Mit Eckhard Schultz (54) verlässt jetzt auch das letzte Vorstandsmitglied, das LEG Immobilien im Jahr 2013 an die Börse brachte, die Wohn-AG. Der amtierende Finanzvorstand und stellvertretende Vorstandsvorsitzende geht zum 31. August 2019 seiner Wege. Das Finanzressort wird dem Vorstandsvorsitzenden Lars von Lackum (44) zugeschlagen. Ende Mai dieses Jahres hatte bereits der langjährige LEG-Chef Thomas Hegel abgedankt. Ex-COO Holger Hentschel hatte kurz vor der Expo Real 2018 Abschied genommen.

Mit Schultz' Abgang schrumpft der LEG-Vorstand auf zwei Köpfe. Neben CEO und Neu-CFO von Lackum gehört jetzt noch Dr. Volker Wiegel als Chief Operating Officer dem Führungsgespann an. "Es hat mir all die Jahre große Freude gemacht, gemeinsam mit Thomas Hegel die LEG sehr erfolgreich zu einem der führenden deutschen Wohnimmobilienunternehmen weiterzuentwickeln", schreibt der scheidende Schultz in einer Abschiedsmail.

Die Vereinbarkeit von Kind und Job ist wichtig für den Arbeitsalltag. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter bei der Organisation der Kinderbetreuung unterstützen, kassieren von ihnen dafür gute Noten bei Befragungen. Union Investment Real Estate, Beos und LEG Immobilien sind drei Beispiele dafür.

"Ich heirate eine Familie" hieß in den 80er Jahren eine beliebte Fernsehserie. So ähnlich ist es inzwischen auch in der Arbeitswelt, wenn sich ein Unternehmer auf einen neuen Mitarbeiter einlässt. Es reicht nicht mehr aus, den wirtschaftlichen Fokus allein auf die eingesetzte Arbeitskraft zu richten. Auch das private Wohl der Mitarbeiter genießt einen hohen Stellenwert - sowohl bei der Suche nach qualifizierten Kräften als auch bei der Bindung motivierter Mitarbeiter.

Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen und trotz Teilzeitarbeit flexibel genug für verantwortungsvolle Aufgaben zu bleiben, sind große Herausforderungen. Kleine Unternehmen basteln zunehmend an individuellen Lösungen, mittlere und große Firmen greifen derweil gerne auf das Angebot eines organisierten Familienservices zurück. Ein großer Anbieter ist pme. Das Berliner Unternehmen organisiert eine Kinderbetreuung und Ferienprogramme, bietet eine Elternberatung und unterstützt in Fragen zur Pflege von Angehörigen. "Die Nachfrage steigt", sagt Daniel Erler, Leiter Unternehmenskommunikation. Bis in den Mittelstand hinab sei das Interesse der Unternehmen groß, sich mit Benefits am Bewerbermarkt attraktiv zu machen. Die Vielfalt solcher Anbieter wie pme kann sich inzwischen sehen lassen. Dazu zählen zum Beispiel das Fürstenberg Institut, awo lifebalance oder famPlus.

Jahreskontingent für Notfalltage macht das Angebot kalkulierbar

Ein besonders großes Gewicht kommt der Organisation der Kinderbetreuung während der Arbeitszeit zu. Union Investment (UI) hat da gleich mehrere Modelle in petto. An seinem zentralen Standort in Hamburg, wo auch der Immobilienbereich sein Zuhause hat, bietet der Asset-Manager seinen Mitarbeitern beispielsweise eine Notfallbetreuung von Kindern im Alter von acht Wochen bis einschließlich sechs Jahren in einer pme-Kita in der Hafencity. Die Jungen und Mädchen sind dort willkommen, wenn die sonst übliche Betreuung ausfällt oder berufliche Termine spontan in die Zeitplanung grätschen. Dabei steht den Mitarbeitern eine große Zeitspanne zur Verfügung. Die Notfallbetreuung hat in der Woche von 7:30 Uhr bis 20 Uhr, bei Bedarf auch von 6 Uhr bis 22 Uhr geöffnet. "Es ist vertraglich sichergestellt, dass kein Kind abgewiesen wird", teilt UI mit. Es sei denn, das Kind leidet an einer ansteckenden Krankheit. Etwa 40 Mal im Jahr, so die UI-Zahlen, wird die Notfallbetreuung von den Hamburger Mitarbeitern genutzt. "Bei der Inanspruchnahme der Notfalltage muss vonseiten der Mitarbeiter kein geldwerter Vorteil versteuert werden", erklärt UI.

Damit die Notfallbetreuung nicht zum Regelfall wird, verfügt jede Familie über ein jährliches Kontingent von fünf Tagen. Das hält auch die Kosten für UI in einem kalkulierbaren Rahmen. Wer weitere Notfalltage braucht, muss selbst dafür zahlen.

Am UI-Standort Frankfurt unterstützt das Unternehmen die Eltern mit Krippenplätzen, die in Zusammenarbeit mit pme angeboten werden. Kinder in einem Alter zwischen acht Wochen und drei Jahren werden bei Wunsch ganztags von 7:30 Uhr bis 19:30 Uhr betreut. Derzeit bietet UI 13 Plätze an. Wer dabei zum Zuge kommt, entscheidet ein Komitee in Abstimmung mit dem Betriebsrat. Dabei spielen zum Beispiel sowohl betriebliche als auch soziale und pädagogische Kriterien eine Rolle. Eine vorzeitige Rückkehr aus der Elternzeit oder Mitarbeiterinnen, die mit Mutterschutz und Elternzeit nur sechs Monate aufwenden und dann an den Schreibtisch zurückkehren, gehören zu den günstigen Faktoren bzw. zu den begünstigten Bewerbern.

Die Finanzierung dafür ist ein Mischkonstrukt: Die Eltern übernehmen einen Eigenanteil von bis zu 396 Euro pro Monat, der direkt an pme überwiesen wird. Wer das Kind seltener in die Krippe bringt, muss weniger zahlen. Zu dem Eigenanteil kommt eine Verpflegungspauschale von bis zu 70 Euro hinzu. Auf das Konto von UI gehen 60% der vom Träger in Rechnung gestellten Kosten. Auch regelmäßige Investitionen zum Beispiel in Spielzeug oder Lehrmittel trägt der Asset-Manager.

Eine kleinere, dafür im Einzelfall nicht minder wirksame Lösung stellen die Eltern-Kind-Büros dar. Bei kurzfristigen Engpässen in der Betreuung können UI-Mitarbeiter die Kinder stundenweise mit zur Arbeit bringen - und tun das laut UI mehrmals die Woche. Während Mama die Mails checkt, spielt das Kleine in der Ecke mit den Bauklötzen.

Darüber hinaus wirbt UI damit, sich flexibel bei der Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung zu geben. Das geht sogar seit kurzem so weit, dass UI eine dreimonatige Auszeit in Form eines Sabbaticals als Familienzeit anbietet.

Seit rund 15 Jahren offeriert die UI-Immobiliensparte solche speziellen Angebote zur Kinderbetreuung - offensichtlich mit Erfolg. Bei regelmäßigen Befragungen zeigen sich die Mitarbeiter durchaus zufrieden damit. Auf einer Skala von 1 (sehr gut) bis 5 (sehr schlecht) erreicht es eine 2,0.

Auch das Wohnungsunternehmen LEG Immobilien hat die Wichtigkeit solcher Angebote erkannt. Bei einer aktuellen Befragung haben sich die Werte bzgl. Fairness, Teamgeist und Respekt deutlich verbessert im Vergleich zur Erhebung von 2014. Das führt das Unternehmen auf den inzwischen etablierten Familienservice, aber auch auf flexible Arbeitszeiten, die machfit-Gesundheitsplattform und diverse Sport- und Fitnessangebote zurück. Etwa ein Drittel des Budgets für das betriebliche Gesundheitsmanagement gibt die LEG für den Familienservice aus. Jeder der 1.380 über Nordrhein-Westfalen verteilten Mitarbeiter kann ihn kostenlos und anonym nutzen. Die LEG zahlt pme einen Festbetrag plus einen Anteil je nach Höhe der Nutzerzahlen.

Während die LEG nicht über die konkrete Nachfrage nach dem Angebot spricht, gibt sich Asset-Manager Beos offen: Im zweiten Halbjahr 2018 wurde der Familienservice über 100 Mal von den insgesamt etwa 125 Mitarbeitern genutzt. Ein Großteil davon bezieht sich auf die Vermittlung einer geeigneten Kinderbetreuung. Eigene Flächen dafür bietet Beos nicht an, kooperiert aber mit pme, das Back-up-Kitas betreibt.

Der Verwaltungsaufwand, der sich aus der Nachfrage nach dem Familienservice ergibt, hält sich Beos zufolge in Grenzen. Jeder Mitarbeiter habe über das Intranet die Möglichkeit, sich über den Service zu informieren und sich an ihn anonym per Hotline oder E-Mail zu wenden.

Die Aufsichtsräte von einem Drittel der 160 börsennotierten Unternehmen in den Indizes DAX, MDax und SDax haben sich einen Frauenanteil von 0% im Vorstand zum Ziel gesetzt. Zu den Gesellschaften, bei denen - um ein geflügeltes Wort aus der Welt des Fußballs zu bemühen - die Null stehen muss, gehört auch eine ganze Reihe von Unternehmen, die mit Immobilien Geld verdienen. Das lässt sich im aktuellen AllBright-Bericht über die Frauenanteile in Vorständen und Aufsichtsräten nachlesen.

Besagte 160 börsennotierte Unternehmen sind gesetzlich verpflichtet, feste Zielgrößen für den Frauenanteil in ihren Vorständen zu veröffentlichen, aktuell für den Zeitraum bis Ende Juni 2022. Es ist dabei allerdings möglich, als Zielgröße Null anzugeben. Tatsächlich planen 76 derjenigen Unternehmen, die noch keine Frauen im Vorstand haben, nicht, im genannten Zeitraum daran etwas zu ändern, heißt es im AllBright-Bericht.

Zielgröße von 0% nicht unterschreiten

Ziemlich genau jedes dritte Unternehmen - in summa 53 - formuliert sogar ausdrücklich das Ziel 0%. Zu den Unternehmen, bei denen die Null steht, gehören auch Adler Real Estate, Alstria Office Reit, Deutsche Wohnen, Hochtief, Hypoport, LEG Immobilien, Nemetschek und TLG Immobilien. TLG z.B. schreibt im Corporate-Governance-Bericht von März 2018 etwa: "Für den Vorstand der TLG Immobilien AG liegt die Mindestzielgröße für den Frauenanteil bei Null." Diese Zielgröße solle "nicht unterschritten" werden.

Tantiemen für Führungskräfte an Frauenförderung koppeln

"Die Festlegung einer Zielgröße Null für den Vorstand ist nicht mehr zeitgemäß", findet Bärbel Schomberg, Vizepräsidentin des Branchenverbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA) und Vorsitzende des ZIA-Ausschusses Diversity. Der ZIA und das ICG Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft raten zur Lektüre der im AllBright-Bericht aufgeführten Handlungsempfehlungen, wie Unternehmen den Rekrutierungsprozess für Vorstände noch mehr professionalisieren und so den Frauenanteil erhöhen können. "Ein Instrument für mehr Frauenförderung", schlägt Schomberg vor, könne z.B. sein, "die bestehende Führungsebene über die Tantiemenregelung für die Förderung der Frauen im eigenen Team zu verpflichten".

Oft fehlt der Wille

Manuela Better, Vorstandsfrau der DekaBank und des ICG, rät: "Ein professionelles Mentoring-Programm hilft dabei, Frauen nach vorne zu bringen." Sie weiß aber auch, woran es oft hapert: "Hierfür braucht es jedoch auch die Überzeugung und den Willen in den Unternehmen selbst, die Anzahl von Frauen in Aufsichts- und Beiräten wie Geschäftsführungs- und Vorstandsgremien in der deutschen Immobilienwirtschaft deutlich zu erhöhen."

Der Fairness halber sei gesagt: In den 160 untersuchten Börsenunternehmen gehören nur 8,8% aller Vorstandsgesichter einer Frau (Stand: 1. Februar 2019). In den Aufsichtsräten sind Frauen immerhin zu 30% vertreten. Dabei ist nur etwa die Hälfte der 160 Firmen von der gesetzlichen Geschlechterquote von 30%, die seit 2015 für die Aufsichtsräte gilt, betroffen.

Closed Shop Aufsichtsrat

Viele Immobilienunternehmen wollen es mit Frauen im Aufsichtsrat anscheinend nicht übertreiben. Unter den 20 Firmen, die ein rein männlich besetztes Kontrollgremium besitzen, finden sich überproportional viele - nämlich sieben - aus dem Immobilienuniversum. Namentlich sind das Adler Real Estate, Ado Properties, Corestate Capital, DIC Asset, Hypoport, Nemetschek und Patrizia Immobilien. Unter den 20 Firmen, die einen Frauenanteil von 40% oder mehr im Aufsichtsrat vorweisen können, findet sich dagegen nur ein einziges Unternehmen mit ausgeprägter Immobilienaffinität: der Finanzierer Aareal Bank. Auch im Vorstand von Aareal ist jeder dritte Kopf ein weiblicher.

Das Düsseldorfer Wohnungsunternehmen LEG Immobilien stellt seinen Vorstand neu auf. Nicht mehr mit dabei ist Chief Operating Officer (COO) Holger Hentschel. Für den 52-Jährigen endet zum 1. Oktober 2018 ein großes Kapitel seines Berufslebens. 1985 hatte er seine Karriere bei der LEG Landesentwicklungsgesellschaft NRW begonnen. In Leitungspositionen kam er seit 1997, im April 2010 wurde er Geschäftsführer der LEG Wohnen NRW und Head of Operations. Seit dem Börsengang 2013 war Hentschel COO.

Das operative Geschäft liegt künftig im Verantwortungsbereich von CEO Thomas Hegel. 2019 übergibt er dafür die Bereiche Unternehmensentwicklung, Innovationsmanagement, IT sowie die Steuerung der LEG Solution und der EnergieServicePlus an das neu geschaffene Ressort des Chief Digital Officers (CDO), in persona: Lars von Lackum, bisher Vorstandsmitglied der Ergo International. Voraussichtlich zum 1. Januar 2019 wird er im LEG-Vorstand sitzen.

Bei der Hauptversammlung der LEG Immobilien sind die Aufsichtsratsmitglieder wiedergewählt worden. Es bleibt also dabei: Michael Zimmer, geschäftsführender Gesellschafter von Fair und Ex-CEO der Corpus Sireo Immobiliengruppe, ist weiterhin Vorsitzender, sein Stellvertreter ist immer noch Stefan Jütte, ehemaliger Vorstandsvorsitzender der Deutschen Postbank. Darüber hinaus bleiben Natalie C. Hayday, Geschäftsführerin bei 7Square, Dr. Johannes Ludewig, Vorsitzender des Nationalen Normenkontrollrats im Bundeskanzleramt, und Dr. Jochen Scharpe, geschäftsführender Gesellschafter von Amci und geschäftsführender Gesellschafter der Re-Turn Immobilien, dem Gremium erhalten. Ihre Amtszeit läuft nun bis zur ordentlichen Hauptversammlung im Jahr 2023.

Dr. Claus Nolting, Geschäftsführer von Lone Star Germany, macht als sechstes Mitglied den Aufsichtsrat komplett. Er ist erst 2016 bestellt worden, stand also bei der aktuellen Versammlung nicht wieder zur Wahl.

Aufsichtsratsvorsitzende sind unterbezahlt. Zumindest gemessen daran, was ihre Vorstandschefs verdienen, findet die Unternehmensberatung hkp/// group. Der Chefkontrolleur von Vonovia schneidet im Dax-Vergleich relativ gut ab. Und auch diverse Aufsichtsratschefs von Immobilien-AGs und -banken aus dem MDax kommen vergleichsweise gut weg.

386.000 Euro: So viel verdiente der Aufsichtsratsvorsitzende eines Dax-Konzerns 2016 im Durchschnitt. Das geht aus der "Geschäftsberichtsauswertung Aufsichtsratsvergütung Dax 2016" der hkp/// group hervor. Spitzenverdiener war erneut Paul Achleitner, der Aufsichtsratschef der Deutschen Bank, mit einer Gesamtvergütung von 800.000 Euro, gefolgt von Norbert Reithofer von BMW (610.660 Euro) und Gerhard Cromme von Siemens (605.000 Euro). Die genannten Zahlen beinhalten das jeweilige Festgehalt, eine (mögliche) ein- und/oder mehrjährige variable Vergütung sowie eine Ausschussvergütung und Sitzungsgeld.

Der einzige Immobilienvertreter unter den Dax-30-Chefkontrolleuren, Vonovia-Chefaufseher Wulf Bernotat, erhielt im vergangenen Jahr 300.000 Euro für seine Arbeit bei der Wohnungsgesellschaft. Dabei handelt es sich um ein reines Festgehalt. Im Ranking der 27 ganzjährig tätigen Aufsichtsratsvorsitzenden im Dax 30 landet Bernotat mit seinen 300.000 Euro im Jahr 2017 auf Platz 18. Schlusslichter sind Wolfgang Mayrhuber von Infineon (214.000 Euro), Ulrich Lehner von ThyssenKrupp (210.000 Euro) und Igor Landau von Adidas (205.250 Euro). Im Vorjahr lag Bernotat noch auf Platz 15. Dass er 2016 um drei Plätze "abgerutscht" ist, liegt u.a. daran, dass die Aufsichtsratsvorsitzenden von BMW und VW 2015 wechselten und daher damals nicht berücksichtigt wurden.

Die Mehrheit der Aufsichtsratschefs, 19 an der Zahl, erhielt 2016 ausschließlich ein Fixgehalt. Joachim Kayser, Senior Partner bei der hkp/// group, sieht das kritisch: "Bei der Umstellung auf Festvergütung werden unpassende Wirkungsmechanismen nicht hinreichend bedacht. In schlechten Zeiten werden alle Mitarbeiter eines Unternehmens die Konsequenzen in ihrer Vergütung spüren, allein die Aufsichtsräte wird es nicht treffen."

386.000 Euro: Das bedeutete ein Plus von 8,3% gegenüber dem Vorjahr (356.000 Euro). Berücksichtigt man allerdings nur diejenigen Chefkontrolleure, die sowohl 2015 wie auch 2016 das ganze Jahr über in Amt und Würden waren, halbiert sich die durchschnittliche Gehaltserhöhung auf rund 4%.

Wulf Bernotat von Vonovia erhielt schon 2015 genau 200.000 Euro Festvergütung für den Vorsitz und weitere 100.000 Euro für seine Tätigkeit in Aufsichtsratsausschüssen. Die Vonovia-Hauptversammlung hatte sein Gehalt 2013 unbefristet auf 300.000 Euro festgelegt bzw. diese Summe als Obergrenze für alle Aufsichtsratsmitglieder einschließlich des Vorsitzenden definiert.

Vonovia begründet die Beschränkung der Aufsichtsratsvergütung auf ein reines Festgehalt auf Nachfrage so: "Die variable Vergütung gibt es für den Vorstand, der nach der aktienrechtlichen Grundordnung die Geschäftsführung inne hat. Der Aufsichtsrat hingegen hat eine Kontroll- und Beratungsfunktion."

386.000 Euro: Damit hat ein Chefaufseher in einem Dax-Unternehmen 2016 nur einen Bruchteil von dem verdient, was ein Vorstandschef kassiert hat, nämlich im Durchschnitt 5,5 Mio. Euro oder das 14,3-fache. Regine Siepmann, Partnerin bei der hkp/// group, hält das nicht für angemessen: "Für einen Aufsichtsratsvorsitzenden muss man mindestens 50 Arbeitstage veranschlagen, bei Banken deutlich mehr."

Auf einen allgemeingültigen Faktor mag sich Siepmann nicht festlegen, dafür hängt die Angemessenheit des Gehalts eines Aufsichtsratschef im Einzelfall von zu vielen Aspekten ab. Doch wenn man von Pi mal Daumen 50 Arbeitstagen ausgeht und unterstellt, dass selbst der fleißigste Vorstandsvorsitzende nicht mehr als 350 Tage im Jahr arbeiten kann, landet man ungefähr bei Faktor Sieben.

Neben dem Zeitaufwand macht Siepmann noch ein anderes Argument geltend. Entgegen landläufiger Meinung sei ein Aufsichtsrat eben nicht nur kontrollierend und beratend tätig: "Er trifft auch Personalentscheidungen, und viele Geschäfte bedürfen seiner Zustimmung, z.B. Mergers und Acquisitions oder große Investitionen, und auch an strategischen Entscheidungen ist er beteiligt."

Bei Vonovia verdiente der Vorstandschef, Rolf Buch, im vergangenen Jahr nach hkp-Rechnung insgesamt 3,1 Mio. Euro und damit mehr als zehn Mal so viel wie sein Pendant im Kontrollgremium. Zu 1 Mio. Euro Festgehalt gesellten sich ein Bonus von rund 695.000 Euro sowie eine gewährte mehrjährige variable Vergütung von 1,43 Mio. Euro.

Mit einem Faktor von 10,4 steht Bernotat im Vergleich mit der Durchschnittsrelation im Dax (14,3) vergleichsweise gut da. Nur in vier Dax-Konzernen verdienen Aufsichtsratschefs, immer gemessen am Gehalt ihres Vorstandsvorsitzenden, besser. Am besten kommt Achleitner von der Deutschen Bank weg: Sein Pendant im Vorstand verdient "nur" 4,8 Mal so viel wie er. Die meisten Chefaufseher sind, in der Relation zu dem, was deren Pendant im Vorstand bekommt, schlechter gestellt. Mitunter verdienen Vorstandschefs sogar mehr als das 30-fache.

Unter den Immobilienunternehmen und -banken im MDax gibt es einige Chefkontrolleure, die sich nach der genannten Logik mit Achleitner messen können oder zumindest besser abschneiden als Bernotat, wie eine exklusive Auswertung der hkp/// group für die Immobilien Zeitung zeigt (siehe Tabelle "Hochtief-Chef verdient 23 Mal so viel wie der Aufsichtratsvorsitzende"). Dies gilt zwar nicht nach den absoluten Zahlen, aber eben relativ gesehen.

So bekommen etwa die drei Vorstandsmitglieder von TAG Immobilien - einen Vorstandsvorsitzenden gibt es seit dem Wechsel von Rolf Elgeti in den Aufsichtsrat nicht mehr - im Durchschnitt nur das 3,7-Fache des Gehalts des Aufsichtsratsvorsitzenden Elgeti. Bei der pbb Deutsche Pfandbriefbank liegt das Vergütungsverhältnis von Vorstandsvorsitz und Aufsichtsratsvorsitz bei 5. Bei der LEG Immobilien wird sozusagen mit 7,5 Mal genommen, und der Aareal-Bank-Chef verdient gut neunmal so viel wie der Oberaufseher der Wiesbadener Immobilienbank. Beim Baukonzern Hochtief (22,7) und bei der Deutschen Wohnen (14,9) kommen die Aufsichtsratsvorsitzenden hingegen nicht so gut weg.

Wohnungsunternehmen machen im IZ-Arbeitgeberranking traditionell keinen Stich. Egbert Schumacher, Personalchef der Wohnungs-AG LEG Immobilien, will das ändern. Im Interview verrät Schumacher, wie er das anstellen will. Und was die LEG unternimmt, um die Zufriedenheit der vorhandenen Mitarbeiter mit ihrem Arbeitsplatz zu erhöhen.

Egbert Schumacher: Das liegt nach meiner Auffassung eindeutig daran, dass nicht bekannt ist, wie spannend und attraktiv die Arbeit in einem Wohnungsunternehmen ist. Auch mir war dies in dieser Ausprägung nicht bewusst, als ich vor rund dreieinhalb Jahren von der IT- in die Immobilienbranche wechselte. Die Branche muss also ihren Bekanntheits-, Sichtbarkeits- und Attraktivitätsgrad in der Öffentlichkeit steigern.

Schumacher: Wir sind hier sehr sportlich unterwegs und möchten künftig im IZ-Arbeitgeberranking sichtbarer in Erscheinung treten. Hierfür bauen wir unser Hochschulmarketing ständig aus: Wir nehmen z.B. an Messen und "Campus meets Company"-Veranstaltungen teil, führen Lehrveranstaltungen an Hochschulen durch und unterstützen Bachelor- und Masterarbeiten. Im Rahmen einer Arbeitgebermarkenbildung arbeiten wir in einer eigens hierfür gebildeten Projektgruppe intensiv daran, Netzwerke und Kooperationen mit verschiedenen Universitäten und Bildungseinrichtungen aufzubauen. Mit gezielten Kampagnen wollen wir Studierenden und Absolventen die LEG als potenziellen künftigen Arbeitgeber präsentieren.

Schumacher: Die LEG macht Absolventen Angebote, die zu ihrer Lebenssituation passen. Junge Menschen fokussieren ganz andere Werte als ältere Mitarbeiter. Bei ihnen ist beispielsweise die Hoheit über die Arbeitszeit ein wichtiges Thema. Und sie wollen sich zunehmend in unterschiedlichen Karriereformen ausprobieren können. Daher bieten wir ihnen die Chance, sich im Rahmen von Mosaik-Karriere-Modellen zu verwirklichen.

Schumacher: Hier kommt es immer auf die Einzelfallbetrachtung an. Statt eines Studiums kann natürlich auch die Weiterbildung zum Immobilienfachwirt ausreichen, oder ein Bewerber mit einer Ausbildung als Immobilienkaufmann bzw. -kauffrau und entsprechender Berufserfahrung und/oder entsprechenden Weiterbildungen kann ebenfalls geeignet sein. Wir schreiben vakante Positionen häufig sowohl für studierte Köpfe als auch für Kandidaten mit immobilienwirtschaftlicher Ausbildung aus.

Wegen des sich immer weiter verknappenden Fach- und Führungskräfteangebots werden Unternehmen zukünftig immer weniger fragen: Wer hat welche Ausbildung?, sondern sie werden vermehrt fragen: Hier ist der Job, wer kann den? Hierbei spielt dann der Ausbildungsgrad eine sekundäre Rolle.

Schumacher: Ob es ein immobilienwirtschaftliches, ein BWL- oder ein juristisches Studium sein soll, ist vom Aufgabengebiet abhängig. Vor kurzem haben wir z.B. zehn Bauingenieure eingestellt.

Schumacher: Das schwankt von Jahr zu Jahr. Wir stellen ca. fünf bis zehn Berufseinsteiger mit Studienabschluss ein.

Schumacher: Der Fachkräftemangel in der Wohnungswirtschaft macht sich zwar bemerkbar, aber noch gelingt es, die vakanten Stellen in akzeptablen Zeiträumen zu besetzen. Dies trifft auch auf die LEG zu: Wir sind stolz darauf, im vergangenen Jahr 820 Bewerbungen für unsere zwölf Ausbildungsplätze erhalten zu haben. Auch die Anzahl der Initiativbewerbungen kann sich sehen lassen: 2016 haben sich 203 Interessierte initiativ auf verschiedene Tätigkeiten bei uns beworben.

Schumacher: Die Befragung hat uns in den überwiegenden Punkten bestätigt und einige Aufschlüsse über Handlungsfelder gegeben - allerdings keine "blinden Flecken" aufgezeigt. Eine wesentliche Erkenntnis war, dass wir uns dem Thema Employer Branding/internes Marketing widmen müssen. Denn wie die Umfrage zeigte, konnte sich ein Teil der Mitarbeiter nicht mit unseren Produkten bzw. Dienstleistungen identifizieren. Dies wurde thematisiert - und die Identifikation durch vielfältige Aktionen anschließend gesteigert.

In Workshops, in denen wir die Ergebnisse der Befragung mit den Mitarbeitern diskutierten, zeigte sich zudem, dass die Qualität der Zusammenarbeit von Führungskraft und Mitarbeiter steigerungsfähig war. Es gab den Wunsch nach mehr Austausch und Kommunikation untereinander, und zwar sowohl bereichsintern wie regionen- bzw. bereichsübergreifend.

Wir haben daher u.a. das Mitarbeiterjahresgespräch angepasst: Jeder Mitarbeiter gibt jetzt auch seinem Vorgesetzten ein Feedback. So entsteht ein Dialog auf Augenhöhe. Und im Rahmen der Führungskräfte-Entwicklung wurde besonders viel Wert auf eine systematische Weiterbildung und Kalibrierung aller Führungskräfte gelegt.

Aktuell warten wir übrigens gespannt auf die Ergebnisse der zweiten Befragung, die das unabhängige Institut Great Place to Work im März bei der LEG durchgeführt hat. Die Ergebnisse werden uns im Mai vorliegen.

Schumacher: Die klassische Unterscheidung "Hier oben die Führungskraft, da unten der gewöhnliche Mitarbeiter" ist mittlerweile nicht mehr so trennscharf zu ziehen wie noch vor zehn Jahren. Eigenverantwortung und -initiative, unternehmerisches Denken, Kritikfähigkeit sind Kompetenzen, die wir von jedem Mitarbeiter erwarten.

Schumacher: Wir von der LEG hoffen, dies in ein bis zwei Jahren geschafft zu haben.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Die im MDax notierte Wohnungsgesellschaft LEG Immobilien hat die Bereiche Bewirtschaftungsservice und Zentraler Einkauf/Technik zum 1. Oktober 2016 in der neu gegründeten Gesellschaft LEG Wohnen Service zusammengeführt. Beide Bereiche waren vorher Teil der Subgesellschaft LEG Management. Vorsitzender Geschäftsführer der LEG Wohnen Service ist Holger Hentschel, Chief Operating Officer (COO) der LEG Immobilien AG. Zum weiteren Geschäftsführer wurde Dietmar Amels berufen. Zu weiteren Geschäftsführern der LEG Wohnen NRW, in der das operative Geschäft des nordrhein-westfälischen Wohnungsvermieters gebündelt ist, wurden nun Oliver Gabrian und Thomas Schwarzenbacher bestellt. Auch hier hat COO Hentschel den Vorsitz der Geschäftsführung inne.