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Bei LEG regen Mentoren den Austausch an

Bei den Mentoren-Treffen bestimmen die Mitarbeiterinnen die Gesprächsthemen.

Bei den Mentoren-Treffen bestimmen die Mitarbeiterinnen die Gesprächsthemen.

Quelle: Imago, Urheber: Westend61

Karriere 20.01.2022
Mit einem einjährigen Mentoren-Programm sollen Mitarbeiterinnen von LEG Immobilien herausfinden, ob der Wechsel in eine Führungsposition für sie infrage kommt. Durch den regelmäßigen ... 

Mit einem einjährigen Mentoren-Programm sollen Mitarbeiterinnen von LEG Immobilien herausfinden, ob der Wechsel in eine Führungsposition für sie infrage kommt. Durch den regelmäßigen Austausch zwischen Teilnehmerinnen und Führungskräften haben sich die Netzwerke innerhalb des Unternehmens nach einigen Monaten verstärkt, und zwar über verschiedene Abteilungen und Positionen hinweg.

Armin Hutner trifft sich regelmäßig mit einer Mitarbeiterin zu Gesprächen und zum Austausch über den Berufsalltag und über Karrierechancen. Hutner, der bei LEG Immobilien als Bereichsleiter seit 2019 unter anderem fürs Personal verantwortlich ist, ist Mentor in einem einjährigen Programm, das er Anfang 2021 ins Leben gerufen hat. Auslöser dafür war eine Analyse der Personalzusammensetzung im Unternehmen. Rund 1.770 Mitarbeiter zählt LEG Immobilien aktuell, etwa 35% davon sind Frauen. Dieser geringe Anteil macht sich laut Hutner vor allem in höheren Positionen bemerkbar. "Mit Blick auf unsere Führungsebenen haben wir gemerkt, dass es in den oberen Etagen nur wenige Frauen gibt", berichtet er.

Mit dem Programm will er dem auf lange Sicht entgegenwirken. "Dabei geht es nicht um kurzfristige Karrierechancen", betont Hutner. Vielmehr wolle man durch den Austausch zwischen Mitarbeiterinnen und Führungskräften herausfinden, was Frauen derzeit davon abhält, sich für eine höhere Position innerhalb des Unternehmens zu bewerben. Deshalb achten die Organisatoren streng darauf, dass keine Mentee, wie Hutner die Teilnehmerinnen nennt, im Programm mit einem unmittelbaren Vorgesetzten als Mentor zusammenarbeitet. Während die Teilnehmerinnen herausfinden sollen, ob eine Führungsposition für sie infrage kommt und welche Aufgaben sie sich in Zukunft für die eigene Karriere vorstellen könnten, wollen die Führungskräfte, die sie als Mentoren begleiten, sehen, an welchen Stellen es in einzelnen Abteilungen hakt. Hutner selbst verfolgt als Mentor drei Hauptziele. "Ich will dabei unterstützen, die Arbeitsweisen im Unternehmen besser zu verstehen. Zudem soll meine Mentee ihre eigene berufliche Entwicklung hinterfragen und das Netzwerk innerhalb des Unternehmens soll gestärkt werden."

Letzteres geschehe fast ein Jahr nach Start des Programms bereits auf mehreren Ebenen. Zum einen im direkten Austausch zwischen den Mentees, die sich regelmäßig zu Gesprächen treffen und so Mitarbeiterinnen aus anderen Abteilungen kennen lernen, zum anderen habe sich zwischen den Mentoren eine neue Gesprächsdynamik entwickelt, berichtet Hutner. "Was die Mentoren von ihren Mentees erzählt bekommen, wird vertraulich behandelt. Doch wenn wir den Input von den Mitarbeiterinnen bekommen, können wir manchmal auch Dinge anstoßen und Änderungen oder Gespräche in Gang setzen", sagt Hutner.

Gegenseitiges Vertrauen ist das A und O

Mit seiner Mentee habe er schon im ersten Kennenlerngespräch ein gutes Verhältnis aufgebaut. "Wir waren knapp eineinhalb Stunden spazieren. Ich wollte bewusst ein Treffen im Büro vermeiden. Und tatsächlich haben wir schon nach zehn Minuten über Privates gesprochen, über unsere Partner und Kinder. Das hat das Vertrauen sehr gestärkt", erinnert er sich an das erste gemeinsame Meeting. "Zuerst hat meine Mentee sich mit ganzen Powerpoint-Präsentationen auf unsere Treffen vorbereitet – das hat mir gezeigt, dass sie ernsthaftes Interesse hat – und mir einen Überblick über die Themen gegeben, die sie gerne mit mir besprechen würde. Doch inzwischen sind es ganz lockere Treffen." Meistens sprechen die beiden über den Berufsalltag, "und daraus ergeben sich unsere Gespräche". Manchmal müsse er aber auch außerhalb der Treffen Zeit in das Programm investieren. "Wenn eine Mentee um eine Einschätzung bittet, dann bereitet ein Mentor das natürlich vor", nennt er ein Beispiel. Und auch den ein oder anderen Sondertermin haben die Mentoren schon organisiert.

Einblicke in den Alltag von Führungskräften

Ein solcher Termin steht demnächst bei Nathalie Christians an. "Ich werde meinen Mentor einen Tag lang bei der Arbeit begleiten", kündigt die Personalreferentin an. Sie ist seit 2021 bei der LEG und leitet selbst ein fünf-köpfiges Team. Als Mentee, kurz nach ihrem Einstieg ins Unternehmen, verfolgt die 32-Jährige konkrete Ziele: "Ich erhoffe mir dadurch Einblicke in das Unternehmen zu bekommen, die ich in meiner aktuellen Position nicht habe." Ihre Neugier richte sich v.a. auf den Tagesablauf und die konkreten Aufgaben des Führungspersonals. Der Start des Programms sei ihr noch schwergefallen. "Ich hatte zunächst Hemmungen, mit einem Vorstand offen über meine persönlichen und beruflichen Themen zu sprechen und auch von Bedenken im Unternehmen zu erzählen, oder sogar Kritik zu äußern." Inzwischen sei dies aber nicht mehr der Fall. "Mittlerweile haben wir ein sehr vertrauensvolles und offenes Verhältnis. Im Austausch suchen wir gegenseitig die Einschätzungen des anderen und fragen konkret nach Feedback, oder was der andere von bestimmten Situationen hält."

Fragen, die sie an ihren Mentor hat, notiert sich Christians vor den Treffen in einem Notizbuch. Sie ist dabei vor allem auf der Suche nach Feedback, das ihr helfen soll, ein besseres Bild von sich selbst zu bekommen. Dass ihr Mentor kein direkter Vorgesetzter ist, komme ihr dabei zugute. "Ich habe mir vor einiger Zeit die Frage gestellt, wo ich in meiner Karriere hinwill. Ob ich weiter aufsteigen, oder neue Aufgaben übernehmen möchte", sagt die 32-Jährige. "In meinem bisherigen Berufsleben gab es immer viel Feedback für meine Arbeit durch direkte Vorgesetzte. Durch das Programm wollte ich Einschätzungen von außen bekommen", beschreibt die Personalreferentin. "Das Feedback jetzt ist nicht nur an meine Aufgaben gebunden. Ich wollte mehr wissen über meine Wirkung auf andere." Am wertvollsten seien für sie Tipps und Strategien zum Umgang mit Kollegen und zur richtigen Gesprächsführung. Dabei habe sie schon einige Vorschläge bekommen, die sie direkt im Berufsalltag umsetzen konnte.

Durch das Programm habe sie auch mehr Kontakt zu anderen Abteilungen im Haus. "Die Mentees sind ganz bunt gewürfelt und kommen aus jeder Sparte der LEG. Dadurch lernt man nicht nur die anderen als Mensch, sondern auch deren Arbeit und Abteilungen kennen, denn wir Mentees treffen uns auch untereinander", erzählt sie. So gibt es neben Teilnehmerinnen aus Christians‘ Abteilung Personal u.a. auch Mentees, die sich im Unternehmen mit den Bereichen Strategie und Organisation sowie mit Recht und Compliance beschäftigen, und eine Teamleiterin aus einer Niederlassung. "Kurze Anrufe in andere Abteilungen gehen jetzt schneller, weil man direkt weiß, wer Ansprechpartner ist", nennt Christians ein Beispiel dafür, wie sich die Vernetzung im Alltag auswirkt.

Drei Wunschmentoren konnte Christians zum Start des Programms benennen. Ein Motivationsschreiben war dann ihr Schlüssel, um teilnehmen zu können. Um das Kennenlernen zu vereinfachen und Hemmungen abzubauen, startete das Programm im Frühjahr nach rund sechs Monaten Vorbereitung mit einem gemeinsamen Kick-off-Treffen. Ein ähnliches Event fand zum Austausch in der Jahresmitte noch einmal statt. Dafür wurde ein Coach eingeladen, der Gespräche professionell moderierte, um Anregungen für die Ausgestaltung der zweiten Programmhälfte gezielt zu sammeln. "Die weiteren Treffen fallen ganz unterschiedlich aus", hat Christians von anderen Teilnehmerinnen erfahren. "Die Rahmen für die Gespräche legen die Pärchen selbst fest. Teils sprechen sie sich wöchentlich kurz, oder nur einmal im Monat. Jeder so, wie er es braucht." Sie selbst treffe ihren Mentor alle paar Wochen zum Spaziergang oder Abendessen, zusätzlich telefonieren sie regelmäßig miteinander. Was genau besprochen wird, bestimmt sie. So wurde es zum Start in einem Papier festgehalten, um sicherzustellen, dass alle Fragen und Wünsche der Mentees Beachtung finden.

Insgesamt haben bei der ersten Runde 15 Frauen teilgenommen, denen je ein Mentor zugeteilt war. Weil das Interesse so hoch war, haben sich einige, die keinen Platz mehr im Programm gefunden haben, direkt fürs nächste Jahr beworben. Auch wenn die Plätze begehrt sind, ist sich Hutner als Initiator sicher, dass die Aufteilung in kleine Zweier-Gruppen auch in Zukunft bestehen bleiben soll, damit beide genügend Zeit haben, sich kennenzulernen und ihre Gespräche ins Rollen zu bringen.



Janina Stadel

Bernd Schade landet bei Adler

Bernd Schade.

Bernd Schade.

Quelle: Bauwert

Köpfe 28.10.2021
Bernd Schade hat den Berliner Projektentwickler Bauwert für die Adler Group und deren Tochtergesellschaft Consus Real Estate verlassen. Jürgen Kutz ist dafür beim Projektentwickler ... 

Bernd Schade hat den Berliner Projektentwickler Bauwert für die Adler Group und deren Tochtergesellschaft Consus Real Estate verlassen. Jürgen Kutz ist dafür beim Projektentwickler Consus Real Estate, der ehemaligen CG Gruppe, raus.



Zum 1. November wird Dr. Bernd Schade im Vorstand der Adler Group landen und dort den Stuhl des Chief Development Officer (CDO) einnehmen. Zudem wird er im Vorstand der Konzerngesellschaft Consus Real Estate an der Seite von Theo Gorens Platz nehmen. Schade firmiert als Nachfolger von Jürgen Kutz, der einst über die CG-Gruppe (heute Consus Real Estate) zu Consus stieß.

Schade war die vergangenen drei Jahre im Vorstand von Bauwert anzutreffen. Er wirkte dort schwerpunktmäßig als Zuständiger für die Projektentwicklung von Gewerbeimmobilien, u.a. des Bürocampus Square 1 in Berlin-Adlershof, und den Investmentbereich. Weitere Stationen seiner Laufbahn sind Union Investment und - als Mitglied der Unternehmensleitung und Verantwortlicher für den Bereich Real Estate - der Modekonzern Breuninger.

Adler Group will große Wohnungspakete verkaufen

Die Adler Group beeilt sich, im Zuge der Veröffentlichung von Schades Verpflichtung als Entwicklungschef daran zu erinnern, dass sie sich jetzt auf Wohnungen in den sogenannten Top-7-Städten in Deutschland konzentriert - und dafür um die 30.000 Wohnungen in Ostdeutschland, Niedersachsen, Schleswig-Holstein und Bremen abstoßen will. Als Interessenten prüfen die LEG und der Private-Equity-Investor KKR die 15.000 bzw. 14.300 Wohnungen großen Pakete. Die Konzentration auf die Immobilienhochburgen schließe die Entwicklung von Immobilien ein, die nach Fertigstellung in den Bestand übergehen sollen, erklärt Adler.

Harald Thomeczek

So setzen AGs ESG-Boni ein

Karriere 07.10.2021
Auch Immobilien-AGs müssen ESG bei der Bezahlung ihrer Leute berücksichtigen. Darin, wie sie das tun, unterscheiden sie sich nicht großartig. ... 

Auch Immobilien-AGs müssen ESG bei der Bezahlung ihrer Leute berücksichtigen. Darin, wie sie das tun, unterscheiden sie sich nicht großartig.

Dieser Eindruck stellt sich jedenfalls ein, wenn man Geschäftsberichte, Nachhaltigkeitsberichte usw. überfliegt: Die ESG-Kriterien werden in aller Regel als Korrektiv für die Höhe der variablen Vergütung eingesetzt. Und zwar dergestalt, dass ihnen ein Gewicht von etwa 10% bis 20% des variablen Anteils an der Gesamtvergütung beigemessen wird.

Beim Wohnungsunternehmen LEG beispielsweise fließen ab dem Geschäftsjahr 2021 ESG-Ziele zu jeweils 20% sowohl in den kurzfristigen Bonus (Short Term Incentive, kurz STI) ein als auch in die langfristige Variable (Long Term Incentive, LTI), die die Performance mehrerer Geschäftsjahre umfasst. Damit die ESG-Vorgabe im STI zu 100% erfüllt ist, muss Folgendes erfüllt sein: 3% der Wohnungen im Bestand müssen im jeweiligen Geschäftsjahr energetisch ertüchtigt worden sein (Kategorie E); wiederholte Anrufe im Kundenservice sinken um 15% (Kategorie S), und LEG muss sein 2020 erhaltenes Rating für gute Unternehmensführung durch die Agentur Sustainalytics mindestens verteidigen. Das ESG-Ziel im LTI wiederum gilt als vollständig erfüllt, wenn a) die CO2-Emissionen im Portfolio binnen vier Jahren um 10% sinken und b) sich die Mitarbeiterzufriedenheit bis 2024 nicht verschlechtert.

Auch bei Vonovia hält ESG 2021 Einzug in den langfristigen Vergütungsplan. Mit dem Sustainable Performance Index (SPI) wird dann auch eine nichtfinanzielle Kennziffer als Steuerungsgröße aufgenommen, zusätzlich zu drei finanziellen Kennzahlen. Ins Gewicht fallen dabei die jährlich erzielte CO2-Einsparung im Gebäudebestand, der Anteil barrierearmer (teil-)modernisierter Wohnungen an den Neuvermietungen, die Energieeffizienz von Neubauten, zufriedenere Kollegen und Kunden, mehr Diversität unter Führungskräften. "Der SPI wirkt sich ebenso wie beispielsweise die Zielerreichung des NTA pro Aktie oder des Group FFO pro Aktie auf die variable langfristige Vergütung des Vorstands und des Top-Managements aus", teilt Vonovia mit.

Bei Instone gelten seit dem 1. Juli ebenfalls neue Spielregeln. Sie betreffen den kurz- wie den langfristigen Bonus. Der Aufsichtsrat legt für jedes Bonusjahr und für jedes Vorstandsmitglied individuell zwei bis vier Strategie- und Nachhaltigkeitsziele fest. Diese Ziele fließen mit 25% in den STI-Bonus ein. Neben Aspekten, die auch andere Unternehmen berücksichtigen, schreibt sich der Bauträger auch die Schaffung geförderter Wohnungen auf die Fahnen. Beim LTI-Bonus haben ESG-Ziele ein Gewicht von 30%.

Für den Vorstand von CA Immo schlug sich die "Optimierung der Nachhaltigkeitsberichterstattung" schon 2020 als operatives Ziel mit einer Gewichtung von 10% im Kurzfristbonus nieder. Die diesjährige ESG-Vorgabe lautet: Drei-Jahres-Ziele für die direkten und indirekten CO2-Emissionen sowie den Energieverbrauch des Unternehmens und der Bestandsgebäude entwickeln und Schritte festlegen, wie diese erreicht werden sollen. Die Gewichtung liegt 2021 bei 5%. Auch Mitarbeiter unterhalb des Vorstands müssen sich beim Bonus an ESG-Zielen messen lassen.

Harald Thomeczek

Erster Streik in der Geschichte der LEG

Der Wohnungskonzern LEG sieht sich laut der Gewerkschaft ver.di erstmals mit einem Streik konfrontiert.

Der Wohnungskonzern LEG sieht sich laut der Gewerkschaft ver.di erstmals mit einem Streik konfrontiert.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Ulrich Schüppler

Karriere 06.11.2020
Heute Morgen haben Beschäftigte der Handwerkergesellschaft im Wohnungskonzern LEG Immobilien, der 2017 gegründeten TSP (Technik Service Plus), in Dortmund die Arbeit niedergelegt. Damit ... 

Heute Morgen haben Beschäftigte der Handwerkergesellschaft im Wohnungskonzern LEG Immobilien, der 2017 gegründeten TSP (Technik Service Plus), in Dortmund die Arbeit niedergelegt. Damit sind nicht nur zum ersten Mal TSP-Mitarbeiter in den Streik getreten: Laut der Gewerkschaft ver.di handelt es sich um den ersten Streik in der Geschichte der LEG überhaupt.

Die Gewerkschaft hatte die TSP-Geschäftsführung schon im Juni 2020 zu Tarifverhandlungen aufgefordert. Sie kritisiert die "fehlende Gesprächsbereitschaft" und die "Verweigerungshaltung der Arbeitgeber zur Aufnahme von Tarifverhandlungen". Mit dem heutigen Streikauftakt wollen die Gewerkschafter den Druck erhöhen, auch mit Blick auf die anstehenden Verhandlungen für den Haustarifvertrag der LEG, der Ende Dezember 2020 ausläuft und der die 400 TSP-Kollegen bisher nicht umfasst.

Die LEG hält den Vorwürfen dies entgegen: "Die Geschäftsführung unserer Tochtergesellschaft Technik Service Plus GmbH (TSP) hat in fairen, bilateralen Gesprächen mit dem Betriebsrat der TSP bislang viele Anliegen der Mitarbeiter erfolgreich und auf Augenhöhe umgesetzt. Die Gehälter bei der TSP bewegen sich im marktüblichen Rahmen."

"Bei der LEG waren Streiks bisher nicht nötig"

Nach den Worten von Benedikt Frank, dem zuständigen Gewerkschaftssekretär für die Gesellschaft TSP, ist die heutige Arbeitsniederlegung der Handwerkerkollegen der erste Streik bei der LEG überhaupt: "Bei der LEG waren Streiks bisher sonst nicht nötig", sagte Frank der Immobilien Zeitung.

Dem Gewerkschafter zufolge verdienen TSP-Mitarbeiter - also Maler, Elektriker, Tischler, Dachdecker sowie Kollegen aus dem Gewerk Heizung und Sanitär - zwischen 2.300 und 2.600 Euro brutto im Monat, bei zwölf Monatsgehältern. Würden sie nach dem Haustarifvertrag verdienen, erhielten sie laut Frank "knapp über 3.000 Euro, und das bei 14 Monatsgehältern". Der Haustarifvertrag wurde in den 1990er Jahren erstmalig eingeführt.

"Keine kontinuierliche Entwicklung der Löhne"

Die Gewerkschaft moniert zudem: Was sonst durch den bestehenden LEG-Haustarifvertrag für die meisten Beschäftigten im Konzern geregelt sei, beispielsweise regelmäßige Lohnerhöhungen, werde den Beschäftigten in der TSP verweigert. Seit Bestehen der TSP gebe es "unregelmäßige freiwillige Leistungen des Arbeitgebers, aber keine kontinuierliche Entwicklung der Löhne".

LEG zahlt auch TSP-Mitarbeitern Corona-Bonus

Die LEG kann die Streikaufforderung der Gewerkschaft weder inhaltlich noch vom Zeitpunkt her nachvollziehen: Seit Gründung der TSP seien, über die "marktüblichen" Gehälter hinaus, "weitere Mitarbeiterleistungen eingeführt oder erweitert" worden. Zusätzlich zahle die LEG "in diesem Monat einen konzernweiten Corona-Bonus von 1.111 Euro".

"In den nächsten Wochen kommen die anderen Standorte dran", kündigt Frank an. Die 400 Mitarbeiter verteilen sich auf insgesamt vier Standorte. In Dortmund beteiligen sich knapp 20 Beschäftigte, also etwa ein Viertel der Mitarbeiter am Standort, an dem Ausstand. "Wir werden zudem unsererseits alles dafür tun, die Auswirkungen der Auseinandersetzung für unsere Kunden so gering wie möglich zu halten", sagt LEG-Sprecher Mischa Lenz.

Harald Thomeczek

Thomas Schwarzenbacher wechselt von LEG zu MVGM

Thomas Schwarzenbacher.

Thomas Schwarzenbacher.

Köpfe 29.04.2020
Thomas Schwarzenbacher, bis dato Geschäftsführer bei LEG Immobilien, schlüpft zum 1. Mai 2020 in die Rolle des Geschäftsführers und CEO der deutschen Landesgesellschaft des ... 

Thomas Schwarzenbacher, bis dato Geschäftsführer bei LEG Immobilien, schlüpft zum 1. Mai 2020 in die Rolle des Geschäftsführers und CEO der deutschen Landesgesellschaft des Immobilienverwalters MVGM.

Schwarzenbacher ergänzt das vorhandene Management-Team um Andreas Flechtner, den Geschäftsführer von PropertyFirst, und Thorsten Czoske, den COO von MVGM Property Management Deutschland. Er soll sich neben seinen sonstigen operativen Aufgaben insbesondere um den Aufbau des Geschäftsfelds Wohnen kümmern.

MVGM verwaltet in Deutschland mit 260 Leuten 750 Immobilienobjekte mit knapp 7 Mio. qm Fläche. Der niederländische Verwalter hatte letzten Sommer die Property-Management-Sparte von JLL u.a. in Deutschland geschluckt. So kam Czoske ins Unternehmen: Er war vorher stellvertretender Head of Property Management bei JLL in Deutschland. Schon Anfang 2019 war die damalige RGM-Tochter PropertyFirst unters MVGM-Dach geschlüpft. Nun kündigt MVGM weitere Zukäufe an. PropertyFirst soll im Laufe des Jahres in die deutsche Landesgesellschaft (sprich: MVGM Property Management Deutschland) integriert werden.

Schwarzenbacher war knapp vier Jahre Geschäftsführer von LEG Wohnen NRW, einer Gesellschaft der Wohnungs-AG LEG Immobilien. Auch bei der Deutschen Annington, einer Vorgängerin von Vonovia, hatte er schon einen Geschäftsführerjob.

Harald Thomeczek