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Die mutigen Personaler trotzen dem Sturm

Solide Arbeitgeber knicken auch bei Gegenwind nicht so schnell ein.

Solide Arbeitgeber knicken auch bei Gegenwind nicht so schnell ein.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Nomad_Soul

Karriere 16.04.2020
Die Jobmaschine in der Immobilienbranche lief auf Hochtouren, als der Corona-Shutdown in vielen Unternehmen für eine Vollbremsung sorgte. Mancher hat den ersten Schock offenbar ... 

Die Jobmaschine in der Immobilienbranche lief auf Hochtouren, als der Corona-Shutdown in vielen Unternehmen für eine Vollbremsung sorgte. Mancher hat den ersten Schock offenbar überwunden: Die besonnenen, aber mutigen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sehen Chancen - und wollen sie beim Schopfe packen.

Die Corona-Krise traf den Jobmarkt der Immobilienwirtschaft in voller Fahrt und warf ihn aus der Bahn. Die Immobilienunternehmen arbeiteten an ihren Kapazitätsgrenzen und fanden nicht so schnell Mitarbeiter, wie sie Aufträge an Land zogen. "Das erste Quartal 2020 war das stärkste, das wir bei Bernd Heuer Karriere je hatten", sagt Inga Beyler, Managing Partner der Düsseldorfer Personalberatung. Das Unternehmen besetzt schon seit rund 45 Jahren Jobs in der Branche.

Als die Kontakteinschränkung das öffentliche und geschäftliche Leben in Deutschland Mitte März praktisch zum Erliegen brachte, fielen etliche Unternehmen, vor allem aus der Gewerbeimmobilienwelt, in eine Schockstarre. Die Absicherung des Status quo hatte plötzlich oberste Priorität. Maklerhäuser schickten ihre Leute nicht nur in Kurzarbeit, sondern kündigten zudem Entlassungen an.

"Aus der Finanzkrise gelernt, sofort auf die Bremse zu treten"

Wer nicht die Notbremse zog, drückte im Recruiting zumindest die Stopptaste. So hielten es Schwergewichte wie ECE und Drees & Sommer, die umgehend ankündigten, nahezu alle Neueinstellungen auf später verschieben zu wollen. "Viele haben noch die Finanzkrise vor Augen. Aus dieser Erfahrung haben sie gelernt, nicht zu zögern, sondern sofort auf die Bremse zu treten", analysiert Personalberaterin Sabine Märten.

In die Eisen gestiegen ist auch so mancher Fonds-, Asset- oder Investmentmanager, der in seinen Entscheidungen vom Plazet institutioneller Investoren abhängig ist - und von denen üben sich nicht wenige in Zurückhaltung. Käufer wie Verkäufer spielen lieber auf Zeit. Die einen, weil sie auf Preisnachlässe spitzen, die anderen, weil sie darauf hoffen, dass es doch nicht ganz so schlimm kommt. Auf dem Büro- und dem Coworkingmarkt geht nur noch wenig, von Handel und Hotellerie ganz zu schweigen.

"Auftragseingang kaum abzuschätzen"

Die Assetklasse Healthcare wird zu den Krisengewinnern gezählt. Schließlich sollte die gewachsene Bedeutung des Gesundheitswesens auf die Cashflows von Gesundheitsimmobilien durchschlagen. Trotzdem regiert auch hier die Vorsicht: "Solange der weitere Verlauf der Krise und insbesondere des Shutdowns nicht abzusehen ist, macht es aus unserer Sicht keinen Sinn, neue Jobs auszuschreiben", sagt Jochen Zeeh, Geschäftsführer der auf Sozialimmobilien spezialisierten Firma ImmoTiss care. Der Auftragseingang der nächsten Wochen und Monate sei ja kaum abzuschätzen.

So viel Vorsicht allerorten auch waltet, vor allem bei denen, deren Geschäftsmodelle gerade wackeln: Es kehrt langsam etwas Leben in den Jobmarkt zurück. Die Mutigen und die, die es sich leisten können, sehen Chancen und wollen sie nutzen. "Die Schockstarre löst sich langsam", sagt Beyler. Die Headhunterin freut sich über Neugeschäft, beispielsweise einen großen Auftrag im Bereich Wohnen. "Da geht es um acht Positionen inklusive zwei Geschäftsführern. Das Unternehmen will weiter ankaufen und seine Bestände ausbauen", berichtet Beyler. Neue Mandate kamen auch von institutionellen Investoren. "Wegen der Volatilität am Aktienmarkt bauen sie verstärkt eigene Immobilienteams auf, weil sie Immobilien als sicherer betrachten."

Wer es sich leisten kann, geht wieder auf Köpfejagd

Märten fallen noch ein paar weitere Kundentypen ein, die sich vom Coronavirus keinen Strich durch die Rechnung machen lassen wollen. "Ich habe diese Woche einen Anruf von einem Family-Office mit Besetzungsbedarf erhalten", erzählt Märten. Freiere Hand hätten auch inhabergeführte Bestandshalter, die über viel Liquidität verfügen. Die müssen sich nämlich, wenn der Ausnahmezustand länger dauert, in einem halben Jahr nicht gegenüber einem Aufsichtsrat oder Gesellschaftern rechtfertigen, warum sie mitten in der Krise noch eingestellt haben.

Märten und ihre Kunden haben schon seit dem 15. März keine Kandidaten-Interviews mehr von Angesicht zu Angesicht geführt. "Aber jetzt ist bei dem ersten Unternehmen wieder ein persönliches Treffen geplant", erzählt die Personalberaterin. Auch Aylin Tufan geht in kleinen Schritten vom Krisenmanagement zur Offensive über. Tufan ist seit Februar Director Human Resources bei Consus Real Estate in Berlin. Eigentlich wollte sie einfach nur HR-Strukturen bei dem Projektentwickler schaffen und um die 200 zusätzliche Leute für die milliardenschwere Pipeline von Consus an Bord holen. Doch zu den ersten Amtshandlungen der 44-Jährigen gehörte der Aufbau einer "durchgängigen Alarmkette für den Fall, dass eine komplette Ausgangssperre verhängt worden wäre".

Tufan telefoniert von ihrer Berliner Wohnung aus mit der Immobilien Zeitung (IZ). Sie ist in freiwilliger Quarantäne: Kollegen hatten Kontakt mit einem Coronavirus-Infizierten. Im Homeoffice hängt Tufan praktisch von morgens bis abends am Telefon, bis ihr die Ohren bluten: "Bei Videokonferenzen ist die Qualität in der WLAN-Wüste Deutschland oft sehr unbefriedigend." Eine mühselige Angelegenheit ist auch Teamwork auf Distanz: "Ich bekomme praktisch im Minutentakt E-Mails", stöhnt sie.

Kandidaten hält sich Tufan ebenfalls übers Telefon warm. Sie denkt gar nicht daran, die Personalbeschaffung einzufrieren: "Auf gar keinen Fall! Die Bedarfe haben wir ja immer noch." Sie spielt mit dem Gedanken, auch ohne persönliches Gespräch eine Vertragszusage auszusprechen, wenn ihre Vorgesetzten mitziehen und die Bewerber das Angebot annehmen.

Homeoffice als Onboarding-Hürde - aber probieren kann man es ja mal!

Bei Consus läuft der Lackmustest für berufliche Fernbeziehungen schon. Anfang des Monats haben acht neue Kollegen bei Consus angefangen, die noch vor der Corona-Zäsur verpflichtet wurden. Die Kontaktsperre erschwert das Onboarding natürlich, das weiß auch Tufan. Aber irgendwie muss es jetzt halt per Telefon, Videokonferenz und Mails funktionieren, denkt die HR-Frau.

Ein Indiz dafür, dass sich auf dem Jobmarkt der Immobilienwirtschaft so langsam wieder etwas bewegt, bietet das Stellenportal der Immobilien Zeitung: Die Anzahl der Angebote auf IZ Jobs war in der dritten Woche nach dem Corona-Cut so hoch wie im Durchschnitt der Wochen vor der Kontaktsperre. Stornierungen verbuchte Martina Walker, Leiterin Stellenanzeigen bei der IZ, nicht. Im Gegenteil: "Wir erhalten täglich mehrere Jobbuchungen", sagt Walker.

Beispiel Patrizia: Offiziell möchte sich der Investment-Manager nicht äußern, ob und - wenn ja - welche Auswirkungen die Corona-Krise auf das eigene Recruiting hat. Ein Blick auf IZ Jobs zeigt aber: Die Augsburger schalten weiter Stellenanzeigen, als wäre nichts gewesen.

Auch in den Reihen der Makler stehen manche schon in den Startlöchern. "Wir können das Recruiting sofort hochfahren, wenn es wieder losgeht", sagt Andreas Wende, Managing Partner von NAI apollo in Frankfurt. Er ist überzeugt davon, dass gerade direkt nach dem Shutdown der Zeitpunkt perfekt dafür ist, Mitarbeiter einzustellen: "Wenn z.B. in Berlin ein Team von den Großen sagt: Könnt ihr uns helfen, selbstständig zu werden?, sind wir sofort dabei. Und wenn in unseren Büros in Frankfurt, Hamburg oder München zwei neue Leute bei uns anheuern wollen, sagen wir auch nicht nein."

Ein gemischtes Bild zeigt eine Blitzumfrage der Immobilien Zeitung in der vergangenen Woche: Bei exakt jedem dritten teilnehmenden Unternehmen beeinflusst die Corona-Krise die Personalplanung gar nicht. Jedes sechste Unternehmen wirbt sogar verstärkt um Mitarbeiter. Gut jedes Fünfte stellt noch ein - aber nur, wenn die Stelle bereits ausgeschrieben war. Die schlechte Nachricht: Ein knappes Drittel der Teilnehmer hat nicht nur geplante, sondern zudem laufende Stellenausschreibungen komplett gestrichen.

Von denen, die einstellen, führen immerhin knapp 40% trotz Kontaktbeschränkungen persönliche Vorstellungsgespräche durch, wie die IZ-Umfrage ebenfalls zeigt. Die Mehrheit ersetzt diese allerdings durch Videokonferenzen (44%) oder Telefonate (17%).

Und plötzlich sind "viele gute Leute am Markt"

Die Krise hat auch ihr Gutes: "In der gegenwärtigen Situation kommen wir an Leute, die sonst von größeren Unternehmen in Beschlag genommen werden", freut sich Personalerin Tufan von Consus. Sie denkt dabei an Immobilienspezialisten, die derzeit z.B. im Einzelhandel oder der Autoindustrie zuhause sind, und die angesichts der Verwerfungen dort eher zu einem Wechsel zu einem mittelständisch geprägten Wohnungsentwickler bereit sein könnten.

Die Personalberaterinnen bestätigen: Gerade jetzt ist für solide, langfristig orientierte Unternehmen eine Spitzenzeit, um Führungskräfte und Spezialisten einzusammeln und aufs Employer Branding einzuzahlen. Die Auswahl ist groß. "Es sind viele gute Profile am Markt. Da sind einige tolle Werdegänge dabei", sagt Beyler. Um kurzfristig die Kosten zu senken, haben einige Firmen Mitarbeiter rausgeschmissen, vor allem Leute in der Probezeit bzw. mit befristeten Verträgen. So gehen nicht nur die Maklerhäuser vor: "Das ist bunt gemischt", so Beyler.

Der sichere Arbeitsplatz ist mehr wert als ein Bonus

Sogar Immobilienprofis, die selbst noch fest im Sattel sitzen, schauen sich nach Alternativen um. "Führungskräfte und Mitarbeiter in instabil gewordenen Unternehmen nehmen eine Neubewertung vor", erklärt Märten. "Sie schätzen - wieder - die Werte von Markenstärke und bewährten Geschäftsmodellen, verbunden mit einem sicheren Arbeitsplatz, sowie den Tausch absurd hohe Boni gegen ein verlässlichen Fixgehalt."

Einem Realitätscheck unterzogen werden jetzt auch die Führungsqualitäten der Vorgesetzten: "Klar sichtbar sind die entschieden Tatkräftigen, die die richtigen Maßnahmen treffen, Ruhe sowie Zuversicht kommunizieren und interessante Geschäftsmöglichkeiten erkennen", bringt es Märten auf den Punkt. Außerdem hätten die Leute gerade viel Zeit, entspannt zu telefonieren und über Offerten nachzudenken, weil sie nicht wirklich ausgelastet sind und im Homeoffice sitzen.

Wie lange der Lockdown auch anhält und welche Folgen er für die Immobilienmärkte zeitigen wird, so viel steht fest: Viele Führungskräfte und Spezialisten aus der Branche werden ihre Jobs verlieren, und so manches Unternehmen seine Existenzgrundlage. Die Überlebenden werden am Ende aber mit besseren Karten dastehen. Damit sie die sich bietenden Gelegenheiten auch beim Schopfe packen, rät Headhunter Josef Homola: "Streicht Probezeiten! Nach der Corona-Krise brauchen wir noch bessere Leute, die den schwieriger gewordenen Rahmenbedingungen gewachsen sind."

Harald Thomeczek

"Stellen werden zunehmend nur dann besetzt, wenn alles passt"

Inga Beyler.

Inga Beyler.

Urheber: Thomas Berberich Photography

Karriere 19.03.2020
Die Immobilienbranche hat schon vor dem Ausbruch des Coronavirus eine gewisse Zurückhaltung in puncto Einstellungsbereitschaft erkennen lassen. Nun könnte sich der eine oder andere ... 

Die Immobilienbranche hat schon vor dem Ausbruch des Coronavirus eine gewisse Zurückhaltung in puncto Einstellungsbereitschaft erkennen lassen. Nun könnte sich der eine oder andere Rekrutierungsprozess zusätzlich verlangsamen, schätzt Inga Beyler, Managing Partner der Personalberatung Bernd Heuer Karriere.

Immobilien Zeitung: Frau Beyler, die ganze Welt, so will es scheinen, hält ob des Coronavirus den Atem an. Haben schon die ersten deutschen Immobilienunternehmen ihre Rekrutierungspläne auf Eis gelegt? Manch einer unkt ja schon, dass das Coronavirus der schwarze Schwan ist, auf den die Immobilienbranche - nicht nur in Deutschland - schon so lange wartet.

Inga Beyler: Wir spüren seit einigen Tagen, dass aufgrund von Reiserestriktionen einige Meetings nicht mehr stattfinden können und stattdessen per Skype oder Videokonferenzen abgehalten werden. Ich bezweifele aber, dass Einstellungsentscheidungen rein über Videotelefonie gefällt werden. Das wird sicherlich einige Rekrutierungsprozesse verlangsamen. Für eine seriöse Aussage - längerfristige Auswirkungen oder gar den schwarzen Schwan betreffend - ist es noch zu früh.

IZ: Wären Sie trotz Coronavirus nach Cannes zur Mipim geflogen?

Beyler: Ja, wäre ich. Wobei ich mich im Verlauf der Mipim-Woche sicher auch nicht mehr wohl gefühlt hätte. Ich habe weniger Angst, mich selbst anzustecken, als potenzielle Risikopatienten zu gefährden - oder für 14 Tage in Quarantäne zu landen. Aber lassen Sie uns positiv bleiben: Ich heirate Ende Juli in der Toskana und bin zuversichtlich, dass wir bis zum Sommer einen guten Umgang mit dem Virus gefunden haben.

IZ: Wie war es denn vor Corona um die Einstellungsbereitschaft deutscher Immobilienarbeitgeber bestellt? Hat der gefühlt nie enden wollende Boom in der Immobilienwirtschaft den Personalbedarf in immer neue Höhen getrieben - oder hat sich der eine oder andere Arbeitgeber langsam für ein Ende des Aufschwungs in Stellung gebracht, etwa durch eine zunehmende Vorsicht und eine gewachsene Anspruchshaltung bei Neueinstellungen?

Beyler: Man kann schon sagen, dass die Anspruchshaltung der Unternehmen in letzter Zeit gewachsen ist. Stellen werden zunehmend nur dann besetzt, wenn alles passt. Das gilt für Führungs- und Fachkräfte gleichermaßen. Wenn Sie so wollen, könnte man darin eine gewisse Zurückhaltung mit Blick auf ein mögliches Ende des Aufschwungs erkennen.

IZ: Grundsätzlich spiegeln sich in der Berufswelt der Immobilienbranche etliche Phänomene des Marktes wider. Vier davon sind besonders markant. Nummer eins: Investoren sind risikobereiter geworden. Welche Auswirkungen hat das auf den Jobmarkt?

Beyler: Einige der etablierten Investoren weichen seit einiger Zeit von einer reinen Core-Investmentstrategie ab und bewegen sich verstärkt in Richtung Value-add, weil sie in dieser Immobilienklasse noch höhere Renditen erzielen können. Das bringt natürlich einen anderen Personalbedarf mit sich. Die wertsteigernde Verwaltung von Value-add-Immobilien bedarf eines ganz anderen Typs Asset-Manager als bei reinen Core-Objekten.

Für Value-add werden andere Köpfe gebraucht

IZ: Was muss so ein Wertsteigerungsspezialist denn alles mitbringen?

Beyler: Der Value-add-Asset-Manager muss vor allem viel Erfahrung und Kreativität im Umgang mit komplizierten Objekten abseits der Shiny Top Cities mitbringen und sollte Umnutzungspotenziale erkennen können. Nur so hält er wirksame Hebel zur Wertsteigerung in der Hand - die er dann natürlich auch noch betätigen können sollte.

IZ: Das legt den Schluss nahe, dass ein Asset-Manager für Value-add-Objekte ob der vielfältigeren Herausforderungen größere Karrierechancen auch im vermeintlich pflegeleichteren Core-Segment hätte. Ist das so?

Beyler: Nein, das stimmt so nicht. Jede Assetklasse hat ihre eigenen Herausforderungen. Nur weil ein Asset-Manager Value-add kann, heißt das nicht, dass er auch mit den Anforderungen, die Core-Immobilien mit sich bringen, spielend fertig wird.

IZ: Kommen wir zum zweiten wichtigen Phänomen der Veränderung in der Immobilienwirtschaft: dem digitalen Wandel. Wandeln sich die Jobs mit - und wenn ja, wie?

Beyler: Die Digitalisierung fordert ein Umdenken in unseren Jobprofilen. Wird heute noch verstärkt isoliert gearbeitet - der Entwickler entwickelt, der Planer plant, der Generalunternehmer baut und der Betreiber betreibt -, werden wir künftig viel integrierter arbeiten müssen. Systeme wie BIM verlangen bereits jetzt einen integralen Ansatz, in dem jeder Projektbeteiligte in einem gemeinsamen System arbeiten muss. Das entspricht aktuell noch nicht unbedingt dem Naturell unserer Branche.

IZ: Werden auch Berufsbilder verschwinden? Wo werden Maschinen in naher oder ferner Zukunft ähnliche Aussagen treffen können wie heute ein menschlicher Experte?

Beyler: Sicher wird es Veränderungen in den Berufsbildern geben. Zum Beispiel wird sich die Tätigkeit von Anwälten in den nächsten Jahren verändern. Schon heute gibt es Softwareangebote, die in kürzester Zeit und sehr zuverlässig Urteile und Gesetzestexte durcharbeiten und daraufhin eine Handlungsempfehlung abgeben. Das macht einen Teil der Arbeit eines Anwalts obsolet. Ähnlich verhält es sich im Berufszweig des Bewerters. Es wird zunächst ein riesiger Aufwand sein, die Daten von Gebäuden und Lagen zu erfassen - ähnlich wie es bei Google Maps der Fall war. Heute würde aber niemand mehr den Mehrwert von Google Maps anzweifeln.

IZ: Was empfehlen Sie Arbeitnehmern, wie sie auf Entwicklungen wie die von ihnen skizzierten Veränderungen reagieren könnten?

Beyler: Wir sind noch in einer frühen Phase der Digitalisierung. Manche Unternehmen haben zwar schon reagiert, indem sie z.B. Führungspositionen mit digitalem Bezug - Chief Digital Officer, Head of Digitalisation oder Ähnliches - geschaffen haben. So manche anderen Unternehmen sind aber noch zögerlich oder probieren sich erst noch aus. Was ich damit sagen will: Da die Immobilienbranche sich erst seit einigen Jahren mit Digitalisierung und KI konfrontiert sieht, sind selbst ausgewiesene Experten ebenfalls erst mit einigen Jahren Erfahrung auf diesem Gebiet ausgestattet. Es ist also für jeden Einzelnen von uns in Anführungszeichen noch relativ einfach, in dieser Welt zum Experten zu avancieren.

IZ: Unternehmen wären zudem gut beraten, auch ältere Mitarbeiter dabei zu fördern, digitaler zu denken. Denn der demografische Wandel, Faktor Nummer drei, lässt bekanntlich weniger junge Fachkräfte nachkommen.

Beyler: Und nicht zu vergessen: Es sind nicht nur weniger Mitarbeiter, sondern auch solche mit einem ganz anderen Mindset. Es wird spannend sein, zu beobachten, wie das die Struktur von Unternehmen und unserer Wirtschaft verändern wird.

IZ: Was rollt da auf die Unternehmen zu?

Beyler: Junge Absolventen sprechen im Kontakt mit uns gerne über Themen wie Work-Life-Balance und Homeoffice. In letzter Zeit werde ich sogar öfter gefragt, ob das Unternehmen einen Wellbeing-Manager hat, also jemanden, der sich allein um das Wohlbefinden der Mitarbeiter kümmert. Das irritiert vor allem die ältere Generation an Chefs, die es noch gewohnt sind, im Büro stets präsent zu sein und auch Überstunden zu leisten, ohne gleich einen Freizeitausgleich zu verlangen.

IZ: Klingt, als wäre es nicht immer einfach, eine Brücke zwischen den Generationen zu bauen.

Beyler: Meiner Meinung nach überspannen manche Berufsanfänger den Bogen, wenn sie eine ausgeprägte Work-Life-Balance fordern, ihre Wünsche zum Einstiegsgehalt beziffern oder auf einen rasanten Karriereweg pochen. Die junge Generation hat ein Stück Leidensfähigkeit verloren. Es scheint, als hätten viele nicht mehr die Geduld, ihr Metier von der Pike auf zu lernen und dafür ein gewöhnliches Einstiegsgehalt in Kauf zu nehmen.

"Manche Berufsanfänger überspannen den Bogen"

IZ: Bringt Faktor vier, der akute Fachkräftemangel, die Entscheider dazu, Forderungen wie diesen am Ende doch nachzugeben?

Beyler: Das ist tatsächlich ein großes Dilemma für die Unternehmen. Deutlich höhere Gehälter, Homeoffice oder flexible Arbeitszeiten für Neuzugänge sind oft schwer umzusetzen, wenn sie nicht ins übliche Firmengefüge passen. Nicht selten sind das die Dealbreaker. Wir versuchen dann, zwischen beiden Parteien zu vermitteln.

IZ: Mit Erfolg?

Beyler: Meistens schon. Wenn beide Parteien die Bereitschaft mitbringen, die andere Seite verstehen zu wollen, und sich ein Stück aufeinander zubewegen. Wir als Berater versuchen, den Cultureclash etwas abzufedern.

IZ: Wenn die Vorstellungen der Jungen nicht ins Firmengefüge passen: Warum machen die Chefs dann nicht das Gefüge passend, statt Jobverhandlungen platzen zu lassen?

Beyler: So einfach ist das nicht. Es war sicher gut, dass eine sehr selbstbewusste Generation Y gewisse Dinge sehr lautstark eingefordert hat. Beispielsweise waren Teilzeitlösungen für Führungskräfte noch vor einigen Jahren undenkbar. Und auch die Flexibilisierung des Arbeitsorts ist ein Schritt in die richtige Richtung, den viele Firmen inzwischen getan haben. Dennoch beobachten wir leider häufig, dass der Forderungskatalog der Jungen unverhältnismäßig lang ist und einige Kandidaten so nicht mehr zu integrieren sind. Das ist ein Desaster für beide Seiten und wird uns als Branche langfristig vor große Herausforderungen stellen.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellten Anke Pipke und Harald Thomeczek.

Anke Pipke,Harald Thomeczek

IZ fragt, Studenten antworten

Karriere 13.02.2020
Immobilienstudenten mitgemacht: Am 10. Februar ist der Startschuss für die Arbeitsmarktumfrage 2020 der Immobilien Zeitung (IZ) gefallen. Gefragt ist eure Meinung zu Traumjobs, Toparbeitgebern ... 

Immobilienstudenten mitgemacht: Am 10. Februar ist der Startschuss für die Arbeitsmarktumfrage 2020 der Immobilien Zeitung (IZ) gefallen. Gefragt ist eure Meinung zu Traumjobs, Toparbeitgebern oder fairen Gehältern.

JLL ist der Wunscharbeitgeber Nummer eins. Als Einstiegsgehalt schwebt der Jugend eine Summe von 50.000 Euro per annum vor. In zwei bis drei Jahren sollen es dann schon 60.000 Euro sein. Dabei liegt der schnöde Mammon vielen Studenten noch nicht mal besonders am Herzen. Am liebsten wollen sie später mal Projektentwickler werden. Und die Unterschiede der Geschlechter z.B. bei den Gehaltswünschen oder der Vergütung von Praktika sind eklatant. Das sind nur einige der Ergebnisse der Vorjahresumfrage.

Schafft es die Konkurrenz diesmal, Dauersieger JLL vom Thron zu stoßen? Klettern die Gehaltsforderungen ungebremst weiter? Und avanciert der Maklerberuf endlich zum Traumjob? Fragen wie diese beantworten die beiden IZ-Titelgeschichten zur diesjährigen Arbeitsmarktumfrage am 18. Juni und 23. Juli 2020.

Teilnehmen können - eine gültige Studienbescheinigung vorausgesetzt - alle Studierenden, die in den kommenden vier Semestern ihren Abschluss machen. Angesprochen fühlen sollten sich in jedem Fall Studierende der Fächer Architektur, BWL/VWL, Facility-Management/Gebäudetechnik, Geografie, Immobilienwirtschaft/-management bzw. Bau-/Projektmanagement, Ingenieurwesen und Stadtplanung/Raumplanung.

Den Teilnehmern winken etliche Preise

Das Ausfüllen des Online-Fragebogens - ob auf dem Smartphone, mit dem Tablet oder am Desktop-Rechner - sollte nicht länger als etwa zehn Minuten dauern. Als Lohn dieser kleinen Mühe winken viele Preise: u.a. ein Apple iPad Pro, eine Apple Watch Series 5, vier Business-Bags von Picard im Wert von je 250 Euro, 40 IZ-Premium-Pakete, zehn Tickets für Veranstaltungen von Heuer Dialog und 15 Eintrittskarten für die Immobilienmesse Expo Real 2020.

Die Arbeitsmarktumfrage ist Teil der IZ-Joboffensive 2020. Diese wäre nicht möglich ohne eine ganze Reihe starker Partner. Unterstützt wird die Joboffensive in diesem Jahr von Bernd Heuer Karriere, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Colliers International, Corpus Sireo Real Estate, Drees & Sommer, ECE, Expo Real, Gegenbauer/RGM, Kaufland und Patrizia.

Harald Thomeczek

Heuer Karriere lagert Interim-Management aus

Köpfe 29.01.2020
Thomas Grynia hat sich nach anderthalb Jahren bei Bernd Heuer & Partner Human Resources (kurz: Bernd Heuer Karriere) selbstständig gemacht. Er bleibt der Düsseldorfer Personalberatung aber ... 

Thomas Grynia hat sich nach anderthalb Jahren bei Bernd Heuer & Partner Human Resources (kurz: Bernd Heuer Karriere) selbstständig gemacht. Er bleibt der Düsseldorfer Personalberatung aber als Partner bei der Besetzung von Interimspositionen verbunden.

Seit August 2018 wirkte Grynia als Leiter Interim-Management bei Bernd Heuer Karriere. Nun gibt die Personalberatung die im Januar 2020 erfolgte Auslagerung dieses Geschäftsbereichs in eine von Grynia geführte Gesellschaft bekannt. "Die Vermittlung von temporären Fach- und Führungskräften wird vom Markt stark nachgefragt, sodass die Entscheidung, den Bereich in eine eigene Company auszulagern, nur logisch war", erklärt der geschäftsführende Gesellschafter von Grynia Consulting diesen Schritt.

Grynia will Immobilien- und Bauunternehmen nicht zuletzt bei temporären Personalengpässen im Zuge der Digitalisierung unter die Arme greifen. Seine Kunden will er dabei auch in bereichsübergreifenden Personalfragen (z.B. Finance oder IT) unterstützen. Für Bernd Heuer Karriere fungiert Grynia künftig mit seiner eigenen Firma als exklusiver Kooperationspartner für den Bereich Interim-Management, wie Inga Beyler, Gesellschafterin bei Bernd Heuer Karriere, erklärt.

Harald Thomeczek

Heuer Karriere angelt sich Oliver Rüsing

Oliver Rüsing.

Oliver Rüsing.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Harald Thomeczek

Köpfe 31.08.2018
Bernd Heuer & Partner Human Resources freut sich bekannt geben zu dürfen: Zum morgigen 1. September 2018 stößt Oliver Rüsing (38) als Director zu der Personalberatung, die sich der ... 

Bernd Heuer & Partner Human Resources freut sich bekannt geben zu dürfen: Zum morgigen 1. September 2018 stößt Oliver Rüsing (38) als Director zu der Personalberatung, die sich der Besetzung von Führungs- und Fachpositionen in der Immobilienwirtschaft verschrieben hat. Diplom-Kaufmann Rüsing war zuletzt Senior Consultant bei Deininger Consulting und widmete seine Schaffenskraft seit 2014 auch dort der Vermittlung von Jobs aus der ersten und zweiten Führungsebene der Immobilienbranche.

Insgesamt bringt Rüsing gut zehn Jahre Erfahrung im Executive Search zu Heuer Karriere mit: Vor Deininger machte er bei den Personalberatungen Odgers Berndtson und Heidrick & Struggles Station - wo er jeweils ebenfalls Mandanten aus der Immobilien- und Finanzwirtschaft unter seine Fittiche nahm. Rüsing hat eine Ausbildung zum Bankkaufmann gemacht und BWL an der International School of Management in Dortmund studiert. Heuer Karriere ist insgesamt 20 Köpfe groß. Neben der Personalberatung im engeren Sinne zählt die von Thomas Flohr geführte Firma auch das Human Ressources Management, Audits und Interim-Management zu ihrem Leistungsspektrum.

Harald Thomeczek

Anschreiben verlieren an Bedeutung

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: stockphoto-graf

Karriere 02.08.2018
Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf ... 

Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf der Strecke. Ein Personalberater hält davon wenig. Das mache den Prozess ineffizient, sagt er.

Die Deutsche Bahn hat vor kurzem medienwirksam verlauten lassen: Wir wollen bei Bewerbungen um die Ausbildungsplätze ab 2019 auf ein Anschreiben verzichten. Mit diesem Experiment reagiert das Unternehmen auf den erhöhten Personalbedarf, der sich aus einer absehbaren Pensionierungswelle ergibt. Den Bewerbern soll es damit so einfach wie möglich gemacht werden, sich bei der Bahn zu bewerben, erklärt Bahn-Personalerin Carola Hennemann.

Damit befindet sich die Bahn zurzeit in einer ähnlichen Lage wie viele Immobilienunternehmen. Sie suchen ebenfalls händeringend nach Personal. Für manche ist es dann folgerichtig, die Hürde für Interessenten im Bewerbungsprozess möglichst niedrig zu halten. So gibt sich beispielsweise Piepenbrock Facility Management in Bezug auf die Bewerbung um Stellen wie in der Gebäudereinigung, im technischen Bereich, im Segment Sicherheit oder bei Gärtnerarbeiten recht anspruchslos. Interessenten können sich per Onlineformular ans Unternehmen wenden. "Hier sind nur Angaben zur Person, den möglichen Arbeitszeiten, dem Einsatzort sowie die Adressdaten erforderlich", teilt ein Sprecher mit. Die üblichen Bewerbungsunterlagen können, müssen aber nicht angefügt werden. Ein kompletter Verzicht auf ein Anschreiben wäre künftig durchaus denkbar. Ausnahmen sind Stellen mit erforderlichen Qualifikationsnachweisen. Im zweiten Schritt der Bewerbung nimmt Piepenbrock dann Kontakt zum Bewerber auf. Das kann ein ausführliches Telefonat oder gleich die Einladung zum Vorstellungsgespräch sein. Dort werden dann die weiteren Informationen abgefragt, die für die offene Stelle relevant sind.

Mit diesem Vorgehen will Piepenbrock auch Medienbrüche vermeiden. "Wenn beispielsweise der Bewerbungsvorgang am Upload des Anschreibens im pdf-Format vom Handy aus scheitert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Bewerber keinen zweiten Versuch unternimmt", erklärt der Sprecher.

Das Handy scheint in der FM-Branche ein durchaus gängiges Medium bei der Bewerbung zu sein. Nicht umsonst hat Bayern Facility Management im Frühjahr eine Recruiting-App zum Laufen gebracht. Zunächst wird den Bewerbern ein Unternehmensvideo gezeigt. "Dabei stellen wir uns als Unternehmen vor und zeigen, welche Berufsbilder es bei uns gibt", erklärt Cristina Muderlak, Projektverantwortliche fürs "Employer Branding" bei Bayern FM. Das macht vor allem deswegen Sinn, weil sich die App nicht auf konkret ausgeschriebene Stellen bezieht, sondern als ständig verfügbarer Kanal funktioniert. Anschließend dürfen die Bewerber drei Fragen zur eigenen Motivation per Selfievideo beantworten.

Die App erfülle das, was ein Anschreiben leiste, sagt Muderlak. "Man bekommt darüber ein Gefühl dafür, wer sich dort bewirbt." Im anschließenden Telefonat werden dann Fragen zur Motivation des Bewerbers gestellt. "Und dabei habe ich eine Tonspur", betont Muderlak. Die gebe deutlich mehr zur Person preis als ein ausformuliertes Anschreiben. Auch das Ausmaß an Deutschkenntnissen offenbare sich da bereits.

Nach dem ersten Bekanntwerden der App hat es über diesen Weg etwa 30 Bewerbungen bei Bayern FM gegeben. Aktuell ist die Android-Version fertig geworden, sodass Muderlak mit noch höherer Resonanz rechnet.

Auf den persönlichen Eindruck legen auch die Immobilienberater von Colliers International besonderen Wert. "Generell gilt es, die richtige Person mit den passenden Fähigkeiten im Unternehmen zu platzieren", sagt Carsten Liede, Head of Human Resources. "Zum Teil ergeben sich die ersten Gespräche ganz ohne Unterlagen über den persönlichen Kontakt zum Kandidaten oder Empfehlungen." Das gelte insbesondere bei der Besetzung offener Stellen, die mindestens eine dreijährige Berufserfahrung im Bereich Immobilienberatung voraussetzen. In anderen Fällen hält Liede angesichts des heutigen Fachkräftemangels zumindest das Anschreiben für verzichtbar. Der Lebenslauf ist es, den er als "das zentrale Dokument" bezeichnet.

Eine schlankere Bewerbung kommt derweil für den Kölner Wohnungsmakler Roland Kampmeyer nicht infrage. Im Gegenteil. Er sagt sich, dass ein qualifizierter Mitarbeiter, wie er ihn sucht, beispielsweise auch in der Lage sein sollte, seine komplette Bewerbung in eine einzige pdf-Datei zu packen. Auf ein Anschreiben will er dabei ungern verzichten. "Ja, es ist alles nicht so recht glaubwürdig, was da steht", gibt er zu. "Aber an einem Anschreiben erkennt man bereits eine gewisse Kreativität." Über Videotelefonate und mehrere Gespräche im Büro macht sich Kampmeyer dann ein genaueres Bild des Kandidaten.

Kampmeyer findet in Thomas Flohr, Managing Partner bei Bernd Heuer Karriere, einen Mitstreiter für das Anschreiben, gerade, aber nicht nur bei Führungspositionen. "Wer sich über den Lebenslauf für eine Stelle qualifiziert, für den sollte auch ein Anschreiben keine große Hürde sein." Er betont darüber hinaus die Kernaufgabe dieses Dokuments. Erst wenn sich ein Interessent eingehend mit dem Unternehmen, der ausgeschriebenen Stelle und seinen individuellen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt habe und prägnant auf den Punkt bringt, wieso das alles so gut zusammenpasst, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Bewerber bereit ist für den Job. "Und dass die Bewerbung keine Postwurfsendung ist."

Dieser wichtige Schritt der Reflexion ziehe sich später durch das gesamte Bewerbungsverfahren, berichtet Flohr aus seiner Erfahrung. Der Kandidat gehe gut vorbereitet in die Gespräche. Deswegen sei das Anschreiben auch vom Vorstands- bis zum Juniorposten eine gute Lösung.

Auf das Anschreiben zu verzichten, mache das Verfahren indes "komplett ineffizient". Denn es müssten andere Wege gesucht werden, die Motivation des Bewerbers zu erfragen. Telefonate, die sich einer Kurzbewerbung anschließen, sind nicht zu empfehlen. Das raube Zeit, binde Personal und koste Geld.

Anke Pipke