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Talentsucher nutzen soziale Netzwerke

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

In einer Online-Kampagne gab Apleona Einblicke in den Berufsalltag von Mitarbeitern in Rom.

Quelle: Apleona

Karriere 22.09.2022
Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten ... 

Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten Azubi-Storys bei Instagram oder schreiben potenzielle Kandidaten für Chefposten bei Linkedin persönlich an. Dahinter stecken oft ganze Recruiting-Teams, die sich passende Inhalte für die Beiträge im Web überlegen.

Um Stellen zu besetzen, sind Recruiter in sozialen Netzwerken unterwegs, denn mit einfachen Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite oder Karriereportalen wie Stepstone und Indeed ist es aufgrund des andauernden Fachkräftemangels längst nicht mehr getan. Dass Wohnungsunternehmen und Verwalter händeringend neue Mitarbeiter suchen, bestätigte jüngst der EBZ-HR-Monitor 2022. 88% der befragten Immobilienunternehmen gaben an, dass die Rekrutierung von technischen Fachkräften immer schwieriger wird. Auch im kaufmännischen Bereich wird dringend Nachwuchs gesucht. Allein der Immobiliendienstleister Apleona hat 600 offene Stellen, quer durch alle Bereiche. Potenzielle Kandidaten auf Social Media gezielt anzuschreiben, erscheint im heutigen Arbeitnehmermarkt Erfolg versprechend. Während manche Firmen noch damit beschäftigt sind, sich überhaupt Präsenzen auf Xing oder Facebook einzurichten, haben andere schon ausgefeilte Recruiting-Strategien im Social Web entwickelt.

Stellenanzeigen alleine reichen nicht mehr

Zur zweiten Kategorie gehört Apleona. Findige HR-Mitarbeiter des Unternehmens nutzten im Juli zum Beispiel ein großes Pop-Konzert als Anlass, um für ihren Arbeitgeber zu werben. Im Frankfurter Waldstadion fand die ausverkaufte Show der britischen Band Coldplay statt. Die Recruiter hatten sich direkt vor dem Eingang positioniert, um Konzertgänger über freie Stellen zu informieren. In den sozialen Netzwerken wies das Unternehmen auf die Aktion hin, lud Interessierte zum Info-Stand, was diesem großen Zulauf bescherte. "Social Media ist für die Suche nach Talenten unverzichtbar geworden", sagt Apleona-Personalchefin Catharina Lenz.

Viele andere haben im Social-Media-Recruiting noch Luft nach oben. Das Berliner Wohnungsbauunternehmen Degewo beispielsweise will nach eigener Aussage in Sachen Social Media aktiver werden. Aktuell werden die Stellenanzeigen hauptsächlich auf der Degewo-Karrierepage und bei Portalen wie Stepstone und Indeed veröffentlicht, künftig wollen die HRler Xing und Linkedin stärker einbinden. Dort ist die Konkurrenz groß, denn die meisten Unternehmen setzen bei der Personalsuche auf diese klassischen Karrierenetzwerke. So auch der Immobiliendienstleister BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), der Linkedin vor allem dafür verwendet, offene Stellen in den Geschäftsbereichen Transaction, Consulting, Valuation und Investmentmanagement zu besetzen. Auf Xing versucht das Unternehmen technische Property-Manager für sich zu gewinnen.

BNPPRE ist in den sozialen Netzwerken generell sehr aktiv, teilt dort beispielsweise regelmäßig den eigens produzierten Podcast. Auch in diesem Format spielte das Thema Karriereoptionen schon eine Rolle. Personalchef Philipp Benseler informierte beispielsweise in einer Folge im Frühjahr 2022 über Einstiegs- und Weiterentwicklungschancen in der Immobilienbranche.

Die Immobilienvermittlung Heimstaden Deutschland teilt auf Linkedin Jobinserate und verlinkt auf die eigenen Karriereseiten. Zudem versieht Manuel Kiep, Head of People & Culture, gepostete Stellenausschreibungen mit einem persönlichen Aufruf. Apleona-Personalchefin Lenz und ihr 16-köpfiges Recruiting-Team schreiben passende Kandidaten via Xing und Linkedin direkt an. "Wir fügen in der persönlichen Nachricht gern unsere E-Mail-Adresse und Handynummer an", sagt sie. "Dann können die Kandidaten mit dem jeweiligen Recruiter über Whatsapp in Kontakt treten." Es soll möglichst unkompliziert sein, sich zurückzumelden – je niedriger die Hemmschwelle, desto größer der Erfolg. Auch nutzt das Unternehmen die jeweiligen kostenpflichtigen Recruitingtools, wie den Xing-Talentmanager, der Arbeitgebern beispielsweise Kandidatenempfehlungen anhand festgelegter Suchkriterien liefert. Weil die Profile passgenau ausgewählt werden können, sei die Erfolgsquote über eine Direktansprache hoch, sagt das Unternehmen.

Auf Instagram sieht Apleonas Strategie dagegen anders aus: Hier gibt der Immobiliendienstleister Einblicke in den Arbeitsalltag, um Auszubildende für sich zu gewinnen und Junior-Positionen zu besetzen. Während Lenz und ihr Recruiting-Team Kandidaten eigentlich siezen, machen sie bei Instagram eine Ausnahme. "Eine formale Ansprache würde überhaupt nicht zur Zielgruppe passen", sagt die HR-Expertin. Stattdessen präsentiert Apleona Testimonials aus den eigenen Reihen, sogenannte Corporate-Influencer, die selbst Inhalte produzieren. Geht es zum Beispiel um offene Ausbildungsstellen für Bürokaufleute, dann berichten Azubis aus dem Unternehmen von ihrem Alltag, meist in einer multimedialen Instagram-Story.

Netzwerke schaffen Kontaktmöglichkeiten

Auch Apleona-Mitarbeiter von Auslandsstandorten zeigen sich auf dem Kanal: In einer aktuellen Corporate-Influencer-Kampagne präsentieren sich zum Beispiel italienische Apleona-Mitarbeiter in ihrer Berufskleidung vor den Wahrzeichen Roms und Venedigs. Da passiert es schon mal, dass die Techniker vor der Kamera Jeans zur Arbeitsjacke tragen – in der Realität aus Sicherheitsgründen ein No-Go. Apleona-Konzernsprecher Oliver Stumm zuckt dann schon mal zusammen, wie er sagt, "wenn wir sehen, dass jemand auf einem Bild Jeans trägt statt der vorgeschriebenen Arbeitshose". Aber solche kleinen Schönheitsfehler seien für das Recruiting zu verschmerzen. Hinzu kommt: Engagierte Mitarbeiter in den Dienst der Arbeitgebermarke zu stellen, ist eine gleichermaßen wirksame wie kostengünstige Option.

Er selbst habe bei Linkedin zur Kampagne einen "staatstragenden Post" geschrieben, sagt Stumm und lacht. Die HR-Kollegen setzen indessen auf lockere Formulierungen. Mit dem Marketing gibt es in Sachen Social Media natürlich Überschneidungen, schließlich möchte der Konzern ein einheitliches Bild bieten. Aber für die Recruiting-Kanäle sind HR-Chefin Lenz und ihr Team verantwortlich. Sie posten nicht nur Storys und Bilder aus dem Unternehmen – meist in Verbindung mit dem Link zur eigenen Karriere-Website –, sondern gehen gezielt auf die Suche nach potenziellen Talenten.

Facebook steht bei Lenz ebenfalls hoch im Kurs: vor allem für die Ansprache von Menschen mittleren Alters, beispielsweise Techniker und Handwerker, die sich in entsprechenden Gruppen austauschen. In diese geschlossenen Gruppen versucht sich die Apleona-HR einzuklinken. Gelingt das, ist es besonders vielversprechend, Direktnachrichten an Gruppenmitglieder zu senden, denn dort ist genau die gewünschte Zielgruppe vertreten. Gerade bei Facebook ist es zudem gängige Praxis, über kostenpflichtige Tools Posts abzusetzen, die dann beispielsweise an Nutzer aus einer bestimmten Region oder eines bestimmten Alters ausgespielt werden. Apleona nutzt dafür sein Werbebudget. Die Höhe sei abhängig von der Dauer und Region der Anzeige. Für vier Wochen müsse man mit rund 3.000 Euro für einen solchen Post rechnen.

Das Wohnungsunternehmen Heimstaden setzt bei der dringlichen Suche nach Handwerkern und Hausmeistern auf klassische Rekrutierung abseits des Netzes: zum Beispiel über regionale Aushänge in Supermärkten. Hier gilt die goldene Regel: Recruiter sollten dort sein, wo die Talente sind. Deswegen überlegt Apleona-Personalerin Lenz, die Aktivitäten weiter auszubauen. "Der Ruf bei uns wird lauter, auch einen Tiktok-Kanal im Recruiting einzusetzen", erzählt sie. "Da sind so viele junge Leute unterwegs – es wäre schade, sie zu verpassen."

#/ZZ#

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anne Hünninghaus

Arbeitgeber punkten mit Elternangeboten

Einige Unternehmen bieten an, Kinder im Notfall mit ins Büro zu bringen.

Einige Unternehmen bieten an, Kinder im Notfall mit ins Büro zu bringen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Halfpoint

Karriere 13.01.2022
Wenn junge Bewerber sich nicht zwischen Familiengründung und Berufseinstieg entscheiden wollen, kann die Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit ausschlaggebend bei der Wahl des ... 

Wenn junge Bewerber sich nicht zwischen Familiengründung und Berufseinstieg entscheiden wollen, kann die Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit ausschlaggebend bei der Wahl des Arbeitgebers sein. Viele Unternehmen lassen ihre Familienfreundlichkeit deshalb regelmäßig überprüfen. In der Immobilienwirtschaft sind es vor allem Wohnungsunternehmen, die sich konkrete Maßnahmen zertifizieren lassen, um beim Nachwuchs zu punkten und bestehende Mitarbeiter an sich zu binden.

Wenn am Gehalt oder Standort nichts zu rütteln ist, müssen Unternehmen andere Vorzüge durch Employer-Branding-Kampagnen betonen, um geeignete Kandidaten als Bewerber gezielt zu sich zu locken und bestehende Mitarbeiter langfristig zu halten. Dass das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf dabei eine große Rolle spielt, beobachtet Oliver Schmitz, Geschäftsführer von Beruf und Familie Service, einer Initiative der gemeinnützigen Hertie Stiftung. Er erzählt, dass Unternehmen gerne ihre Organisation von Elternzeiten hervorheben. Er begründet das Phänomen mit dem Alter der Kandidaten, nach denen viele Arbeitgeber derzeit suchen: "Wenn junge Fachkräfte angeworben werden sollen, brauchen sie diesbezüglich Gewissheit, vor allem, wenn sie direkt von der Hochschule kommen, oder als Young Professionals gelten", sagt Schmitz. Der Grund: Bei Berufsbildern, die eine lange Ausbildung voraussetzen, fallen der Berufsstart und die Familienplanung häufig zeitlich zusammen. Gerade junge Frauen wollen sich bei der Wahl eines Arbeitgebers dann darauf verlassen können, dass sie nach einem Mutterschutz mit anschließender Elternzeit wieder vollständig in ihre alte Stelle zurückkehren können, ohne Berufserfahrung zu verlieren. Wenn mit dem Employer Branding so auf die Lebensumstände und das Alter der Wunschbewerber abgezielt wird, spricht Schmitz von einer lebensphasenorientierten Unternehmensführung und sieht diesen Ansatz als Pluspunkt für Unternehmen, die sich als gefragte Arbeitgeber positionieren wollen.

Deutschlandweit hat Beruf und Familie Service 2021 mehr als tausend Firmen, Hochschulen und Institutionen im Programm für lebensphasenorientierte Unternehmensführung betreut, rund 25 stammten aus der Immobilienwirtschaft. Bei mehr als drei Viertel von ihnen handelte es sich um Wohnungsgesellschaften. Dass diese besonders stolz auf ihre Elternzeitorganisation sind, hat einen Grund: Bei den meisten von ihnen arbeiten deutlich mehr Frauen als Männer.

So auch bei der langdeseigenen Wohnungsbaugesellschaft Degewo in Berlin. Von rund 580 Mitarbeitern sind fast 370 Frauen. 44 von ihnen haben in den vergangenen fünf Jahren eine Elternzeit genommen. Das waren mehr als doppelt so viele wie Männer, die von dem Thema betroffen waren. Zudem zeigen Zahlen des statistischen Bundesamts, dass die meisten Frauen nach einer Geburt eine Pause von zwölf bis 14 Monaten einlegen, während die meisten Männer nur das Minimum von zwei Monaten als Auszeit einplanen. Das bestätigt auch Degewo-Vorständin Sandra Wehrmann mit Blick auf die eigenen Statistiken. "Eine Elternzeit ist für das Unternehmen mit einem gewissen organisatorischen Aufwand verbunden", weiß sie aus Erfahrung. "Gerade für Führungskräfte stellt sie eine Herausforderung dar, denn sie müssen die Vertretungsregelungen aufstellen." Wehrmann lege deshalb großen Wert darauf, dass Führungskräfte für das Thema sensibilisiert werden.

Kinderbetreuung braucht flexible Arbeitszeiten

Aber auch nach dem Wiedereinstieg greife der Nachwuchs bei Frauen stärker in den Berufsalltag ein als bei Männern. Das habe sie besonders während der Corona-Pandemie beobachten können. "Bei uns waren es häufiger Frauen, die das Homeschooling übernommen haben, als Männer", sagt sie. Schul- und Kitaschließungen haben bei Degewo deutliche Auswirkungen auf den Arbeitsort gezeigt. "Mobiles Arbeiten haben wir schon vor Corona angeboten. Wir haben es an zwei Tagen in der Woche ermöglicht. Es wurde jedoch nur von ca. 65% der Belegschaft wahrgenommen. Die Pandemie hat alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezwungen mobiles Arbeiten auszuprobieren und nunmehr möchten doch viel mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dieses Angebot wahrnehmen", beschreibt sie die Entwicklung. Bei Mitarbeitern, die zuhause Kinder betreuten, habe sich zudem der Tagesablauf verändert. "Wir haben die Arbeitszeit bis 22 Uhr verlängert. So konnten Mitarbeiter ihren Tag flexibler gestalten und hatten zum Beispiel am Nachmittag die Möglichkeit, längere Pausen einzulegen, um sich um die Kinder zu kümmern", beschreibt sie. Als Vorständin könne sie sich vorstellen, dieses Angebot in Zukunft noch weiter auszubauen. "Flexibilität von Seiten des Arbeitgebers stärkt die Loyalität und die Motivation der Mitarbeiter." Sie verdeutlicht: "Die Zahlen sprechen für sich. Wir haben beispielsweise in der Pandemie eine geringere Krankenquote gehabt, denn wenn es in der Familie mal einen Notfall gibt, können die Mitarbeiter ihre Arbeitszeit selbst umgestalten."

Junge Bewerber achten auf Familienfreundlichkeit

Diese Angebote lässt sich Dewego seit 2009 von Beruf und Familie zertifizieren. Externe Berater helfen bei regelmäßigen Besuchen, sogenannten Audits, herauszufinden, welche Maßnahmen im Unternehmen eingeführt oder ausgebaut werden können. Dabei werden auch Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen berücksichtigt und alle festgehaltenen Vorhaben in regelmäßigen Abständen auf ihre Einhaltung überprüft. Gleichzeitig wird das Programm durch Workshops für Führungskräfte begleitet. Wenn alle Vorhaben umgesetzt werden, erhalten die Unternehmen ein Zertifikat. Das Papier lassen sich die Teilnehmer etwas kosten. Für die ersten drei Jahre zahlen Firmen mit bis zu 100 Mitarbeitern 8.000 Euro, bei 501 bis 1.500 Mitarbeitern liegen die Kosten für diesen Zeitraum bei 18.500 Euro. Laut Wehrmann lohnt sich die Investition. "Das Zertifikat und unsere Mitarbeiter-Benefits werden in jeder Stellenanzeige angesprochen. Auch in Bewerbungsgesprächen gehört es von unserer Seite aus dazu, alle Maßnahmen aus dem Bereich familienfreundliches Arbeiten zu erklären."

Neben den flexiblen Zeiten im Homeoffice bietet Degewo an den Standorten selbst auch Eltern-Kind-Büros an, die im Zertifikat festgehalten sind. Wehrmann spricht dabei von "einem Angebot, das einfach einzurichten ist", und beschreibt, dass es in den Räumen neben einem üblichen Arbeitsplatz auch Spielecken für Kleinkinder und einen Schreibtisch für Jugendliche gibt, an dem sie am Nachmittag ihre Hausaufgaben machen können. Besonders beliebt sei das Büro nach Schulschluss und werde meist stundenweise über ein Buchungssystem reserviert. Für Eltern biete es eine unkomplizierte Möglichkeit, Lücken in der Nachmittagsbetreuung zu überbrücken, ohne sich freinehmen oder die eigene Arbeit unterbrechen zu müssen. "Es gibt auch viele Mitarbeiter, die das Büro mehr schätzen als den Arbeitsplatz zuhause. Schließlich hat nicht jeder ein voll ausgestattetes Arbeitszimmer. Zudem kann im Eltern-Kind-Büro der Kontakt zu Kollegen gehalten werden und es bietet eine klare räumliche Trennung zwischen Beruf und Privatleben", ergänzt Wehrmann.

Auch die Wohnstätte Stade bietet ihren Mitarbeitern an, Kinder im Notfall mitzubringen. Dafür stehen ein Still- und Wickelraum bereit. Die Berliner Wohnungsgesellschaft Howoge organisiert als Betreuungsangebot jährlich ein einwöchiges Ferienlager für Mitarbeiterkinder und die WBG Nürnberg hat sich individuelle Teilzeitmodelle zertifizieren lassen, die vor allem von Eltern mit Kindern nach der Geburt gut angenommen werden und ihnen zum Teil einen früheren Wiedereinstieg ermöglichen, wenn das Kind noch keinen Betreuungsplatz hat. Zudem sorgt dort ein spezielles Patenprogramm dafür, dass Mitarbeiter in Elternzeit den Kontakt zum Unternehmen nicht verlieren. Sie werden regelmäßig über alle wichtigen Ereignisse informiert und erhalten Einladungen zu Betriebsveranstaltungen und Schulungen.

Dass diese Konzepte besonders bei jungen Bewerbern gut ankommen, kann Wehrmann bestätigen. "Für Bewerber, die altersbedingt von den Maßnahmen profitieren können – etwa, weil sie Kinder im Betreuungsalter haben –, ist das Zertifikat im Bewerbungsgespräch besonders wichtig", sagt Wehrmann. Doch auch gegenüber den langjährigen Mitarbeitern fühlt sich Wehrmann durch die regelmäßigen Überprüfungen verpflichtet. "Das Zertifikat dient als Nachschlagewerk für unsere Mitarbeiter. Es zeigt ihnen, was sie in Anspruch nehmen können. Gleichzeitig hilft es uns, unsere Maßnahmen ständig zu überprüfen und zu sehen, ob wir allen Maßnahmen immer noch gerecht werden, ob es Grenzen gibt und wo wir uns noch verbessern können", spricht sie von langfristiger Mitarbeiterbindung.



Janina Stadel

Compliance mal spielerisch

Die Compliance-Beauftragten der städtischen Berliner Wohnungsfirmen erhalten nicht etwa einen Koffer voller Geld, sondern mit dem Compliance-Spiel.

Die Compliance-Beauftragten der städtischen Berliner Wohnungsfirmen erhalten nicht etwa einen Koffer voller Geld, sondern mit dem Compliance-Spiel.

Quelle: Stadt und Land, Urheber: Werner Popp

Karriere 26.05.2017

Degewo & Co.: Spielerischer Umgang mit Compliance

Ein Mitarbeiter von CompCor (5.v.l.) übergibt den Compliance-Beauftragten der sechs städtischen Berliner Wohnungsbauunternehmen - nicht etwa einen Koffer voller Geld, sondern den Spielekoffer mit "der Integrity Now!"-Variante für die Wohnungswirtschaft.

Ein Mitarbeiter von CompCor (5.v.l.) übergibt den Compliance-Beauftragten der sechs städtischen Berliner Wohnungsbauunternehmen - nicht etwa einen Koffer voller Geld, sondern den Spielekoffer mit "der Integrity Now!"-Variante für die Wohnungswirtschaft.

Quelle: Stadt und Land, Urheber: Werner Popp

Karriere 17.05.2017
Für Mitarbeiter der sechs kommunalen Berliner Wohnungsvermieter soll Compliance keine abstrakte Angelegenheit bleiben: Sie sollen vielmehr auf spielerische Weise ein Bewusstsein für ... 

Für Mitarbeiter der sechs kommunalen Berliner Wohnungsvermieter soll Compliance keine abstrakte Angelegenheit bleiben: Sie sollen vielmehr auf spielerische Weise ein Bewusstsein für Compliance-relevante Situationen entwickeln und üben, regelkonforme Lösungen für ebensolche Fälle zu finden.

Die Mitarbeiter der sechs städtischen Berliner Wohnungsgesellschaften sollen Compliance künftig spielerisch lernen. Die Firma CompCor Compliance Solutions, die rund um Compliance-Themen berät und Trainingsmaßnahmen für die Einhaltung von Gesetzen, Richtlinien und Regeln anbietet, hat mit Degewo, Gesobau, Gewobag, Howoge, Stadt und Land sowie der Wohnungsbaugesellschaft Berlin-Mitte (WBM) eine wohnungswirtschaftliche Variante eines Simulationsspiels ("Integrity Now!") zur Mitarbeiterschulung in Compliance-Fragen entwickelt. An Fallbeispielen aus der Praxis sollen die Mitarbeiter ihre Regelkenntnis verbessern und feststellen, ob sie immer im Einklang mit den abstrakten Verhaltensmaßregeln, die in ihren Unternehmen gelten, handeln - oder diese Regeln womöglich verletzen.

Eine Spielrunde des Brettspiels dauert 60 Minuten. Indem sich die Spieler mit einem Moderator über ihre Lösungsvorschläge für knifflige Situationen austauschen, soll ihr Problembewusstsein für Compliance-relevante Situationen geschärft werden. Die sechs kommunalen Wohnungsfirmen wollen ihre Mitarbeiter nach und nach in Trainings und Workshops mit dem Spiel vertraut machen. Es wird bereits in anderen Branchen, z.B. der Automobilindustrie (VW, Audi), der Energiewirtschaft (RWE) oder der Pharmaindustrie (Novartis) eingesetzt.

Harald Thomeczek

Wer Zeit für die Pflege schafft, bindet Mitarbeiter

57% aller Berufstätigen würden pflegebedürftige Angehörigen gern selbst
betreuen - eine Herausforderung für Unternehmen.

57% aller Berufstätigen würden pflegebedürftige Angehörigen gern selbst betreuen - eine Herausforderung für Unternehmen.

Bild: BilderBox.com

Karriere 23.01.2014
In einer alternden Gesellschaft stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege eine immer größere Herausforderung für Unternehmen dar. Jeder zweite Geschäftsführer und Personalleiter ... 

In einer alternden Gesellschaft stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege eine immer größere Herausforderung für Unternehmen dar. Jeder zweite Geschäftsführer und Personalleiter rechnet damit, dass dieses Thema weiter an Bedeutung gewinnt. Die Berliner degewo hat reagiert und eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die über das Familienpflegezeitgesetz hinausgeht, um ihre Mitarbeiter langfristig zu binden. Doch auch bei der Rekrutierung können Unternehmen mit familienfreundlichen Strukturen punkten.

Wie Beruf und Pflege vereint werden können, vor dieser Frage stehen viele Familien in Deutschland. Allein im Jahr 2007 gab es 2,25 Mio. Pflegebedürftige mit einer Pflegestufe. Diese Zahl dürfte sich bis 2020 auf 2,9 Mio. erhöhen. Derzeit werden mehr als zwei Drittel der Pflegebedürftigen in häuslicher Pflege versorgt, und zwar in neun von zehn dieser Fälle durch Angehörige. Hinzu kommen zudem weitere rund 3 Mio. pflegebedürftige Menschen, die keine Pflegestufe haben, aber ebenfalls vor allem von Angehörigen betreut werden. Diese Zahlen nennt der Leitfaden "Vereinbarkeit von Beruf und Pflege - Wie Unternehmen Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unterstützen können", herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Von diesen Angehörigen - ca. 4,6 Mio. Personen - steht knapp die Hälfte mitten im Berufsleben. Jeder dritte Pflegende ist jünger als 44 Jahre. Um die Pflege übernehmen zu können, ist fast jeder zweite gezwungen, seine Erwerbstätigkeit in erheblichem Umfang zu reduzieren oder gar ganz aufzugeben. Die übrigen verringern ihre Wochenarbeitszeit meist nur um fünf bis zehn Stunden.

So hoch die Belastung für die pflegenden Angehörigen auf der einen Seite ist, so hoch ist auch die Belastung durch den Ausfall der Mitarbeiter auf der Seite der Unternehmen. Einer Untersuchung zufolge haben 44% der Unternehmen Erfahrung mit Beschäftigten gesammelt, die sich um ihre Angehörigen kümmern müssen. In Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten steigt dieser Wert sogar auf 66%. Derzeit sei jedes vierte Unternehmen betroffen, heißt es in dem Leitfaden. Und so ist auch nicht verwunderlich, dass das Thema Pflege und Beruf sowohl auf Arbeitnehmer- wie auch auf Arbeitgeberseite an Bedeutung gewonnen hat: 86% der Beschäftigten halten die Familienfreundlichkeit von Unternehmen für wichtig (2003: 55%), zeigt der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2013. Auch der Leitfaden liefert ähnliche Werte: 82% der Unternehmen halten es für wichtig oder sogar sehr wichtig, dass Berufstätige unterstützt werden, die ihre Angehörigen pflegen möchten.

Schon in mehr als einem Drittel der Unternehmen gibt es entsprechende Angebote, z.B. können die Beschäftigten ihre Arbeit kurzfristig unterbrechen. Temporäre Arbeitszeitreduzierung im Rahmen einer Familienpflegezeit haben 27% der Unternehmen in Deutschland angeboten. Arbeitsfreistellung gibt es bei 27% und einen Pflegedienst bzw. Kurzzeitpflege bieten 3% der Unternehmen an.

Dem Thema Pflege hat sich auch die Berliner degewo angenommen. Seit dem 1. November 2013 ist dort eine Betriebsvereinbarung in Kraft, die über die Regelungen im Familienpflegezeitgesetz deutlich hinausgeht. Ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit besteht nicht. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Leistung des Unternehmens. degewo hat diese für sich nun definiert: So ist den Mitarbeitern beispielsweise erlaubt, die

70% der Fachkräfte achten auf Familienfreundlichkeit bei der Arbeitgeberwahl

Arbeitszeit auf Null Stunden zu reduzieren und die Familienpflegezeit kann schon ab einer kurzen Pflegedauer von drei Monaten in Anspruch genommen werden, obwohl das Gesetz dies erst ab sechs Monaten vorsieht. Wie im Familienpflegezeitgesetz geregelt, stockt das Unternehmen das Arbeitsentgelt um die Hälfte dessen auf, was durch die reduzierte Arbeitszeit wegfällt, und es besteht für die Arbeitnehmer keine Versicherungspflicht gegen den Ausfall der Rückzahlung. Das Risiko übernehme degewo, sagt Tom Goerke, Leiter Zentrales Personal- und Betriebsmanagement. Das Unternehmen will damit seine Mitarbeiter langfristig binden und ein vollständiges Ausscheiden aufgrund eines familiären Pflegefalls verhindern.

Angesichts des Fachkräftemangels sind viele Unternehmen sicherlich gut beraten, familienfreundliche Strukturen zu schaffen. Denn 70% der Fachkräfte unter 49 Jahren achten darauf bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers, ebenso wie auf das Gehalt. Umgekehrt wenden sich auch Arbeitnehmer von Unternehmen ab, die ihnen bei Betreuungsthemen nicht entgegenkommen, wie der Leitfaden zeigt. Mehr als zwei Drittel der Befragten könnten sich vorstellen, für bessere Bedingungen den Job zu wechseln, mehr als jeder Vierte hat dies bereits getan.

Sonja Smalian