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Camille Dufieux rückt bei Intreal auf, Michael Schneider bereitet Ausstieg vor

Camille Dufieux.

Camille Dufieux.

Quelle: Intreal

Karriere 16.11.2023
Deutschlands größte Service-KVG Intreal befördert zum 1. Januar 2024 Camille Dufieux zur Geschäftsführerin. Dufieux übernimmt dann zum Teil auch Aufgaben, die derzeit noch von ... 

Deutschlands größte Service-KVG Intreal befördert zum 1. Januar 2024 Camille Dufieux zur Geschäftsführerin. Dufieux übernimmt dann zum Teil auch Aufgaben, die derzeit noch von Geschäftsführer Michael Schneider wahrgenommen werden. Der will in den kommenden anderthalb bis zwei Jahren seinen Ausstieg vorbereiten. Den deutschen Immobilienfondsmarkt werden kommendes Jahr nach Einschätzung der künftigen Intreal-Chefin Wohnen, Logistik und Nahversorgung dominieren.

Intreal betreute als externe Kapitalverwaltungsgesellschaft (KVG) per 30. September ein Fondsvermögen von 65,3 Mrd. Euro. Für Asset-Manager, die sich keine eigene KVG leisten möchten, fungiert sie als juristischer Eigentümer von Immobilien-Sondervermögen. Außerdem erledigt Intreal für andere KVGs bestimmte Servicefunktionen. Bislang teilen sich Michael Schneider und Andreas Ertle die Geschäftsführung des Unternehmens. Ab Januar steigt Dufieux mit ein und wird unter anderem für Anlagepolitik, Portfolio Supervision/Management, Transaktionen und Treasury verantwortlich sein.

Damit gibt Schneider Teile seiner Aufgaben an Dufieux ab. Er bleibt aber weiter zuständig für Vertrieb, KVG Services, Compliance, ESG und Backoffice. Außerdem sitzt Schneider weiterhin im Verwaltungsrat der Intreal Luxembourg, in der Dufieux bereits Geschäftsführerin ist und das auch weiterhin bleibt. Ertle kümmert sich in der Intreal-Geschäftsführung um Beteiligungsmanagement, Personal, Risikomanagement, Investmentsteuern und Recht.

„Ich möchte in den kommenden anderthalb bis zwei Jahren mein Geschäftsführermandat abgeben“, kündigt Schneider anlässlich der Erweiterung des Gremiums an. „Daher ist es wichtig, unsere Führung frühzeitig und richtig zu besetzen.“ Umfangreich einarbeiten muss sich Dufieux bei Intreal nicht: Sie stieß bereits 2010 zu den Hamburgern, damals als Portfolio Supervisorin und Prokuristin. Zuvor sammelte sie unter anderem als Kreditanalystin bei der Eurohypo sowie bei der HSH Nordbank und Warburg-Henderson Erfahrungen im Immobilien- und Fondsgeschäft.

Schwieriges Jahr für Immobilienfonds erwartet

2024, wenn Dufieux offiziell ins Intreal-Führungsgremium einsteigt, dürfte ebenso wie 2023 ein eher schwieriges Jahr für Immobilienfonds werden. Anleger halten sich aktuell mit neuem Geld zurück, da Anleihen attraktive Renditealternativen bieten und die Preisentwicklung am Immobilienmarkt schwer zu durchschauen ist. „Auch wenn das Tempo nachgelassen hat, gibt es trotzdem weiterhin neue Fonds“, betont Dufieux. „Wir bereiten gerade Mandate für die Asset-Klassen Logistik und Einzelhandel vor.“ Für viele bestehende Intreal-Fonds stehe außerdem noch abrufbares Kapital zu Verfügung, ergänzt Schneider. Mit Blick nach vorne mahnt er aber zur Vorsicht: „Manche Anleger glauben jetzt schon, dass der Einstiegszeitpunkt günstig ist, andere wollen noch abwarten. Der Lackmustest für die neuen Fonds kommt also noch.“

Als Asset-Klassen mit der stärksten Nachfrage im kommenden Jahr sieht Dufieux Wohnen, gefolgt von Logistik und Nahversorgerimmobilien. „Selektiv, strukturiert als Investment-KG, sind auch Büroinvestments weiterhin umsetzbar.“ Ein zusätzliches Zukunftsthema sind Infrastrukturfonds. Diese legt Intreal aktuell nur über Luxemburg auf, „perspektivisch werden wir uns damit aber auch in Deutschland beschäftigen.“

Auch mit den Folgen des Nachfrageeinbruchs auf die Immobilienbranche wird sich Intreal beschäftigen müssen. Rund 70 Asset-Manager zählt das Unternehmen als Fondspartner. Bei so mancher Adresse, die erst kurz vor dem Ende des Immobilienbooms neu ins Anlagegeschäft eingestiegen ist, steht vor der Umsetzung der ambitionierten Pläne inzwischen ein Fragezeichen. Außerdem betreut Intreal in ihren Fonds knapp 100 laufende Projektentwicklungen. Schneider, weiß, dass diese dazu beitragen werden, dass ihm in seiner verbleibenden Zeit als Geschäftsführer nicht langweilig werden wird: „Einige Projekte tragen das erwartete Fertigstellungsdatum 2025 – ob da immer alles rund laufen wird, bleibt abzuwarten.“

Monika Leykam

Trainees wollen Vielfalt geboten bekommen

Beim Berufseinstieg muss der Nachwuchs Aufgaben und Kollegen erst kennenlernen.

Beim Berufseinstieg muss der Nachwuchs Aufgaben und Kollegen erst kennenlernen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Kostiantyn

Karriere 30.03.2023
Von einem Traineeprogramm als Berufseinstieg profitieren Hochschulabsolventen und Arbeitgeber gleichermaßen. Dafür müssen die Ausbildungsgänge ständig aktualisiert werden. Die HIH-Gruppe ... 

Von einem Traineeprogramm als Berufseinstieg profitieren Hochschulabsolventen und Arbeitgeber gleichermaßen. Dafür müssen die Ausbildungsgänge ständig aktualisiert werden. Die HIH-Gruppe reagiert auf die Anforderungen der Bewerber.

Durch die Vielfalt an Studiengängen mit immobilienwirtschaftlichem Bezug an den deutschen Hochschulen unterscheiden sich die Qualifikationen, mit denen Absolventen in den Beruf einsteigen. Das gilt nicht nur für das fachliche Wissen, sondern auch für ihre Erfahrungen in der Praxis. Gerade diejenigen Studenten und Studentinnen, die in den vergangenen Jahren pandemiebedingt nur selten ihre Kommilitonen zum Austausch auf dem Campus getroffen haben und nur wenige Praktika absolvieren konnten, haben oft kein genaues Bild davon, wie unterschiedliche Tätigkeitsfelder im Berufsalltag aussehen und in welcher Disziplin sie langfristig Fuß fassen wollen.

Diese Erfahrung hat auch Andreas Ertle als Geschäftsführer der Immobilien-Service-KVG Intreal gemacht: "Nicht selten haben sich Berufsanfänger in den ersten Monaten noch einmal umentschieden, weil sie ihren tatsächlichen Schwerpunkt erst in der Praxis gefunden haben", berichtet er. Um Absprünge zu vermeiden, setzt die Unternehmensgruppe HIH, zu der Intreal gehört, auf eine möglichst breite Ausbildung nach dem Studium. "Wir können Trainees ein Spektrum an Aufgaben anbieten, von der Administrationsplattform Intreal über Juristisches bis zu IT", fasst Ertle zusammen. Trainees durchlaufen bei der KVG mehrere Pflichtstationen und müssen so vor der festen Übernahme Erfahrungen im Fondscontrolling sowie in der Buchhaltung, der IT, dem Beteiligungsmanagement und im Bereich Steuern sammeln. Durch Feedbacks am Ende jeder Station sollen sie ihre Fähigkeiten besser einordnen können. "Umgekehrt können auch wir so die Trainees testen und sehen, wo sie hinpassen. Sie lernen nicht nur die fachlichen Aufgaben kennen, sondern auch die Gruppen, in die sie später als Kollegen kommen, und verstehen Zusammenhänge zwischen verschiedenen Abteilungen", erklärt Ertle.

Dauer und Inhalte entscheiden über Erfolg

Damit es nach dem Traineeprogramm zu einer direkten Übernahme ins Unternehmen kommen kann, sei die richtige Betreuung der Trainees essenziell. Dafür brauchen die Mitarbeiter Kapazitäten. "Da war der Widerstand am Anfang groß", räumt Ertle ein. "Doch wenn sich niemand um den Trainee kümmert, dann springt er im schlimmsten Fall ab, oder er schafft es einfach nicht, richtig ins Unternehmen integriert zu werden." Inzwischen hätten die Kollegen und Kolleginnen erkannt, dass die eigene Ausbildung sich auszahlt. "Als einige Jahre nach Start des Programms die ersten Trainees übernommen wurden, wurde das in den Abteilungen als großer Gewinn angesehen. Das hat wiederum mehr Mitarbeiter dazu bewegt, sich in der Betreuung zu engagieren." So habe sich in den Abteilungen, die die Trainees durchlaufen, ein fester Pool an Führungskräften gebildet, die die Ausbildung übernehmen. Ertle schätze es, dass die Trainees im Vergleich zu Direkteinsteigern die Firma kennenlernen können, "zudem kann das Teamfit besser beurteilt werden als beim externen Recruiting."

Mit den Betreuern der gesamten Unternehmensgruppe und den Trainees selbst steht Stephan Peters in ständigem Austausch. Er ist seit zwölf Jahren als Leiter Personal auch für die Personalentwicklung und die Ausbildungsformate bei HIH zuständig. "Seitdem ist die Unternehmensgruppe stetig gewachsen. Mehr als 100 Mitarbeitende werden pro Jahr integriert." Heute zähle sie 865 Mitarbeitende, rund 500 davon mache Intreal aus. Über die gesamte Gruppe hinweg seien zumeist zehn Trainees gleichzeitig im Einsatz. Dabei achtet Peters auf zeitversetzte Einstiege. "So schließen nicht alle auf einen Schlag ab und wir können die Übernahmen in Festanstellungen gleichmäßig über das Jahr verteilen", erklärt der Personalleiter. Er schätze die Flexibilität in der Planung, die ein Traineeship im Vergleich zu einem dualen Studium bietet. Denn aufwendige Personalplanungen, die sich dem Wechsel zwischen Hochschule und Unternehmen anpassen müssen, fallen für ihn weg. Stattdessen können Stationen im Traineeprogramm sogar getauscht werden, wenn in einer vorgesehenen Abteilung ein Großprojekt ansteht, das Ausbildungskapazitäten vorübergehend einschränkt.

Auf der Kandidatenseite sei das Interesse an diesem Ausbildungsweg zuletzt gewachsen, berichtet er. Zwölf Absolventen habe es bei HIH in den vergangenen drei Jahren gegeben. "Zwar verdient man beim Direkteinstieg mehr, doch viele nehmen das inzwischen für die begrenzte Zeit der ersten ein bis zwei Berufsjahre in Kauf und sehen es als Möglichkeit der Orientierung."

Doch um die Zahl der Bewerber zu halten, müsse Peters auch die Angebote der Wettbewerber im Blick haben und Vergleiche ziehen zwischen der Organisation bei HIH und anderen. "Wir starteten mit einer Dauer von 18 Monaten. Inzwischen haben wir gemerkt, dass das Interessenten zu lang ist. Außerdem hat sich auch in den Abteilungen herausgestellt, dass ein Trainee bei einer Verkürzung schneller zur Verfügung stehen kann." Deshalb betrage die Ausbildungszeit inzwischen nur noch 15 Monate.

Damit diese weiterhin sinnvoll gefüllt bleiben, passt die Gruppe auch die Inhalte ständig an die Interessen der Kandidaten und das Marktumfeld an. Ganz konkret überarbeite das Team derzeit das Traineeprogramm für diejenigen, die sich ganz auf Immobilien spezialisieren wollen. Pflichtstationen bleiben die Abteilungen Asset-Management, Transaktionen, Fondsmanagement, Research und Capital-Management. Aber: "Wir müssen im Moment auf die Entwicklungen am Transaktionsmarkt reagieren und überlegen, wie wir diese Pflichtstation anpassen können", sagt Peters und bezeichnet diese Arbeit als "Spagat zwischen Anforderungen des Unternehmens und der Individualität der jungen Leute".

Janina Stadel

Freitags sind sie nie da

Die Viertagewoche soll Arbeitgeber interessanter für neue Mitarbeiter  machen und die Belegschaft zufriedener.

Die Viertagewoche soll Arbeitgeber interessanter für neue Mitarbeiter machen und die Belegschaft zufriedener.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber Kalenderblätter: Brad Pict; Urheber Icons: Icons-Studio

Karriere 24.11.2022
Ein neues Arbeitsmodell hält Einzug in deutschen Unternehmen. Immer mehr Firmen gönnen ihren Angestellten eine Viertagewoche. In der Immobilienwirtschaft überwiegt die Skepsis. Lange ... 

Ein neues Arbeitsmodell hält Einzug in deutschen Unternehmen. Immer mehr Firmen gönnen ihren Angestellten eine Viertagewoche. In der Immobilienwirtschaft überwiegt die Skepsis. Lange werden die Arbeitgeber ihre Zurückhaltung aber nicht aufrechterhalten können, wenn sich das Modell in anderen Branchen durchsetzt.

Wer freitags bei Unternehmen anruft, hört zukünftig wohl häufiger die Bandansage "Sie rufen außerhalb unserer Geschäftszeiten an. Diese sind montags bis donnerstags ...". Denn freitags ist frei. Nachdem der Trend zu einer verkürzten Arbeitswoche in diesem Jahr schon in den USA und einigen europäischen Ländern Einzug gehalten hat, experimentieren inzwischen immer mehr deutsche Unternehmen mit der Viertagewoche. Sie verspricht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern weniger Stress und mehr Zeit für Familie und Hobbys. Die Arbeitgeber bekommen im Gegenzug zufriedenere Angestellte und müssen gleichzeitig keine Einbußen bei der Produktivität hinnehmen. Das legen zumindest die Ergebnisse einiger Testläufe und erste Studien aus anderen Ländern nahe.

Seit Mai 2022 haben 38 Unternehmen in den USA für sechs Monate die 4-Day-Week eingeführt. Gearbeitet wird an vier Arbeitstagen zusammengerechnet 32 statt 40 Stunden bei gleichem Gehalt. Die ersten Erfahrungen sind so positiv, dass die Bundesstaaten Kalifornien und New York nun überlegen, Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zur Viertagewoche zu verpflichten.

Weniger Arbeitszeit bei gleicher Bezahlung und gleicher Produktivität

Der größte Feldversuch läuft derzeit in Großbritannien. Etwas mehr als 70 Unternehmen und Organisationen mit 3.300 Beschäftigten probieren dort seit Anfang Juni die Arbeitszeitverkürzung aus. Grundlage ist das "100:80:100-Modell". Das bedeutet, die Mitarbeitenden bekommen 100% Lohn und reduzieren ihre Arbeitszeit auf 80%. Die Bedingung dabei ist, dass die Produktivität bei 100% bleibt. Die ersten Zwischenergebnisse zeigen, dass beide Seiten zufrieden sind. So meldeten fast 90% der Unternehmen, dass die Arbeitszeitverkürzung gut funktioniere. Knapp die Hälfte der Firmen gab an, die Produktivität sei ungefähr gleich geblieben. Die andere Hälfte beobachtet sogar eine leichte (34%) oder erhebliche Verbesserung (15%) der Produktivität. Mehr als 80% der teilnehmenden Unternehmen überlegen, das Arbeitszeitmodell nach der Testphase beizubehalten.

In Deutschland ist die Viertagewoche ebenfalls keine Fiktion mehr. Quer durch alle Branchen und Unternehmensgrößen bieten Firmen ihren Beschäftigten an, freitags frei zu haben. So lässt der deutsche Bekleidungshersteller Gerry Weber künftig seine Mitarbeiter entscheiden, ob sie ihre Wochenarbeitszeit auf vier oder fünf Tage verteilen wollen. Einzige Bedingung: Die Abteilungen müssen weiter durchgehend erreichbar sein. Selbst in der Immobilienbranche trauen sich erste Unternehmen an diese Art des New Work heran. Allen voran im Handwerk und bei Bauzulieferern versuchen Unternehmen so Arbeitskräfte anzulocken. Der Fassadenbauer Boetker Metall und Glas aus Stuhr bei Bremen oder Remotex Gebäudetechnik aus Wetzlar sind zwei Beispiele.

In München schickt der Projektentwickler Michael Schwaiger seine zwölf Angestellten seit Anfang des Jahres regelmäßig am Donnerstagabend ins Wochenende – bei vollem Lohnausgleich. Nach einer zweimonatigen Probezeit gilt die Regelung unbefristet. "Ich wollte meinen Angestellten etwas zurückgeben, weil sie hier keinen Nine-to-five-Job machen", erklärt Schwaiger seine Motivation. Homeoffice und flexible Modelle, bei denen jeder selber entscheiden kann, wann er arbeitet, haben ihn nicht überzeugt. "Wir tun den Mitarbeitern keinen Gefallen, wenn wir sie ins Homeoffice auslagern. Die meisten wollten wieder zurück ins Büro", beschreibt Schwaiger seine Erfahrungen mit den Modellen, die seit der Pandemie in vielen Büros Einzug gehalten haben.

Schwaiger zieht ein positives Fazit aus seinen ersten Monaten mit der Viertagewoche. Weder die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden noch die des Unternehmens habe sich durch die Verkürzung verringert. "Ich finde, dass die Produktivität sogar zugenommen hat", freut er sich. Im Büro werde konzentrierter gearbeitet, weil jeder wisse, dass der Freitag nicht mehr zur Verfügung steht. Einen strafferen Ablauf des Büroalltags belegen die bisherigen Studien. So werden etwa Meetings kürzer und konzentrierter abgehalten. Auf der Kostenseite machen sich geringere Strom- und Heizkosten bemerkbar.

Schwaiger kommt mit seiner Experimentierfreude offenbar einem Wunsch vieler Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland entgegen. Nach einer Umfrage von Yougov für die Berufe-Studie des Versicherers HDI von September können sich drei Viertel aller Berufstätigen in Deutschland die Viertagewoche vorstellen, wenn sie dafür keine Einbußen beim Gehalt hinnehmen müssen. Eine Forsa-Umfrage für RTL und NTV kommt zu dem gleichen Ergebnis.

"Arbeitszeit spielt grundsätzlich eine immer größere Rolle. Hier machen die Beschäftigten in der Immobilienbranche keine Ausnahme", bestätigt Norbert Reuter, Leiter der Tarifpolitischen Grundsatzabteilung bei der Dienstleistungsgewerkschaft Verdi. Die Umsetzung flexibler Zeitmodelle könne "die Attraktivität in der Immobilienbranche erhöhen und so dem Arbeitskräftemangel entgegenwirken", vermutet er. Daher werde sich die Immobilienbranche der Debatte um flexiblere Arbeitszeiten nicht entziehen können. Allerdings müssten die Unternehmen gleichzeitig die Stundenlöhne erhöhen, damit die Beschäftigten keine Lohneinbußen hinnehmen müssen. "Ansonsten wäre es nur ein schlichtes Teilzeitmodell", sagt Reuter.

Holger Schäfer, Experte für Beschäftigung und Arbeitslosigkeit beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln (IW), sieht in dem starren Wegfall eines Tages hingegen nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer. Angestellte und Betriebe hätten bei der Viertagewoche kaum noch Spielraum, die tägliche Arbeitszeit bedarfsgerecht und flexibel zu handhaben, warnt Schäfer. Das sieht auch Gewerkschaftler Reuter so. "Da heute Vollzeitbeschäftigte auch in der Immobilienbranche länger als 32 Stunden pro Woche arbeiten, würde eine Viertagewoche auch eine Verkürzung der Arbeitszeit nach sich ziehen müssen." Beide plädieren daher für mehr Flexibilität statt starren Regelungen.

In der Praxis ist die Umsetzung ohnehin nicht so einfach. Das bestätigt Maximilian Seil vom Frankfurter Immobilienmanager Seil Real Estate. Er hat für seine Mitarbeiter eingeführt, dass jeweils der letzte Freitag im Monat frei ist. Diese zwölf freien Tage im Jahr mehr in die Arbeitsverträge so zu integrieren, dass sie nicht als Urlaub gelten und damit beliebig genommen werden können und auch keinen anderen rechtlichen Vorteil darstellen, sind eine Herausforderung für Juristen.

Praktische Probleme wie die Erreichbarkeit, wenn am Freitag bei einem Projekt mal eine Frage auftaucht, sieht Seil hingegen nur wenige. "Die Branche arbeitet mittlerweile so mobil und remote, dass das lösbar ist." Nach seiner Erfahrung suchen die Mitarbeiter im gegenseitigen Austausch selbst Lösungen für solche Schwierigkeiten. "Allein das führt zu mehr Produktivität", sagt Seil. Gleichzeitig stiegen die Motivation und die Zufriedenheit. "Wir müssen uns als Arbeitgeber viel mehr die Frage stellen, was wir für unsere Arbeitnehmer machen können. Wir wollen zufriedene Menschen, keine Roboter", fordert Seil zum Umdenken auf.

Viele Vertreter aus der Immobilienbranche beobachten die Diskussion allerdings skeptisch. "Eine Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich erscheint momentan unrealistisch", sagt Martin Kaßler, Geschäftsführer des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV). Gerade kleinere Unternehmen dürfte eine solche Flexibilisierung vor große Herausforderungen stellen. "Immer sollte dabei bedacht werden, dass zunächst Umsatz und Gewinn erwirtschaftet werden müssen. Bei einem Wegfall eines kompletten Arbeitstags kann sich jeder selbst ausrechnen, ob das aufgehen kann."

Realistisches Modell oder Arbeitnehmer-Fantasie?

"Eine generelle Viertagewoche erscheint mir eher fantasievoll als realistisch", sagt ebenfalls Ralf Büschl, Geschäftsführer des Münchner Projektentwicklers Büschl-Gruppe. Gerade jetzt, wo sich "das Wohlfühlklima unserer Immobilienwirtschaft" weiter abkühle, müssten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer anstrengen, um die Herausforderungen zu meistern. "Mit weniger Arbeit wird das wohl nicht klappen", glaubt Büschl.

Auch für Michael Schneider, Geschäftsführer der Immobilien-Service-KVG Intreal, ist die Viertagewoche bei vollem Lohnausgleich schwer vorstellbar. "Wir bräuchten für die gleiche Arbeit mehr Mitarbeiter. Die können wir derzeit und künftig nicht finden, außerdem können wir die Mehrkosten in einem wettbewerbsintensiven Umfeld nicht oder nicht vollständig weiterreichen", gibt er zu bedenken. Daher sei das lange Wochenende "keine realistische Arbeitgeberoption".

Andere Unternehmen probieren das Modell jedoch gerade aus oder entwickeln eigene Ansätze. So gibt der Projektentwickler UBM Development seinen Mitarbeitenden seit Juli 26 Freitage im Jahr frei (siehe "UBM verlängert jedes zweite Wochenende"). Seit dem Sommer testet auch die in Deutschland tätige österreichische United Benefits Holding bei ihren Tochtergesellschaften, dem Projektentwickler Invester und dem Asset-Manager Ekazent, die Viertagewoche bei gleichbleibendem Lohn (siehe "Die Mitarbeiter sind kreativer und produktiver").

Der Zentrale Immobilien Ausschuss (ZIA) rät dazu, sich mit der kurzen Arbeitswoche zu befassen. "Wenn das Modell in vielen Branchen zur Umsetzung kommt, wird sich auch die Immobilienbranche damit auseinandersetzen müssen", ist sich der Verband sicher. Dieser Meinung ist schließt sich Arbeitsmarktforscher Enzo Weber vom Lehrstuhl für Empirische Wirtschaftsforschung der Universität Regensburg an: "Die Viertagewoche ist aus der aktuellen arbeitsmarkt- und gesellschaftspolitischen Diskussion nicht wegzudenken." Falsch sei aber die Aussage, die jüngere Generation wolle schlicht weniger arbeiten. Vielmehr gehe es um ein Mehr an Flexibilität. "Beschäftigte sind mit ihrer Arbeitssituation vor allem dann zufrieden, wenn sie ihre Arbeitszeit selbst beeinflussen können", sagt Weber. Er plädiert für die Viertagewoche – "für diejenigen, die sie wollen. Wer fünf Tage möchte, soll fünf bekommen, wer drei will, drei."

Alexander Heintze