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Es wird weiter auch im Büro gearbeitet

Der persönliche Austausch mit Kollegen im Büro bleibt wichtig - mit oder ohne mehr Homeoffice in den Unternehmen.

Der persönliche Austausch mit Kollegen im Büro bleibt wichtig - mit oder ohne mehr Homeoffice in den Unternehmen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: JustLife

Karriere 25.03.2021
Investitionen in Immobilien sind eine Wette auf die Zukunft. Nicht ohne Grund hat sich das Thema Homeoffice und Büronachfrage zu einem Dauerbrenner von Befragungen und Diskussionsrunden in ... 

Investitionen in Immobilien sind eine Wette auf die Zukunft. Nicht ohne Grund hat sich das Thema Homeoffice und Büronachfrage zu einem Dauerbrenner von Befragungen und Diskussionsrunden in der Immobilienbranche gemausert. Harte Parameter fehlen jedoch. Diesem Mangel wollte KGAL Research mit einer Auswertung von Stellenanzeigen abhelfen. Ob die Ergebnisse dieser Analyse die ganze Wahrheit ans Licht bringen, ist unter Personalberatern zumindest umstritten.

Wie sich der Bedarf an Büroflächen entwickelt, falls Homeoffice, mobiles Arbeiten & Co. sich in Deutschland dauerhaft in der Arbeitswelt etablieren, fragen sich viele Marktteilnehmer. Auch wenn das eine nicht unbedingt drastisch einbrechen muss, wenn das andere deutlich zunimmt: Eine gewisse Korrelation dürfte bestehen. Derzeit ist Heimarbeit weit verbreitet. Axel Drwenski, Head of Research von KGAL, wollte herausfinden, ob sich die grundsätzliche Bereitschaft der Arbeitgeber hierfür durch die Corona-Zeit auch langfristig signifikant erhöht.

Um eine Antwort zu finden, hat er mit Unterstützung der Datenforscher von der Münchner KI-Company Glanos viele Stellenanzeigen unter die Lupe genommen, sehr viele. Genauer gesagt wurden 7,8 Mio. Jobannoncen, die zwischen Anfang 2019 und Januar 2021 veröffentlicht wurden, daraufhin untersucht, ob sie Wörter aus dem Dunstkreis der Arbeit in den eigenen vier Wänden enthielten: Homeoffice, mobiles Arbeiten, Telearbeit, Remote Work usw. Drwenskis Gedanke hinter der umfangreichen Datenanalyse: "Wenn Homeoffice in Zukunft wirklich so eine große Rolle spielen wird, wie manche glauben, müsste man das doch daran ablesen, dass es im größeren Stil angeboten wird."

Das Ergebnis der Untersuchung, das Drwenski und Glanos vorstellen, dürfte Büroinvestoren und Bestandshalter aufatmen lassen - Drwenskis Kollegen aus dem Asset-Management von KGAL eingeschlossen, die sich um 43 Büroimmobilien mit 1.228.000 m² Fläche kümmern. Im Durchschnitt boten die rekrutierenden Unternehmen gerade mal in 3,5% der untersuchten Anzeigen ihren potenziellen künftigen Mitarbeitern in der ersten Ansprache die Möglichkeit zum Homeoffice an.

Im zeitlichen Verlauf klettert der Anteil an Jobs mit expliziter Homeoffice-Option zwar, von einer regelrechten Explosion ist aber nichts zu erkennen. Lag er im letzten coronafreien Jahr 2019 im Schnitt bei etwas über 3%, legte er bis Dezember 2020 - quasi im Gleichschritt mit den verschärften Corona-Restriktionen - auf 5,5% zu. Glanos filterte lediglich White-Collar-Jobs, die traditionell im Büro erledigt werden.

Nur 5% der Anzeigen werben mit Homeoffice

Seine Ausgangsfrage sieht Drwenski damit ziemlich eindeutig beantwortet: Nein, die grundsätzliche Bereitschaft von Arbeitgebern, ihren Büromitarbeitern mobiles Arbeiten langfristig zu ermöglichen, habe sich durch Corona nicht signifikant erhöht. "Das ist offensichtlich kein Thema, mit dem die Unternehmen offensiv werben. Natürlich ist Homeoffice gekommen, um zu bleiben - nur nicht in einem Ausmaß, dass es große Folgen für den Büromarkt hätte. Und selbst, wenn künftig im Extremfall beispielsweise 20% Fläche weniger gebraucht wird, kann der Markt das aushalten. Klar wird es Immobilien geben, die an Wert verlieren oder gar nicht mehr in den Markt reinpassen. Andere, gut positionierte Immobilen dagegen werden sogar im Wert steigen."

So plausibel Drwenskis Argumentation sein mag, einen kleinen Haken hat sie: Ob aus dem (Nicht-)Vorhandensein von Wörtern rund ums Thema Homeoffice darauf geschlossen werden kann, dass mobiles Arbeiten Nischenphänomen bleiben und das Büro seine angestammte Rolle als alleiniger oder zumindest Hauptarbeitsplatz behalten wird, darf zumindest bezweifelt werden. "Dieser Schluss kann aus unserer Sicht nicht gezogen werden, nein", sagt Felix Birkhofer, Niederlassungsleiter der auf die Bau- und Immobilienwirtschaft spezialisierten Personalberatung Cobalt in Frankfurt und Düsseldorf. "Homeoffice ist als Baustein einer attraktiven Position zu selbstverständlich geworden, um es explizit zu erwähnen."

Als Kind der Corona-Krise nimmt Cobalt-Mann Birkhofer Homeoffice nicht wahr. In jedem Fall habe die vielerorts erzwungene Heimarbeit eine natürliche Entwicklung aber beschleunigt: "Wo sich Unternehmen noch vor wenigen Jahren reflexhaft einer Einführung widersetzt haben, sind viele nun positiv überrascht."

Diesen Effekt hat auch Kathrin von Hardenberg bei ihren Kunden wahrgenommen. "Die Bereitschaft ist gestiegen, einen höheren Anteil an mobilem Arbeiten bzw. Homeoffice zu gewähren", sagt die Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. "Dennoch gehen bei weitem nicht alle proaktiv damit nach draußen, um das Thema zu vermarkten." Von Hardenberg wundert es daher auch nicht, dass es in den meisten Stellenbeschreibungen fehlt. Sie räumt zwar ein, dass die Erwartungen von Kandidaten und Kunden in diesem Punkt "noch deutlich auseinanderliegen" und dass sich kaum ein Kandidat ausschließlich im Heimbüro sieht - "aber dass wir nach der Pandemie einen höheren Anteil an Homeoffice-Tagen in vielen Unternehmen sehen werden, halte ich für höchst wahrscheinlich". Besonders bei wichtigen Jobs schrumpfe der Kandidatenpool beträchtlich, wenn eine Firma die Arbeit von zuhause von vornherein ausschließt. "Das ist nicht zeitgemäß und transportiert ein schlechtes Bild des Unternehmens in den Markt."

"Die Homeoffice-Quote wird sicherlich leicht ansteigen, jedoch über ein gewisses Schattendasein nicht hinauskommen", ist sich Christoph Hartmann, Managing Partner von Deininger Consulting in Düsseldorf, sicher. Sobald sich das Infektionsgeschehen verringere, werden die Unternehmen auf eine Rückkehr in die Büros bestehen, vor allem bei Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung.

Speziell Firmen aus der Immobilienwelt fremdeln nach Erfahrung von Hartmann mit dem Thema Homeoffice. Diese Arbeitgeber würden von der Furcht geplagt, dass ihnen "eine gewisse Kontrollfunktion über die Mitarbeiter abhanden kommt". Auch nach einem Jahr Corona-Krise sei Homeoffice "als dezidierter Punkt in einem Arbeitsvertrag sehr schwierig umsetzbar und wird vom Großteil der Unternehmen innerhalb der deutschen Immobilien- und Bauwirtschaft - wenn möglich - vermieden".

KGAL-Researcher Drwenski hatte schon vor Corona ein Arbeitszimmer in seinem Haus im hessischen Limburg. Nach Grünwald bei München, wo sein Arbeitgeber sitzt, musste er nur zweimal im Monat fahren. Wäre es anders, wäre der dreifache Vater und langjährige Head of Research des Wiesbadener Asset-Managers Commerz Real vielleicht nicht in den tiefen Süden gewechselt.

Harald Thomeczek

Cobalt Recruitment spaltet Geschäft mit Top-Besetzungen ab

Richard-Emanuel Goldhahn ist seit vielen Jahren das Gesicht von Cobalt Deutschland.

Richard-Emanuel Goldhahn ist seit vielen Jahren das Gesicht von Cobalt Deutschland.

Quelle: Cobalt Recruitment

Karriere 18.02.2021
Mit Valdivia hat sich innerhalb weniger Monate eine zweite Agentur gegründet, die aus ehemaligen Führungskräften der auf die Immobilienbranche spezialisierten Personalberatung Cobalt ... 

Mit Valdivia hat sich innerhalb weniger Monate eine zweite Agentur gegründet, die aus ehemaligen Führungskräften der auf die Immobilienbranche spezialisierten Personalberatung Cobalt Deutschland besteht. Das lässt aufhorchen. Doch Geschäftsführer Richard-Emanuel Goldhahn erklärt die Strategie dahinter.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, das vergangene Jahr war für viele Unternehmen ein herausforderndes. Wie laufen derzeit die Geschäfte von Cobalt Deutschland?

Richard-Emanuel Goldhahn: Ich kann sagen, dass wir positiv überrascht sind. Wir mussten zwar im vergangenen Jahr aufgrund der Pandemie den ersten Umsatz- und Gewinnrückgang in unserer 13-jährigen deutschen Unternehmensgeschichte hinnehmen. Dieser fiel aber deutlich geringer aus, als wir zunächst befürchtet hatten. Wir haben die vergangenen zwölf Monate vor allem dazu genutzt, unsere Führungsmannschaft komplett umzubauen. Vor genau einem Jahr haben wir mit Doreen von Bodecker und Nicole Schwan zwei neue Geschäftsführerinnen ernannt. Beide sind langjährige und erfahrene Führungskräfte unseres Unternehmens und stehen für den kulturellen Wandel, den Cobalt derzeit vollzieht. Außerdem setzen wir in den Büros in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt und München auf neue Führungskräfte.

IZ: Worin besteht dieser kulturelle Wandel?

Goldhahn: Wir haben die Pandemiezeit vor allem dazu genutzt, uns auf unsere Unternehmenswerte und unsere Kernkompetenzen zu besinnen. Hierzu gehört neben einer klarer gelebten Führungskultur, die auf gegenseitigem Vertrauen, Wertschätzung, Transparenz und Leistungsorientierung beruht, unter anderem, dass wir vor allem Kandidaten zwischen etwa 40.000 und 200.000 Euro Jahresgehalt in den Bereichen Festanstellung, Interimmanagement und Arbeitnehmerüberlassung besetzen.

IZ: Nach der Gründung von Artes Recruitment ist Valdivia nun die zweite Agentur, mit der ehemalige Cobalt-Mitarbeiter eigene Wege gehen. Da frage ich mich: Was geht denn da bei Cobalt vor sich?

Goldhahn: Zunächst möchte ich betonen, dass Cobalt maßgeblich an der Gründung von Valdivia beteiligt war. Die Cobalt-Gruppe ist Hauptgesellschafter des Unternehmens. Die Umsetzung unserer eben beschriebenen Strategie macht es aber erforderlich, den Executive-Search-Bereich, d.h. Mandate im Gehaltssegment von deutlich über 200.000 Euro, vom Kerngeschäft zu trennen. Dieses Marktsegment gehört nicht zu unserem originären Schwerpunkt und lässt sich auch nur bedingt mit unserem Brot- und Buttergeschäft vereinbaren.

IZ: Also war es ein friedlicher Abschied von Ihrem früheren Berater und aktuellen Valdivia-Chef Daniel Bauer?

Goldhahn: Daniel Bauer ist einer der erfolgreichsten Cobalt-Berater aller Zeiten und war über die vergangenen Jahre nahezu ausschließlich mit Mandaten beauftragt worden, die in das Executive-Search-Segment fallen. Er hatte bereits seit einiger Zeit sein Interesse geäußert, sich im Bereich Executive Search weiterzuentwickeln. Er kennt dieses Marktsegment wie kaum ein anderer und es macht daher Sinn, dass er sich als Managing Partner um das neue Unternehmen kümmert. Wir freuen uns deshalb, dass wir ihn bei der Gründung der Valdivia Consulting unterstützen konnten.

"Wir haben bewusst Chinese Walls installiert"

IZ: Warum erfolgt die Trennung der einzelnen Geschäftsfelder nun so strikt?

Goldhahn: Wir wollten, dass Daniel Bauer und sein Team freie Hand bei der Strukturierung der Systeme und Prozesse sowie beim Außenauftritt des Unternehmens haben. Wir haben bewusst sogenannte Chinese Walls installiert; wir trennen also klar die Datenbank, das Marketing, den Vertrieb. Es gibt keinerlei Überschneidungen bei den Ressourcen. Wir wollten einfach das neue Geschäftsfeld von null aufbauen. Dies ist der Garant dafür, dass später jeder Kunde gemäß seinen Bedürfnissen bedient werden kann.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Recruiting klappt nicht rein digital

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Urheber: Peter Neusser

Karriere 15.10.2020
Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab. ... 

Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab.

In den rund sechs Monaten mit Corona hat jedes Unternehmen der Bau- und Immobilienbranche seinen Workflow umstellen müssen. Doch Baustellen und Projekte liefen fast durchweg weiter und damit auch die Suche nach qualifiziertem Personal.

"Zwischen März und Juni ist das Recruiting fast zum Erliegen gekommen. Auch laufende Bewerbungsverfahren brachen aufgrund von Unsicherheiten der Bewerber zusammen", konstatiert Julien Ahrens, Mitglied der Geschäftsleitung der Strenger-Gruppe aus Ludwigsburg. Das mittelständische Bauträgerunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern stellte fest, dass gesuchte Fachleute mehr denn je nach Sicherheit verlangen. Mit den Argumenten Solidität und Kontinuität hätte Strenger bei Bewerbern aus arbeitsplatzsicheren Branchen wie dem Wohnungsbau dennoch punkten können.

Bei der Personalberatung Cobalt gab es laut Anna-Lena Pancirov, Associate Director in der Niederlassung Hamburg, nur während des Lockdowns ein Innehalten und Neusortieren. Deutlich stärker hingegen wurden Videomeetings bei Bewerbungsverfahren genutzt, gerade von international aufgestellten Unternehmen. Denn sie haben auch einen positiven Umweltaspekt: Wer nicht zum ersten Vorstellungsgespräch zum potenziellen Arbeitgeber anreisen muss, spart viel CO2. "Durch den Corona-Effekt und die Umweltschutzdebatte haben einige Unternehmen auch die Vorteile von hybriden Vorstellungsgesprächen entdeckt", beobachtet Pancirov.

Wichtig ist ein zügiger Personalgewinnungsprozess, weil es in der Branche kaum Arbeitslosigkeit und fast keinen Stellenabbau gibt und damit kein Atemholen bei der Fachkräftesuche. Weil ab einer gewissen Position letztlich doch die Soft Skills entscheiden, wird laut Pancirov bei 90% der Personalentscheidungen nicht auf das persönliche Gespräch verzichtet. Das unterstreicht auch Ralph Wanke, Head of Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das Unternehmen hat ein hybrides Vorstellungsmodell etabliert. Auf ein Telefoninterview folgt ein zweites Vorstellungsgespräch, das auch rein digital ablaufen kann. Nicht nur Werkstudenten, sondern auch Projektmanager wurden in den letzten Monaten rein digital eingestellt. "Diese Videomeetings brauchen eine extrem gute Vorbereitung", so Wanke. "Beim Recruiting versuchen wir jeden Kanal zu bedienen. Die Qualität des Prozesses bleibt das Wichtigste." Er stellt fest, dass in Corona-Zeiten die Suche nach "seniorigen Fachkräften" wie Bau- oder Wirtschaftsingenieuren schwieriger geworden ist, weil diese aus Sicherheitsaspekten eher am alten Job festhalten.

Culture Fit, also die Übereinstimmung von Bewerbern und Unternehmen, steht unter anderem bei Commerz Real an oberster Stelle. Ein Faktor, der gerade der Generation Y wichtig sei, wie Vorstandsmitglied Sandra Scholz betont. Zufällig mit der Pandemie zusammen fiel der neue Recruiting-Prozess, der die "time to hire" verkürzen soll. Darauf und auf den Onboarding-Prozess, also die Überbrückungsphase von Vertragsunterschrift bis zum realen Arbeitsbeginn, komme es an, damit gute Leute nicht abspringen.

Dagmar Lange

Cobalt-Team gründet Artes

Karriere 17.09.2020

Personalberatung Artes Recruitment geht an den Start

Das Team von Artes Recruitment v.l.n.r.: Shahid Nadeem, Tamara Fels, Bahar Mah, Tugba Celik, Bushra Nadeem, Nicole Konik, Blasko Savic, Ibtissame Mellal.

Das Team von Artes Recruitment v.l.n.r.: Shahid Nadeem, Tamara Fels, Bahar Mah, Tugba Celik, Bushra Nadeem, Nicole Konik, Blasko Savic, Ibtissame Mellal.

Quelle: Artes Recruitment GmbH, Urheber: Moritz Gemmerich (new office GmbH)

Köpfe 07.09.2020

Nur auf Pause gedrückt, nicht auf Löschen

Richard-Emanuel Goldhahn 2016 auf der Expo Real in München. Ob und wie die Messe dieses Jahr stattfindet, steht wegen der Corona-Krise in den Sternen.

Richard-Emanuel Goldhahn 2016 auf der Expo Real in München. Ob und wie die Messe dieses Jahr stattfindet, steht wegen der Corona-Krise in den Sternen.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Frank Boxler

Karriere 02.04.2020
Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandgeschäftsführer der internationalen Personalberatung Cobalt, blickt gelassen in eine ungewisse Zukunft. So mancher seiner Kunden hat zwar in der ... 

Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandgeschäftsführer der internationalen Personalberatung Cobalt, blickt gelassen in eine ungewisse Zukunft. So mancher seiner Kunden hat zwar in der Corona-Krise in den Vorsorgemodus umgeschaltet und Neueinstellungen nolens volens auf die lange Bank geschoben. Aber sobald sich ein Ende des Ausnahmezustands abzeichne und Recruiting-Interviews wieder von Angesicht zu Angesicht geführt werden könnten, stehe einer Fortsetzung der Besetzungen nichts im Wege, ist sich Goldhahn sicher.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, viele Firmen legen die Rekrutierung neuer Leute zurzeit bis auf weiteres - was immer das am Ende heißen mag - auf Eis. Stimmt‘s?

Richard-Emanuel Goldhahn: Ganz falsch ist das nicht. Selbst die Kunden, die zuerst gesagt haben, wir brauchen die Leute trotzdem, rudern langsam zurück. Natürlich gibt es einzelne Beauftragungen, aber im Moment ist jeder weitgehend mit sich selbst beschäftigt. In den Geschäftsführungen dreht sich viel um Liquiditätssicherung oder Kurzarbeit - nur zur Vorsorge, aber die Unternehmen haben jetzt eben mit anderen Dingen genug zu tun. Das Gros unserer Kunden ist jedoch besonnen unterwegs und verfällt nicht in Panik.

Projektentwicklungen z.B. sind nicht auf ein paar Wochen, sondern auf mehrere Jahre angelegt - da stoppen sie das Projekt nicht einfach so. Und Investments sind vielleicht größtenteils zum Erliegen gekommen, weil man ja kaum noch reisen und Beurkundungen durchführen kann. Aber wenn die Portfolios nicht jetzt gekauft oder verkauft werden, dann passiert das eben in drei Monaten. Es ist ja immer noch mehr als genug Kapital da, das Immobilien sucht.

"Im Moment ist jeder mit sich selbst beschäftigt"

IZ: Sind geplante und budgetierte Neueinstellungen nur aufgeschoben oder aufgehoben?

Goldhahn: Die Positionen, die wir besetzen, werden nicht komplett gestrichen. Das sind meistens strategisch wichtige Funktionen. Wir haben erst diese Woche eine E-Mail von einem Kunden bekommen, der einen Geschäftsführer für Hamburg sucht. Von einer anderen großen Firma kam die Tage auch eine große Beauftragung rein: Sie sucht einen Head of Accounting in Frankfurt. Das sind Positionen mit Jahresgehältern von mindestens 100.000 Euro fix. Solche Leute brauchen die Unternehmen immer noch, trotz aller Unsicherheit, für die Zeit danach. Es gibt einfach Positionen, die besetzt werden müssen.

IZ: Werden laufende Besetzungsverfahren jetzt noch abgeschlossen?

Goldhahn: Die Möglichkeit, neue Vorstellungsgespräche zu führen, ist zurzeit eingeschränkt. Viel läuft jetzt über Video-Meetings. Klar könnte sich der Personalleiter allein mit einem Kandidaten zum Gespräch treffen, aber wenn der Fachabteilungsleiter auch noch dabei sein will, wird es schon schwierig. Doch einige Kunden haben Kandidaten bereits in den ersten Vorstellungsrunden vor einigen Wochen persönlich kennengelernt und nehmen sie jetzt trotzdem unter Vertrag. Aktuell platzieren wir noch.

IZ: Wie steht es um die Wechselwilligkeit von Kandidaten? Ist die schlagartig rapide gesunken, weil alle im Nebel stochern?

Goldhahn: Mag sein, dass manche Kandidaten jetzt nicht den Kopf haben, sich einen anderen Arbeitgeber zu suchen. Andererseits haben die Leute jetzt mehr Zeit, um Gespräche zu führen. Die Kandidatenseite ist derzeit jedenfalls nicht unser Problem. Es geht vielmehr um die Frage, ob und wie jetzt noch Interviews mit Bewerbern stattfinden können und ob die Unternehmen dann auch Kandidaten einstellen, die sie nie persönlich gesehen haben.

"Aber ein Großteil unserer Mandate ist fest beauftragt"

IZ: Welche Auswirkungen hat die Corona-Krise auf das Geschäft von Cobalt?

Goldhahn: Diesen Monat werden wir umsatzseitig vielleicht 10% schwächer beenden, als wir erwartet hätten. Die nächsten vier Wochen wird es sicher so bleiben, dass Interviews nur unter erschwerten Bedingungen geführt werden können. Einen Dip werden wir daher vor allem im April spüren. Aber um es noch mal zu sagen: Der Personalbedarf bleibt bestehen. Wenn Unternehmen auf die Pausetaste gedrückt haben, dann vor allem wegen der aktuellen Schwierigkeiten bei Rekrutierungsinterviews. Wir sollten uns darum nicht in eine Krise reden oder - in Ihrem Fall - schreiben. Ein großer Teil unserer Mandate ist fest beauftragt. Wann es zur Besetzung kommt, hängt von der Dauer des Ausnahmezustands ab. Ich halte es nicht für ausgeschlossen, dass unsere Kunden vielleicht in drei Wochen, wenn sich ein Ende der Krise abzeichnen sollte, viele Projekte fortsetzen werden.

IZ: Ein Krisengewinner ist das Homeoffice.

Goldhahn: Unternehmen erkennen gerade gezwungenermaßen, dass das Homeoffice eine gangbare Option ist. Es wird spannend sein zu sehen, ob das die Nachfrage nach neuen Büroflächen bremsen wird. Und auch, wie sich die nun erzwungene Nutzung moderner Technologien auf Geschäftsreisen und damit auf den Hotelmarkt auswirkt. Sicherlich werden Unternehmen auch immer stärker die internationale Lieferkette und die Just-in-time-Produktion hinterfragen. Gegebenenfalls wirkt sich das dann mittelbar auf die Nachfrage nach Produktionsstandorten und Lagerkapazitäten in Deutschland aus. Derzeit ist noch sehr viel Unsicherheit in den Prognosen.

IZ: Wie sollen Firmen neue Leute einarbeiten, wenn die meisten Kollegen im Homeoffice sind?

Goldhahn: Das ist naheliegenderweise schwierig. Bei uns hätte am 1. April ein neuer Kollege anfangen sollen. Der startet jetzt erst am 1. Mai, weil wir derzeit die Einarbeitung nicht umsetzen können. Aber auch darauf kann man sich einstellen: Webinars, Videokonferenzen, kleinere Gruppen in den Büros. Es wird schon weitergehen!

IZ: Herr Goldhahn, vielen Dank für das Gespräch - und bleiben Sie gesund!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Cobalt Recruitment setzt drei Geschäftsführerinnen ein

Das erweiterte Führungsteam von Cobalt Recruitment (von links): Bushra Nadeem, Christina Layer, Doreen von Bodecker, Richard-Emanuel Goldhahn, Nicole Schwan und Susanne Franke.

Das erweiterte Führungsteam von Cobalt Recruitment (von links): Bushra Nadeem, Christina Layer, Doreen von Bodecker, Richard-Emanuel Goldhahn, Nicole Schwan und Susanne Franke.

Urheber: Daniel Kause

Köpfe 20.02.2020

"Der nächste Kollege braucht IT-Wissen, kein Immobilien-Know-how"

Die digitale Welt der Immobilie wächst. Das bekommen Akteure der Branche unterschiedlich stark zu spüren.

Die digitale Welt der Immobilie wächst. Das bekommen Akteure der Branche unterschiedlich stark zu spüren.

Urheber: sahiltrikha786, Quelle: pixabay.com

Karriere 04.10.2019
Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ... 

Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ist es noch "viel zu früh", über veränderte Anforderungen zu sprechen. Analyseexperte Jens R. Rautenberg von Conversio hingegen spürt den "Atem der Technik" im Nacken.

Jens R. Rautenberg zögert. Der Gründer des Kölner Analysehauses Conversio Wahre Werte denkt lange über seine Antwort auf die Frage nach, ob er denn seinem Nachwuchs empfehlen würde, auch ein solcher Analyseexperte zu werden, wie er es ist. Das Problem ist, dass Rautenberg schon jetzt die Digitalisierung im Berufsalltag spürt. Der Bedarf an seinem Berufsstand werde zurückgehen, darin sei er sich "ganz, ganz sicher".

Gerade die Felder Standort- und Objektanalyse seien im Wandel. "Es ist noch gar nicht lange her, da stand die Objektanalyse im Mittelpunkt", sagt Rautenberg. Fakten wie Neu- oder Altbau, Projekt oder Bestand, Baujahr und Größe waren die ersten, die abgefragt wurden. Dann sei der Dienstleister rausgefahren und habe sich das Objekt der Begierde angeschaut und dabei die Lage in Augenschein genommen. "Innerhalb der vergangenen drei bis vier Jahre hat sich das gewandelt", sagt Rautenberg. Jetzt liegt der Fokus seiner Arbeit zunächst auf der Analyse des Standorts. Mit der Anschrift könnten vom Schreibtisch aus Daten wie Art und Zahl der Transaktionen vor Ort, Quadratmeterpreise, Faktoren, Mieten im Bestand und bei Neuverträgen abgerufen werden. "Vor drei Jahren noch haben wir einen Mietspiegel bei der Stadt angefordert und mussten einen frankierten Rückumschlag beilegen", erinnert er sich. Darüber könne er nur noch schmunzeln. Heutzutage erwarten Auftraggeber oft innerhalb von Stunden eine Einschätzung zu Objekt und Lage. Wer sich der Digitalisierung entzieht, werde Aufträge verlieren.

Rautenberg sieht diese Entwicklung allerdings kritisch. "Das Objekt rückt dabei ein Stück weit nach hinten", bemerkt der Berater. "Wenn es von der Datenlage her passt, dann sind 75% bis 80% des Weges zur Transaktion schon erledigt." Das Urteil des Gutachters, der sich das Objekt vor Ort anschaut, mache dann nur noch den Rest aus. Das gehe so lange gut, wie die momentane Hochphase anhalte. Steigende Verkaufs- und Mietpreise machten manch eine Fehlentscheidung wett. Spätestens jedoch mit einer Seitwärtsbewegung des Markts werde sich das ändern und professionelle sowie detailliertere Einschätzungen zu Objekt und Lage wieder mehr wertgeschätzt. Dem Berufsstand komme es zudem zupass, wenn der Gesetzgeber wieder neue Regeln für den Wohnungsmarkt einführt. Denn örtlich unterschiedlich gehandhabte oder mancherorts gar erst geplante Instrumente wie Mietpreisbremsen, Mietdeckel, Milieuschutzsatzungen seien aktuell nur sehr aufwendig digital abzubilden, belastbare Mietpreisprognosen also kaum mit einem Klick darstellbar. Dazu brauche es einen Profi mit Sachverstand und Weitblick.

Doch die Konkurrenz aus dem Netz wächst, das fängt schon bei den Onlineimmobilienportalen für den Laien an. Nach nur wenigen Klicks soll er seine Immobilie bewerten können, und das zu einem Spottpreis im Vergleich zu Forderungen eines Profis. Die Folge: Bewerter müssen auf diese Herausforderungen reagieren. Rautenberg rät, mehr ins eigene Marketing zu investieren und sich auf eine Assetklasse zu spezialisieren. Conversio selbst fokussiert sich seit Gründung auf Wohnimmobilien in unterschiedlicher Ausprägung. "Das wird auch so bleiben", betont der Inhaber.

Was sich allerdings bei den Kölnern verändern wird, ist die Zusammensetzung des Teams. In einer seiner nächsten Stellenanzeigen wird Rautenberg wohl einen ITler suchen müssen - nicht zur Pflege der Firmenrechner, sondern als Teil des Analyseteams. Immobilien-Know-how muss er oder sie nicht unbedingt mitbringen, das der Kollegen reicht, es geht viel mehr darum, Daten zu sammeln, zu strukturieren und sie wieder anders aufbereitet auszugeben. Ob es da um Häuser oder andere Produkte geht, ist im Grunde zweitrangig.

Um Immobilienexperten wie Rautenberg auch weiterhin bei der Personalsuche zu unterstützen, hat sich jüngst Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer der Personalberatung Cobalt Recruitment Deutschland, Gedanken darüber gemacht, ein eigenes Geschäftsfeld mit digitalen Berufsbildern mit Immobilienbezug zu eröffnen. Doch das Vorhaben hat er ad acta gelegt. Es habe sich vor allem herausgestellt, dass ähnlich wie Conversio viele andere Firmen bereit sind, bei den gesuchten ITlern auf das Immobilienwissen zu verzichten. Reine Informatiker, Spezialisten in Datenbanken, Blockchain und Software-Programmierung zu vermitteln, ist für Goldhahn allerdings zu fachfremd.

Im Lichte der Digitalisierung betrachtet, bemerkt der Personalberater kaum veränderte Anforderungen an die jungen Immobilienfachkräfte. "Dieser Hype ist mindestens verfrüht, wenn nicht sogar übertrieben", sagt Goldhahn. Damit stößt er ins gleiche Horn wie Markus Reinert. "Die Immobilienwirtschaft befindet sich da noch in der Steinzeit", sagt der Vorstandsvorsitzende von IC Immobilien. Bei vielen Unternehmen fehle noch die Grundlage, um überhaupt von Digitalisierung sprechen zu können. Sie scheiterten schon daran, alle Objektunterlagen, z.B. kaufmännische Dokumente, technische Planunterlagen und Grundbuchauszüge, im digitalen System abzulegen. Auch von einer papierlosen Mieterakte sei die Branche noch weit entfernt, das aber auch, weil die Technik dafür noch nicht ausgereift genug sei, z.B. beim Einlesen von Mietverträgen. Etliche unterschiedliche Sprachen, verschiedene Gesetzgebungen und individuelle Besonderheiten gilt es dabei zu berücksichtigen. Reinert weiß aus Gesprächen mit Proptech-Fachleuten, dass die Fehlerquote beim maschinellen Einlesen zurzeit bei 5% bis 7% liegt. "Selbst wenn sie nur bei 1% liegen würde, hieße das für mich, dass ich den Fehler finden muss", sagt Reinert. Denn dieser eine Fehler könnte unter Umständen große und kostspielige Folgen haben. Die Konsequenz: Die digitalisierten Mietverträge müssten erneut von einem Mitarbeiter kontrolliert werden. Ein Anreiz, viel Geld in diese Art von Digitalisierung zu investieren, ist das nicht gerade. "Bei aller künstlicher Intelligenz, man wird nie eine 100%ige Sicherheit erreichen", weiß auch Reinert. "Auch bei Menschen nicht." Aber für ihn sei derzeit das von IC-Mitarbeitern praktizierte Vier- bis Sechs-Augen-Prinzip in Verbindung mit weiteren Prüfmechanismen beim An- und Ablegen eines Mietvertrags sicherer als lediglich ein Klick am Rechner.

Abgesehen davon ersetzt im Berufsalltag der Umgang mit digitalen Daten nicht den Einsatz eines Objektverwalters vor Ort. "Mieterbetreuung und -management sind ein hohes Gut", sagt Reinert. Das sei der Schlüssel dafür , eine Immobilie stabil zu halten und aufzuwerten. Die Digitalisierung könne dabei unterstützen, die Arbeit eines Verwalters effizienter und professioneller zu machen. Aber so weit, Mitarbeiter zu ersetzen, sei die Technik noch lange nicht.

Anke Pipke

"Stechuhr-Urteil" ist umstritten

Karriere 13.06.2019
Viele Praktiker aus der Branche sehen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter verpflichten will, kritisch. Dafür ... 

Viele Praktiker aus der Branche sehen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter verpflichten will, kritisch. Dafür sei die Trennung zwischen Privat- und Arbeitszeit zu unscharf.

Wohnungsmaklerin Susanne hat gerade eingeparkt. Auf dem Weg zurück ins Büro macht sie Halt am Supermarkt, um schnell ein paar Sachen fürs Abendessen zu besorgen. Flott aus dem Auto rausspringen und in den Markt huschen war gestern. Jetzt bleibt Susanne noch sitzen und greift zum Dienst-Smartphone. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. In der App zur Arbeitszeiterfassung hat sie von Arbeits- auf Privatzeit umgeschaltet.

An den Obstregalen schaut sich Susanne gerade die Bananen an, da schallt es in ihr Ohr: "Frau Schmitt! Huhu! Gut, dass ich Sie treffe!" Eine Kundin, für die sie gerade ein Haus verkauft. "Ach, Frau Hübner", antwortet Susanne. "Einen Moment bitte!" Und wieder der Griff zum Smartphone: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Privatzeit aus, Arbeitszeit an. Zehn Minuten später, Frau Hübner hat jetzt alle offenen Fragen geklärt, greift Susanne wieder zum Handy: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Zurück zu den Bananen ... In der Warteschlange an der Supermarktkasse klingelt Susannes Telefon - ein Kollege. Sie soll ihm bei einem technischen Problem helfen. "Moment", sagt Susanne. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. 15 Minuten später, Problem gelöst. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Jetzt kann Susanne zahlen, kauft noch etwas in der Bäckerei, setzt sich anschließend mit ihren Einkäufen ins Auto. Und: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Ab ins Büro.

Das Beispiel mit Maklerin Susanne ist fiktiv. Doch ist es wirklich so unrealistisch? Der Europäische Gerichtshof hat im Mai in einem Urteil gefordert, dass die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten sollen, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Objektiv, verlässlich und für alle Arbeitnehmer zugänglich soll das geschehen. Das kann z.B. handschriftlich sein oder per App erfolgen, wobei immer auch der Datenschutz berücksichtigt werden muss.

Die Frage nach der passenden Technik ist allerdings das kleinere Übel, über das sich die Immobilienbranche Gedanken macht. Praktiker fragen sich vielmehr, wie die Erfassung und damit einhergehend die strikte Trennung zwischen Arbeits- und Privatzeit grundsätzlich umgesetzt werden soll. Der Kölner Wohnimmobilienmakler Roland Kampmeyer sieht darin ein Problem - gerade bei mobil arbeitenden Dienstleistern, deren Arbeitstag durchsetzt ist mit privaten Aktivitäten. "Flexibilität ist die einzige Chance, die wir haben, um uns als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren", sagt er. Und das gerade für eine junge Generation, für die die Arbeit nicht mehr wie selbstverständlich an erster Stelle steht. Stichwort Work-Life-Balance. Er wünscht sich eine je nach Branche individualisierte Lösung.

Auch Thomas Beyerle, Head of Research der Catella Group, sieht die Vorgabe aus Luxemburg kritisch. Er selbst hat mit Catella Vertrauensarbeitszeit vereinbart, die Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden ist dabei schwierig. "Die App-Welt sorgt dafür, dass eine funktionale Trennung nicht mehr möglich ist."

Als "realitätsfern" bezeichnet Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandchef von Cobalt Recruitment, das Urteil. "Ich sehe noch nicht, dass das Urteil mit Leben gefüllt wird." Vielmehr sollte auf die Verantwortung der Arbeitgeber gesetzt werden, ihre Mitarbeiter vor zu viel Arbeit zu schützen.

Mit diesem Urteil spiele das Gericht Arbeitnehmerschutzrechte gegen Vertrauensarbeitszeit aus, sagt Dieter Babiel, Hauptgeschäftsführer beim Hauptverband der Deutschen Bauindustrie. "Wir erwarten heute immer größere Flexibilität, Mobilität und Erreichbarkeit", führt er weiter aus. "Unsere Unternehmen arbeiten mit komplexen Dokumentations- und Aufzeichnungspflichten, die heute schon an der Zumutbarkeitsgrenze liegen." Babiel warnt davor, jetzt auch flexibel tätige, gut bezahlte und führende Angestellte so wie Mindestlöhner unter Kontrolle zu stellen. Er spricht von möglichen "atmosphärischen Störungen". Vielmehr brauche die Bauindustrie mehr Flexibilität in den Arbeitszeitmodellen. Der Acht-Stunden-Tag des Arbeitszeitgesetzes stamme aus einem anderen Jahrtausend.

Die IG Bau reagiert derweil positiv auf das EuGH-Urteil. Es sei "ein Meilenstein für die Stärkung fairer Arbeit. In allen unseren Branchen - Bau, Gebäudereinigung und Agrar - prangern wir seit Jahren Lohndumping durch nichtbezahlte Arbeit an. Überstunden fallen einfach unter den Tisch", sagt IG-Bau-Bundesvorsitzender Robert Feiger. Er erhofft sich vom Staat Vorgaben einer engmaschigen Arbeitszeitkontrolle, "sodass dadurch eine effiziente Abschreckung für schwarze Schafe erzeugt wird". Das Argument der zunehmenden Bürokratie lässt Feiger nicht zu. Das sei auch schon bei der Einführung des Mindestlohns ins Feld geführt worden. "Kein einziger Betrieb ist durch die Erfassung der Arbeitszeiten in den Bankrott getrieben worden."

Anke Pipke