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Wie viel verdient ein Mitarbeiter im Kundenservice?

Vor einem Jahr wurde die Deutsche Annington in Vonovia umgeflaggt. Vor dem Duisburger Kundencenter von Vonovia zeigte nun die Gewerkschaft ver.di Flagge.

Vor einem Jahr wurde die Deutsche Annington in Vonovia umgeflaggt. Vor dem Duisburger Kundencenter von Vonovia zeigte nun die Gewerkschaft ver.di Flagge.

Bild: Vonovia

Karriere 01.12.2016
ver.di fordert den Wohnungsvermieter Vonovia zum Abschluss eines Tarifvertrags auf. Die Gewerkschaft verleiht ihrer Forderung mit Warnstreiks Nachdruck. Ihre Sorge gilt jedoch nicht nur ... 

ver.di fordert den Wohnungsvermieter Vonovia zum Abschluss eines Tarifvertrags auf. Die Gewerkschaft verleiht ihrer Forderung mit Warnstreiks Nachdruck. Ihre Sorge gilt jedoch nicht nur Beschäftigten von Vonovia. Die im Dax notierte Wohnungs-AG lehnt Gespräche mit ver.di ab.

Derzeit werden laut ver.di rund 20% aller Vonovia-Mitarbeiter im gesamten Konzern nach dem Tarifvertrag der Wohnungswirtschaft bezahlt - weil sie schon so lange bei Vonovia sind und ihre Arbeitsverträge aus der Zeit vor dem von ver.di gegeißelten schleichenden Ausstieg aus der Tarifbindung datieren. Auch die rund 630 Köpfe große Belegschaft des bestreikten Duisburger Kundenservice-Center von Vonovia Property Management ist in diesem Punkt zweigeteilt.

In puncto Gehalt bedeutet das für die Beschäftigen im Kundenservice ein "Delta von bis zu 500 Euro", so Andrea Becker, die zuständige Fachbereichsleiterin von ver.di. Während die nach Tarif bezahlten Kollegen demnach 2.500 Euro brutto bekommen, erhielten diejenigen ohne Tarifvertrag "um die 2.000 Euro - für die gleiche Tätigkeit!" Außerdem moniert Becker u.a., dass die tariflos im Kundenservice von Vonovia Beschäftigten weder Urlaubs- noch Weihnachtsgeld erhalten und 40 statt 37 Stunden in der Woche arbeiten müssen.

Ver.di will zunächst für Vonovia Property Management einen Tarifvertrag aushandeln. "Das mittel- bis langfristige Ziel ist es, die Tarifbindung im Konzern und in allen Betrieben der Wohnungswirtschaft wieder zu erhöhen", sagt Becker.

"Wir zahlen doch gute Gehälter", erwidert Vonovia-Sprecherin Nina Henckel. Damit hat sie jedoch nicht den Flächentarifvertrag für die Wohnungswirtschaft oder die Haustarifverträge einzelner Wohnungsgesellschaften im Auge, sondern das, was üblicherweise in Callcentern gezahlt wird: "Unsere Einstiegsgehälter liegen zwischen 2.000 Euro und 2.400 Euro" - "externe Dienstleister" dagegen zahlten "teilweise nur den Mindestlohn von rund 1.600 Euro". Soll wohl heißen: Vonovia könnte sich die gleiche Dienstleistung auch deutlich billiger einkaufen.

Das hat die Bochumer Wohnungsgesellschaft bereits - notgedrungen - getan: Die Arbeitsniederlegung von 70 Beschäftigten in Duisburg "haben wir durch unseren Kundenservice in Dresden und den Einsatz eines externen Dienstleisters abgefedert", so die Vonovia-Sprecherin. Sie versichert: "Wir konnten alle Kundenanliegen wie gewohnt bearbeiten." In Dresden arbeiten rund 300 Leute im Kundenservice. Insgesamt kümmern sich bei Vonovia also gut 900 Leute um die Belange von Mietern und Mietinteressenten der 340.000 über ganz Deutschland verstreuten Wohnungen.

Warum der Tarifvertrag für die Wohnungswirtschaft auf die Tätigkeiten im Kundenservice von Vonovia nicht passen soll, erklärt Sprecherin Henckel mit dem gewachsenen Grad der Arbeitsteilung: Die Mitarbeiter im Kundenservice erfüllten zwar viele Aufgaben, für die es immobilienwirtschaftliches Know-how brauche. Durch die Standardisierung von Arbeitsprozessen, die man bereits seit mehr als fünf Jahren umsetze, "ändern sich Servicelevel und Qualität jedoch nicht, wenn wir auch Mitarbeiter ohne reinen immobilienwirtschaftlichen Hintergrund einstellen".

Beim Aufbau des internen Kundenservices habe Vonovia neue Mitarbeiter eingestellt, so die Sprecherin. Zudem seien Mitarbeiter, die zuvor in wohnungswirtschaftlichen Kernbereichen gearbeitet hätten, ohne Vertragsänderung in diesen Bereich gewechselt. "Aber wir müssen wettbewerbsfähig bleiben und die Leistungen zu Kosten und Qualität erbringen, die mit denen eines externen Dienstleisters vergleichbar sind."

Stichwort Arbeitsteilung: Auf der Arbeitgeber-Bewertungsplattforum Kununu, auf der Vonovia bei 83 Bewertungen im Durchschnitt 2,9 von möglichen fünf Sternen erhält, finden sich neben allerlei anderem auch Klagen bestehender und ehemaliger Mitarbeiter über eine zunehmende Standardisierung und Ausdifferenzierung der Tätigkeiten. Etwa diese: "Frei nach Henry Ford: Jeder Mitarbeiter nur ein Handgriff und fast keine Verantwortung mehr."

ver.di sorgt sich indes nicht nur um die unter Tarif bezahlten Vonovia-Mitarbeiter in Duisburg: "Wenn wir zulassen, dass sich Deutschlands größter Wohnungskonzern zur tariffreien Zone erklärt, ist das die Einladung an alle Wettbewerber, das nachzuahmen", unkt Fachbereichsleiterin Becker.

Zu den Wohnungsvermietern, die eine solche Einladung möglichst nicht erhalten sollen, zählt die Düsseldorfer LEG Immobilien mit rund 130.000 Einheiten in Nordrhein-Westfalen.Die LEG ist zwar auch nicht an den Flächentarifvertrag der Wohnungswirtschaft angeschlossen, hat aber eigene Tarifwerke mit der Gewerkschaft ver.di verhandelt und als Haustarifverträge abgeschlossen. Diese umfassen u.a. auch einen Vergütungstarifvertrag, nach dem alle im operativen Geschäft tätigen Mitarbeiter bezahlt werden. Dieser gilt auch für die 65 Mitarbeiter im neuen zentralen Kundenservice der LEG, den diese im Oktober 2016 an den Start geschickt hat. Diese Mitarbeiter waren vor der Neuorganisation z.B. als Kundenbetreuer oder Vermieter in den früheren Kundencentern tätig.

Die LEG-Mitarbeiter stünden mit dem hauseigenen Tarifvertrag besser da als Mitarbeiter anderer Wohnungsunternehmen, die nach dem Vergütungstarifvertrag der Wohnungswirtschaft entlohnt würden, betont Britta Maria Schell, Bereichsleiterin Unternehmenskommunikation der LEG. Bei Neueinstellungen ohne Berufserfahrung werden LEG-Mitarbeiter im Kundenservice "in Vergütungsgruppe 3 unseres Vergütungstarifvertrags eingestellt", so Schell. Das Gehalt liege bei 2.755 Euro monatlich bzw. 39.730 Euro jährlich, was 14 Monatsgehältern plus variabler Vergütung entspricht. Bei Mitarbeitern mit Berufserfahrung werde "eine Eingruppierung mindestens in Gruppe 3a vorgenommen": 2.900 Euro im Monat, 41.820 Euro im Jahr (also ebenfalls 14 Monatsgehälter plus variable Vergütung).

Der Mantel- und der Vergütungstarifvertrag der LEG unterliegen der Sozialcharta, die 2008 beim Verkauf der LEG durch das Land NRW an Finanzinvestoren vereinbart wurde. Die Sozialcharta gilt allerdings nur bis August 2018. Daher rührt die Sorge der Gewerkschafter, die LEG könne sich perspektivisch aus den hauseigenen Tarifwerken verabschieden, womöglich angestachelt von Branchenführer Vonovia. LEG-Sprecherin Schell versichert, dass "es derzeit keine Überlegungen bei der LEG gibt, aus den hauseigenen Tarifverträgen auszusteigen".

Die LEG schließt schon seit Jahrzehnten eigene Tarifverträge ab. Auch die Vorgängerin der Vonovia, die Deutsche Annington Immobilien (DAIG), war zu Beginn der 1990er Jahre noch fast zu 100% in der Tarifbindung. "Dann gab es viele Umstrukturierungen in der Form, dass nicht zufällig, sondern ganz bewusst neue Gesellschaften gegründet wurden", erinnert sich Gewerkschafterin Becker.

"Diese Gesellschaften", so Becker weiter, "wurden nicht Mitglied im Arbeitgeberverband. Dadurch wurden Beschäftigte zu niedrigen Löhnen eingestellt. In den letzten 26 Jahren hat genau diese Vorgehensweise sowohl bei der Gagfah (die von der Vonovia 2015 übernommen wurde; Anm. d. Red.) als auch bei der DAIG dazu geführt, dass nur noch 20% unter den Tarif fallen."

Wie viel Mitarbeiter im Kundenservice der Deutsche Wohnen, des zweitgrößten deutschen Wohnungsvermieters, verdienen, ist nicht zu ermitteln. Klar ist: Die Mitarbeiter werden weder an den Flächentarifvertrag für die Wohnungswirtschaft angelehnt bezahlt noch gibt es einen hauseigenen Tarifvertrag. Aber: "Anfang 2015 wurde ein für alle einsehbares internes Vergütungssystem eingeführt", so Marko Rosteck aus der Unternehmenskommunikation. Dafür habe die Personalberatung Kienbaum im Abgleich mit Wettbewerbern und unter Berücksichtigung von Tarifverträgen Gehaltsspannen für verschiedene Tätigkeitsbereiche ermittelt. So solle eine "marktgerechte" und gleichzeitig an der Leistung orientierte Vergütung sichergestellt werden.

ver.di will bei Vonovia nicht locker lassen, bis Vonovia ihre Weigerung, sich mit der Gewerkschaft an einen Tisch zu setzen, aufgibt. Danach sieht es derzeit jedoch nicht aus: In Fragen der Lohn- und Arbeitsplatzgestaltung bleibe der Betriebsrat für Vonovia der erste Ansprechpartner, lässt man wissen.

Harald Thomeczek

Gehälter von Immovorständen steigen schneller

Hochtief-Chef Marcelino Fernández Verdes war 2015 der bestbezahlte Immobilienvorstand im MDax.

Hochtief-Chef Marcelino Fernández Verdes war 2015 der bestbezahlte Immobilienvorstand im MDax.

Bild: tja

Karriere 09.06.2016
Die Vorstandsgehälter der Immobilien- und Bauunternehmen im MDax sind 2015 stärker gestiegen als die Bezüge eines durchschnittlichen MDax-Vorstands. Darin spiegelt sich die deutlich ... 

Die Vorstandsgehälter der Immobilien- und Bauunternehmen im MDax sind 2015 stärker gestiegen als die Bezüge eines durchschnittlichen MDax-Vorstands. Darin spiegelt sich die deutlich bessere Gewinnentwicklung der meisten Branchenvertreter.

Dies ist einer Analyse der Personalberatung Kienbaum zu entnehmen. Für die Studie wurden die jährliche Grundvergütung und die variablen Vergütungsbestandteile, also die kurzfristige variable Vergütung, die ausgezahlte langfristige nicht-aktienbasierte Komponente und der zugeteilte aktienbasierte Bestandteil, berücksichtigt. Ein Vorstandsvorsitzender eines MDax-Unternehmens hat Kienbaum zufolge 2015 eine Gesamtvergütung von durchschnittlich 2,7 Mio. Euro erhalten, gut 10% mehr als im Jahr 2014. Die anderen Vorstandsmitglieder verdienten praktisch so viel wie 2014 (+1%), nämlich im Schnitt 1,4 Mio. Euro.

Im Vergleich damit haben die Vorstandsgehälter in den Immobilien- und Bauunternehmen, bei denen ein Vergleich mit dem Jahr 2014 möglich ist, 2015 im Schnitt deutlich stärker zugelegt. Sie liegen jedoch nicht über bzw. noch unter dem jeweiligen Gesamtniveau.

Was die Gehälter der Vorstandsvorsitzenden angeht, ist nur bei dreien der acht Unternehmen aus der Immobilienbranche ein Vergütungsvergleich mit dem Vorjahr möglich: Hochtief, Deutsche Wohnen und LEG Immobilien. Marcelino Fernández Verdes, Michael Zahn und Thomas Hegel haben bei der Gesamtdirektvergütung 2015 im mathematischen Durchschnitt um 21% auf rund 2,65 Mio. Euro zugelegt, also fast doppelt so stark wie ein MDax-Vorstandschef im Schnitt. Damit liegt dieses Trio jedoch knapp unter dem durchschnittlichen Salär eines MDax-Vorstandsvorsitzenden von 2,7 Mio. Euro.

Die höchste Steigerung verbucht hat Deutsche-Wohnen-Chef Michael Zahn mit einem Plus von 30% auf 2,7 Mio. Euro. Thomas Hegel von LEG Immobilien kann sich über ein Gehaltsplus von 25% auf 810.000 Euro freuen. Dieser Anstieg relativiert sich jedoch, wenn man berücksichtigt, dass es 2013 bei LEG eine Systemänderung bei der Vorstandsvergütung gab: Damals wurden neue Pläne für die nicht-aktienbasierte mehrjährige Vergütung vereinbart. Diese Komponente wird zwar jährlich ausgezahlt, die erste Auszahlung war aber erst 2015 möglich, 2014 war noch keine Auszahlung vorgesehen.

Ohne diesen "Sondereffekt" wäre Hegels Gehalt im vergangenen Jahr nur um 9% gestiegen. Bei Hegels beiden Vorstandskollegen schrumpft der durchschnittliche Gehaltsanstieg so gesehen ähnlich stark von 25% auf 11%. Der LEG-Chef liegt im MDax-Ranking auf dem vorletzten Platz (38) - trotz des 25%igen Gehaltsplus. Nur die beiden Co-Chefs der pbb bekamen weniger. Sie erhalten erst ab 2016, nach der Re-Privatisierung der Bank, zusätzlich zum Festgehalt eine variable Vergütung.

Fernández Verdes von Hochtief hat 2015 weniger stark als die beiden Vertreter der Wohnungswirtschaft zugelegt (16%), war aber mit 4,43 Mio. Euro der mit Abstand bestbezahlte Immobilienchef - nicht nur im MDax: Der Hochtief-Chef hat es damit nämlich nicht nur auf Rang fünf im Index-Ranking geschafft, er hat auch den einzigen Immobilien-Vorstandschef im Dax 30, Rolf Buch von Vonovia, deutlich überflügelt. Buch strich im vergangenen Jahr 2,86 Mio. Euro ein (2014: 2,57 Mio. Euro). An den Spitzenverdiener im MDax, den inzwischen ausgeschiedenen Chef des Werkzeugmaschinenherstellers DMG Mori, Rüdiger Kapitza, reichen weder der spanische Hochtief-Boss noch Buch heran: Kapitzas Gesamtvergütung notierte 2015 bei 9 Mio. Euro.

Nackte Zahlen sind oft erklärungsbedürftig: Bei der Deutschen Euroshop ergibt sich die 60%ige Gehaltssteigerung beim einzigen Vorstandsmitglied Olaf Borkers aus der Tatsache, dass der nicht-aktienbasierte langfristige Vergütungsplan nur alle fünf Jahre zur Auszahlung kommt - zuletzt 2015. Ohne diese Komponente wäre der Anstieg mit 5% überschaubar ausgefallen. Bei Bilfinger wurde 2015 ein neues Vergütungssystem eingeführt, und im Vorstand blieb kaum ein Stein auf dem anderen. Und bei TAG gab es 2015 eine Auszahlung aus dem mehrperiodischen nicht-aktienbasierten Plan, 2014 nicht.

Das dicke Gehaltsplus von 45% bei den ordentlichen Vorstandsmitgliedern der Deutsche Wohnen relativiert sich, wenn man die 1,65 Mio. Euro hohe Abfindung außen vor lässt, die Andreas Segal zum Abschied Ende 2015 erhalten hat. Die Bezüge von Lars Wittan, neben Zahn aktuell das einzige Vorstandsmitglied bei Deutsche Wohnen, sind 2015 um 27% gestiegen.

Lässt man all dies unberücksichtigt, haben die Gesamtbezüge der normalen Immobilienvorstände im MDax um 21% zugelegt, während ein durchschnittlicher MDax-Vorstand im vergangenen Jahr kaum mehr verdiente als 2014. Mit knapp 1,13 Mio. Euro lagen die Immobilienvorstände aber noch deutlich unter dem MDax-Durchschnitt von 1,37 Mio. Euro.

Das höhere Gehaltsplus bei den Immobilienchefs steht im Zusammenhang mit der besseren Gewinnentwicklung der Immobilienunternehmen: Während der durchschnittliche Gewinn eines MDax-Unternehmen nach Analyse von Kienbaum 2015 bei 264,3 Mio. Euro lag und damit stagnierte (2014: 265,3 Mio. Euro), legte er bei den acht ausgewählten Unternehmen aus der Immobilienbranche um 21% auf 291,2 Mio. Euro zu (2014: 240,7 Mio. Euro).

So hat sich das Konzernergebnis von TAG auf 147,3 Mio. Euro verfünffacht, Deutsche Wohnen hat mit 1,2 Mrd. Euro einen um 36% höheren Konzerngewinn als 2014 geschrieben, und LEG Immobilien hat den Jahresüberschuss um 39% auf 217,7 Mio. Euro gesteigert. Bei der Deutschen Euroshop steht ein Plus von 74% auf 309,3 Mio. Euro zu Buche, und die Aareal Bank hat ein Konzernergebnis von 374 Mio. Euro eingefahren (+12%). Nur die beiden Baukonzerne, vor allem Bilfinger, ziehen den Schnitt in puncto Gewinnentwicklung nach unten.

Harald Thomeczek

Generation Weitsprung?

Die Generation Y gilt als sprunghaft - zu recht?

Die Generation Y gilt als sprunghaft - zu recht?

Bild: Sergey Nivens/Fotolia.com

Karriere 04.02.2016
Viele Nachwuchskräfte tragen sich offenbar mit dem Gedanken, ihrem Arbeitgeber kurzfristig den Rücken zu kehren. Talente aus der Immobilienbranche scheinen weniger sprunghaft zu sein. ... 

Viele Nachwuchskräfte tragen sich offenbar mit dem Gedanken, ihrem Arbeitgeber kurzfristig den Rücken zu kehren. Talente aus der Immobilienbranche scheinen weniger sprunghaft zu sein.

Schreck, lass' nach: Jeder dritte Berufseinsteiger und Senior-Mitarbeiter Anfang/Mitte 30 in Deutschland will spätestens in zwei Jahren den Arbeitgeber gewechselt haben. Jede sechste Fachkraft unter den sogenannten Millennials - also den nach 1980 Geborenen - will hierzulande sogar binnen zwölf Monate die Pferde wechseln. Das hat eine weltweite Umfrage von Deloitte zutage gefördert, bei der u.a. 300 Mitarbeiter in Deutschland befragt wurden, darunter 30% in Senior-Rollen.

Wie überraschend ist dieses Ergebnis für Personalverantwortliche aus der deutschen Immobilienwirtschaft? "Natürlich ist uns der Trend bekannt, dass gerade Fach- und Führungskräfte regelmäßigen Wechseln positiv gegenüberstehen. Viele, besonders Mitglieder der Generation Y, erhoffen sich Aufstiegschancen oder suchen fachliche Herausforderungen", sagt Egbert Schumacher, Personalleiter von LEG Immobilien. Dieser Umstand gehöre ein Stück weit auch zum aktuellen Zeitgeist.

Ob auch der LEG viele Millennials den Rücken kehren? Aktuell verzeichnet die Wohnungsgesellschaft "eine Selbstkündigungsquote von nur 1,7%", erklärt Schumacher. Dieser Wert bezieht sich allerdings auf die gesamte Belegschaft mit über 1.000 Mitarbeitern.

Wechselwilligem Nachwuchs spielt der Fachkräftemangel in die Karten. Auch die leichte Auffindbarkeit von potenziellen Mitarbeitern im Internet spielt eine Rolle: "Unsere Bauleiter beispielsweise bekommen in erheblichem Umfang Anfragen von Headhuntern", berichtet Catherine Boisserée, Personalreferentin der Deutschen Reihenhaus. Von 35 Millennials haben den Bauträger in den Jahren 2014/2015 jedoch nur vier verlassen, also jeder Neunte: "Das ist ein Wert, mit dem wir gut leben können." Ein Bauleiter sei übrigens nicht unter den Abgewanderten gewesen. Im Schnitt seien die Kollegen aus dieser Altersklasse - sowohl die noch existenten wie die entschwundenen - seit knapp drei Jahren im Unternehmen.

"Wichtig ist den Millennials, dass die Arbeit Spaß macht. Wer keinen Spaß hat, kann sich unproblematisch umorientieren", hält Boisserée fest. Spaß meint natürlich nicht, dass die Jungen den ganzen Tag nur herumalbern wollen, sondern ihre Tätigkeit als sinnstiftend erleben und darum Verantwortung übertragen bekommen wollen; dass sie ihrer Tätigkeit in einem harmonischen Arbeitsklima nachgehen wollen - und neben dem Job auch noch genug Zeit für ihren Partner, ihre Kinder oder etwa ihre Eltern haben wollen.

Dass die junge Generation anders tickt als vorangegangene Alterskohorten, weiß auch Peter Hinze, Leiter Personal und Recht der Deutschen Hypo. Aber auch er betont, dass sich das "nicht zwingend an Laufzeiten festmacht". Bei Bewerbungsgesprächen hat Hinze zwar durchaus festgestellt, dass jüngere Mitarbeiter sich immer öfter schon nach kurzer Zeit wieder beruflich verändern wollen. Was sein Haus angeht, bewege sich die Fluktuationsquote insgesamt "seit Jahren im niedrigen einstelligen Prozentbereich". Etwa jeder Vierte von aktuell rund 400 Mitarbeitern ist unter 35 Jahren.

Besonders wichtig sei den Jungen - übrigens vermehrt auch den Männern -, eine Balance von Job und Familie bzw. Privatleben hinzukriegen. Damit das gelingt, räumt der Finanzierer seinen Mitarbeitern etwa die Möglichkeit ein, bis zu 40% ihrer Arbeit zuhause zu erledigen, also bis zu zwei volle Tage die Woche Homeoffice zu machen. So können sie sich auch mal noch am Abend an den Rechner setzen, wenn am Nachmittag etwa ein Kitafest auf dem Programm gestanden hat.

Iris Schönbeck, Director HR Management von Corpus Sireo, kann ebenfalls nicht bestätigen, dass ihr die Vertreter der Generation Y in Scharen von der Fahne gingen. Die Fluktuation in dieser Altersgruppe sei nicht signifikant höher als im gesamten Unternehmen: Corpus Sireo beschäftigt aktuell circa 560 Mitarbeiter; jährlich scheiden ungefähr 3% bis 4% aus bzw. kommen neu hinzu.

Die Loyalität ihrer Millennials führt Schönbeck darauf zurück, dass Corpus Sireo Talente praktisch nur einstellt, nachdem sie ein 15-monatiges Trainee-Programm durchlaufen haben. "Wer einmal da ist, bleibt meist auch lange", sagt Schönbeck. Absolventen als Trainees zu gewinnen, räumt Schönbeck ein, wird aber immer mühseliger: "Der Markt der Nachwuchskräfte ist heiß umkämpft. Daher sind die Unternehmen immer stärker gefordert, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren."

Sandra Scholz registriert eine "rückläufige Fluktuationsrate" unter den 25- bis 35-Jährigen, und "es kehren auch, dies gilt altersklassenübergreifend, immer wieder ehemalige Kolleginnen und Kollegen zu uns zurück. Einmal war das sogar nach nur vier Monaten der Fall", erzählt die Leiterin Human Resources & Communications der Fondsgesellschaft Commerz Real. In nackten Zahlen: In der Altersgruppe von 25 bis 35 Jahren ist die Fluktuationsquote von 2014 auf 2015 von 4,55% auf 3,71% zurückgegangen. Über alle Mitarbeiter sank sie 2015 von 2,96% auf 2,11%. Aktuell sind 103 Mitarbeiter in dieser Altersklasse bei der Commerz Real beschäftigt, was einem Anteil von 16,27% entspricht.

Scholz kann sich jedoch gut vorstellen, weshalb viele - nicht nur, aber insbesondere - jüngere Kollegen sich mit dem Gedanken tragen, den Absprung zu wagen: "Überforderung ist ein ernst zu nehmendes Thema. Heutzutage müssen Mitarbeiter eine immer höhere fachliche Komplexität beherrschen. Wenn die Arbeitsbereiche dann nicht gut gesteuert und die Arbeitspakete nicht gut gemanagt sind, bekommen Mitarbeiter echte Probleme."

Überforderung droht dem Nachwuchs auch von einer anderen Seite: Fast zwei Drittel der wechselwilligen deutschen Millennials erklären laut der Deloitte-Studie, sie seien nicht ausreichend auf Führungspositionen vorbereitet. Unter denjenigen, die ihrem Unternehmen länger als fünf Jahre die Treue halten wollen, sagen das 36%.

Für Iris Schönbeck von Corpus Sireo ist es keine Überraschung, wenn sich junge Leader auf ihre Führungsaufgaben nicht gut vorbereitet fühlen: "Führungskompetenz ist schwer zu trainieren. Wie Führen funktioniert und ob man sich für diese Rolle eignet, kann man am besten in der Projektarbeit ausprobieren." Außerdem, gibt Schönbeck zu, würden gestern wie heute zuweilen Personen zu Führungskräften gemacht, die zwar über ein Top-Fachwissen verfügten, aber teilweise Defizite bei den Führungsqualitäten hätten, wie sich dann herausstelle. "Das passiert überall."

Wie viel Aussagekraft hat die Deloitte-Studie für die Immobilienbranche? Sind Young Professionals ihren Arbeitgebern hier treuer ergeben? "Was wir befragt haben, ist die Einstellung der Generation Y, nicht aber, was sie dann wirklich tun", wiegelt Nicolai Andersen, Partner/Leiter Innovation bei Deloitte, ab. "Vielleicht wechseln tatsächlich nicht so viele. Aber viele spielen mit dem Gedanken, was bedeutet, dass sie in ihrem Beruf nicht zufrieden sind - das ist schon ein Warnsignal."

Harald Thomeczek

Hurra, hurra, die Quote, die ist da!

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Bild: Africa Studio/Fotolia.com

Karriere 28.01.2016
Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so ... 

Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so überflüssig wie ein Kropf? Und welche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils setzen sich die von der freiwilligen Selbstverpflichtung betroffenen Immobiliengesellschaften?

In unserem Unternehmen wird stets der Bewerber mit der größten Kompetenz und Qualifikation eingestellt, ungeachtet dessen, ob es eine Frau oder ein Mann ist." - "Chancengleichheit ist für uns ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung, unabhängig von Vorgaben des Gesetzgebers."

Wer sich zum Thema Frauenquote umhört, gewinnt schnell den Eindruck, dass eine gezielte Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Management-Ebenen überflüssig ist, weil Unternehmen sowieso immer dann eine Frau einstellen, wenn diese für einen Job besser geeignet ist als ein männlicher Kandidat. Das im vergangenen Jahr in Kraft getretene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen führt also, so könnte man diese Aussagen weiterdrehen, schlimmstenfalls dazu, dass gerade nicht der beste Bewerber den Job kriegt.

Seit dem 1. Januar 2016 müssen rund 100 börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen mit Sitz in Deutschland bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Frauenanteil von mindestens 30% vorweisen. Gelingt das nicht, bleibt der Stuhl leer. Nach einer Untersuchung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAr) fielen Ende Dezember 2015 exakt 102 Firmen unter diese Regelung, darunter Bilfinger (aktueller Frauenanteil im Aufsichtsrat: 8,3%; siehe Tabelle unten auf dieser Seite), Hochtief (18,8%) und die Kölner Strabag (25%).

Neben dieser harten Quote sieht das Gesetz vor, dass sich börsennotierte oder mitbestimmte Firmen bis September 2015 selbst Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und auf den beiden obersten Führungsebenen unter dem Vorstand stecken mussten. Rund 3.500 Unternehmen in Deutschland fallen unter diese Regelung. Eine Mindestvorgabe gibt es jedoch nicht, und wer seine Ziele verfehlt, muss keine Sanktionen fürchten. Die erste Frist läuft Ende Juni 2017 ab. Die Unternehmen müssen ihre Ziele danach aktualisieren, haben dann aber fünf Jahre Zeit, die Latte zu überspringen.

Wie haben sich von der Quote betroffene Immobilienaktiengesellschaften gewappnet? Wie ehrgeizig sind sie in puncto freiwillige Selbstverpflichtung? Nicht alle von der Immobilien Zeitung stichprobenhaft befragten Immobilienunternehmen geben (detailliert) Auskunft - aber immerhin einige.

Bei Bilfinger versichert man, auf die Erfüllung der Quote vorbereitet zu sein. Für Details verweist der Bau- und Dienstleistungskonzern auf den kommenden Geschäftsbericht, der am 16. März 2016 veröffentlicht werde. Die nächsten Aufsichtsratswahlen stehen auf der Hauptversammlung am 11. Mai 2016 an. Mit Blick auf die ersten drei Führungsebenen im Konzern, so teilt ein Sprecher mit, sei es das erklärte Ziel, bis 2020 den Anteil von Frauen in Führungsfunktionen von derzeit knapp 10% auf 15% zu erhöhen.

Bei der Kölner Strabag heißt es, dass Planziele erst im Frühjahr öffentlich gemacht werden. Ob die Frauenquote für den Aufsichtsrat der Strabag AG dann noch gilt? Für das zu über 90% im Besitz der österreichischen Strabag SE befindliche Bauunternehmen ist ein Delisting beantragt.

Bei Hochtief wurden für die Arbeitgeberseite 2014/2015 drei Frauen in den Aufsichtsrat gehoben. Damit erfüllt die Seite der Anteilseigner die 30%-Quote bereits. (Bei voller Mitbestimmung können sich die beiden Aufsichtsratsbänke dafür entscheiden, die Quote jeweils separat zu erfüllen.) Zu Planzielen äußert sich der Baukonzern nicht.

"Wir sind sehr daran interessiert, qualifizierte Frauen auf allen Ebenen unseres Unternehmens einzustellen, zu fördern und an uns zu binden", teilt eine Sprecherin von Hochtief auf Anfrage mit. "Dies gilt über alle Führungsebenen und Hierarchien. Bestimmt durch unsere Branche - den Bau - bewerben sich mehr männliche als weibliche Bauingenieure oder auch Maurer bei uns. Generell treten wir dafür ein, dass der kompetenteste Mensch eine zu vergebende Position besetzen soll - egal, ob es eine Frau oder ein Mann ist."

Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung DIW in Berlin, hört solche Sätze nicht zum ersten Mal: "Viele Unternehmen sagen und empfinden es auch so, dass sie einfach - ohne Ansehen des Geschlechts - den jeweils besten Bewerber bzw. die beste Bewerberin für eine Position einstellen", sagt Holst. Aber die Einschätzung, wer denn der bzw. die Beste ist, sei oft subjektiv, denn sie werde meist durch Zuschreibungen von geschlechterspezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften vor dem Hintergrund der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt beeinflusst.

Die Unternehmen, erklärt Holst, seien auf diesem Auge oft blind: "Männliche Lebensrealitäten bilden die Norm für Erwartungen an Führungskräfte. Frauen wird dann oft nicht zugetraut, den Anforderungen an eine Führungsposition gewachsen zu sein - und dann ist eben der männliche Bewerber der Bessere. Darum braucht es einen Schub von außen, damit sich der Flaschenhals für einen Aufstieg von Frauen endlich vergrößert."

Des Eindrucks, dass es so einen Flaschenhals tatsächlich gibt, kann sich nicht erwehren, wer sich das DIW Managerinnen Barometer 2016 anschaut. Demnach ist der Frauenanteil in den Vorständen und Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten deutschen Unternehmen außerhalb des Finanzsektors seit 2006 von 1,2% auf nur 6,3% gestiegen. In Aufsichtsräten kletterte er von 7,8% auf 19,7%.

In der Immobilienbranche ist das weibliche Geschlecht praktisch nicht in Spitzengremien vertreten (siehe "Frauen an der Macht?" auf dieser Seite). Neben den 200 Unternehmen mit dem größten Umsatz (ohne Banken und Versicherungen) analysierte das DIW u.a. auch den Dax 30, den MDax und den SDax. In den dort jeweils anzutreffenden 17 Immobilienunternehmen und -banken sowie bei den Bauunternehmen Strabag, Köln, und Ed. Züblin und der Bima finden sich nur drei Frauen auf insgesamt 64 Vorstandsstühlen. Das entspricht einem Anteil von 4,7% - im Dax ist dieser doppelt so hoch (9,6%). Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten dieser 20 Firmen beträgt 19,4% (Dax 30: 26,8%).

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen soll die Entwicklung beschleunigen. Doch wie wirkungsvoll kann eine freiwillige, nicht sanktionierte Selbstverpflichtung sein? "Wir legen sehr viel Wert darauf, die Ziele zu erreichen. Gleichwohl begrüßen wir, dass diese nicht strafbewehrt sind und wir durch den Gesetzgeber nicht über die Maßen eingeschränkt werden, da uns primär daran gelegen ist, den perfekten Kandidaten für die jeweilige Tätigkeit zu finden", sagt Thomas Hegel, CEO der börsennotierten Wohnungsgesellschaft LEG Immobilien.

Für die beiden Führungsebenen unterhalb des LEG-Vorstands hat dieser eine konzernweite Zielgröße von jeweils 30% festgelegt - aus freien Stücken: Nach dem Gesetz bestehe keine Verpflichtung, für diese beiden Führungsebenen eine Quote festzulegen, weil die rechtliche Einheit LEG Immobilien AG bis auf den Vorstand keine angestellten Mitarbeiter habe. Ende des abgelaufenen Geschäftsjahrs betrug der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene 25%, auf der zweiten 36%.

Die Verträge von Vorstandschef Hegel und seinen Kollegen Eckhard Schultz und Holger Hentschel wurden im Frühjahr 2015 um eine Amtsperiode verlängert, der Aufsichtsrat habe daher "die Beibehaltung des bestehenden Zustands, also eine Quote von 0%, festgelegt". Für den sechsköpfigen Aufsichtsrat selbst wurde die Messlatte aus dem gleichen Grund auf 16,6% gelegt.

Aydin Karaduman, der neue Vorstandsvorsitzende der DIC Asset, sieht in der Selbstverpflichtung "einen positiven Effekt, der den Unternehmen einen ersten wertvollen Impuls gibt, ihre Personalpolitik anzupassen", aber ihnen zugleich "ausreichend Flexibilität lässt, denn der Veränderungsprozess bedarf auch seiner Zeit". Für den Vorstand habe die DIC eine Zielgröße von 25% beschlossen: Mit CFO Sonja Wärntges hat man dieses Ziel bereits erreicht. Für die Führungsebene unterhalb des Vorstands hat sich die DIC zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil bis Juni 2017 von derzeit 11,1% auf 20% nahezu zu verdoppeln.

Auch Vonovia verweist auf laufende Verträge: "Der Aufsichtsrat der Vonovia hat sich für den ersten Festsetzungszeitraum bis zum 30. Juni 2017 eine Zielgröße von 25% gegeben. Diese Quote erfüllen wir bereits heute. Aufgrund bestehender Verträge ist derzeit keine Frauenquote für den Vorstand der Vonovia vorgesehen", heißt es aus dem Unternehmen. Unterhalb des Vorstands soll die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen von derzeit 20% auf 25% ausgebaut werden, kündigt Deutschlands größter Wohnungsvermieter an.

Wie LEG ist auch Adler Real Estate nicht von der Selbstverpflichtung betroffen. Da die Mitarbeiter bis auf den Vorstand alle bei der Adler Real Estate Service GmbH beschäftigt sind und nicht bei der AG, spiele dieses Thema keine Rolle, heißt es. Aktuell ist die Führungsebene unter dem Vorstand zu 25% mit Frauen besetzt. Für diesen und den Aufsichtsrat wurde eine Quote von je 0% beschlossen, denn "der Aufsichtsrat ist mit drei und der Vorstand mit zwei Personen besetzt. Eine andere Quote hätte den Entscheidungsspielraum bei einer Neubesetzung unverhältnismäßig eingeengt", lautet auch hier die Erklärung.

Bei Alstria Office-Reit gibt es ebenfalls keine Bestrebungen, für den nur aus zwei Köpfen bestehenden Vorstand eine freiwillige Frauenquote einzuführen. Bei Führungskräften, die direkt an den Vorstand berichten, beträgt dieser zurzeit 30%. Das soll vorerst auch so bleiben. Im Aufsichtsrat peilt Alstria an, den Frauenanteil bis 2017 von derzeit 17% auf 30% anzuheben.

Harald Thomeczek

MDax: So viel verdienten die Vorstände

Hochtief-Chef Marcelino Fernández Verdes ist mit einer Gesamtvergütung von rund 3,8 Mio. Euro der Spitzenverdiener unter den Immo-Vorständen im MDax.

Hochtief-Chef Marcelino Fernández Verdes ist mit einer Gesamtvergütung von rund 3,8 Mio. Euro der Spitzenverdiener unter den Immo-Vorständen im MDax.

Bild: tja

Karriere 21.05.2015
Die Managementberatung Kienbaum hat die Vergütung der MDax-Vorstände untersucht. Die Immobilienunternehmen liegen mehrheitlich im Mittel. Das Schlusslicht bildet die Deutsche Euroshop. ... 

Die Managementberatung Kienbaum hat die Vergütung der MDax-Vorstände untersucht. Die Immobilienunternehmen liegen mehrheitlich im Mittel. Das Schlusslicht bildet die Deutsche Euroshop.

Durchschnittlich 5% mehr als im Vorjahr haben die Vorstandsvorsitzenden der MDax-Unternehmen 2014 verdient. Ordentliche Vorstandsmitglieder durften sich im Schnitt über ein Plus in der Gesamtvergütung von 6% freuen. Damit bleiben die Vorstandsgehälter hinter den Unternehmensgewinnen zurück, die sich im vergangenen Jahr gegenüber dem Vorjahr um durchschnittlich 33% erhöht haben. Zu diesen Ergebnissen kommt die aktuelle MDax-Vorstandsstudie der Beratungsgesellschaft Kienbaum nach einer Auswertung der Geschäftsberichte.

Unter den Vorstandsvorsitzenden der acht im MDax gelisteten Immobilienunternehmen hat Marcelino Fernández Verdes am meisten verdient. Der Vorstandschef von Hochtief erhielt 2014 eine Gesamtvergütung von 3,828 Mio. Euro. Darin enthalten sind eine Grundvergütung von 1,008 Mio. Euro sowie kurz- und langfristige variable Vergütungsbestandteile.

Damit bleibt der Hochtief-Chef klar hinter dem MDax-Spitzenreiter Günther Fielmann zurück, der eine Gesamtvergütung von 4,5 Mio. Euro bekam. Fernández Verdes liegt nahe an dem drittgrößten MDax-Verdiener, Gerhard Weber, der den Bekleidungskonzern Gerry Weber bislang führte und dafür eine Gesamtvergütung von rund 3,9 Mio. Euro einstrich.

Dennoch liegt Fernández Verdes' Gesamtvergütung deutlich über dem Durchschnitt der MDax-Unternehmenschefs: Im Schnitt erhielt im vergangenen Jahr ein Vorstandsvorsitzender 2,446 Mio. Euro Jahresgesamtvergütung. Ein ordentliches Vorstandsmitglied bezog hingegen 45% weniger, und zwar durchschnittlich 1,355 Mio. Euro.

Rang zwei der Immo-Vorstandsvorsitzenden belegt Wolf Schumacher von der Aareal Bank. Er brachte es 2014 auf eine Gesamtvergütung von 2,960 Mio. Euro. Davon machte die Grundvergütung 1,350 Mio. Euro aus. An dritter Stelle rangiert Rolf Buch von der Deutschen Annington. Er erhielt 2,916 Mio. Euro Gesamtvergütung.

Am Ende der Gehaltsrangliste aller 50 MDax-Vorstandsvorsitzenden liegt ein Immobilienunternehmen. Die Deutsche Euroshop vergütete die Dienste ihres zum 30. Juni dieses Jahres scheidenden CEO Claus-Matthias Böge mit insgesamt 750.000 Euro Euro. Die Grundvergütung war mit 300.000 Euro die niedrigste im Vergleich mit den anderen Vorstandschefs der Immobilienunternehmen.

Die Diskussion um die Managervergütung in den vergangenen Jahren hat offenbar Früchte getragen. Die mehrperiodige erfolgsabhängige Vergütung habe sich im MDax durchgesetzt, hat Kienbaum beobachtet. Im Schnitt belaufe sich die langfristige Vergütung auf rund 40% Prozent der Gesamtvergütung. 2011 hatte ihr Anteil nur 33% betragen. "Der hohe Anteil an langfristigen Vergütungsbestandteilen führt zu einem Glättungseffekt. Deshalb schwankt die Gesamtvergütung des Vorstands nicht so stark wie die Gewinne der Unternehmen. Das ist auch ein Grund, warum die Saläre der Vorstandsmitglieder im vergangenen Jahr wesentlich weniger stark gestiegen sind als die Unternehmensgewinne", sagt Karl-Friedrich Raible, Partner bei Kienbaum in Frankfurt.

Doch der Vergütungsexperte äußert auch Kritik: "Der Gesetzgeber fordert von den Unternehmen, dass sie ihre Vorstandsvergütung immer detaillierter offenlegen. Mehr Transparenz herrscht deshalb aber noch lange nicht: Denn zugleich werden die Regularien für die Gestaltung der Vergütungssysteme immer umfangreicher - diese Entwicklung wird sich nach unserer Einschätzung künftig fortsetzen. Es wird zu einer zentralen Aufgabe des Aufsichtsrats, die Komplexität der Vergütungssysteme trotzdem zu verringern. Schließlich sind Transparenz und Verständlichkeit sehr wichtig, wenn etwa die Hauptversammlung über die Vorstandsbezüge befinden muss."

Sonja Smalian