Karriere-News

Recruiting klappt nicht rein digital

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Mitarbeiter können separiert werden, doch bei Einstellungen bleibt das reale Treffen wichtig.

Urheber: Peter Neusser

Karriere 15.10.2020
Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab. ... 

Neueinstellungen können auch während der Corona-Pandemie nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Bewerbungsverfahren laufen nun häufig hybrid ab.

In den rund sechs Monaten mit Corona hat jedes Unternehmen der Bau- und Immobilienbranche seinen Workflow umstellen müssen. Doch Baustellen und Projekte liefen fast durchweg weiter und damit auch die Suche nach qualifiziertem Personal.

"Zwischen März und Juni ist das Recruiting fast zum Erliegen gekommen. Auch laufende Bewerbungsverfahren brachen aufgrund von Unsicherheiten der Bewerber zusammen", konstatiert Julien Ahrens, Mitglied der Geschäftsleitung der Strenger-Gruppe aus Ludwigsburg. Das mittelständische Bauträgerunternehmen mit rund 100 Mitarbeitern stellte fest, dass gesuchte Fachleute mehr denn je nach Sicherheit verlangen. Mit den Argumenten Solidität und Kontinuität hätte Strenger bei Bewerbern aus arbeitsplatzsicheren Branchen wie dem Wohnungsbau dennoch punkten können.

Bei der Personalberatung Cobalt gab es laut Anna-Lena Pancirov, Associate Director in der Niederlassung Hamburg, nur während des Lockdowns ein Innehalten und Neusortieren. Deutlich stärker hingegen wurden Videomeetings bei Bewerbungsverfahren genutzt, gerade von international aufgestellten Unternehmen. Denn sie haben auch einen positiven Umweltaspekt: Wer nicht zum ersten Vorstellungsgespräch zum potenziellen Arbeitgeber anreisen muss, spart viel CO2. "Durch den Corona-Effekt und die Umweltschutzdebatte haben einige Unternehmen auch die Vorteile von hybriden Vorstellungsgesprächen entdeckt", beobachtet Pancirov.

Wichtig ist ein zügiger Personalgewinnungsprozess, weil es in der Branche kaum Arbeitslosigkeit und fast keinen Stellenabbau gibt und damit kein Atemholen bei der Fachkräftesuche. Weil ab einer gewissen Position letztlich doch die Soft Skills entscheiden, wird laut Pancirov bei 90% der Personalentscheidungen nicht auf das persönliche Gespräch verzichtet. Das unterstreicht auch Ralph Wanke, Head of Talent Acquisition bei Drees & Sommer. Das Unternehmen hat ein hybrides Vorstellungsmodell etabliert. Auf ein Telefoninterview folgt ein zweites Vorstellungsgespräch, das auch rein digital ablaufen kann. Nicht nur Werkstudenten, sondern auch Projektmanager wurden in den letzten Monaten rein digital eingestellt. "Diese Videomeetings brauchen eine extrem gute Vorbereitung", so Wanke. "Beim Recruiting versuchen wir jeden Kanal zu bedienen. Die Qualität des Prozesses bleibt das Wichtigste." Er stellt fest, dass in Corona-Zeiten die Suche nach "seniorigen Fachkräften" wie Bau- oder Wirtschaftsingenieuren schwieriger geworden ist, weil diese aus Sicherheitsaspekten eher am alten Job festhalten.

Culture Fit, also die Übereinstimmung von Bewerbern und Unternehmen, steht unter anderem bei Commerz Real an oberster Stelle. Ein Faktor, der gerade der Generation Y wichtig sei, wie Vorstandsmitglied Sandra Scholz betont. Zufällig mit der Pandemie zusammen fiel der neue Recruiting-Prozess, der die "time to hire" verkürzen soll. Darauf und auf den Onboarding-Prozess, also die Überbrückungsphase von Vertragsunterschrift bis zum realen Arbeitsbeginn, komme es an, damit gute Leute nicht abspringen.

Dagmar Lange

"Der nächste Kollege braucht IT-Wissen, kein Immobilien-Know-how"

Die digitale Welt der Immobilie wächst. Das bekommen Akteure der Branche unterschiedlich stark zu spüren.

Die digitale Welt der Immobilie wächst. Das bekommen Akteure der Branche unterschiedlich stark zu spüren.

Urheber: sahiltrikha786, Quelle: pixabay.com

Karriere 04.10.2019
Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ... 

Die Digitalisierung in der Immobilienwirtschaft und ihre Auswirkungen auf die Berufsbilder ist ein kontrovers diskutiertes Thema. Für Objektverwalter wie Markus Reinert von IC Immobilien ist es noch "viel zu früh", über veränderte Anforderungen zu sprechen. Analyseexperte Jens R. Rautenberg von Conversio hingegen spürt den "Atem der Technik" im Nacken.

Jens R. Rautenberg zögert. Der Gründer des Kölner Analysehauses Conversio Wahre Werte denkt lange über seine Antwort auf die Frage nach, ob er denn seinem Nachwuchs empfehlen würde, auch ein solcher Analyseexperte zu werden, wie er es ist. Das Problem ist, dass Rautenberg schon jetzt die Digitalisierung im Berufsalltag spürt. Der Bedarf an seinem Berufsstand werde zurückgehen, darin sei er sich "ganz, ganz sicher".

Gerade die Felder Standort- und Objektanalyse seien im Wandel. "Es ist noch gar nicht lange her, da stand die Objektanalyse im Mittelpunkt", sagt Rautenberg. Fakten wie Neu- oder Altbau, Projekt oder Bestand, Baujahr und Größe waren die ersten, die abgefragt wurden. Dann sei der Dienstleister rausgefahren und habe sich das Objekt der Begierde angeschaut und dabei die Lage in Augenschein genommen. "Innerhalb der vergangenen drei bis vier Jahre hat sich das gewandelt", sagt Rautenberg. Jetzt liegt der Fokus seiner Arbeit zunächst auf der Analyse des Standorts. Mit der Anschrift könnten vom Schreibtisch aus Daten wie Art und Zahl der Transaktionen vor Ort, Quadratmeterpreise, Faktoren, Mieten im Bestand und bei Neuverträgen abgerufen werden. "Vor drei Jahren noch haben wir einen Mietspiegel bei der Stadt angefordert und mussten einen frankierten Rückumschlag beilegen", erinnert er sich. Darüber könne er nur noch schmunzeln. Heutzutage erwarten Auftraggeber oft innerhalb von Stunden eine Einschätzung zu Objekt und Lage. Wer sich der Digitalisierung entzieht, werde Aufträge verlieren.

Rautenberg sieht diese Entwicklung allerdings kritisch. "Das Objekt rückt dabei ein Stück weit nach hinten", bemerkt der Berater. "Wenn es von der Datenlage her passt, dann sind 75% bis 80% des Weges zur Transaktion schon erledigt." Das Urteil des Gutachters, der sich das Objekt vor Ort anschaut, mache dann nur noch den Rest aus. Das gehe so lange gut, wie die momentane Hochphase anhalte. Steigende Verkaufs- und Mietpreise machten manch eine Fehlentscheidung wett. Spätestens jedoch mit einer Seitwärtsbewegung des Markts werde sich das ändern und professionelle sowie detailliertere Einschätzungen zu Objekt und Lage wieder mehr wertgeschätzt. Dem Berufsstand komme es zudem zupass, wenn der Gesetzgeber wieder neue Regeln für den Wohnungsmarkt einführt. Denn örtlich unterschiedlich gehandhabte oder mancherorts gar erst geplante Instrumente wie Mietpreisbremsen, Mietdeckel, Milieuschutzsatzungen seien aktuell nur sehr aufwendig digital abzubilden, belastbare Mietpreisprognosen also kaum mit einem Klick darstellbar. Dazu brauche es einen Profi mit Sachverstand und Weitblick.

Doch die Konkurrenz aus dem Netz wächst, das fängt schon bei den Onlineimmobilienportalen für den Laien an. Nach nur wenigen Klicks soll er seine Immobilie bewerten können, und das zu einem Spottpreis im Vergleich zu Forderungen eines Profis. Die Folge: Bewerter müssen auf diese Herausforderungen reagieren. Rautenberg rät, mehr ins eigene Marketing zu investieren und sich auf eine Assetklasse zu spezialisieren. Conversio selbst fokussiert sich seit Gründung auf Wohnimmobilien in unterschiedlicher Ausprägung. "Das wird auch so bleiben", betont der Inhaber.

Was sich allerdings bei den Kölnern verändern wird, ist die Zusammensetzung des Teams. In einer seiner nächsten Stellenanzeigen wird Rautenberg wohl einen ITler suchen müssen - nicht zur Pflege der Firmenrechner, sondern als Teil des Analyseteams. Immobilien-Know-how muss er oder sie nicht unbedingt mitbringen, das der Kollegen reicht, es geht viel mehr darum, Daten zu sammeln, zu strukturieren und sie wieder anders aufbereitet auszugeben. Ob es da um Häuser oder andere Produkte geht, ist im Grunde zweitrangig.

Um Immobilienexperten wie Rautenberg auch weiterhin bei der Personalsuche zu unterstützen, hat sich jüngst Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer der Personalberatung Cobalt Recruitment Deutschland, Gedanken darüber gemacht, ein eigenes Geschäftsfeld mit digitalen Berufsbildern mit Immobilienbezug zu eröffnen. Doch das Vorhaben hat er ad acta gelegt. Es habe sich vor allem herausgestellt, dass ähnlich wie Conversio viele andere Firmen bereit sind, bei den gesuchten ITlern auf das Immobilienwissen zu verzichten. Reine Informatiker, Spezialisten in Datenbanken, Blockchain und Software-Programmierung zu vermitteln, ist für Goldhahn allerdings zu fachfremd.

Im Lichte der Digitalisierung betrachtet, bemerkt der Personalberater kaum veränderte Anforderungen an die jungen Immobilienfachkräfte. "Dieser Hype ist mindestens verfrüht, wenn nicht sogar übertrieben", sagt Goldhahn. Damit stößt er ins gleiche Horn wie Markus Reinert. "Die Immobilienwirtschaft befindet sich da noch in der Steinzeit", sagt der Vorstandsvorsitzende von IC Immobilien. Bei vielen Unternehmen fehle noch die Grundlage, um überhaupt von Digitalisierung sprechen zu können. Sie scheiterten schon daran, alle Objektunterlagen, z.B. kaufmännische Dokumente, technische Planunterlagen und Grundbuchauszüge, im digitalen System abzulegen. Auch von einer papierlosen Mieterakte sei die Branche noch weit entfernt, das aber auch, weil die Technik dafür noch nicht ausgereift genug sei, z.B. beim Einlesen von Mietverträgen. Etliche unterschiedliche Sprachen, verschiedene Gesetzgebungen und individuelle Besonderheiten gilt es dabei zu berücksichtigen. Reinert weiß aus Gesprächen mit Proptech-Fachleuten, dass die Fehlerquote beim maschinellen Einlesen zurzeit bei 5% bis 7% liegt. "Selbst wenn sie nur bei 1% liegen würde, hieße das für mich, dass ich den Fehler finden muss", sagt Reinert. Denn dieser eine Fehler könnte unter Umständen große und kostspielige Folgen haben. Die Konsequenz: Die digitalisierten Mietverträge müssten erneut von einem Mitarbeiter kontrolliert werden. Ein Anreiz, viel Geld in diese Art von Digitalisierung zu investieren, ist das nicht gerade. "Bei aller künstlicher Intelligenz, man wird nie eine 100%ige Sicherheit erreichen", weiß auch Reinert. "Auch bei Menschen nicht." Aber für ihn sei derzeit das von IC-Mitarbeitern praktizierte Vier- bis Sechs-Augen-Prinzip in Verbindung mit weiteren Prüfmechanismen beim An- und Ablegen eines Mietvertrags sicherer als lediglich ein Klick am Rechner.

Abgesehen davon ersetzt im Berufsalltag der Umgang mit digitalen Daten nicht den Einsatz eines Objektverwalters vor Ort. "Mieterbetreuung und -management sind ein hohes Gut", sagt Reinert. Das sei der Schlüssel dafür , eine Immobilie stabil zu halten und aufzuwerten. Die Digitalisierung könne dabei unterstützen, die Arbeit eines Verwalters effizienter und professioneller zu machen. Aber so weit, Mitarbeiter zu ersetzen, sei die Technik noch lange nicht.

Anke Pipke

Gewerbe zahlt besser als Wohnen

Karriere 12.07.2018
Die Verdienstmöglichkeiten in der Immobilienwirtschaft sind recht unterschiedlich: Je nach Sparte und Arbeitgeber gibt es eine große Streuungsbreite bei den Einstiegsgehältern und den ... 

Die Verdienstmöglichkeiten in der Immobilienwirtschaft sind recht unterschiedlich: Je nach Sparte und Arbeitgeber gibt es eine große Streuungsbreite bei den Einstiegsgehältern und den Zuwachsraten in den ersten Berufsjahren. Tendenziell gilt: Gewerbe zahlt besser als Wohnen.

Die Einstiegswunschgehälter, die die Studenten in der IZ-Arbeitsmarktbefragung zu Protokoll gaben, überraschen manchen Marktteilnehmer - die meisten aber nicht. Gerd Kropmanns kommen die genannten Gehaltsvorstellungen nicht spanisch vor. "Die werden auch gezahlt. Aber nur, wenn die Leute eine Berufsausbildung haben", sagt der Chef des Bauträgers Wohnkompanie NRW. "Ohne Ausbildung kann man 5.000 Euro abziehen. Auch mit Master-Abschluss." Beschweren will sich Kropmanns nicht über die Gehaltsvorstellungen der Jungakademiker: "Bei Ingenieurstudiengängen konkurrieren wir mit Unternehmen wie Microsoft und Vodafone; die setzen die Standards. Eigentlich können wir froh sein, dass wir nicht deren Gehälter für Ingenieure zahlen müssen."

Einen 20%igen Gehaltssprung nach zwei, drei Jahren macht Kropmanns trotzdem nicht mit: "Mehr als 10%, maximal 15% sind nicht drin. Und die erste Frage nach einer Gehaltserhöhung erwarte ich frühestens nach zwei Jahren." So lange brauche es schließlich, einen Frischling in der Projektentwicklung voll einsatzfähig zu machen. Wer nach drei Jahren größere Schritte machen will, ist vielleicht besser bei einem Gewerbeimmobilienentwickler aufgehoben. "Gewerbe zahlt deutlich besser als Wohnen", weiß Anika Dautert von Cobalt Recruitment. Den Unterschied zwischen beiden Assetklassen beziffert die Personalberaterin pi mal Daumen auf 30%.

Größere Schritte sind z.B. bei Art-Invest Real Estate möglich. Die Eintrittsbarriere ist jedoch höher: "Nach dem Studium sehen wir gerne einen Master bei uns", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Als Einstiegsgehalt winken dafür rund 50.000 Euro: 46.000 Euro fix plus 5.000 oder 6.000 Euro variabel, dröselt von Stengel auf. Nach zwei bis drei Jahren übernimmt, wer sich gut macht, kleinere, vergleichsweise unkomplizierte Projekte. Die wachsende Verantwortung spiegelt sich auf dem Lohnzettel wider: 75.000 Euro oder 50% mehr können Young Professionals bei Art-Invest verdienen.

Zum Vergleich: Ein namhafter Gewerbeimmobilienverwalter zahlt Mitarbeitern mit bis zu zwei Jahren Berufserfahrung im technischen Property-Management aktuell im Schnitt rund 43.800 Euro. Diese Techniker haben entweder eine handwerkliche Ausbildung gemacht - und holen den Studienabschluss neben dem Beruf nach - oder an einer FH auf Bachelor studiert.

Katharina Hansen, Talent Acquisition Specialist bei CBRE, wird mit Gehaltserwartungen zwischen 35.000 und 50.000 Euro seitens der Bachelor- und Master-Absolventen konfrontiert. "In der Realität ist der Unterschied zwischen den Abschlüssen aber gar nicht so groß." Eine feste Regelung dazu gebe es nicht: "Das ist immer eine Frage des Komplettpakets. Hat ein Kandidat z.B. einen Bachelor-Abschluss, aber mehrere relevante Praktika absolviert, kann das unter Umständen mehr wert sein als ein Master-Titel ohne Praxiserfahrung."

Wie realistisch ein Gehaltssprung von 20% in den ersten drei Berufsjahren bei CBRE ist? "Nach drei Jahren bewegt sich eine Gehaltserhöhung im Rahmen von 2% bis 5%", je nach Abteilung. Mehr als 5% sind allenfalls dann drin, wenn jemand "eine Superperformance gezeigt hat". Letzteres werde insbesondere durch den einen variablen Anteil honoriert.

Bruno Bittis, Director of Human Resources bei Unibail-Rodamco-Westfield, hält sich mit genauen Zahlen zurück. Nur so viel: Die in der Umfrage genannten Zahlen seien als "Marktniveau" zu betrachten. Er betont, dass er bei der Anwerbung von Absolventen bzw. Young Professionals zwei gegenteilige Effekte erlebe: "Es gibt Kandidaten, die heimatnah arbeiten wollen und sich danach richten, wer ihnen dort die höchsten Gehälter zahlt. Und wir erleben mobile und international interessierte Kandidaten, die großen Wert auf die Qualität bei ihrem Berufsstart legen und auf die Entwicklungsmöglichkeiten achten."

Bittis steht auf Vertreter des zweiten Typus. Bei diesen "starten wir möglicherweise leicht unter Marktniveau, bieten Top-Talenten aber schnelle Entwicklungsmöglichkeiten mit jährlich deutlichen Gehaltszuwächsen, die auch über den Zahlen liegen, die die Umfrage bereithält." Er gibt aber zu: "Natürlich registrieren wir aufmerksam die steigenden Gehaltswünsche der Absolventen und überprüfen daher unsere Einstiegsgehälter."

Sven-Christian Frank, COO von Adler Real Estate, bastelt an einem Mitarbeiterbeteiligungsprogramm. Adler ist die einzige Wohn-AG, die deutlich unter NAV notiert. Hebt man das vorhandene Potenzial, sollen alle Mitarbeiter, auch Berufseinsteiger, "spürbar am Erfolg beteiligt werden", lockt Frank. So will er die Schwierigkeiten bei der Gewinnung studierter Köpfe ausgleichen. Residential werde von Absolventen häufig als weniger attraktiv wahrgenommen als z.B. Commercial Asset-Management oder Projektentwicklung: "Als Wohnungsbestandshalter sind wir in der Beliebtheit in den unteren Kategorien unterwegs. Die Projektentwickler schöpfen die Leute ab. Dort können sie - zumindest im Augenblick - einfach mehr verdienen."

Harald Thomeczek

"Oh ja! Klar suchen wir Nachwuchs!"

Personalchefin Christine Sasse rührt vor Studenten die Werbetrommel.

Personalchefin Christine Sasse rührt vor Studenten die Werbetrommel.

Quelle: IZ, Urheber: Harald Thomeczek

Karriere 26.04.2018
Unternehmen, die Headhunter für Positionen im Facility-Management beauftragen, sind für gewöhnlich ziemlich wählerisch. Der Personalberater ist schließlich teuer, seine Beauftragung ... 

Unternehmen, die Headhunter für Positionen im Facility-Management beauftragen, sind für gewöhnlich ziemlich wählerisch. Der Personalberater ist schließlich teuer, seine Beauftragung soll sich auch lohnen. Kommt der Köpfejäger nicht zu Potte, zeigen sich seine Auftraggeber jedoch mitunter erstaunlich flexibel.

Denn die Branche wächst: Laut dem Beratungsunternehmen Lünendonk ist der Umsatz mit externen FM-Dienstleistungen im Geschäftsjahr 2016 - aktuellere Zahlen liegen noch nicht vor - so stark wie seit dem Jahr 2008 nicht mehr gestiegen. Unternehmen, die ein fettes Mandat an Land gezogen oder deren (neue) Eigentümer ambitionierte Wachstumspläne für sie geschmiedet haben, brauchen zusätzliches Personal.

Sahar Faraji, Leiterin der Division Construction and Technical Real Estate bei der Personalberatung Cobalt, machte unlängst auf der InServFM-Messe in Frankfurt in einem Vortrag deutlich, welche Blüten Wachstum gepaart mit Personalknappheit treiben kann. Sie sagte: "Der Markt für Kandidaten im Facility-Management (FM) ist so gut, die Unternehmen sind flexibel. Selbst Handy- oder Autoverkäufer können als Facility-Manager einsteigen, wenn sie im Vorstellungsgespräch überzeugen."

Hinter der Bühne ergänzte Faraji: Diese Aussage beziehe sich nicht auf Stellen, die sie oder Kollegen besetzten. Weil der Markt nur begrenzt perfekte Kandidaten hergibt, gelingt es Faraji nämlich nicht immer, ein Mandat erfolgreich abzuschließen. Die Personalberaterin macht sich ab und an den Spaß und schaut sich die LinkedIn- oder Xing-Profile derjenigen an, die die FM-Unternehmen später auf eigene Faust einstellen. Und siehe da: Der eine oder andere hatte vorher Mobiltelefone oder Autos verkauft. Darum riet die Headhunterin einem jungen Mann aus dem Publikum, der nach ihrem Vortrag die Frage an sie gerichtet hatte, welcher Bereich im "weiten Feld" FM die besten Karriereaussichten böte: "Der Markt ist flexibel. Sie sollten sich deshalb nicht zu früh festlegen."

Über ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt wollten sich auch Studenten des dualen Bachelor-Studiengangs technisches FM von der Hochschule für Wirtschaft und Recht (HWR) in Berlin auf der InServFM informieren. Die Reisegruppe aus der Hauptstadt gehörte zu einem knappen Dutzend Studierendendelegationen, die Mitgliedsunternehmen der Brancheninitiative Die Möglichmacher ihre Aufwartung machten - oder eher umgekehrt.

Zu denjeningen, die sich den studierenden Köpfen auf der Messe von ihrer besten Seite zeigen wollten, gehörte auch Christine Sasse. Die Personalchefin des Münchner Dienstleisters Dr. Sasse benötigt "in den nächsten zwei Jahren rund 300 neue Mitarbeiter. Zwei Drittel davon werden aus dem Bereich Fachkräfte kommen, ein Drittel aus Fachhochschulen und Universitäten." Auf einer kleinen Infoveranstaltung - plus Test einer Virtual-Reality-Brille für Gebäudetechniker - rührte Sasse die Arbeitgebertrommel. Einer der jungen Herren aus Berlin stellte die ernst gemeinte Frage, ob Dr. Sasse für die nächsten Jahre zusätzliche Facility-Manager suche. Verwunderung erfasste das Antlitz der Personalerin. Es dauerte einen Moment, ehe sie herausbrachte: "Oh ja! Natürlich suchen wir Facility-Manager. Wir brauchen gut geschulte Nachwuchskräfte, auch Nachwuchsführungskräfte."

HWR-Studentin Sabrina Irmscher sieht eine goldene Zukunft für sich und ihre Kommilitonen: "Die Chancen für hochqualifiziertes Fachpersonal stehen grundsätzlich in allen Bereichen der Wirtschaft mehr als gut. Im Bereich FM sehe ich meine Einstiegschancen im mittleren Management positiv, da unser Berufsfeld noch relativ neu ist. Zudem wächst die FM-Branche stetig, und somit eröffnen sich auch weiterhin neue Berufswege." Auf Irmschers Streifzug durch die Messehallen wurde ihre Aufmerksamkeit von Arbeitgebern geweckt, die eine "persönliche Arbeitszeiteinteilung" akzeptieren und ihr den Einstieg ins Unternehmen bzw. ins Arbeitsleben besonders leicht machen.

Mit Geld (allein) kann man die junge Frau nicht ködern: "Mir persönlich ist das Gehalt im ersten Job, wo man als Berufsanfänger trotz des dualen Studiums noch viel zu lernen hat, nicht so wichtig." Was aber wohl (auch) daran liegt, dass "uns auf der InServFM gute bis sehr gute Einstiegsgehälter genannt wurden". Christine Sasse bezeichnete folgende Gehaltserwartungen für studierte Einsteiger im FM als realistisch: Für Trainee-Stellen seien je nach Standort 32.000 bis 35.000 Euro brutto im Jahr branchenüblich. Bei Direkteinsteigern mit fachspezifischem Hintergrund bewege sich das Spektrum zwischen 38.000 und 45.000 Euro.

Erfahrene Kräfte, die ihre Qualitäten bereits unter Beweis gestellt haben, sind ungleich wertvoller. Besonders, wenn Unternehmen eine gewisse Dringlichkeit der Personalsuche verspüren. ISS z.B. braucht auch mit den rund 3.000 Mitarbeitern, die es von Strabag PFS übernehmen will, noch ca. 3.000 weitere Mitarbeiter, um den Großauftrag der Telekom ab Juli 2019 wie geplant mit einer Eigenleistungsquote von 80% zu bearbeiten. Auf den immensen Personalbedarf von ISS angesprochen, sagt jemand, der es wissen muss: "Die klingeln bei unseren Leuten an der Haustür." Wer denn? ISS? "Ja, ISS. Apleona auch."

Geld spielt offenbar keine große Rolle, wenn's pressiert: "Apleona hat Dutzende Vertriebler gesucht. Da ging's nur ums Geld. Dann werden halt 1.000 Euro mehr geboten." Der Finanzinvestor EQT und das Apleona-Management haben dem Dienstleister ambitionierte Ziele gesetzt. Apleona-Chef Jochen Keysberg sagte dieser Zeitung vor einem Jahr, die Leistung solle - ohne das zwischenzeitlich verkaufte Hochbaugeschäft - von rund 2 Mrd. Euro anno 2016 in den nächsten fünf Jahren "Richtung 3 Mrd. Euro" wachsen.

Harald Thomeczek

"Vom Brexit nichts zu spüren"

Alice Fontana.

Alice Fontana.

Karriere 06.10.2017
Headhunter wie Alice Fontana aus London machen bislang keine Auswirkungen des Brexit-Votums auf den Kandidatenmarkt aus. ... 

Headhunter wie Alice Fontana aus London machen bislang keine Auswirkungen des Brexit-Votums auf den Kandidatenmarkt aus.

"Ein bisschen auffällig ist höchstens, dass Deutsche, die in London Karriere gemacht haben, zurzeit vermehrt bereit sind zurückkehren", berichtet die österreichische Gründerin von Bohill Partners. Sie selbst hätte inzwischen Skrupel, eine ganze Familie - wie im letzten Jahr noch geschehen - aus Frankfurt nach London zu verlegen. Weil die Gefahr droht, dass Deutsche, die heute eingestellt und bei dem laxen Arbeitsrecht vielleicht morgen schon wieder gefeuert werden, die Insel nach einem (harten) Brexit wieder verlassen müssten.

Bei den Führungs- und Spezialistenpositionen im Frontoffice, die Bohill Partners besetzt, kann Fontana bis dato keinerlei negativen Einfluss des drohenden EU-Austritts feststellen, ganz im Gegenteil: "Wir verspüren positive Vibes von kontinentaleuropäischen Adressen, die in London Fuß fassen wollen." Ihre Kollegen, die UK-spezifische Rollen besetzen, hätten noch nie so viel zu tun gehabt wie heute. Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer des britischen Personalberaters Cobalt, geht davon aus, dass es ein zweites Referendum geben wird, wenn klar ist, unter welchen Konditionen der Austritt zustande kommen soll. "Und selbst wenn z.B. US-Fondshäuser ihre Dependance verlagern, gehen sie wegen der Sprachbarriere eher nach Dublin als nach Frankfurt."

Harald Thomeczek

"Gehaltserwartungen klaffen auseinander!"

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Bild: hat

Karriere 18.02.2016
Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die ... 

Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die Erwartungen an, aber auch von Kandidaten steigen, die Besetzung vakanter Stellen wird immer kniffliger. Flexiblere Vergütungen könnten Abhilfe schaffen.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, laut einer aktuellen Studie von Deloitte will jede dritte Fachkraft im Alter von Mitte 20 bis Mitte 30 in Deutschland ihren derzeitigen Arbeitgeber spätestens in zwei Jahren verlassen haben. Cobalt besetzt hierzulande um die 400 Positionen im Jahr in der deutschen Immobilienwirtschaft, darunter viele Junior-Kandidaten mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung: Ist der Nachwuchs in unserer Branche auch so sprunghaft?

Richard-Emanuel Goldhahn: Die Loyalität zum Arbeitgeber ist heutzutage sicher nicht mehr so hoch wie früher. Die durchschnittliche Verweildauer in der Altersgruppe der bis 35-Jährigen liegt nach unserer Erfahrung zurzeit bei zwei bis zweieinhalb Jahren.

Man muss das aber auch als Kreislauf sehen: Je mehr Mitarbeiter wechseln, desto mehr Stellen werden auch wieder frei - und desto mehr Optionen haben wiederum andere Mitarbeiter. Und vergessen Sie nicht den klassischen Immobilienzyklus: Wenn es für die Immobilienbranche gut läuft, wenn viel gebaut und investiert wird - so wie jetzt -, entstehen eben auch viele neue Jobs, und Mitarbeiter fühlen sich eher animiert, sich nach besser bezahlten Tätigkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten umzusehen.

IZ: Können es sich - auch, aber nicht nur - jüngere Mitarbeiter deshalb leisten, immer wählerischer bei der Jobsuche zu sein, weil immer weniger Fachkräfte auf einen konstanten oder sogar wachsenden Personalbedarf treffen?

Goldhahn: Die Kandidatenknappheit ist kein Hirngespinst. Aber: Es hat sich weniger das Angebot und auch nicht so sehr die Nachfrage verändert, sondern vielmehr die Struktur der Nachfrage. Die Erwartungen an Kandidaten werden immer größer. Darum dauert es immer länger, Stellen zu besetzen.

IZ: Das heißt?

Goldhahn: Wo es früher zum Beispiel in einem technischen Beruf gereicht hat, wenn jemand eine Ausbildung und vielleicht noch seinen Meister gemacht hatte, verlangen viele Unternehmen heute einen Akademiker, obwohl sie vom Aufgabenprofil her eigentlich keinen bräuchten. Wir versuchen darum, Unternehmen - wenn Sie so wollen - ein Stück weit zu mehr Flexibilität zu erziehen. Und zwar nicht nur, was die Ausbildungswege angeht, sondern auch, was die Vergütung oder den kulturellen Hintergrund von Mitarbeitern betrifft.

IZ: Ist eine vermeintlich falsche Herkunft heute noch immer ein K.o.-Kriterium für Bewerber?

Goldhahn: Einige Unternehmen sind da tatsächlich noch recht konservativ.

IZ: Und was hat es mit mehr Flexibilität in puncto Vergütung auf sich?

Goldhahn: Die Gehaltserwartungen von Kandidaten und Unternehmen klaffen häufig auseinander. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Ein 28-jähriger Junior-Asset-Manager mit zwei Jahren Berufserfahrung verlangte ein Jahresgehalt von 80.000 Euro. Die Vergütung hängt zwar von vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren ab, aber normalerweise bekommt jemand auf einer solchen Position vielleicht 60.000, maximal 70.000 Euro - je nach Ausbildung, Region und Assetklasse.

IZ: Und solche Divergenzen zwischen den Gehaltsvorstellungen würden sich durch eine flexiblere Vergütungsstruktur abmildern?

Goldhahn: In Unternehmen sollte tatsächlich eine stärkere Flexibilisierung der Gehaltspakete Einzug halten. Ein Asset-Manager zum Beispiel, der die veranschlagten Baukosten unterschreitet und seinem Arbeitgeber so einen höheren Gewinn beschert - warum sollte man ihn nicht an dem Erfolg teilhaben lassen?

IZ: Wieso haben viele Unternehmen dann in diesem Punkt noch Nachholbedarf?

Goldhahn: Insbesondere große Konzerne fürchten vielleicht um entgehende Gewinne. Denn nur weil der eine Mitarbeiter erfolgsabhängig mehr verdient, verdienen andere ja nicht plötzlich weniger.

IZ: Nicht bei allen Jobs ist es offensichtlich, was ein Mitarbeiter zum Ergebnis beiträgt.

Goldhahn: Sicher ist der Mehrwert, den ein Mitarbeiter bringt, nicht in allen Berufen und auf allen Positionen gleichermaßen mess- und quantifizierbar. Aber auch dort kann man die Vergütung flexibilisieren und an die Leistung koppeln, indem man zum Beispiel Fehlerquoten oder Prolongationsraten misst. In manchen Bereichen geben sich Unternehmen da zu wenig Mühe.

IZ: Wie stark weichen die Gehaltsvorstellungen von Kandidaten im groben Durchschnitt von dem ab, was einstellende Unternehmen zu bezahlen bereit sind? Und welche Gehaltssteigerungen streben wechselwillige Mitarbeiter im Vergleich mit ihrem aktuellen Gehalt im Schnitt an?

Goldhahn: Hmm, das ist von Segment zu Segment sehr unterschiedlich. Im Durchschnitt aber wollen die Kandidaten etwa 10% bis 15% Gehaltssteigerung realisieren. Die Unternehmen rechnen erst einmal damit, was sie aktuell ihren Mitarbeitern zahlen. Selbst wenn dies marktüblich ist, wechseln die wenigsten Kandidaten zum gleichen Gehaltsniveau. Immerhin ist so ein Wechsel ja auch immer mit einigen Risiken verbunden. Aber hier zu vermitteln, das ist eine unserer Hauptaufgaben. Und in der Regel gelingt uns dies auch recht gut.

IZ: Es heißt, Geld spiele für Mitarbeiter heute nicht mehr so eine große Rolle. Entscheidend sei das Gesamtpaket, das auch Weiterbildungsmöglichkeiten, klar vorgezeichnete Aufstiegschancen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie usw. umfasse. Wie passt das zu dem von Ihnen beschriebenen Auseinanderklaffen der Gehaltserwartungen von Bewerbern und Unternehmen?

Goldhahn: Das Gehalt ist natürlich wichtig, aber es ist eben auch nur ein Baustein von vielen. Transparente Karrierewege, auch eine Transparenz mit Blick auf Bonussysteme, Arbeitsplatzsicherheit oder mit der Zeit wachsende Aufgaben und Verantwortlichkeiten - das sind alles Stellschrauben, an denen Firmen drehen können, um Junior-Kandidaten für sich zu gewinnen.

IZ: Sie sind nicht lange vor dem Ausbruch der Lehman-Krise, Anfang 2008, mit Cobalt in Deutschland gestartet. Ist Ihnen nicht schnell langweilig geworden?

Goldhahn: Tatsächlich habe ich die Personalnummer 1 bei Cobalt in Deutschland - wir sind damals zu dritt gestartet; heute sind wir 45 Kollegen und wachsen weiter. Aber unsere Herausforderungen haben sich im Laufe der Zeit verändert. Zu Zeiten der Immobilienkrise haben wir, etwas überspitzt gesagt, auch für mittelmäßige Unternehmen hervorragende Kandidaten finden können. Heute vermitteln wir Jobangebote bei großartigen Unternehmen, die selbst von eher durchschnittlichen Kandidaten abgelehnt werden. In der Wirtschafts- und Finanzkrise und in ihren Ausläufern gab es einfach nicht so viele freie Stellen, aus denen die Kandidaten auswählen konnten.

Heute - und das kann ich sagen, weil ich insgesamt schon über zehn Jahre als Personalberater tätig bin - ist es wieder so, wie es 2007 schon mal war. Es ist wieder ein Kandidatenmarkt. Der Markt ist eben zyklisch.

IZ: Welche Qualifikationen sind aktuell besonders gefragt?

Goldhahn: Die hohe Nachfrage nach technischen Property- oder Asset-Managern, nach Projekt- und Bauleitern hat uns einen Umsatzrekord beschert; dieser Bereich boomt, weil so viel gebaut wird. Man muss sich heute ja schon Mühe geben, keine Finanzierung für eine Projektentwicklung zu bekommen.

IZ: Welche Berufsprofile sind weniger gefragt?

Goldhahn: Asset-Manager haben in der Vergangenheit bis zu 30% unseres Umsatzes ausgemacht - heute sind es noch 12%. Ein Grund dafür mag sein, dass viele kaufmännische Asset-Manager, die zwischen 2005 und 2012 stark gefragt waren, inzwischen von Property-Managern abgelöst wurden, weil deren Ausbildung besser geworden ist. Ein anderer Grund ist sicher, dass es klassische Value-add-Immobilien oder gleich ganze notleidende Portfolios, die man komplett drehen könnte, heute kaum noch gibt. Ein dritter Grund mögen die hohen Gehaltsvorstellungen von Asset-Managern sein.

IZ: Wenn Cobalt um die 400 Positionen im Jahr in der Immobilienwirtschaft besetzt: Welchem Anteil an allen Wechseln in der Branche pro Jahr entspricht das ungefähr?

Goldhahn: Das ist schwer zu sagen; allein schon, weil es immer Definitionssache ist, was Sie zur Immobilien- und Baubranche zählen. Wir gehen davon aus, dass der Anteil der Immobilien-, Bau- und Finanzwirtschaft am BIP bei etwa 15% liegt. In der deutschen Immobilienwirtschaft reden wir über etwa 1,5 Millionen Beschäftigte. Da die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei fünf bis sechs Jahren liegt, dürften etwa 300.000 Jobwechsel im Jahr stattfinden. Die für uns relevanten Wechsel machen nur einen kleinen Teil davon aus, vielleicht 30.000. Unser Marktanteil läge bei 400 Besetzungen im Jahr also bei etwa 1% bis 2%.

IZ: Herr Goldhahn, danke für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Wann Jobwechsel die Karriere eher behindern als fördern

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Bild: contrastwerkstatt/Fotolia.com

Karriere 05.02.2015
Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert ... 

Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert die Karriere, und wenn es zu viele sind, können sie bei der nächsten Bewerbung eher hinderlich sein. Personalprofis aus der Immobilienwirtschaft geben Tipps, was Berufstätige beachten sollten.

In Deutschland ist jeder dritte Erwerbstätige zumindest latent auf Jobsuche und könnte sich 2015 einen beruflichen Wechsel vorstellen. Unter Arbeitnehmern bis zu einem Alter von 49 Jahren liegt die Wechselbereitschaft mit 40% noch höher, wie eine forsa-Umfrage zeigt. Jobwechsel können die eigene Karriere befördern. Doch der Bogen darf nicht überspannt werden, denn Job-Hopper haben es im Bewerbungsprozess nicht unbedingt leichter und sollten ihre Veränderungen begründen können.

"Alle Wechsel unter zwei Jahren sind kritisch zu sehen", sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Doch der Personalberater betont auch, dass jeder Wechsel isoliert betrachtet wird und, dass es gute Gründe geben kann, die einen recht kurzfristigen Wechsel unumgänglich machen: Beispiele sind die Insolvenz des Unternehmens, befristete Tätigkeiten oder familiäre Veränderungen.

Wichtig seien die Fragen, warum jemand gewechselt hat, wer gekündigt hat und ob eine inhaltliche oder hierarchische Weiterentwicklung im Lebenslauf zu erkennen ist, beispielsweise vom Property-Manager über die Vermietung zum Asset-Manager und später zum Fondsmanager. Nicht so positiv zu bewerten sei es, gibt Goldhahn zu bedenken, wenn jemand das Unternehmen wechselt, um aufzusteigen, der bisherige Arbeitgeber aber für entsprechende Positionen in derselben Zeit Mitarbeiter gesucht hat.

Auch Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner, sieht Wechsel im Zwei-Jahres-Rhythmus kritisch. "Ich kenne kaum Mandanten, die das akzeptieren", sagt der Personalberater. Von schnellen Wechsel lässt sich Susanne Ollmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Aengevelt Immobilien, hingegen nicht sofort abschrecken. Sie prüft anhand des Track-Records, ob die gemeldeten Erfolgsstories zur Verweildauer bei dem jeweiligen Arbeitgeber passen, oder ob der Kandidat nur sequenziell an bestimmten Projekten mitgearbeitet haben kann.

Eine "optimale Verweildauer" im Unternehmen bewerten die Personalprofis unterschiedlich: Optimal sei immer so lange, wie ein Unternehmen dem Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten bietet und der Mitarbeiter erfolgreich dem Unternehmen etwas zurückgeben kann, sagt Frank Groß von immopersonal consulting frank gross. Aber drei Jahre sollten es im Mittel dann schon sein, ergänzt Groß. Denn nur dann habe der Mitarbeiter den gesamten Zyklus mitgenommen von der anfänglichen Euphorie über die neue Aufgabe, die Routine und den Alltag bis hin zur Ernüchterung. Das heißt, der Mitarbeiter hat seine eigenen Erfolge oder Misserfolge erlebt und war gezwungen damit weiterzuarbeiten. Daran lasse sich zudem die Belastbarkeit des Kandidaten ablesen, sagt Groß. Verschwindet er nach einem Jahr wieder oder beißt er sich auch mal durch Tiefen durch?

Dass Mitarbeiter die Folgen ihres Handelns selbst spüren müssen, darauf legt Peter Jaksch, Group Head Human Ressources bei Patrizia Immobilien, ebenfalls großen Wert. Im ersten Jahr lerne der Mitarbeiter, im zweiten tue er und im dritten verbessere er, so Jaksch. Vier bis fünf Jahre brauche es daher schon in einer Position, um die Früchte der eigenen Arbeit ernten zu können.

Damit Jobwechsel im Lebenslauf positiv auffallen, sollte sich an ihnen eine Entwicklung ablesen lassen. Die muss nicht immer ein hierarchischer Aufstieg sein, betont Personalberater Flohr. Der Kandidat könne sein fachliches Spektrum erweitern, einen neuen Markt erschließen oder aber einen bestimmten Bereich bei einer guten Adresse aufbauen. Es gebe auch Jobangebote, wo solide, gute Spezialisten gefragt seien. Wichtig ist, dass die Jobwechsel plausibel erklärt werden können. Denn Lebensläufe sähen heute eh wilder aus als früher, sagt Jaksch. Er hat in den vergangenen Jahren etwa 600 Personen eingestellt und hat auch heute noch wöchentlich zehn bis fünfzehn Lebensläufe auf dem Tisch. Wer seine Karriere aktiv planen möchte, der sollte sich von vornherein ein Unternehmen aussuchen, das Karrieren fördert, betont Jaksch. Patrizia habe in den vergangenen Jahren zwei Drittel der Führungskräfte intern besetzt und fördere Inhouse-Bewerbungen außerhalb des eigenen Fachbereichs, um die Mitarbeiter breiter aufzustellen.

Durchaus kein Manko sei es, wenn jemand kaum Unternehmenswechsel vorzuweisen hat und zehn Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt war - wenn er sich dort stetig weiterentwickelt hat. "Die Unternehmen sind sehr an Kontinuität interessiert", sagt Goldhahn. Zumal sich in den Firmen selbst viel verändere. Kontinuität sei deswegen ein gutes Verkaufsargument, so Goldhahn.

Für vermeintliche Job-Hopper gibt es gute Aussichten: Wenn jemand beispielsweise viele große Maklerhäuser gesehen hat, mitunter auch in kurzen Abständen, kann er dennoch für ein mittelständisches Unternehmen sehr interessant sein, die dieses Know-how schätzen, sagt Goldhahn.

Einem Wechsel zum alten Arbeitgeber, der in der Immobilienwirtschaft nicht selten ist, stehen die meisten Personalprofis positiv gegenüber: Eine Rückkehr ist für Susanne Ollmann von Aengevelt ein Signal dafür, dass sich beide Seiten professionell getrennt haben müssen, um einen Neustart zu wagen. Der Werdegang müsse aber auch bei dieser Variante eine Entwicklung aufzeigen, sagt Berater Flohr. Patrizia-Personalchef Jaksch hält zu ehemaligen Mitarbeitern des Unternehmens gar mit einem Newsletter Kontakt, um die Rückkehr zur erleichtern.

Bewerber ermahnt er, in Vorstellungsgesprächen nicht schlecht über den letzten Arbeitgeber zu sprechen. Solch ein Verhalten führe bei ihm sofort zum Ausschluss des Kandidaten. Und er warnt davor, Jobs anzunehmen, um diese als Sprungbrett für die eigentliche Wunschposition zu verwenden, so genannte "um-zu-Jobs". Es sei nur sinnvoll, eine Position anzutreten, die der Kandidat auch mit Lust und Leidenschaft ausfüllen möchte, denn nur dann sei er auch gut.

Sonja Smalian

Jobsuche und Netzwerken auf der Expo Real vorab planen

36.000 Teilnehmer zählte die Expo Real im vergangenen Jahr. Wer die drei Messetage auch zur Jobsuche nutzen will, sollte sich vorher genau überlegen, wen er wann treffen möchte. Nicht immer gelingt es, sich vorab einen festen Termin zu sichern. Doch auch "zufälliges Aufeinandertreffen" kann frühzeitig geplant werden.

36.000 Teilnehmer zählte die Expo Real im vergangenen Jahr. Wer die drei Messetage auch zur Jobsuche nutzen will, sollte sich vorher genau überlegen, wen er wann treffen möchte. Nicht immer gelingt es, sich vorab einen festen Termin zu sichern. Doch auch "zufälliges Aufeinandertreffen" kann frühzeitig geplant werden.

Bild: Messe München

Karriere 11.09.2014
Auf dem Branchentreffen Expo Real geht es nicht nur um Projekte, sondern immer häufiger auch um Jobs. Wie Berufseinsteiger und Wechselwillige die drei Tage optimal für ihre Ziele nutzen können, ... 

Auf dem Branchentreffen Expo Real geht es nicht nur um Projekte, sondern immer häufiger auch um Jobs. Wie Berufseinsteiger und Wechselwillige die drei Tage optimal für ihre Ziele nutzen können, verraten fünf Personalprofis. Auch für Arbeitsuchende sollte die Messe ein Pflichttermin sein.

Rund 36.000 Teilnehmer wälzten sich während der Expo Real 2013 durch die sechs Messehallen in München. Wer da den richtigen Ansprechpartner treffen will, um seiner Karriere einen Schub zu geben, der sollte seine Route rechtzeitig planen. Kontaktmöglichkeiten gibt es während der Fachmesse auf und außerhalb des Messegeländes genug, doch nicht jede ist für die Anbahnung eines Wechsels oder das strategische Netzwerken gleich gut geeignet.

Der Klassiker ist der direkte Besuch am Stand. Viele Unternehmen haben ihre Personalverantwortlichen zumindest an einigen, wenn nicht sogar an allen Tagen mit an Bord. Ist das nicht der Fall, sollten Wechselwillige oder Jobsuchende versuchen, zu jemandem aus dem passenden Fachbereich Kontakt zu knüpfen. Wie offen das Thema Jobsuche dabei angesprochen wird, hängt von der jeweiligen Situation am Stand und vom Kandidaten ab. Wer noch in Lohn und Brot steht, formuliert vielleicht lieber etwas vager. Kandidaten ohne Beschäftigung können offener mit dem Thema umgehen.

Keine zu hohen Erwartungen haben

Doch die Erwartungen dürfen nicht zu hoch gesteckt werden. Der Besuch ist nur eine erste Kontaktanbahnung. Ziel sollte sein, trotz des kurzen Zeitfensters von maximal 15 Minuten in Erinnerung zu bleiben. "Alle weiteren Schritte erfolgen dann nach der Messe", sagt Thomas Körzel, Inhaber des Büros für Karrierecoaching. Wechselwillige oder Jobsuchende sollten auf jeden Fall vermeiden, wirklich jeden Kontakt auf der Messe mit der eigenen Jobsuche zu malträtieren, rät Körzel. Fingerspitzengefühl ist bei dem Thema gefragt.

Wer den Namen seines Ansprechpartners schon kennt oder ihn herausfindet, kann auch versuchen, vorab einen Termin direkt oder z.B. über soziale Netzwerke auszumachen. Und so quasi die Kaltakquise "im Warmen" machen, sagt Carolin Eichholz, Inhaberin von immocoach. Damit die Kontaktanbahnung leichter falle, müsse im Kopf der Schalter vom "Bittsteller" auf "Anbieter" umgestellt werden, lautet ihr Tipp. Mit MatchUp! bietet die Messe München zudem eine neue Teilnehmer-Community an, über die ebenfalls Termine vereinbart werden können.

Einseitiger Kurz-Lebenslauf am besten in Papierform und als digitales Dokument

Was die Kandidaten an Unterlagen mitnehmen sollten, darüber gibt es unterschiedliche Auffassungen. Ein einseitiger Kurz-Lebenslauf mit Foto bzw. ein Leporello wird von manchen favorisiert, andere sprechen sich für eine rein digitale Variante aus. Nicht fehlen darf die "unique selling proposition", um besser im Gedächtnis zu bleiben, sagt Körzel.

"Kein Papier" will beispielsweise Bruno Bittis, Head of Human Resources bei mfi, haben. Er sei am Stand mit einem iPad unterwegs und schaue sich die Unterlagen gern nur digital an, um sie sich dann noch einmal schicken zu lassen. Bittis macht wenige Termine, um flexibel auf spontane Besuche reagieren zu können. Von Bewerbern erwartet er, dass sie sich auf Gespräche mit Unternehmensvertretern gut vorbereiten und die drei großen Themen ihrer Ziel-Unternehmen kennen.

Termine und Kontaktart vorab planen

Um sich nicht zu verzetteln, sollten Kandidaten ihre Ziele vorab festlegen. Wen will ich kennenlernen und wo gelingt mir das vermutlich am besten? Das kann am Unternehmensstand sein, aber auch beim Alumni-Treffen oder beim Vortrag. Manch ein Unternehmen hält neben dem Stand noch besondere Kontaktformate vor: Der Messe-Shuttle-Service im Doppeldecker-Bus von Corpus Sireo pendelt mehrmals täglich zwischen dem Schwabinger Hotel Pullmann und der Messe. An Bord stehen nicht nur Kaffee und Snacks bereit, sondern auch die Mitarbeiter für Gespräche. Eine gute Möglichkeit für einen Standbesuch bietet sich auch, wenn dort eine Präsentation stattfindet. Dann seien die Mitarbeiter des Unternehmens offener für Gäste, sagt Eichholz.

Basis-Werkzeug des Netzwerkens ist die Visitenkarte. Hier müssen sich Kandidaten überlegen, ob sie ihre geschäftlichen oder ihre privaten Karten verteilen. Auf den privaten Visitenkarten empfiehlt Personalberater Michael Harter ein aussagekräftiges Stichwort anstelle des Abschlusses zu vermerken, z.B. "Assetmanager Wohnimmobilien". Das bleibe besser im Gedächtnis hängen als die Abkürzung Dipl.-Ing., sagt der geschäftsführende Gesellschafter von Westwind Real Estate Executive Search.

Auch Arbeitsuchende gehören auf die Expo

Auch CEOs ohne Job sollten seiner Meinung nach mit erhobenem Haupt zur Expo fahren und ihre privaten Karten unters Volk bringen, sagt Harter. "Das ist sonst eine verpasste Vermarktungschance." Die Expo Real sei das billigste und intensivste Medium, um sich über neue potenzielle Arbeitgeber zu informieren, sagt der Westwind-Chef. Für 300 Euro bis 400 Euro kämen die Besucher hier an die Creme de la Creme der deutschen Immobilienwirtschaft heran. Ein Besuch sei zwar keine Jobgarantie, aber falsche Scham sei genauso wenig angebracht.

Das sieht auch Coach Eichholz so: "Die Expo Real ist das Branchenevent in Deutschland. Wenn man sich da nicht einbringt, dann hat man seine Zugehörigkeit selbst abgeschnitten." Arbeitssuchende müssten sich bewusst machen, dass sie Teil der Immobilienbranche sind, dass sie dahin gehören und das sie dort ihre zukünftigen Kolleginnen und Kollegen treffen, sagt Eichholz.

Bei der Kontaktanbahnung darf nicht nur das kurzfristige Ziel der Jobsuche stehen, sondern auch die langfristige Netzwerkpflege. Kandidaten sollten also nicht so sehr danach schielen, wer welche Position hat, sondern auch darauf achten, zu wem man einen guten Draht hat, sagt Karrierecoach Körzel. Diese Kontakte seien für den Aufbau eines Netzwerks mittelfristig wichtig. Auf das eigene Bauchgefühl zu achten, helfe, wenn nach der Messe die Visitenkarten sortiert werden und es zu überlegen gilt, bei wem sich ein Nachfassen lohnt.

Kurzer Erstkontakt zu Personalberatern möglich

Manch einer dürfte die Messe auch nutzen, um bei einem der zahlreichen Personalberater vorstellig zu werden, die ebenfalls auf der Messe sind. Auch hier empfiehlt es sich, vorab einen Termin für ein kurzes Erstgespräch zu vereinbaren. Denn die Personalberater selbst besuchen ihre Auftraggeber, und das sind die Unternehmen. Für umfassende Beratungsgespräche mit Kandidaten fehlt auf der Expo Real deswegen sowohl die nötige Ruhe als auch die Zeit. Solch intensive Gespräche müssten nach der Messe in einem passenden Rahmen stattfinden, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland, der zum zweiten Mal mit einem eigenen Stand vertreten ist, wo auch immer ein Ansprechpartner ist.

Die beste Zeit zum Kontakteknüpfen sind seiner Meinung nach die offiziellen Standzeiten. Kandidaten sollten zudem auch rechtzeitig ihr Netzwerk aktivieren. Denn auch die eigenen Geschäftsfreunde könnten als Türöffner zu neuen Kontakten dienen. Auch bei Xing lohne es sich vorab zu schauen, welcher der eigenen Bekannten mit welchem Zielkontakt vernetzt ist. "Planung ist das halbe Leben, auch auf der Expo", sagt Goldhahn.

Neben der Terminplanung spielt auch die äußere Erscheinung keine kleine Rolle. Wer sich bewirbt, sollte auf korrekte Business-Kleidung achten. Das betonen beide Personalberater, obwohl es eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein sollte. Auch zu schwere Taschen oder gar ein Rucksack gehören nicht auf die Messe und bleiben besser Zuhause oder im Hotel. Gratis-Tüten, aus denen Stofftiere oder andere Werbegeschenke lugen, vermitteln ebenfalls leicht einen unerwünschten Eindruck.

CareerDay und Jobmesse am dritten Messetag

Berufseinsteiger und Young Professionals müssen meist noch andere Wege gehen. An sie richtet sich der CareerDay am letzten Messetag. Nichtsdestotrotz sitzen auch regelmäßig Berufserfahrene, Personalberater und Personalverantwortliche im Publikum und informieren sich darüber, welche Ein- und Aufstiegschancen die Unternehmen bieten. Parallel dazu gibt es auch eine Jobmesse - das CareerCenter -, wo sich 22 Unternehmen mit einem kleinen Stand ausschließlich als Arbeitgeber präsentieren. Der Corpus-Sireo-Bus fährt an diesem Tag vom Hauptbahnhof zur Messe. An Bord geben Trainees und Personalverantwortliche während der Fahrt Auskunft zum Unternehmen.

Doch damit hören die Veranstaltungen noch nicht auf. Partys außerhalb des Messegeländes haben oft eher Freizeitcharakter. Bei dröhnenden Bässen mit einem Gin-Tonic in der Hand den Bogen zu möglichen Jobchancen im Unternehmen eines neuen Kontakts zu spannen, dürfte selbst Small-Talk-Profis schwer fallen. Vielversprechender, auch im Hinblick auf langfristiges Netzwerken, sind da Empfänge und Abendessen im kleineren Kreis, die vor und während der Messe stattfinden, sagt Karrierecoach Körzel. Wer dazu keine Einladung erhalten hat, kann trotzdem auch nach dem offiziellen Messeschluss um 18 Uhr Kontakte auf einer der vielen Standpartys knüpfen. Zumindest zu Beginn des Abends dürfte dort noch das eine oder andere Gespräch möglich sein.

Neben den direkten Gesprächen am Stand eignen sich sicherlich auch die zahlreichen Veranstaltungen mitunter für das eigene Netzwerk-Ziel. 190 Termine zählt das Konferenzprogramm der Expo Real derzeit – vom Alumni-Treffen über die Diskussionsrunde bis zur Standparty. Bis zum Messebeginn dürften es noch einige mehr werden. Wer nicht allein auf ein spontanes Kennenlernen setzen will, kann Termine vorab direkt, über soziale Netzwerke oder die neue Teilnehmercommunity MatchUp! der Messe München verabreden. MatchUp! steht nur Messeteilnehmern mit Eintrittskarte zur Verfügung. Mehr als 1.300 Teilnehmer haben sich schon registriert, und dort sind aktuell auch 76 Stellenangebote hinterlegt.

Auch zahlreiche Vereine haben einen Stand auf der Messe und bieten damit eine Plattform für Kontakte. Neben Fachvorträgen organisieren sie auch Netzwerk-Events. Der rund 650 Mitglieder zählende Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft lädt beispielsweise montags auch Nicht-Mitglieder um 17:15 Uhr zum Sektempfang an den Stand des Freistaats Sachsen ein. Am Gemeinschaftsstand der Gesellschaft für Immobilienwirtschaftliche Forschung (gif) sind mehrere Aus- und Weiterbildungsanbieter vertreten, die während der Messe Alumni- bzw. Netzwerktreffen organisieren. Die ADI Akademie der Immobilienwirtschaft lädt ihre Absolventen beispielsweise am Montag um 17 Uhr zum Umtrunk.

Am dritten Messetag findet ab 9:30 Uhr traditionell der CareerDay mit Vorträgen zum Ein- und Aufstieg in der Immobilienbranche im Planning-&-Partnerships-Forum (Halle A2.040) statt. Vor dem Forum präsentieren sich 22 Arbeitgeber der Branche im CareerCenter und sind mit ihren Personalverantwortlichen vor Ort.

Sonja Smalian

"Da geht es um die Existenz"

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch.
Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu
sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die
"shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch. Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die "shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Bild: Fotolia.de/Kzenon

Karriere 22.11.2012
Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich ... 

Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich mitunter erheblich und der Markt ist wenig transparent. Gerade deshalb sollten Unternehmen auch darauf achten, dass "die Chemie stimmt".

Auf der Expo Real suchen Unternehmen den Stand von Personalberatungen vergeblich. Dabei sind viele Personalberater auf der Messe unterwegs: Sie besuchen Personalverantwortliche an ihren Ständen, sitzen bei Vorträgen im Publikum oder stehen selbst auf der Bühne und informieren über die aktuelle Lage am Personalmarkt. Und sie treffen natürlich auch manchen Wechselwilligen, allerdings meist etwas abseits des Geschehens.

Auch wenn der eine oder andere Name bekannt ist, der Markt für Personalberatungen ist unübersichtlich und die Berufsbezeichnung nicht geschützt. Mitunter hat die Branche mit dem negativen Image zu kämpfen, sie seien Kopfgeldjäger, die für den Höchstbietenden arbeiteten. Die Mischung aus Diskretion und Intransparenz auf der einen Seite und teilweise Unwissenheit über die Arbeitsweise der Berater macht es auch für Unternehmen nicht einfach, den richtigen Dienstleister für sich zu finden. Besonders wenn zum ersten Mal eine Stelle mit Hilfe von außen besetzt werden soll.

Die Personalberatung ist noch eine recht junge Dienstleistung. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es die ersten Personalberater in den Vereinigten Staaten. Mitte der Fünfziger Jahre traten auch die ersten Berater in Deutschland auf. Der Aufschwung wurde jedoch durch rechtliche Rahmenbedingungen behindert, schreibt Jörg Murmann im Handbuch der Personalberatung. Das staatliche Arbeitsvermittlungsmonopol lag zunächst bei der Bundesanstalt für Arbeit. In den frühen 60er Jahren belief sich die Zahl der Suchaufträge auf insgesamt rund 300 pro Jahr. Rund fünfzig Jahre später, im Jahr 2011, besetzten die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften fast 50.000 Positionen (siehe Artikel "Der Personalberatungsmarkt in Deutschland" auf dieser Seite rechts).

Auch die Personalverantwortlichen in der Immobilienwirtschaft setzen auf die Dienste der Berater: 44% der 86 teilnehmenden Unternehmen an der diesjährigen IZ-Umfrage zur Joboffensive arbeiten schon bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften mit Beratern zusammen. Doch wie finden Berater und Unternehmen zusammen? "Auf Empfehlung", lautet die Antwort der Personalberater meist. Diese Methode wird auch von Ulrich Schröder im Handbuch der Personalberatung als vielleicht "glücklichste Variante" erwähnt.

Doch auch die Suche nach von Personalberatern geschalteten Anzeigen in Stellenmärkten sowie ein Anruf beim Fachverband Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensvertreter (BDU) kann eine Hilfestellung sein. Denn die Beratungsgesellschaften unterscheiden sich erheblich in Kompetenz, Spezialisierung, Methode und Größe. Neben den großen international agierenden "Komplettanbietern" finden sich auch viele kleine und mittelständische Dienstleister.

Berater muss zur Aufgabe passen

Schröder weist deswegen explizit darauf hin, dass Größe und Renommee eines Unternehmens nicht als Differenzierungsmerkmal ausreichten. Viel entscheidender sei es, dass das gewählte Unternehmen zu der Aufgabe passt, die vorab definiert werden muss. Braucht das Unternehmen für die Aufgabe tatsächlich einen Personal- oder doch eher einen Unternehmensberater? Was ist die Aufgabe genau? Soll eine Position besetzt werden oder ein Auswahlverfahren begleitet werden? Auf welcher Ebene soll die Position besetzt werden? Wird ein Top-Manager der ersten Ebene oder ein Spezialist gesucht? Braucht der Berater Branchenkenntnisse?

Die Branchenspezialisierung ist nach Ansicht von Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, sehr wichtig. Denn nur dann brauche der Berater bei der Suche nicht "bei Null" anzufangen. Zumal sich beispielsweise hinter einer Position im Asset-Management völlig verschiedene Qualifikationsprofile verbergen können.

Darüber hinaus erfordert die Zusammenarbeit mit einem Berater auch eine große Offenheit und Vertrauen. Denn der Berater vertritt das Unternehmen nach außen. Um im Zweifelsfall den besonders robusten Kandidaten für ein ruppiges Betriebsklima zu rekrutieren, muss er ehrlich über die Unternehmenskultur informiert werden und Einblicke erhalten. Frank Groß, Geschäftsführer von immopersonal, spricht sich dafür aus, dass Unternehmen ruhig mehrere Berater in Augenschein nehmen sollten, um eine Auswahl zu treffen. Auch Schröder bekräftigt, dass der "Nasenfaktor" entscheidend sei.

Ausschlaggebend für die Wahl eines Beraters kann auch das Vergütungsmodell sein. Die Mehrheit der Personalberater legt als Honorar einen prozentualen Anteil des Jahresgehalts der zu besetzenden Position fest. In drei Raten - bei Auftagserteilung, bei Kandidatenvorstellung und bei Abschluss des Arbeitsvertrags - wird bei der so genannten Drittelregelung das Honorar für den Berater fällig. Viele Berater werden nur aktiv, wenn sie das Mandat exklusiv erhalten. Vergeben Unternehmen denselben Auftrag an zwei Berater, kann es sein, dass beide in einem engen Markt dieselben Kandidaten ansprechen. Für den Kandidaten wirkt das dann nicht selten unseriös.

Wer Sorge hat, dass der "eigene" Personalberater beim nächsten Mandat Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen abzieht, der kann beruhigt sein. Oft wird vertraglich eine zumindest zeitlich begrenzte Sperrfrist vereinbart. Andere Vergütungsvarianten gibt es jedoch auch. Frank Groß beispielsweise arbeitet auf Erfolgsbasis. Der ehemalige Geschäftsführer vom Bankhaus Wölbern erhält sein Honorar nach geglückter Besetzung.

Diskretion ist oberstes Gebot

Bei der Personalsuche ist Diskretion das oberste Gebot. Kein Kandidat soll in der relativ engen Immobilienwirtschaft "verbrannt" werden. Persönliche Daten gehen nur nach Rücksprache mit dem Kandidaten an das Unternehmen, betont Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. "Da geht es um den Job, da geht es um die Existenz." Deswegen distanzieren sich die Berater auch ausdrücklich von so genannten "Lebenslaufmaklern". Die, so besagt ihr schlechter Ruf in der Beraterbranche, schicken ungefragt Lebensläufe an Unternehmen in der Hoffnung, dass das Unternehmen einen der Kandidaten näher kennenlernen möchte - und für die Vermittlung dann zahlt. Für den Kandidaten hat das den Nachteil, dass er manchmal gar nicht weiß, wo sein Lebenslauf (wenn auch anonymisiert) gerade "im Umlauf" ist. Der vermeintliche Wechselwille kann so mitunter in Kreisen publik werden, die davon besser nichts erfahren sollten. Wer sich vor schwarzen Schafen schützen will, sollte sich also ganz genau die Arbeitsweise des Beraters erläutern lassen.

Ein Berater bietet neben der Suche nach dem geeigneten Kandidaten eine Beratungsleistung an: Er definiert gemeinsam mit dem Kunden das genaue Stellenprofil. Dann erfolgt die (Direkt-)Ansprache der Kandidaten (Executive Search). Manchmal wird diese Suchmethode durch Anzeigen oder eine Datenbanksuche ergänzt. Der Berater spricht mit den einzelnen Kandidaten und präsentiert einige Ausgewählte dem Kunden und begleitet auch nach Vertragsabschluss beide noch eine Zeit lang. Eine Stellenbesetzung dauert im Schnitt drei Monate.

Der demografische Wandel dürfte den Beratern in die Hände spielen und ihre Dienstleistung künftig gefragter machen. Nach einer BDU-Studie rechnen sie mehrheitlich damit, dass sich die durchschnittliche Besetzungszeit aufgrund der Verknappung auf der Kandidatenseite verlängern wird.

Der Personalberatungsmarkt in Deutschland

Die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften in Deutschland haben 2011 einen Gesamtumsatz von 1,49 Mrd. Euro erwirtschaftet. Mit diesem Plus von 14,8% sei wieder das Volumen des Vor-Krisenjahres 2008 erreicht, heißt es in der Studie Personalberatung in Deutschland 2011/12. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) hat dafür im März und April 2012 rund 250 Personalberatungsgesellschaften befragt.

Rund 5.500 Berater und etwa 2.400 festangestellte Researcher haben insgesamt 48.800 Positionen besetzt. Davon wurden 13.000 Positionen von großen Gesellschaften mit einem Jahresumsatz von mehr als 5 Mio. Euro und weitere 10.000 Positionen von Gesellschaften mit 500.000 Euro bis 1 Mio. Euro Jahresumsatz besetzt. Im Durchschnitt arbeitete jeder Berater bei neun Suchaufträgen mit. Bei den großen Personalberatungsgesellschaften (Jahresumsatz: 1 Mio. Euro bis 5 Mio. Euro) waren es im Schnitt fünfzehn Mandate pro Berater.

Mit ihrer klassischen Dienstleistung, der Suche und Auswahl von Personal, erwirtschafteten die Personalberatungen 2011 knapp 82% ihres Umsatzes (1,21 Mrd. Euro). Zweit- und drittgrößter Umsatztreiber sind die Managementdiagnostik (8,5%) sowie die Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten (3,9%). Darüber hinaus nahmen auch das Executive Coaching, Outplacementberatung, Employer-Branding und sonstige HR-Beratung zu.

63% der vergebenen Mandate bezogen sich 2011 auf die Suche nach Fachkräften und Führungskräften für das mittlere Management. Das waren fast 31.000 Positionen mit einem Zieleinkommen zwischen 75.000 und 150.000 Euro. Auch bei Positionen mit einem Zieleinkommen unter 75.000 Euro setzen Unternehmen auf die Unterstützung von Personalberatern. Diese Kategorie machte knapp 17% des Umsatzes (8.250 Positionen) aus. Hingegen wurden 2011 nur insgesamt rund 1.000 Positionen mit einem Zieleinkommen von mehr als 500.000 Euro besetzt. Das entsprach 2% des Umsatzes.

Die Diskussion um die Frauenquote spiegelt sich auch in der Arbeit der Berater wider: So nahm die Anzahl der präsentierten Kandidatinnen von 21% auf 25% zu. Und der Anteil der platzierten Kandidatinnen erhöhte sich auf 23% (Vorjahr: 19%).

Die durchschnittliche Honorarhöhe lag 2011 bei knapp 26% des Zieleinkommens des zu suchenden Kandidaten. Personalberatungen mit mehr als 2,5 Mio. Euro Jahresumsatz erzielten Honorare von 29% und bei den kleineren Gesellschaften lag der Anteil bei 23% des Zieleinkommens. Knapp drei Viertel der Personalberatungsgesellschaften orientieren sich bei der Festsetzung des Honorars am Zieleinkommen der zu besetzenden Position. Dabei kommt mehrheitlich die so genannte Drittelregelung zum Einsatz, bei der jeweils ein Drittel des Honorars bei Vertragsabschluss, bei Präsentation der Kandidaten und bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags fällig wird.

Den höchsten Umsatz generieren die Personalberatungen mit Mandaten aus der Konsumgüterindustrie (ca. 13%) und dem Maschinenbau (ca. 12%). Die Finanzdienstleister sind für knapp 12% des Umsatzes (171,7 Mio. Euro Umsatz; 5.600 Positionen) verantwortlich. (sma)

Sonja Smalian