Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel wirken jedoch nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.

Patrizia, Interhyp und Immobilien-Scout erhielten die Auszeichnung "Deutschlands Bester Arbeitgeber 2014" vom Beratungsinstitut Great Place to Work und werden auf der Top-100-Bestenliste geführt. Von den Patrizia-Mitarbeitern bestätigten 82% dem Unternehmen, ein sehr guter Arbeitsplatz zu sein. Dabei sah die Welt vor vier Jahren noch ganz anders aus: Nur 41% erreicht Patrizia 2010. Damals, mitten in der Krise, war die Stimmung bei den Augsburgern gedrückt. Die Ergebnisse wurden nicht beschönigt, sondern offen diskutiert. Das Unternehmen nutzte den Fragebogen, um im Inneren zu arbeiten.

Aus jeder Abteilung wurde ein Mitarbeiter in eine so genannte Delegiertenkonferenz entsendet, die Verbesserungsvorschläge besprach und abarbeitete. Das begann bei einfachen, kleinen Dingen wie fehlenden Jalousien und reichte bis zu größeren Aufgaben wie beispielsweise feste Zeiten der Erreichbarkeit festzulegen. Es gab auch Themen, die abgelehnt oder, die so aufwendig waren, dass sie auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wurden. Vier Jahre lang arbeitete Patrizia so an den eigenen Baustellen und befragte ihre heute rund 700 Mitarbeiter kontinuierlich weiter. Die Werte stiegen erst auf 63%, dann auf 71%, auf 77% und erreichten schließlich 82% bei einer durchschnittlichen Beteiligungsquote von rund 90%. "Die Steigerung zeigt, dass wir kontinuierlich dran geblieben sind", sagt Peter Jaksch, Group Head of Human Resources.

Arbeitgeberwettbewerbe können sowohl nach innen wie auch nach außen wirken. In der Außendarstellung werden die Arbeitgebersiegel auf Karriere-Webseiten, Jobmessen und Stellenanzeigen gezeigt. Dass sie bei der Gestaltung ihrer Anzeigen auch mit Siegeln punkten können, zeigt ein aktuelles Forschungsergebnis.

Gemessen wurde das Blickverhalten von jeweils 90 Probanden. Die eine Gruppe erhielt eine als Fließtext gestaltete Stellenanzeige, wie sie in Zeitungen vorherrscht, und die andere Gruppe eine Stellenanzeige, die wie eine Karriere-Homepage gestaltet war. Der Text war in beiden Fällen identisch. Die Employer-Branding-Anzeige wurde mit knapp vier Minuten fast doppelt so lang am PC angeschaut wie die Standardanzeige. Die Employer-Branding-Anzeige zeigte auch zwei Arbeitgebersiegel, u.a. kununu Top-Company und Ernst & Young Entrepreneur of the year, die von 32 der 90 Teilnehmern angesehen wurden. Für diese Gruppe dürften sich massive Unterschiede ergeben, sagt Dr. Andreas Eckhardt vom Institut für Wirtschaftsinformatik an der Goethe Universität Frankfurt, der den Versuch wissenschaftlich leitete. Denn allein ein ansprechendes Design der Anzeige bewirke schon, dass Unternehmen sympathischer, innovativer, wirtschaftlich erfolgreicher und auch die Arbeitsplatzsicherheit als höher eingestuft wurde. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit der Leser auf bestimmte Elemente lenken, sollten diese links oder zentriert in einer Employer-Branding-Anzeige dargestellt werden, sagt Eckhardt.

Auch Patrizia wird das Arbeitgebersiegel auf seinen Stellenanzeigen verwenden. "Das wird uns auf jeden Fall helfen und attraktiver machen", sagt Jaksch. Der größte Hebel aber sei, wenn die eigenen Mitarbeiter ihr Unternehmen gut finden und als Arbeitgeber empfehlen. Damit könnte er Recht haben, denn Arbeitgebersiegel gibt es inzwischen viele: bundesweite (z.B. Top-Employers-Institute) und regionale (z.B. Beste Arbeitgeber Rhein-Main), branchen-übergreifende (Great Place to Work) und brancheninterne (IZ-Top-Arbeitgeber). Manche konzentrieren sich auf Großunternehmen, andere auf Unternehmen kleiner und mittlerer Größe. Es gibt Wettbewerbe, die die allgemeinen Arbeitgeberqualitäten bewerten und welche, die nur einzelne Aspekte wie die Frauenförderung (z.B. Top4Women) oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. audit Beruf und Familie) untersuchen. Und auch der TÜV Rheinland bietet seit kurzem eine Zertifizierung an.

Gemeinsam ist den Wettbewerben für gewöhnlich, dass sie einen Medienpartner haben, der die Auszeichnung publik macht. Doch die Initiatoren sind oft Agenturen, die sich damit ein Geschäftsmodell geschaffen haben. Denn für die Prüfung des eigenen Unternehmens müssen die Teilnehmer bezahlen. Fällt das Ergebnis zu schlecht aus, wird es nicht veröffentlicht. Ist das Ergebnis jedoch überzeugend nach den Kriterien der jeweiligen Jury, werden sie in den Kreis der ausgezeichneten Arbeitgeber aufgenommen.

"Die allgemeine Öffentlichkeit nimmt solche Auszeichnungen wahr", sagt Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule Rhein-Main. Insofern könnten die Arbeitgebersiegel durchaus eine entscheidende Rolle beim Bewerbungsprozess spielen. Dennoch glaubt Jäger nicht, dass ein normaler Betrachter im Markt unterscheiden kann, welche Labels wie viel Wert sind. Wettbewerbe, bei denen die Teilnehmer Geld für die Analyse zahlen müssten, seien etwas kritisch zu sehen.

Unternehmen können das Thema Arbeitgeberwettbewerbe nicht ignorieren. Sie müssten sich fragen, ob ein solches Siegel in ihre Marketingstrategie passt. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen können sie eine Möglichkeit sein, um größere Bekanntheit zur erlangen. Denn es gebe Umfragen, wie z.B. von Trendence oder Universum, in denen seien fast nur Großunternehmen vertreten, sagt Jäger.

Mit der Vergabe des Siegels hört bei Patrizia die Personalarbeit im Inneren nicht auf. Das Thema Mitarbeiterhalten ist unverändert wichtig. Denn für das komplexe Unternehmen ist es ein großer Mehrwert, wenn ein Property-Manager ins Asset- oder Portfolio-Management wechselt. Von 37 Führungskräften konnten in den vergangenen zwei Jahren 24 intern besetzt werden. Auch aus diesem Grund betreibt das Unternehmen den großen Aufwand. Künftig wird das System der Delegiertenkonferenz durch eine kleinere Einheit abgelöst. Die so genannten Vorwärtsdenker, ein Team mit Vertretern der verschiedenen Hierarchieebenen, soll sich weitere Aufgaben geben und bearbeiten. "Der Award ist letztlich nur ein Meilenstein, aber ein schöner", sagt Jaksch. Das nächste Mal nachmessen will er 2015 und in diesem Jahr erstmals die Auslandsgesellschaften befragen.

Gerhard L. Dunstheimer, Geschäftsführer von ECE Projektmanagement, verlässt den Hamburger Shoppingcenterentwickler und wechselt zur Paramount Group, New York. Zum 1. Juli dieses Jahres wird er als Mitglied der Geschäftsleitung das Führungsteam der amerikanischen Immobiliengesellschaft verstärken, die in den 1960er Jahren von Werner Otto gegründet worden war und sich im Besitz der Familie Otto befindet.

Dunstheimers Aufgaben übernimmt Henrie W. Kötter, der bei ECE seit 2011­­­ Ge­schäfts­füh­rer im Be­reich Cen­ter Ma­nage­ment ist. Künftig wird er als Chief Investment Officer (CIO) die Bereiche Development und M&A leiten. Zu seiner Nachfolgerin wurde Joanna Fisher berufen, die seit 1998 für ECE tätig ist. Aktuell betreut sie als Senior Director die Märkte Italien und die Türkei.

Josip Kardun ist zum Chief Operating Officer (COO) von Atrium European Real Estate, Jersey, berufen worden. Er tritt seine neue Position zum 14. Februar dieses Jahres an, wie das Unternehmen mitteilt. Zudem zieht Kardun als Deputy Chief Executive Officer in das Executive Management Team von Atrium ein. Er tritt die Nachfolge von COO Nils-Christian Hakert an, der zum 31. März 2014 das Unternehmen verlassen wird.

Kardun war zum 31. Januar dieses Jahres aus dem Shoppingcenterunternehmen ECE ausgeschieden, in dem er seit 2007 tätig gewesen war und u.a. das Transaktionsgeschäft aufgebaut hatte. Er trug den Titel Chief Investment Officer. Seit 2009 war er Stellvertreter des Geschäftsführers Development, Gerhard L. Dunstheimer. Dunstheimer wird Karduns Aufgaben mitübernehmen. Kardun, 1974 in Split geboren, studierte in Deutschland. 2000 wurde er Staatssekretär im Wirtschaftsministerium der Republik Kroatien. 2001 ging er zum Centerunternehmen Sonae Sierra, von wo er 2007 zu ECE wechselte.

Andrea Poul (44) ist zur Centermanagerin des Einkaufszentrums Milaneo in Stuttgart berufen worden, das im Herbst 2014 eröffnet wird. Sie tritt ihre neue Position zum 13. November dieses Jahres an, wie ECE mitteilte. Poul ist seit 2001 bei der Hamburger ECE beschäftigt und hatte in dieser Zeit u.a. die Eröffnung der Stadtgalerie Scheinfurt und der Rhein-Galerie in Ludwigshafen begleitet. Pouls Nachfolge in der Rhein-Galerie übernimmt Christoph Keimes (38), der in den vergangenen vier Jahren das Stücki-Center in Basel geleitet hatte.

Das Düsseldorfer Unternehmen Caerus Debt Investments hat einen neuen Aufsichtsrat: Den Vorsitz führt Frank Dupuis; zu seinem Stellvertrer wurde Martin Lepper bestimmt. Das dreiköpfige Gremium wird von Christoph Reichmuth komplettiert, wie das Unternehmen mitteilt.

Dupuis ist Gründer und geschäftsführender Gesellschafter der Berliner Investment- und Asset-Management-Gesellschaft Dupuis, Lepper arbeitet als Senior Consultant bei der ECE-Gruppe und Reichmuth ist CEO und unbeschränkt haftender Gesellschafter der Zürcher Privatbank Reichmuth & Co Privatbankiers.

Sören Sonnenburg (43) ist von mfi management für immobilien zur Acrest Property Group, Berlin, gewechselt. Seit Anfang August dieses Jahres verstärkt er als Senior Letting Manager den Bereich Retail Letting und ist für die Vermietung von Shoppingcentern zuständig.

Bei der Essener mfi hatte er als Senior Manager Leasing die Projektverantwortung für die Mönchengladbach Arcaden getragen. Weitere berufliche Stationen von Sonnenburg waren Foot Locker Germany und ECE Projektmanagement.