sagt der Chef des Bauträgers Wohnkompanie NRW. "Ohne Ausbildung kann man 5.000 Euro abziehen. Auch mit Master-Abschluss." Beschweren will sich Kropmanns nicht über die Gehaltsvorstellungen der Jungakademiker: "Bei Ingenieurstudiengängen konkurrieren wir mit Unternehmen wie Microsoft und Vodafone; die setzen die Standards. Eigentlich können wir froh sein, dass wir nicht deren Gehälter für Ingenieure zahlen müssen."

Einen 20%igen Gehaltssprung nach zwei, drei Jahren macht Kropmanns trotzdem nicht mit: "Mehr als 10%, maximal 15% sind nicht drin. Und die erste Frage nach einer Gehaltserhöhung erwarte ich frühestens nach zwei Jahren." So lange brauche es schließlich, einen Frischling in der Projektentwicklung voll einsatzfähig zu machen. Wer nach drei Jahren größere Schritte machen will, ist vielleicht besser bei einem Gewerbeimmobilienentwickler aufgehoben. "Gewerbe zahlt deutlich besser als Wohnen", weiß Anika Dautert von Cobalt Recruitment. Den Unterschied zwischen beiden Assetklassen beziffert die Personalberaterin pi mal Daumen auf 30%.

Größere Schritte sind z.B. bei Art-Invest Real Estate möglich. Die Eintrittsbarriere ist jedoch höher: "Nach dem Studium sehen wir gerne einen Master bei uns", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Als Einstiegsgehalt winken dafür rund 50.000 Euro: 46.000 Euro fix plus 5.000 oder 6.000 Euro variabel, dröselt von Stengel auf. Nach zwei bis drei Jahren übernimmt, wer sich gut macht, kleinere, vergleichsweise unkomplizierte Projekte. Die wachsende Verantwortung spiegelt sich auf dem Lohnzettel wider: 75.000 Euro oder 50% mehr können Young Professionals bei Art-Invest verdienen.

Zum Vergleich: Ein namhafter Gewerbeimmobilienverwalter zahlt Mitarbeitern mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung im technischen Property-Management aktuell im Schnitt rund 43.800 Euro. Diese Techniker haben entweder eine handwerkliche Ausbildung gemacht - und holen den Studienabschluss neben dem Beruf nach - oder an einer FH auf Bachelor studiert.

Katharina Hansen, Talent Acquisition Specialist bei CBRE, wird mit Gehaltserwartungen zwischen 35.000 und 50.000 Euro seitens der Bachelor- und Master-Absolventen konfrontiert. "In der Realität ist der Unterschied zwischen den Abschlüssen aber gar nicht so groß." Eine feste Regelung dazu gebe es nicht: "Das ist immer eine Frage des Komplettpakets. Hat ein Kandidat z.B. einen Bachelor-Abschluss, aber mehrere relevante Praktika absolviert, kann das unter Umständen mehr wert sein als ein Master-Titel ohne Praxiserfahrung."

Wie realistisch ein Gehaltssprung von 20% in den ersten drei Berufsjahren bei CBRE ist? "Nach drei Jahren bewegt sich eine Gehaltserhöhung im Rahmen von 2% bis 5%", je nach Abteilung. Mehr als 5% sind allenfalls dann drin, wenn jemand "eine Superperformance gezeigt hat". Letzteres werde insbesondere durch den einen variablen Anteil honoriert.

Bruno Bittis, Director of Human Resources bei Unibail-Rodamco-Westfield, hält sich mit genauen Zahlen zurück. Nur so viel: Die in der Umfrage genannten Zahlen seien als "Marktniveau" zu betrachten. Er betont, dass er bei der Anwerbung von Absolventen bzw. Young Professionals zwei gegenteilige Effekte erlebe: "Es gibt Kandidaten, die heimatnah arbeiten wollen und sich danach richten, wer ihnen dort die höchsten Gehälter zahlt. Und wir erleben mobile und international interessierte Kandidaten, die großen Wert auf die Qualität bei ihrem Berufsstart legen und auf die Entwicklungsmöglichkeiten achten."

Bittis steht auf Vertreter des zweiten Typus. Bei diesen "starten wir möglicherweise leicht unter Marktniveau, bieten Top-Talenten aber schnelle Entwicklungsmöglichkeiten mit jährlich deutlichen Gehaltszuwächsen, die auch über den Zahlen liegen, die die Umfrage bereithält." Er gibt aber zu: "Natürlich registrieren wir aufmerksam die steigenden Gehaltswünsche der Absolventen und überprüfen daher unsere Einstiegsgehälter."

Sven-Christian Frank, COO von Adler Real Estate, bastelt an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm. Adler ist die einzige Wohn-AG, die deutlich unter NAV notiert. Hebt man das vorhandene Potenzial, sollen alle Mitarbeiter, auch Berufseinsteiger, "spürbar am Erfolg beteiligt werden", lockt Frank. So will er die Schwierigkeiten bei der Gewinnung studierter Köpfe ausgleichen. Residential werde von Absolventen häufig als weniger attraktiv wahrgenommen als z.B. Commercial Asset-Management oder Projektentwicklung: "Als Wohnungsbestandshalter sind wir in der Beliebtheit in den unteren Kategorien unterwegs. Die Projektentwickler schöpfen die Leute ab. Dort können sie - zumindest im Augenblick - einfach mehr verdienen."

Harald Thomeczek

Zwischen Quotenfrau und Superwoman

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: lassedesignen

Karriere19.10.2017
Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, ... 

Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, mitunter als Quotenfrauen verschrien sind, gehört zu den unvermeidlichen Kollateralschäden des Wandels. Unternehmen, die diesen aktiv gestalten, tun sich selbst einen Gefallen.

Pinkelpause bei einem global operierenden Immobilien-Investment-Manager. Die Herren, die der Natur gemeinsam freien Lauf lassen, sind in schlechter Stimmung: Wieso denn die Wahl nicht auf einen von ihnen, sondern ausgerechnet auf Frau x gefallen sei? Kann ja wohl nur daran liegen, dass hier - ganz dem Zeitgeist entsprechend - jetzt auch mal eine Frau an der Spitze stehen soll. Der neuen Chefin haftete nun das Stigma an, dass sie den Posten nur bekommen hat, weil sie eine Frau ist.

Das Unternehmen, um das es in obiger Anekdote, die der IZ aus zuverlässiger Quelle zugetragen wurde, gibt Frauen zunehmend Zugang zu Entwicklungsprogrammen und damit auch zu Talent-Pools für eine langfristige Nachfolgeplanung. So gesehen ist Frauenförderung ein zweischneidiges Schwert: Frauen in Spitzenpositionen gelten schnell als Quotenfrau - und meinen womöglich, Superwoman sein zu müssen, um jeden Zweifel über die Berechtigung ihrer Berufung zu ersticken.

"Solange das Frausein ein Thema ist, so lange werden Frauen denken, dass sie eine Extrameile gehen müssen. Und es reicht ja schon, dass sie das denken", sagt Tobias Just, Geschäftsführer und wissenschaftlicher Leiter der Irebs-Akademie, der von Berufs wegen viel mit karrierebewussten Frauen zu tun hat. Doch so zu tun, als würde sich das mit der Gleichstellung von alleine regeln, weil Unternehmen es sich angesichts von demografischem Wandel und - von vielen Arbeitgebern beklagtem - Fachkräftemangel heute eh nicht mehr leisten könnten, sich Potenzialträger gleich welchen Geschlechts entgehen zu lassen, geht an der Realität vorbei. "Wir sind mit Sicherheit noch nicht da, wo wir sein sollten: dass diskriminierungsfrei allein auf Erfolgsbeiträge, Qualifikation und Kompetenz geachtet wird", ist sich Just sicher.

Vor allem Führungsposten werden oft auf informellem Wege vergeben. Da sei im Vorteil, "wer Zugang zu den Old Boys' Networks hat. Deshalb bekommen Sie von mir ein klares Ja für die Frauenquote. Erst dann wird sich was in den Vorstandsetagen ändern", sagt Jovita Galster-Döring, Vorstandsmitglied des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft.

Erika Werres, Leiterin Planen und Entwicklung bei der WvM Immobilien und Projektentwicklung in Köln, hält nichts von einer Frauenquote. Sie sieht den Knackpunkt woanders: "Das ist in meinen Augen nicht der richtige Ansatz. Viel wichtiger ist, dass die Bezahlung in gleichen Positionen angeglichen wird." Nur so würden, sobald die Familienplanung ansteht, nicht mehr wie bisher oft automatisch die Frauen zuhause bleiben, "sondern sicher auch ein paar mehr Männer die Erzieherrolle übernehmen bzw. in Teilzeit arbeiten".

22% - so viel verdienen Frauen laut dem "Women in Work Index" von PwC weniger als Männer. Geht es mit der bisherigen Geschwindigkeit weiter, dauert es bis zum Jahr 2297, bis sich die Lohnlücke schließt. In Zahlen wie diesen kommt auch zum Ausdruck, dass sich Frauen tendenziell für schlechter bezahlte Branchen bzw. Berufe entscheiden, länger in Elternzeiten gehen und seltener in Führungspositionen anzutreffen sind etc. Bereinigt liegt die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland zwischen ca. 2% und 7%, je nachdem, wer es berechnet und wie er das macht.

Headhunter, die Positionen in der Immobilienbranche besetzen und mit denen die IZ gesprochen hat, bejahen, dass es natürlich auch in der Immobilienwirtschaft eine Gender Pay Gap gibt. Sie beziffern das Delta auf durchschnittlich 5% bis 15%. Wohlgemerkt: auf vergleichbaren Positionen. "Das Gehalt für eine vakante Position ist ja nicht von Anfang an in Stein gemeißelt. Es gibt eine Bandbreite, innerhalb der sich der Arbeitgeber und die Kandidaten bewegen", sagt Kathrin von Hardenberg, Gründerin und Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. Und diesen Spielraum nutzen männliche Bewerber eben entschlossener aus als weibliche.

"Kein Kunde von uns stellt sich hin und sagt, wir zahlen der Frau maximal nur das und das, einem Mann würden wir aber grundsätzlich mehr zahlen", ergänzt Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Dass Frauen weniger verdienen, führt auch Goldhahn darauf zurück, dass "sie meist auch weniger fordern, schon beim Berufseinstieg". Und dieser Rückstand potenziere sich natürlich mit der Zeit.

Ein weiteres, zugegeben ziemlich vages, Indiz dafür, dass die Chancengleichheit der Geschlechter trotzdem auch und insbesondere in der Immobilienwirtschaft noch nicht flächendeckend Realität ist, ist die ungleiche Gewichtung der Frauen- und Männeranteile auf einschlägigen Branchenveranstaltungen. Auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobbörse vor allem für Nachwuchskräfte, sieht man nicht weniger junge Damen als Herren. Doch auf der großen Expo Real und noch mehr auf der Mipim in Cannes, wohin vor allem Führungskräfte reisen dürfen, ist das männliche Übergewicht schier erdrückend.

Selbst in Unternehmen, die ein mehr oder weniger ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in der Gesamtbelegschaft haben, neigt sich die Waage immer mehr Richtung Mann, je höher hinauf es geht. Warum ist das so? Und wann wird es sich ändern? "Das wird sich erst dann ändern, wenn wirklich alle Unternehmen aktiv Frauenförderprogramme anbieten", sagt Galster-Döring. Denn Frauen seien in ihrer Karriere "strukturell benachteiligt, häufig unbeabsichtigt und unbewusst". Sie würden bei gleicher Leistung schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen. Ihnen werde, auch aufgrund mangelnder Vorbilder, weniger zugetraut - ein Teufelskreis.

Ein Vergleich der Frauenanteile der Weiterbildungsstudiengänge an Justs IrebsAkademie einerseits und im universitären Erststudium andererseits legt den Verdacht nahe, dass Frauen tatsächlich nicht ähnlich stetig unterstützt werden wie Männer. So liegt z.B. der Frauenanteil im Kontaktstudium Immobilienökonomie im Schnitt der letzten Jahre bei nicht einmal einem Drittel, während der entsprechende Wert im Studiengang Master of Real Estate am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft an der Uni Regensburg im Mittel der letzten Jahre rund 50% beträgt.

Strategien zur Karriereentwicklung von Frauen haben bislang nur verschwindend wenige Arbeitgeber ausgearbeitet, wie unlängst eine Umfrage von Kenneweg Property Personalberatung bestätigte. "Ich kann nicht erkennen, dass es einer besonderen Frauenförderung bedarf", sagt Anita Bellmann, Leiterin Konzernpersonalabteilung der Immobiliengruppe Rhein-Neckar mit ca. 1.000 Mitarbeitern, zu der auch der Mannheimer Property- und Facility-Manager Treureal gehört. "Und Frauen machen bei uns auch genauso Karriere wie Männer. Wer die entsprechenden Kompetenzen mitbringt, bekommt auch seine Chance", versichert Bellmann. Für einen wichtigen Aspekt der Mitarbeiterbindung hält Bellmann Vertrauensarbeitszeit: die Freiheit, sich seine Zeit selbst einzuteilen. Dies umfasse auch die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten - ohne dadurch Nachteile zu erleiden.

Geschlechterspezifischen Programme, die auf eine Führungslaufbahn vorbereiten, sucht man auch beim Facility-Manager Piepenbrock vergebens. Und "dafür sehen wir auch in der Zukunft keinen Bedarf", sagt Claudia Schopf, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting. Dafür bietet der Osnabrücker Gebäudedienstleister angehenden Führungskräften aller Art Seminare mit Modulen zu Selbstführung, Mitarbeiterkommunikation oder zur Weiterentwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten an.

Auch Deutschlands größter Immobilienentwickler, die Zech-Gruppe, hat kein Programm zur Frauenförderung aufgelegt. Allerdings besteht das Immobilienimperium von Zech aus vielen unternehmerisch selbstständigen Einheiten, die zwar kapitalseitig mit der Management-Holding verbandelt sind, aber sonst weitgehend ihr eigenes Ding machen. Der Projektentwickler und Asset-Manager Art-Invest Real Estate Management ist mit aktuell 136 Mitarbeitern schon eines der großen Häuser unter dem Zech-Dach. Für ein regelrechtes Frauenförderprogramm ist Art-Invest aber offenbar immer noch zu klein. Rüdiger von Stengel, einer der beiden geschäftsführenden Gesellschafter, hält dergleichen jedenfalls für entbehrlich, weil "wir sowieso nur auf die Leistung gucken".

Dass Frauen es in einer technik- und baulastigen sowie angeblich netzwerkbedürftigen Profession wie der Projektentwicklung schwerer haben könnten als Männer, mag der Art-Invest-Chef nicht recht glauben: "Wir haben bislang nur gute Erfahrungen mit Frauen gemacht, auch in der Projektleitung!" Und die Sache mit der Vereinbarkeit? "Die technische Leiterin arbeitet auf Vier-Tage-Basis." Termine könne man planen - zumal, wenn man wie Art-Invest als Bauherr am längeren Hebel sitze. "Ist doch alles machbar. Niemand muss Meetings nach 17 Uhr abhalten. Und mit der ganzen Elektronik kann man auch mal abends seine Mails abarbeiten." Die mangelnde Präsenz von Frauen insbesondere auf höheren Etagen führt von Stengel nicht zuletzt darauf zurück, dass "Frauen oft der entscheidende Wille zum Führen fehlt".

Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ein männlicher Wettbewerber in der Regel keine Angst vor einer Doppelbelastung haben muss, weil er - wenn er denn Kinder hat - diese in aller Regel an seine Frau delegiert. "Wir stellen fest, dass die Väter in der Regel zwei Monate Elternzeit nehmen und der Löwenanteil immer noch von Frauen getragen wird. Zusätzlich sind es in den allermeisten Fällen die Frauen, die in Teilzeit zurückkehren", sagt Sandra Scholz, Vorstandsmitglied der Commerz Real.

Der Fondsmanager fördert Betriebskitas und vermittelt Betreuungsplätze, und auch in Notfällen springe man den Eltern bei. "Wir kommen unseren Mitarbeitern auch bei der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsort entgegen. Mit den neuen Medien ist das heute sehr viel einfacher." Bestimmte Tage für Home-office zu reservieren, erlaube eine Vielzahl der Tätigkeiten: "Für Kundentermine und Meetings müssen feste Tage im Büro definiert werden", so Scholz.

Katrin Eming schafft es offenbar ganz gut, in der Immobilienwirtschaft auch mit Kind Karriere zu machen. Eming ist SeniorProjektentwicklerin und Geschäftsführerin einer Projektgesellschaft der Wohnkompanie NRW, die auch zur Zech-Gruppe gehört. Die 38-Jährige hat einen 36-Stunden-Vertrag - und einen "durchgeplanten Tagesablauf". Dass es mit Kind und Karriere klappt, liegt nicht zuletzt daran, "dass ich in der Funktion als Geschäftsführerin und Bauherrin einen größeren Spielraum habe, dass ein funktionierendes Team hinter mir steht und mein Job nicht nur vom Schreibtisch aus erledigt werden kann."

Nicht jede Immobilienfrau, die Kinder bekommt, bleibt in der Branche treu. So entpuppt sich die 35-jährige Personalberaterin Dorothee de la Camp im Gespräch selbst als studierte Immobilienspezialistin. Ihre alte Tätigkeit im Asset-Management konnte die zweifache Mutter nur schwer in Teilzeit fortführen. Sie wandte sich daher an die Personalberatung Kollmannsperger Executive Search, die sie schon in der Vergangenheit besetzt hatte. Managing Partner Jutta Heusel fand zwar keine passende (Teilzeit-!) Stelle in der Immobilienbranche für de la Camp, stellte die ihr bereits gut bekannte Kandidatin dafür aber selbst ein.

Iris Dilger hat keine Kinder: "Ich hatte immer die Möglichkeit, mich voll auf den Job zu konzentrieren. Dies war sicherlich auch ein Grund, warum ich es zu meiner Position bringen konnte." Dilger gründete mit der Zech-Gruppe die Wohnkompanie Rhein-Main. Vorher baute sie beim ehemaligen Hochtief-Wohnentwickler formart die Frankfurter Niederlassung auf. Sie fühle sich manchmal schon als Quotenfrau, bekennt sie scherzhaft.

Sie kenne viele Frauen, so Dilger, die Karriere machen wollten, aber scheiterten: "Erfolgreiche Frauen mit Kindern - ob in der Immobilien- oder einer anderen Branche - zerreißen sich! Und haben am Ende doch nur das Gefühl, dass sie beiden Aufgaben nicht gerecht werden ..." Über sich selbst sagt Dilger ehrlich: "Ich hätte nicht mit Kindern meine Karriere machen können oder auch wollen." Ein(e) Projektentwickler(in) lebe vom Netzwerk: "Als Projektentwicklerin muss man Grundstücke finden. Der Makler muss als erstes an mich denken - und damit er das tut, muss ich bekannt sein." Ein-, zweimal die Woche abends auf Networking-Veranstaltungen zu gehen, helfe.

"Das Thema Vereinbarkeit stellt sich für viele Frauen gar nicht, weil sie keine Kinder haben", stellt Heusel, die vor allem erfahrene Spezialisten und Führungsfiguren zu ihren Mandaten lotst, fest. Denn nur ca. jede fünfte Frau, die sie vermittelt, hat Kinder. "In der Immobilienwirtschaft geht es um viel Geld, da sind lange Arbeitszeiten eine Selbstverständlichkeit." Wer Nine to Five arbeiten will bzw. muss und keine (oder nicht allzu viele) Überstunden schieben will bzw. kann, wird nicht bedacht, wenn höhere Weihen verliehen werden. Die Männer, die die Branche dominieren, sind lange Arbeitszeiten gewohnt, und erwarten das auch von anderen.

"Die Bereitschaft, Teilzeitstellen zu schaffen, ist in der Branche insgesamt immer noch relativ schwach ausgeprägt und sehr ungleich verteilt", konstatiert Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 die erste Studie zu Frauen in der deutschen Immobilienbranche vorlegte. Immobilienfrauen mit Kindern wechseln deshalb gerne in den öffentlichen Dienst. Bedarf hat etwa der Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen (BLB NRW), der dem Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet ist. Es kommt nicht von ungefähr, dass sich der Anteil weiblicher Beschäftigter auf allen Ebenen mit strammen Schritten der 50%-Marke nähert.

Die Frauenförderpläne des Landesunternehmens sehen u.a. vor, dass Laptops für Heimarbeit bereitgestellt, "höherwertige Tätigkeiten" gezielt auch an teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen übertragen oder mindestens 50% Frauen zu "Potenzialanalyseverfahren" zugelassen werden. "Bei weiblichen Potenzialträgerinnen machen wir aber nix anderes als bei den männlichen auch", versichert Geschäftsführerin Gabriele Willems. "Wir achten nur darauf, dass es pari pari ist. Denn von selbst bewerben sich viel zu wenige Frauen aus den eigenen Reihen auf Führungspositionen."

Natürlich sind längst auch in privaten Unternehmen jede Menge Frauen zu finden: Von Stengels Art-Invest weist einen Frauenanteil von 45% auf, und bei der börsennotierten CA Immo mit 370 Mitarbeitern arbeiten mehr Frauen als Männer. Doch unter den Führungskräften ist bei Art-Invest nur noch jeder vierte Kopf ein weiblicher, und auch bei der CA Immo lag der entsprechende Wert Ende 2016 auch nicht viel höher (30%).

Dabei gibt sich der Gewerbeimmobilienentwickler laut Personalchefin Katharina Wild-Pelikan Mühe, Menschen mit Kindern über flexible Arbeitszeiten, Home-office oder Teilzeitbeschäftigung auch in leitenden Positionen entgegenzukommen. Bei der Nachbesetzung von Führungspositionen werden Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen aktiv angesprochen, denn "Frauen tendieren dazu, etwas zurückhaltender zu sein, gerade wenn Nachwuchs da ist", so Wild-Pelikan. Im Recruiting-Prozess suche man ebenfalls gezielt nach Frauen: "Männer sind oft besser vernetzt." Und werden Kandidaten als gleich gut bewertet, wird bewusst weiblichen Bewerbern der Vorzug gegeben.

Headhunterin von Hardenberg kann bestätigen, dass manche Kunden sich für bestimmte Positionen mittlerweile explizit Frauen wünschen. Dennoch kommt auch sie um die Feststellung nicht herum: "Natürlich gehen viele Frauen auf der Karriereleiter verloren." Ein Grund für den Schwund: "Der nächste Karriereschritt ist in Teilzeit oft nicht machbar." Damit das nicht so bleibt, müsse sich in den Köpfen der Führungskräfte etwas ändern.

"Große Fortschritte hat es seit meinen eigenen Mutterschaftsurlauben vor über 30 Jahren nicht gegeben: Längere Auszeiten nehmen immer noch die Mütter. Und diese sind es auch, die oft in der Teilzeitfalle landen", sagt Bärbel Schomberg, die einzige Frau im achtköpfigen Vorstand des Verbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA). Viele Unternehmen nähmen sich zwar vor, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen - "aber die wachsen ja nicht auf den Bäumen". Der ZIA plant daher, seinen Mitgliedern einen Werkzeugkasten fürs Diversity Management zusammenzustellen. Um zunächst eine fundierte Datengrundlage zu schaffen, hat er sich Unterstützung beim Fraunhofer-Institut geholt.

Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil der Führungsebene wirtschaften profitabler, besagen Studien. "Wenn wir von dieser Prämisse ausgehen, dann ist das gezielte Recruiting von Frauen die logische Konsequenz", sagt Sabine Wieduwilt, Partnerin bei der Kanzlei Dentons in Frankfurt. Aber stimmt die Prämisse überhaupt? Liesa Schrand ist dieser Frage in ihrer Doktorarbeit am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft der Universität Regensburg nachgegangen. Ja, Frauen in Spitzenpositionen von börsennotierten Immobiliengesellschaften haben einen positiven Einfluss - aber nicht etwa, wie die einschlägigen Studien besagen, auf bilanzielle Kennzahlen wie das operative Ergebnis. Doch an marktbasierten Kennzahlen sei dies sehr wohl abzulesen: "Investoren unterstellen, dass Frauen gut für die Corporate Governance sind - und honorieren einen erhöhten Frauenanteil darum mit einer höheren Bewertung der Aktie."

Harald Thomeczek

Geld allein macht nicht glücklich

Bei der Wahl des Arbeitgebers werden viele Aspekte gegeneinander abgewogen.

Bei der Wahl des Arbeitgebers werden viele Aspekte gegeneinander abgewogen.

Bild: Milles Studio/fotolia.com

Karriere02.06.2016
Die meisten Teilnehmer der IZ-Studentenumfrage 2016 sind noch zu haben. Unternehmen, die sich die Schaffenskraft von Talenten sichern wollen, sollten deren Kriterien bei der Arbeitgeberwahl ... 

Die meisten Teilnehmer der IZ-Studentenumfrage 2016 sind noch zu haben. Unternehmen, die sich die Schaffenskraft von Talenten sichern wollen, sollten deren Kriterien bei der Arbeitgeberwahl ernst nehmen. Denn Geld allein macht die Jungen nicht glücklich.

Fast drei Viertel (72%) aller 588 Studenten, die an der IZ-Umfrage 2016 im Rahmen der Joboffensive für die Immobilienwirtschaft teilgenommen haben, haben noch keine Stelle für die Zeit nach dem Studium. Bei den 447 Vollzeitstudenten liegt dieser Anteil mit rund 77% höher als bei den 94 Weiterbildungsstudenten, wobei auch hier immerhin 53% noch keinen (neuen) Job für die Zeit danach haben, und den 47 dualen Studenten (66%).

Bei der Umfrage durften allerdings auch Studierende bis vier Semester vor Abschluss mitmachen. Nicht für alle Befragten hat also bislang die Notwendigkeit bestanden, sich nach einer Anstellung für die Zeit danach umzuschauen. Doch auch der Blick auf die 296 Studierenden - gut die Hälfte aller Teilnehmer -, die noch in diesem Jahr fertig werden sollten, offenbart kein substanziell anderes Bild: Von diesen sagten immerhin weniger als 61%, dass sie noch keine Stelle für die Zeit nach dem Studium haben. Im Vorjahr lag der vergleichbare Anteil noch deutlich höher: Damals standen 75% derer, die im selben Jahr ihren Abschluss machten, noch ohne Job da.

Also lautet die gute Nachricht für die Arbeitgeber auch in diesem Jahr: Die meisten Nachwuchskräfte sind noch zu haben. Doch wie können sich Unternehmen die Arbeitskraft eines Mitarbeiters in spe sichern? Am besten, indem sie die Kriterien, die Studierende bei ihrer Arbeitgeberwahl anlegen, ernst nehmen.

Welche das sind, zeigt die IZ-Studentenbefragung ebenfalls. Unangefochten auf Platz eins liegt seit Jahr und Tag der Aspekt Aufstiegsmöglichkeiten bzw. Karriereperspektiven. Ebenfalls hoch im Kurs bei den Studenten stehen - und zwar in genau dieser Reihenfolge - Weiterbildungsangebote, die Unternehmenskultur, die Höhe des Gehalts und der Standort des Unternehmens. Wobei sich die Unternehmenskultur im Studenten-Ranking der Aspekte für die Arbeitgeberwahl in diesem Jahr noch vor das Gehalt geschoben hat und damit erstmals auf Rang drei liegt, nach Platz sechs im Vorjahr. Nachwuchskräfte, so möchte man schließen, die sich zunehmend aussuchen können, wem sie ihre Schaffenskraft leihen, können die Jobwahl verstärkt nach vermeintlich soften Faktoren ausrichten.

"Die Gen Y schaut nicht nur aufs Gehalt", weiß Tim Schomberg, im Hauptberuf Head of Business Development Institutionals bei Catella Real Estate in München und im Ehrenamt Chair des Young Leaders Committee von ULI Germany. "Es geht ihr nicht um den letzten Euro, sondern um Pakete." Womit Schomberg zum einen variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile meint, zum anderen aber auch nicht-monetäre Aspekte wie Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder Aufstiegschancen.

Nach Erfahrung von Iris Schönbeck, Director Human Resources von Corpus Sireo, legen Studierende bei der Auswahl des Arbeitgebers - und zwar stärker als Vorgängergenerationen - höchste Priorität darauf, "schon früh Verantwortung übernehmen und eigenständig arbeiten zu können". Dafür hat bei ihnen offenbar die Bereitschaft abgenommen, sich um der Karriere willen zu entwurzeln: "Wenn sich zum Ende eines Trainee-Programms die Frage stellt, ob wir einen Trainee übernehmen, zeigt sich häufig, dass die Jungen teilweise sehr fokussiert auf ihre Heimatregion sind", berichtet Schönbeck.

Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing von ECE, hat bislang nur selten erlebt, dass Verhandlungen zur Übernahme von Trainees an den Gehaltsvorstellungen scheitern. Angesprochen würden vor allem die Rahmenbedingungen: Welche Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bietet man mir im Unternehmen? Welche Arbeitsbedingungen und welche Karriereperspektiven habe ich? Identifiziere ich mich mit der Unternehmenskultur?

In puncto Fortentwicklung gehen Arbeitgeber unterschiedliche Wege. Art-Invest Real Estate ist grundsätzlich bereit, Weiterbildungen zu unterstützen: "Macht z.B. ein Mitarbeiter mit Bachelor ein berufsbegleitendes Masterstudium, fördern wir so etwas durchaus finanziell und übernehmen gegebenenfalls die Studiengebühren, wenn der Mitarbeiter die Reisekosten trägt. Für die Präsenzzeiten bringt der Mitarbeiter Urlaubstage ein, und die andere Hälfte steuern wir bei. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter einen Bindungsvertrag über typischerweise drei Jahre unterschreibt", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Verlässt der betreffende Mitarbeiter Art-Invest dennoch vor Ablauf dieser Frist, muss er die übernommenen Studiengebühren anteilig zurückerstatten.

Gerd Kropmanns, bei der Wohnkompanie NRW geschäftsführender Gesellschafter, steht dem Ansinnen von Mitarbeitern, eine Weiterbildung zu machen, grundsätzlich ebenfalls offen gegenüber: "Wir übernehmen auch einen Teil der Kosten von hochwertigen Fortbildungen wie zum Beispiel dem Kontaktstudium Immobilienökonomie an der Irebs."

Eine Garantie auf eine solche Förderung gibt es freilich nicht: "Hier entscheiden wir individuell und im engen Austausch mit dem jeweiligen Mitarbeiter. Unabhängig von dem einhergehenden Incentive muss es für beide Seiten Sinn machen und letztendlich ‚erarbeitet‘ sich der Mitarbeiter diese Belohnung während seiner Beschäftigung", erklärt Kropmanns. Die Wohnkompanie NRW finanziert Fortbildungen anteilig vor und vereinbart mit dem Mitarbeiter eine Rückzahlung über die Beschäftigungsjahre. Tritt er vor dem vereinbarten Zeitraum aus, muss er dem Unternehmen anteilig die Kosten zurückerstatten.

In Zeiten boomender Immobilienmärkte mag die Tatsache überraschen, dass die Arbeitsplatzsicherheit - wenngleich sie 2016 nicht mehr ganz so stark gewichtet wurde wie im Vorjahr - weiterhin relativ weit oben im Ranking der wichtigsten Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers liegt. Schönbeck erklärt sich das so: "In der Immobilienwirtschaft kann es sensationell gut laufen - aber auch weniger gut." Diese Zyklen, die die Branche kennzeichnen, könnten ein Grund sein, warum junge Menschen, die sich gezielt für eine immobilienspezifische Ausbildung entscheiden - und die also genau wissen, worauf sie sich einlassen -, bei der Jobwahl besonders genau hinschauen, wem sie ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen.

Programme zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielen für die Befragten keine große Rolle. Und zwar unabhängig davon, ob man Männlein oder Weiblein fragt: Den 333 männlichen Studenten sind nur drei Aspekte weniger wichtig, bei den 249 Damen landet dieses Kriterium unter insgesamt 21 Faktoren auf Platz 15.

Harald Thomeczek

Wie viel bin ich wert?

Die eigene Vergütung ist immer auch Verhandlungssache. Und ob man sich unter Wert verkauft fühlt, hängt nicht zuletzt davon ab, was andere für vergleichbare Tätigkeiten bekommen.

Die eigene Vergütung ist immer auch Verhandlungssache. Und ob man sich unter Wert verkauft fühlt, hängt nicht zuletzt davon ab, was andere für vergleichbare Tätigkeiten bekommen.

Bild: olly/Fotolia.com

Karriere02.06.2016
46.000 Euro: So hoch ist das durchschnittliche Bruttojahresgehalt, das die Teilnehmer der im Frühjahr 2016 durchgeführten Studierendenbefragung im Rahmen der IZ-Joboffensive zum Einstieg ... 

46.000 Euro: So hoch ist das durchschnittliche Bruttojahresgehalt, das die Teilnehmer der im Frühjahr 2016 durchgeführten Studierendenbefragung im Rahmen der IZ-Joboffensive zum Einstieg fordern. Die Studenten haben offenbar mitbekommen, dass es in der Immobilienwirtschaft zurzeit gut läuft. Im Vorjahr lag der Gehaltswunsch im Schnitt noch bei rund 44.800 Euro.

Was ist die Arbeit, die ich leiste, wert? Diese Frage stellt sich wohl fast jeder ab und zu. Spätestens immer dann, wenn er oder sie sich um einen neuen - oder gar den allerersten festen - Job bewirbt. Natürlich bekommen auch Studenten mit, was in der Branche für diese oder jene Tätigkeit so ungefähr gezahlt wird. Sie machen z.B. Praktika, gehen Werkstudententätigkeiten nach oder studieren dual.

Welches Bruttojahresgehalt sie nach dem Abschluss ihres jetzigen Studiums von ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber fordern werden, wollte die Immobilien Zeitung (IZ) in einer zwischen Februar und April 2016 durchgeführten Umfrage von Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge wissen. 588 von ihnen haben an der Befragung zur Joboffensive für die Immobilienwirtschaft, einer Initiative der IZ, teilgenommen - satte 38% mehr als 2015.

Genau 407 von ihnen (oder 69%) haben sich für einen Studiengang entschieden, der dem Bereich Immobilienwirtschaft/Immobilienmanagement oder Bau- bzw. Projektmanagement zuzuordnen ist. Die Teilnehmer sind im Schnitt 25 Jahre alt; 57% sind männlichen, 43% weiblichen Geschlechts. Ziemlich genau jeder Zweite (293 Personen) wird 2016 mit seinem jetzigen Studium fertig. Knapp die Hälfte der Befragten (278) hat bereits einen akademischen Grad erworben, in fast allen Fällen (95%) war das der Bachelor.

Gefragt wurden die Studenten nicht nur nach ihren Gehaltswünschen zum Berufseinstieg, sondern u.a. auch nach bevorzugten Tätigkeitsbereichen, nach Kriterien der Arbeitgeberattraktivität im Allgemeinen und dem Wunscharbeitgeber im Besonderen sowie nach der Vergütung von Praktikanten. Die Antwort auf die Frage nach dem Gehaltswunsch lautet: Im Durchschnitt verlangen die Studenten gut 46.000 Euro zum Berufseinstieg bzw. von ihrem alten oder einem möglichen neuen Arbeitgeber (siehe die Grafik "Studenten wollen mehr Geld"). 94 der Befragten (oder 16% aller Teilnehmer) bilden sich nämlich berufsbegleitend weiter. Mehr als drei Viertel der Befragten (447 oder 76%) studieren in Vollzeit, und 47 Teilnehmer (8%) gehen einem dualen Studium nach.

Differenziert man das Teilnehmerfeld nach angestrebten Abschlussarten, besuchten Bildungseinrichtungen und der Art des Studiums, zeigt sich eine große Bandbreite an Gehaltsvorstellungen: So verlangen die 274 Master-Studenten, die sich an der Befragung beteiligt haben, durchschnittlich rund 47.450 Euro von ihrem (künftigen) Arbeitgeber. Damit liegen ihre Gehaltswünsche mehr als 10% über denen der 267 Bachelor-Studenten (knapp 43.000 Euro).

Die 157 Personen, die an einer Universität studieren, haben im Schnitt mit knapp 47.800 Euro höhere Erwartungen (+7,5% bzw. 6,5%) als die 356 Studierenden von (Fach-) Hochschulen (rund 44.500 Euro) und die 46 Umfrageteilnehmer von Berufsakademien bzw. Dualen Hochschulen (ca. 44.900). Die 29 Studenten von anderen Bildungseinrichtungen bzw. eigenständigen An-Instituten liegen mit gut 56.600 Euro deutlich darüber.

Die befragten Vollzeitstudenten hegen im Durchschnitt einen Gehaltswunsch von rund 44.600 Euro. Wer ein duales Studium absolviert, legt die Messlatte durchschnittlich niedriger (42.500 Euro). Die Weiterbildungsstudenten heben mit gut 54.500 den Schnitt.

Das Teilnehmerfeld ist in puncto Fachrichtungen, Bildungseinrichtungen und Abschlussarten also gut gemischt, die Bandbreite der genannten Vergütungsforderungen mithin groß. Was auffällt: Mit knapp über 46.000 Euro verlangen die Studenten in diesem Jahr rund 3% mehr Geld als im Vorjahr (44.775 Euro). Das ist für sich genommen zwar kein großer Sprung. Angesichts der Tatsache, dass der durchschnittliche Gehaltswunsch 2015 allerdings sogar etwas geringer ausfiel als im Jahr davor (2014: 44.825 Euro), erscheint das aktuelle Durchschnittswunschgehalt schon in etwas anderem Lichte.

"Die Studenten registrieren auch die Marktentwicklung", sagt Frank Groß vom Personalberatungsunternehmen immopersonal consulting frank gross. Groß bestätigt, dass Absolventen die Messlatte in Sachen Gehalt heute höher legen als vor einem Jahr - was ihn aber auch nicht sonderlich überrascht: "In der Wirtschaft insgesamt und in der Immobilienwirtschaft im Besonderen läuft es gut bis sehr gut."

Die Betonung, fügt Groß hinzu, liege auf dem Wörtchen "Forderung": Abschläge von 10% bis 15% seien vereinzelt einkalkuliert. "Die Absolventen gehen davon aus, dass es immer zu einer Gehaltsverhandlung kommt. Sie schlagen deshalb schon im Vorfeld auf ihren eigentlichen Gehaltswunsch ein gewisses Quantum drauf. Welches Gehalt am Ende tatsächlich vereinbart wird, steht auf einem anderen Blatt. Denn nur wenige Bewerber können ihre Gehaltsforderungen fundiert begründen", so der Personalberater.

Bei einer Gehaltsverhandlung für einen konkreten Job stellt sich auch immer die Frage, welche Qualifikation ein Bewerber mitbringt. "Handelt es sich um einen oder eine 23-Jährige(n) mit Bachelorabschluss oder einen/eine 28-Jährige(n), der/die zunächst eine Berufsausbildung abgeschlossen, somit Berufserfahrung gesammelt, und zusätzlich einen Bachelor draufgesattelt hat?"

Berufsanfängern empfiehlt Groß, sich nicht zu sehr auf die Höhe des Gehalts zu fixieren. Klar treibt die Frage "Wie viel bin ich wert?" jeden um. Groß rät: "Nennen Sie eine Bandbreite statt einer konkreten Zahl! Oder noch besser: Verlangen Sie anstatt eines bestimmten Jahresgehalts ein gutes Festgehalt plus einer erfolgsabhängigen Komponente. Und schlagen Sie Ziele vor, an denen sich diese variable Komponente bemisst."

Zwischen den Gehaltsvorstellungen von Bewerbern und Arbeitgebern klafft in aller Regel eine gewisse Lücke. Dies liegt in der Natur der Sache, ist das Gehalt doch immer ein Stück weit Verhandlungssache. Zu vermuten wäre jedoch, dass die Gehaltsvorstellungen sich in Zeiten eines viel zitierten Fachkräftemangels einander immer mehr annähern.

Im Jahr 2015, so zeigte die damalige IZ-Arbeitsmarktbefragung von Studenten und Immobilienunternehmen, war die Differenz von rund 28% auf gut 22% geschrumpft. Die Studierenden erwarteten damals zum Einstieg durchschnittlich ca. 44.775 Euro (2014: 44.825 Euro), während die Unternehmen rund 36.700 Euro (2014: 35.000 Euro) zu zahlen bereit waren. Ob die Unternehmen den Erwartungen der Studenten binnen Jahresfrist weiter entgegengekommen sind, lässt sich mit der aktuellen IZ-Arbeitsmarktbefragung nicht beantworten, denn diese konzentrierte sich auf Studierende.

Personalberater Frank Groß schätzt, dass sich die Schere eher wieder weiter geöffnet hat: "Manche Unternehmen haben ihre Not und ihren Bedarf an Nachwuchs, gerade im Bezug auf die demografische Entwicklung, noch nicht erkannt oder handeln nicht dementsprechend." Seine Prognose: Es wird noch drei bis fünf Jahre dauern, bis sich die Schere annähernd schließt.

Ungefähr jeder vierte Student (23,8%) möchte laut der aktuellen IZ-Studentenumfrage vorzugsweise in der Projektentwicklung arbeiten (Siehe Grafik "Fast jeder vierte Student will in die Projektentwicklung".). Damit hat die Projektentwicklung, die die Hitliste der beliebtesten Betätigungsfelder traditionell anführt, noch an Attraktivität gewonnen: Im Vorjahr hatten noch 18,5% für diesen Bereich votiert. Auf den Plätzen zwei und drei rangieren weiterhin, inzwischen allerdings fast gleichauf, Asset- und Property-Management (2016: 14,5%; 2015: 16,8%) sowie Fondsmanagement/Investment (2016: 13,8%; 2015: 13,1%).

Die Gehaltsvorstellungen der Studenten in den einzelnen Tätigkeitsfeldern differieren stark: Angehende Projektentwickler wollen z.B. knapp 46.100 Euro und damit über 5% mehr als im Vorjahr. Im Asset- und Property-Management wird ein Jahresbruttogehalt von rund 46.150 Euro erwartet, und im Fondsmanagement/Investment sollen es 49.850 Euro sein. In diesen beiden Bereichen sind die Gehaltsforderungen somit, anders als im Development, nur leicht gestiegen. In der Bewertung rechnen die Studenten mit einem Jahresgehalt von gut 45.100 Euro, im Projektmanagement bzw. der Projektsteuerung erwarten sie nur rund 42.400 Euro.

Erwartungen sind das eine, die Zahlungsbereitschaft der Arbeitgeber das andere. Fragt man stichprobenartig in Immobilienunternehmen nach, ob die Gehaltswünsche in den einzelnen Bereichen realistisch sind, erntet man jedoch nur selten Kopfschütteln. Die Abstufung der Vergütung in den einzelnen Tätigkeitsfeldern "haben die Studenten sehr realistisch eingeschätzt", sagt etwa Tim Schomberg, Head of Business Development Institutionals bei Catella Real Estate in München und ehrenamtlicher Chair des Young Leaders Committee von ULI Germany.

Beim Asset-Manager Corpus Sireo können Berufseinsteiger nach einem 15-monatigen Trainee-Programm, für das vor allem Master-Absolventen infrage kommen, je nach ihrem Bildungsweg und dem Standort, an dem sie für die Firma tätig sind, in aller Regel zwischen 45.000 und 48.000 Euro verdienen. Im Property-Management, für das Corpus Sireo aktuell derzeit vermehrt einstellt, können Absolventen des Trainee-Programms zum Einstieg nur mit 40.000 Euro rechnen, "weil die Marge dort geringer ist", sagt Iris Schönbeck, Director Human Resources von Corpus Sireo. Im Fonds- und Investment-Management sind "50.000 Euro realistisch".

Mit einem durchschnittlichen Gehaltswunsch von rund 46.150 Euro im Bereich Asset- und Property-Management landen die Studenten ungefähr in der Mitte des von Schönbeck genannten Vergütungsniveaus. Und im Fondsmanagement bzw. Investment treffen sie voll ins Schwarze. In puncto Projektentwicklung sind die Studenten mit 46.000 Euro vergleichsweise bescheiden: "Tatsächlich können Einsteiger mit einer Vergütung auf einem Niveau wie im Fonds- und Investment-Management rechnen, also ungefähr mit 50.000 Euro", so Schönbeck.

Übertriebene Gehaltswünsche äußern nur die wenigsten Absolventen, wie Schönbeck auch aus der Praxis weiß: "Die jungen Leute haben ein gesundes Selbstbewusstsein, aber was das angeht, müssen wir allenfalls ein paar Prozent von ihnen herunterholen."

Bei ECE können Absolventen über Trainee-Programme ins Center-Management, in die Vermietung oder ins Projektmanagement einsteigen, denn Center- oder Vermietungsmanager kann man nicht studieren. Je nach Schwerpunkt und Vorerfahrung dauern diese Programme zwischen 20 und 36 Monaten. Was die Gehaltsforderungen von Trainees - also die Einstiegsgehälter nach Studienabschluss und zu Beginn des Trainee-Programms - angeht, kann Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing, die Ergebnisse der Umfrage bestätigen: Üblich seien Erwartungen zwischen 44.000 und 46.000 Euro. "Unsere Trainee-Einstiegsgehälter kommen diesem Rahmen sehr nahe."

Bei der Frage, wie sich der Master- bzw. Bachelor-Abschluss auf das Gehalt auswirken, stellt Hatzer klar: "Für uns zählt die Leistung, die für den Job gefordert ist. Auf der Gehaltsebene macht es für eine spezifische Trainee-Position keinen Unterschied, ob man mit einem Bachelor- oder Master-Abschluss zu uns kommt, solange unsere Anforderungen erfüllt werden."

Art-Invest Real Estate, Teil der Zech Group, hat sich in den ersten Jahren seines Bestehens auf die Rekrutierung "fertiger" Projektleiter konzentriert. Seit etwa drei Jahren stellt der Projektentwickler auch Berufseinsteiger ein. "Gute Leute können sich heute aussuchen, wo sie hingehen", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Dies lasse sich auch daran ablesen, dass "die Einstiegsgehälter in den vergangenen drei Jahren deutlich angezogen haben, um ca. 15%. Redeten wir damals über 3.500 Euro im Monat, sind es heute eher 4.000 Euro."

Für Art-Invest kein Problem, wenn der Bewerber darauf hoffen lässt, den hohen Ansprüchen an einen Projektentwickler gerecht zu werden: "Uns schreckt das nicht", so von Stengel. "Lieber stellen wir einige gute Leute für ein höheres Gehalt als viele Mittelmäßige für ein durchschnittliches Gehalt ein." Nicht alle Nachwuchskräfte, die sich bei ihm bewerben, erfüllen die komplexen Anforderungen: "Das Feld der immobilienwirtschaftlichen Ausbildung hat sich sehr geweitet. Es gibt viele Fachhochschulen mit Universitätsrang. Viele Bewerber können nur mittelmäßige oder gar unterdurchschnittliche Abschlüsse vorweisen", erklärt von Stengel.

Gerd Kropmanns, geschäftsführender Gesellschafter des Wohnungsentwicklers Die Wohnkompanie NRW, wie Art-Invest zur Zech Group zugehörig, stellt den vermeintlichen Fachkräftemangel in Frage - zumindest, was Akademiker betrifft: "Fachkräftemangel besteht schon, aber im Bereich der Handwerkerzünfte. Heute wollen die meisten jungen Menschen ja an die Uni. Dabei verdienen ordentlich ausgebildete Handwerksmeister mehr als viele Studierte." Daher könnten sich "Bewerber den Job immer noch nicht rauspicken", so Kropmanns. Speziell in seinem Metier liege dies auch daran, dass sich viele Gewerbe- zu Wohnungsentwicklern umschulen ließen.

Wer einen immobilienwirtschaftlichen Hintergrund mitbringt, benötigt Kropmanns zufolge in aller Regel rund zwei Jahre, um für den interdisziplinären Job als Developer fit gemacht zu werden. Branchenfremde müssen meist bis zu drei Jahre geknetet werden, bevor sie in Form sind. Die von den Studenten geäußerten Gehaltsforderungen hält er für "substantiiert": "48.000 Euro habe ich schon oft gehört." Und das ist auch nicht unbedingt übers Ziel hinausgeschossen: Je nach Aus- und Fortbildung sowie dem Arbeitsort könne ein Junior-Developer "zwischen 36.000 und 50.000 Euro" erhalten.

Ein Bachelor-Absolvent mit Ausbildung z.B. zum Immobilienkaufmann ist Kropmanns dabei lieber als ein Master-Absolvent ohne: "Die wissen schon, wie es auf einer Baustelle zugeht." Das zahlt sich auch aus: Wer Abi und einen Bachelor-Abschluss mitbringt, kann mit einem Einstiegsgehalt am unteren Ende der Skala rechnen, etwa 36.000 Euro. "Mich als Unternehmer kostet das ja nochmal drei Jahre Ausbildung." Ein gelernter Handwerker oder technischer Zeichner dürfte dagegen als Berufsanfänger mit 40.000 bis 43.000 Euro nach Hause gehen.

Gestiegene Gehaltsansprüche macht Kropmanns unter Einsteigern u.a. bei Architekten aus: "Vor etwa fünf Jahren wollten Architekten nach dem Studium bei 2.200 bis 2.400 Euro anfangen. Heute verlangen sie 4.000 Euro." Der Immobilienboom, so scheint es, beschert auch Greenhorns eine dicke(re) Brieftasche.

Für welche Firmen aus der Immobilienwirtschaft die Studenten am liebsten arbeiten würden, erfahren Sie in der Titelstory der IZ 28/2016. Diese erscheint am 14. Juli.

Harald Thomeczek