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Baufirmen kämpfen hart um gute Leute

Sebastian Wirbals, Personalleiter der List-Gruppe, schaltet beim Thai-Boxen von seinem stressigen Job ab.

Sebastian Wirbals, Personalleiter der List-Gruppe, schaltet beim Thai-Boxen von seinem stressigen Job ab.

Quelle: List-Gruppe

Karriere18.04.2019
Die Auftragsbücher sind prall gefüllt, doch das Personal zum Abarbeiten ist knapp. Inzwischen hat sich die Situation am Bau laut Frühjahrsgutachten der Immobilienweisen so zugespitzt, ... 

Die Auftragsbücher sind prall gefüllt, doch das Personal zum Abarbeiten ist knapp. Inzwischen hat sich die Situation am Bau laut Frühjahrsgutachten der Immobilienweisen so zugespitzt, dass "die Baukonjunktur im Inland durch den verstärkten Fachkräftemangel im Bau- und Ausbaugewerbe signifikant (aus-)gebremst zu werden droht". Die Baufirmen strecken sich gewaltig, um passendes Personal zu finden.

Die Strabag-Tochter Ed. Züblin brauchte im Jahr 2017 im Schnitt 151 Tage, um eine Stelle in Deutschland zu besetzen. "Wohlgemerkt: Dann ist der Mitarbeiter noch nicht da. Die Kündigungsfrist kommt noch obendrauf", konstatiert Anne Di Roberto, Gruppenleiterin HR Development bei Züblin. Di Robertos Wunschvorstellung: eine Vakanz in ein bis zwei Monaten zu füllen. "Aber so schnell kriegen wir normalerweise niemanden."

Züblin fing erst 2017 damit an, in Deutschland Vakanzzeiten für Bau- oder Projektleiter, Angebotskalkulatoren oder Poliere zu messen, weil sich die Nachbesetzungszeiten spürbar verlängert hatten. "Seit zwei, drei Jahren merken wir, dass das mit dem Fachkräftemangel nicht nur ein Thema in den Medien ist." Für 2018 liegt noch keine Auswertung vor.

Dafür hat Di Roberto noch zwei Zahlen für 2017 parat. Die erste: 1.054. So viele Stellenanzeigen schaltete Züblin im vorvergangenen Jahr. Die zweite: rund 11.000. So viele Bewerbungen erhielt das Unternehmen. Rund zehn Kandidaten pro Stelle - das klinge vielleicht auskömmlich, sei es aber nicht, betont Di Roberto: "Für einige kaufmännische Stellen bekommen wir viele Bewerbungen. Dafür gibt es viele technische Jobs, wo wir nur sehr wenige Bewerbungen bekommen."

Eine Besetzung innerhalb von acht Wochen - dieses Kunststück gelingt Sebastian Wirbals, Personalleiter der List-Gruppe, des Öfteren. "Einen Großteil der Stellen besetzen wir tatsächlich grob gesagt innerhalb der ersten zwei Monate." Doch Wirbals spricht nicht nur vom Bau. Die List-Gruppe betätigt sich außer als Generalübernehmer im Schlüsselfertigbau u.a. auch in der Projektentwicklung und -steuerung sowie in den Bereichen Technische Gebäudeausrüstung und BIM-Beratung. Wirbals räumt ein: "Da ist das Spektrum der Berufsbilder so groß, dass wir den Fachkräftemangel in sehr unterschiedlichen Auswirkungen zu spüren bekommen."

Nirgendwo muss der List-Personaler so kämpfen wie im Baugeschäft. "Vor allem die Besetzung von Projekt- und Baustellenleitern gelingt nicht immer auf Anhieb", gesteht er. Hier gehe es um sehr erfahrene Bauprofis, die ein Höchstmaß an Verantwortung übernehmen sollen. "Der Kreis der Personen, der hierfür infrage kommt, ist sehr klein und sehr begehrt" - und in Zeiten wie diesen schon in festen Händen.

Der österreichische Baukonzern Porr tut sich in Deutschland besonders schwer, "Stellen mit signifikanter Praxiserfahrung im Bereich Bauleitung und Kalkulation" zu besetzen. Da der Markt mit Blick auf erfahrene Mitarbeiter "recht umkämpft" ist, sei es eine Herausforderung, wechselwillige Bewerber zu finden. Die "ungefähre" Suchzeit gibt Porr-CEO Karl-Heinz Strauss mit "einem bis vier Monaten" an, "bei Kalkulatoren kann es auch etwas länger dauern". In Deutschland hat Porr zurzeit rund 100 Stellen offen. Vakante Stellen gibt es vor allem im Bereich Bau- und Projektleitung sowie in der Arbeitsvorbereitung und der Kalkulation.

Laut Arbeitsmarktreport 2019 des Deutschen Industrie- und Handelskammertags (DIHK) brauchen 61% der Bauunternehmen länger als zwei Monate, um eine offene Stelle zu besetzen. Nur 12% der Baufirmen werden innerhalb dieses Zeitraums problemlos fündig. Das Zahlenfundament für den vielzitierten Fachkräftemangel am Bau liefert die Bundesagentur für Arbeit (BA). Die BA sieht tatsächlich bei immer mehr Bauberufen einen Engpass. Bei Meistern im Hochbau z.B. beträgt die Vakanzzeit 187 Tage und liegt damit 66% über dem Durchschnitt aller Berufe. Die Arbeitslosenquote liegt bei verschwindend geringen 1,1%, und auf 100 offene Stellen kommen gerade mal 79 Arbeitslose. Damit sind die Kriterien der BA für einen offiziellen Engpass weit übererfüllt.

Bei Bauingenieuren erkannte die BA bei ihrer Fachkräfteengpassanalyse im Dezember 2018 einen Engpass. Im Juni 2018 war das noch nicht der Fall. Wie paradiesisch die Zustände für Kandidaten mit einem Abschluss in Bauingenieurwesen sind, zeigt der Ingenieurmonitor des VDI Vereins Deutscher Ingenieure und des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) Köln von Januar 2019. Demnach konnten im dritten Quartal 2018 - rein rechnerisch - bundesweit 100 Arbeitslose aus 572 offenen Stellen für Ingenieure im Baubereich wählen.

Auch für Di Roberto ist es eine Herausforderung, Bauingenieure zu finden, vor allem erfahrene im Alter von 35 bis 45 Jahren. In diesem "Mittelbau" sei der Markt besonders umkämpft. Auch List-Personalleiter Wirbals muss sich gewaltig strecken, will er Kollegen "mit einem großen Erfahrungsschatz" an Bord holen. Dabei lässt er nichts unversucht. Er fischt nach Studienabbrechern und Quereinsteigern aus dem Handwerk und versucht, sie mit einer Weiterbildung fit für eine Tätigkeit als Baustellenleiter zu machen. Er bittet Kollegen aus dem operativen Geschäft um Empfehlungen und umgarnt Wunschkollegen. Den einen oder anderen Bauingenieur hat er so schon gefunden ("List umwirbt Wunschkollegen mit Geschenken", IZ 3/2019).

Bei gewerblichen Baufacharbeitern hat sich der Arbeitsmarkt letztes Jahr gedreht. Lag die Zahl der arbeitslosen Baufachkräfte laut dem Hauptverband der Deutschen Bauindustrie bis April 2018 deutlich über der entsprechenden Zahl der offenen Stellen, kehrte sich das Verhältnis seither um: Im November 2018 kamen auf 15.300 offene Stellen nur noch 13.000 Arbeitslose. Porr reagiert auf das ausgedünnte Angebot an Facharbeitern laut CEO Strauss so: "In Deutschland wird die gewerbliche Ausbildung wieder ausgebaut." Porr bildet seit diesem Jahr z.B. in München und Düsseldorf Beton- undStahlbetonbauer aus, in München zusätzlich Maurer.

Unbestritten, die Bauunternehmen müssen in der Personalbeschaffung ein größeres Rad drehen als früher. Doch dauerhaft unbesetzt bleiben Stellen allenfalls im Ausnahmefall: "Im Grunde schaffen wir es immer, einen sehr gut qualifizierten Mitarbeiter für eine offene Position zu bekommen. Es dauert nur länger als früher, und der Aufwand ist deutlich größer", sagt Bernd Hautz, Personalleiter bei Wolff & Müller. Bei Georg Bechtold, Gesamtpersonalleiter bei der Unternehmensgruppe Diringer & Scheidel aus Mannheim, klingt das ähnlich: "Die Problematik besteht für uns weniger darin, geeignete Arbeitskräfte zu finden. Die Besetzungsdauer in einer Bauboom-Phase ist jedoch spürbar länger."

Hinzu kommt: Die Unternehmen wollen es mit dem Aufbau der eigenen Belegschaft nicht übertreiben und fahren lieber auf Sicht - man weiß ja nie, wann der Wind auf dem Immobilienmarkt sich wieder dreht. Und wenn es so weit ist, will keine Firma zu viele Leute auf der Payroll haben, vor allem gewerbliche. In der Baubranche ist der temporäre Zukauf von Arbeits- und Leistungskapazitäten fast schon traditionell ein wichtiger Teil der Personalstrategie. Die List-Gruppe z.B. beschäftigt schon lange keine Bauarbeiter mehr.

Dieses Vorgehen macht Baufirmen "flexibel hinsichtlich des aktuellen Bedarfs an gewerblichem Personal" und gibt ihnen "auch die notwendige Flexibilität hinsichtlich des Einsatzorts", erläutert Bechtold. "Sicherlich", räumt er ein, "wäre bei der derzeitigen Auftragslage das Risiko einer Nichtauslastung von eigenem Personal weniger gegeben. Zu Zeiten normalen Nachfrageverhaltens ist jedoch die Kalkulation mit Subunternehmerkosten immer planbarer und dem Markt angepasster als mit eigenem Personal."

Die ersten Wolken ziehen schon auf. Im Bauboom müssen die Firmen in ihrem Bemühen, qualifiziertes Personal aufzustocken, vielleicht in Kauf nehmen, dass sie auch weniger gut qualifizierte Arbeitskräfte einstellen und diese dann fit für den Job machen. Doch "gleichzeitig prognostizieren Analysten bereits einen Rückgang der Aufträge in den kommenden Jahren im Bereich Industrie und Wirtschaft. Aus gutem Grund agieren Bauunternehmen also vorsichtig", erklärt Bechtold.

Doch das ist Zukunftsmusik. Stand heute sind die Firmen froh um jeden halbwegs passenden Mitarbeiter, der kommt - oder nicht geht: "Wegen der hohen Baukonjunktur können einerseits nicht alle offenen Stellen (zügig) besetzt werden, andererseits steigt die Abwerbung von Arbeitskräften im Bauhauptgewerbe rasant an", schreiben die Immobilienweisen im aktuellen Frühjahrsgutachten.

Wirbals gibt zu: "Ohne das passende Gehalt bewegt man keinen seiner Wunschkandidaten zu einem Wechsel oder auch zum Verbleib im Unternehmen." Hautz wird deutlicher: "Geld spielt eine Riesenrolle." (Siehe auch "Leute zu halten ist die größte Kunst")

"Noch wichtiger als Finden ist Binden", betont Di Roberto. Sie hält den schnöden Mammon nur bedingt für ein Bindemittel: "Niemand geht nur wegen zu wenig Geld. Führen ist extrem wichtig." Darum setzt sie u.a. auf eignungsdiagnostische Instrumente im Auswahlprozess von Führungskräften und achtet darauf, dass die Leitwölfe regelmäßig Rückmeldungen von Vorgesetzten, gleichrangigen Kollegen und Untergebenen erhalten. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist ein weiterer Hebel, an dem Di Roberto ansetzt. Allen Mitarbeitern, deren private Situation dies erfordert, wird die Möglichkeit für mobiles Arbeiten geschaffen. Auch ein Bauleiter kann einen Teil seiner Aufgaben im Homeoffice erledigen, weiß Di Roberto.

Selbst die Bundesregierung beschäftigt sich - Stichwort: Wohnungsbau - jetzt mit dem Fachkräftemangel am Bau. Mehr als das branchenübergreifende Fachkräfteeinwanderungsgesetz, das Menschen außerhalb der EU den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt erleichtern und von dem auch der Bau profitieren soll, ist den Spitzenpolitikern dazu aber noch nicht eingefallen.

Dabei spielen Fachkräfte aus dem Ausland längst eine wachsende Rolle. So hat sich der Anteil von sozialversicherungspflichtig Beschäftigten mit ausländischem Pass im Hoch- und Ausbau laut der Bundesagentur für Arbeit in den vergangenen zehn Jahren mehr als verdoppelt (auf 20% bzw. 17%). Auch die Zahl entsandter Arbeitnehmer ist seit der Finanzkrise stärker gestiegen als die der inländischen Beschäftigten: Sie hat sich der Sozialkasse Soka-Bau zufolge ebenfalls mehr als verdoppelt (auf 85.000 im letzten Jahr).

Bechtold ist skeptisch, ob die Bemühungen der Bundesregierung fruchten: Unternehmen wie Diringer & Scheidel bräuchten auch auf der gewerblichen Ebene Mitarbeiter, die in den Berufsbildern ausgebildet wurden - und keine Hilfsarbeiter. Wenn Unternehmen Arbeitskräfte aus dem Ausland erst "mit viel Aufwand" fit machen und zusätzlich Sprachbarrieren überwinden müssen, sei das Problem nur verschoben.

Harald Thomeczek

List umwirbt Wunschkollegen mit Geschenken

Die List-Gruppe setzt bei der Suche nach Fachkräften auf Individualität und persönliche Ansprache. Geschenke sind dabei ein sympathisches Mittel.

Die List-Gruppe setzt bei der Suche nach Fachkräften auf Individualität und persönliche Ansprache. Geschenke sind dabei ein sympathisches Mittel.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Mangostar

Karriere17.01.2019
Es erinnert ans moderne Dating: Die Nordhorner List-Gruppe schreibt auf der Suche nach Bauingenieuren ausgewählte Wunschkandidaten in sozialen Netzwerken an, beschenkt sie und lädt zum ... 

Es erinnert ans moderne Dating: Die Nordhorner List-Gruppe schreibt auf der Suche nach Bauingenieuren ausgewählte Wunschkandidaten in sozialen Netzwerken an, beschenkt sie und lädt zum Essen ein. Das preisgekrönte Konzept funktioniert, sagt der Personalchef. Und es spart die Kosten für den Headhunter.

Geeignete Fach- und Führungskräfte fürs Unternehmen zu finden, ist derzeit eine Kunst für sich. Der Bedarf ist hoch, das Angebot überschaubar. Der Arbeitsmarkt in der Immobilienbranche hat sich längst dahin entwickelt, dass sich die begehrten einstiegs- oder wechselbereiten Bewerber ihren künftigen Geldgeber aussuchen können. Der Chef muss um den Wunschkandidaten werben, nicht mehr andersherum.

Die List-Gruppe kennt das aus eigener Erfahrung. "Der Markt ist in unserer Branche so abgegrast wie noch nie", erklärt Sebastian Wirbals, Abteilungsleiter Personal und Organisation. Zudem sitze das Unternehmen mit seinen Standorten z.B. in Nordhorn, Bielefeld oder auch Essen nicht in den Metropolen des Landes, sondern in Gegenden, die nicht für jede Spitzenkraft reizvoll seien. Der Ausweg für die List-Gruppe: kreativ werden. Seit einem halben Jahr setzt sie ein Konzept um, das ohne großen Einsatz von Geld und Zeit gute Ergebnisse im Kampf um die Hochkaräter bringt. Es heißt "Hans, wo bleibst Du?" und kommt ganz ohne Bewerbungsunterlagen aus.

Ausgangspunkt sind die Personalempfehlungen bereits beschäftigter Mitarbeiter. Sie kennen beide Seiten - zum einen die Person, die sie sich als Kollegen wünschen, vielleicht aus dem Studium oder von einem früheren Job, und zum anderen die Arbeitsweise und Aufgaben bei List. Sie können selbst abschätzen, ob beides zusammenpasst. List macht sich diese Vorauswahl schon seit Jahren zunutze. "Mit der persönlichen Ansprache von potenziellen Mitarbeitern sind wir sehr erfolgreich", sagt Wirbals.

Jetzt geht List einen Schritt weiter und umwirbt die Kandidaten noch mehr. Sobald er den Namen des Wunschkollegen kennt, setzt sich Wirbals mit ihm über die sozialen Medien in Kontakt. Dabei konzentriert er sich auf die beruflich orientierten Netzwerke Xing und LinkedIn. "98% der Kandidaten finden wir dort, die meisten auf Xing", erklärt der Personaler. Eine Ansprache über Facebook lehnt er indes ab. "Das ist uns zu privat, da stören berufliche Themen eher."

Die erste Nachricht besteht nur aus einem kleinen Textbaustein. Die Botschaft: "Wir finden Dich interessant und möchten mit Dir ins Gespräch kommen. Du stehst auf unserer WishList und wir haben ein Geschenk für Dich." Kurz und knapp, gleich kollegial per Du und auf keinen Fall aufdringlich sein, das ist List wichtig. "Der Kandidat hat einen stressigen Job mit viel Verantwortung, da hat er keine Zeit zu verschenken", sagt Wirbals. Auf Informationen zum Unternehmen verzichtet er deswegen. "Danach kann der Adressat bei Interesse selbst googeln."

Von großer Bedeutung ist hingegen der Link zu einer individuellen Landingpage. Dort wird der Ausgewählte noch einmal persönlich angesprochen und gelangt zu einem Video, in dem neben Wirbals auch der Geschäftsführer und Vorstandsvorsitzende Gerhard List mitspielt. Sie unterhalten sich darüber, dass sie so gerne dem Kandidaten das Geschenkpaket zuschicken wollten, doch die Adresse gar nicht haben. Der Umworbene kann dann seine Daten eingeben und erhält kurze Zeit später ein Präsent. "Es ist meist etwas Hochwertiges, etwas zum Basteln", verrät Wirbals. Eben etwas, an dem viele Bauingenieure Spaß haben. Sollte Wirbals individuelle Vorlieben des Kandidaten kennen, passt er das Geschenk entsprechend an. Vielleicht erreicht List bereits damit, dass der Umworbene seine Telefonnummer herausrückt und zu einem Gespräch bereit ist. Wenn nicht, zündet die nächste Stufe: eine Einladung zum Essen in einem angesehenen Restaurant. "Dort liegt dann eine elektronische Grußkarte am Tisch", erzählt Wirbals. Die Message wiederum: "Jetzt sollten wir mal ins Gespräch kommen." Der Kandidat kann als Antwort seine Kontaktdaten hinterlassen, Chef List ruft ihn dann zurück.

Der Ausgewählte hat stets die Möglichkeit, selbst aktiv und ohne Begründung den Kontakt zu List zu beenden. Auf der Landingpage zeigt ihm der "Schade"-Button den Ausstieg. Selbst bei einem Abschied des Wunschkollegen aus dem Kontakt ist Wirbals nicht enttäuscht. "Das ist eine lang angelegte Kampagne", betont er. Womöglich habe diesmal der Zeitpunkt für das Gesprächsangebot nicht gepasst. "Aber vielleicht denkt er später an uns und bewirbt sich dann."

15 Kandidaten hat Wirbals in den vergangenen Monaten auf diese Weise kontaktiert, die Gesprächsquote liegt bei etwa 70%. "Drei Bauingenieure und Vertriebler haben wir über diesen Weg zu uns geholt", berichtet er. Auch wenn das keine Massen sind, die den noch immer hohen Bedarf an Bauingenieuren im Unternehmen decken, und sich die Dialoge gerne mal über mehrere Monate hinziehen, so sind es doch Erfolge, die sich nicht zuletzt auch im Budget bemerkbar machen. Denn auf diesem Weg hat List die Honorare für die Headhunter gespart. Die würden sonst beispielsweise etwa 25% bis 30% des Jahresbruttogehalts eines Bauingenieurs kassieren. "Und die Jungs verdienen nicht schlecht", gibt Wirbals zu bedenken.

Noch mehr freut es den Personaler, wenn die Kampagne selbst bei den Kandidaten erfolgreich ist, die bislang kein Interesse gezeigt haben. Aktuell sei es gelungen, einen Wunschkandidaten nach der Essenseinladung dazu zu bewegen, ein Gespräch mit dem Chef zu führen. Vorher hätten sich schon zwei Headhunter an dem Mann die Zähne ausgebissen.

Das Konzept der List-Gruppe ist das Ergebnis aus einer Zusammenarbeit mit der Kreativagentur Muuuh! Digital. Gemeinsam haben sie damit die Jury des HR Excellence Awards überzeugt und in der Kategorie Recruiting-Kampagne (KMU) den ersten Platz belegt.

Anke Pipke

Der Mitarbeiter als Recruiting-Zugpferd

Gerhard List setzt seine Mitarbeiter via Karriereportal für die Kandidatenansprache an.

Gerhard List setzt seine Mitarbeiter via Karriereportal für die Kandidatenansprache an.

Bild: a|w|sobott

Karriere22.09.2016
Die List-Gruppe setzt in puncto Recruiting auf einen zusätzlichen Kanal: Der Bau- und Immobiliendienstleister hat ein Karriereportal eingerichtet, auf dem leibhaftige Mitarbeiter für ... 

Die List-Gruppe setzt in puncto Recruiting auf einen zusätzlichen Kanal: Der Bau- und Immobiliendienstleister hat ein Karriereportal eingerichtet, auf dem leibhaftige Mitarbeiter für ihren Arbeitgeber werben. Denn in der Branche, in der die Unternehmensgruppe unterwegs ist, bewerben sich vor allem höher Qualifizierte aktuell kaum noch von selbst.

Eine Auszubildende, die als Popstar inszeniert wird, ein Projektleiter als Golfcrack, oder der Leiter Human Resources in Rocky-Boxerpose. Wer sich auf dem Karriereportal umschaut, das die Unternehmensgruppe List aus dem niedersächsischen Nordhorn an der Grenze zu den Niederlanden vor einigen Monaten gestartet hat, bekommt schnell das Gefühl, auf die Seite einer Hochglanz-Werbeagentur geraten zu sein. Und irgendwie stimmt der Eindruck ja auch: Wie eine Werbeagentur Produkte bewirbt, so "bewerben wir uns bei den Kandidaten", sagt Vorstandsvorsitzender Gerhard List.

Der berühmte "War for Talents" sei für ihn längst kein düsteres Szenario mehr, sondern Realität, sagt List. Und zwar nicht erst seit gestern, sondern "locker seit fünf Jahren". Dazu muss man wissen, dass die anno 1901 als klassisches Bauunternehmen gestartete Firma ein halbes Dutzend operative Gesellschaften gegründet hat: Generalübernehmer in Bielefeld, im Taunus und, zum 1. Oktober 2016, in München, eine Projektentwicklungsgesellschaft für Einzelhandelsimmobilien in Oldenburg, eine Tochter, die sich um die Finanzierung dieser Developments kümmert und eine Tochter für die technische Gebäudeausrüstung.

"Ich habe mir damals gesagt: Wenn wir wachsen wollen, müssen wir dort hingehen, wo es genug gute Leute gibt. Es ist leider nicht so einfach, Kandidaten davon zu überzeugen, nach Nordhorn zu kommen", sagt List, der das Familienunternehmen in vierter Generation führt. Mittlerweile zählt der Mittelständler über 200 Mitarbeiter. Im Jahr 2010 waren es nur 39. Die Betriebsleistung versechsfachte sich in dieser Zeit auf rund 200 Mio. Euro. Zurzeit sind 18 Stellen vakant. In München, Nordhorn, Bielefeld und im Rhein-Main-Gebiet werden u.a. gesucht: Projektleiter und -manager sowie Bauleiter im Teil- und Schlüsselfertigbau und/oder im Rohbau und Ausführungsplaner für Heizungs-, Sanitär- und Klimatechnik oder für Elektrotechnik.

"In unserer Branche bewerben sich vor allem höher Qualifizierte kaum noch von selbst. Die haben ja in der derzeitigen Marktsituation meistens schon alle gute Jobs. Und dass einer von sich aus weg will, kommt eher selten vor", erklärt List. Vor diesem Hintergrund entstand die Idee, ein Karriereportal im Internet aufzusetzen. Im Mittelpunkt: leibhaftige Mitarbeiter. "Die Leute, die Sie da sehen, arbeiten wirklich bei uns, und die Hobbys sind auch echt", betont List.

Die Idee dahinter: Wer auf eine Stellenausschreibung stößt oder z.B. von einem Ex-Kollegen zu einer Bewerbung ermuntert wird und daraufhin im Netz surft, um sich einen ersten Eindruck von List als Arbeitgeber zu verschaffen, soll von seinen möglichen künftigen Kollegen für List eingenommen werden: "Er soll erfahren, wer wir wirklich sind, wie wir ticken und welche Menschen hinter unserer Unternehmensgruppe stecken", so Gerhard List. Stichwort: Employer Branding.

Der HR-Leiter mit einer Leidenschaft für fliegende Fäuste sagt z.B.: "Taktik, Tempo, Kraft und Kondition entscheiden, wer der Sieger ist. Niederlagen gehören immer dazu. Mit einer zweiten Chance sieht die Welt dann anders aus - dann packt mich der Ehrgeiz. Im Job ist es genauso. Da bin ich genau richtig."

Was die Schlagkraft des neuen Karriereportals angeht, ist sein Chef Gerhard List Realist: "Natürlich reicht es nicht, einfach so ein Portal ans Netz zu bringen." Aber wenn die konventionelle Kandidatenansprache - über Stellenanzeigen in der Zeitung, auf Stellenportalen oder auf der Website - oder Empfehlungsmarketing auf Ex-Kollegen-Ebene nicht mehr die gewünschten Ergebnisse liefert, weil Arbeitnehmer frei zwischen mehreren Stellenangeboten wählen können, heißt es eben, neue Wege auszuprobieren.

Seit diesem Mai ist das Karriereportal am Netz. "Die Qualität der Bewerbungsgespräche hat zugenommen", versichert List. Die Kandidaten seien viel besser über die List-Gruppe informiert als vorher. Informationen erhalten sie auf dem Karriereportal u.a. auch darüber, wie List auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu abschneidet - nämlich ziemlich gut. Wer mal bei Kununu selbst vorbeischaut, weil er meint, List hätte sich die Rosinen unter den Kununu-Bewertungen für seine Website herausgepickt, wird eines Besseren belehrt. Insgesamt finden sich dort 31 Bewertungen für die List-Gruppe, und ihr Kununu-"Score" liegt bei durchschnittlich 4,38 Zählern - von maximal fünf möglichen.

Die scherzhafte Unterstellung, er habe die 31 Bewertungen alle selbst geschrieben, weist List zurück: "Unser Einfluss auf das, was da geschrieben wird, ist gering." Aber: "Natürlich thematisieren wir das intern und sagen unseren Leuten: Schreibt es ruhig bei Kununu rein, wenn ihr Gutes zu berichten habt."

Harald Thomeczek

Arbeitsplätzchen gefällig?

Mit einem lebensgroßen Aufsteller warb die List-Gruppe für die diskrete
Mitnahme der "Arbeitsplätzchentüten" mit einem Flyer zu den aktuellen
Stellenangeboten - und einem Keks.

Mit einem lebensgroßen Aufsteller warb die List-Gruppe für die diskrete Mitnahme der "Arbeitsplätzchentüten" mit einem Flyer zu den aktuellen Stellenangeboten - und einem Keks.

Bild: sma

Karriere21.11.2013
Die List-Gruppe hat die diesjährige Expo Real auch zur Rekrutierung genutzt und dafür eine eigene Kampagne entwickelt. Eine lebensgroße Pappfigur sollte die am Stand vorbeiströmenden ... 

Die List-Gruppe hat die diesjährige Expo Real auch zur Rekrutierung genutzt und dafür eine eigene Kampagne entwickelt. Eine lebensgroße Pappfigur sollte die am Stand vorbeiströmenden Besucher zum Zugreifen nach den Stellenangeboten animieren.

In weißen Papiertüten mit dem Aufkleber "Arbeitsplätzchen" und einem stilisierten roten Keks hatte das Unternehmen einen Flyer, auf dem die neun ausgeschriebenen Stellen aufgelistet waren, sowie ein Plätzchen - also einen Keks - verpackt. Zu den diskreten Tütchen haben in den drei Tagen etwa 300 Messebesucher gegriffen. Auf dem Stand selbst hätten sich nur sehr wenige getraut, um Fragen zu den Ausschreibungen zu stellen, sagt Laura Raasch, zuständig für Öffentlichkeitsarbeit bei List. Am größten sei das Interesse nach einer Ausschreibung in der Projektentwicklung gewesen. Das Unternehmen, das rund 100 Beschäftigte an drei Standorten zählt, hat bei der Rekrutierung ganz auf den Stand gesetzt und war weder in der Online-Jobbörse auf der Expo-Real-Homepage noch innerhalb des Job Corners am Messemittwoch vertreten. Hat sich der Aufwand für die Gruppe gelohnt?

Nach der Messe hätten schon Bewerbungsgespräche stattgefunden. Und es habe mehr Zugriffe auf die Homepage des Unternehmens gegeben. "Die Besucher der Expo Real beschäftigen sich auf der Messe in der Regel nicht offensiv mit dem Thema Arbeitgeberwechsel, da sie für ihren Arbeitgeber nach München reisen. Mit der Aktion "Arbeitsplätzchen?" war es dennoch möglich, potenzielle Bewerber auf unsere Unternehmensgruppe aufmerksam zu machen und über die offenen Stellen zu informieren", sagt Gerhard List, Vorstandsvorsitzender von List. "Die Reaktionen waren durchweg positiv. Insofern bin ich mir sicher, dass wir uns als Arbeitgeber interessant gemacht haben", lautet sein Fazit zu der Aktion.

Sonja Smalian