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Der Mann mit der Pferdemaske ist ein Hingucker, Blau ist ein Hingucker. "Blau ist wow", sagt Gegenbauer, und rückt seine Unternehmensfarbe in den Fokus der Kampagne.

Der Mann mit der Pferdemaske ist ein Hingucker, Blau ist ein Hingucker. "Blau ist wow", sagt Gegenbauer, und rückt seine Unternehmensfarbe in den Fokus der Kampagne.

Quelle: mc-quadrat im Auftrag von Gegenbauer

Karriere12.09.2019
Wer etwas zu zeigen hat, tut das heutzutage gerne per Video. Auch das Employer-Branding findet zunehmend auf YouTube statt. Von Facility-Managern über Baufirmen bis hin zu ... 

Wer etwas zu zeigen hat, tut das heutzutage gerne per Video. Auch das Employer-Branding findet zunehmend auf YouTube statt. Von Facility-Managern über Baufirmen bis hin zu Beratungshäusern - alle versuchen auf unterschiedliche Weise, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren.

Rezo - ein Name, den man selbst in der Offline-Welt seit der Europawahl kennt. Der YouTuber hat es mit seiner harten Kritik an der CDU geschafft, in die Schlagzeilen zu kommen, sogar in althergebrachten Zeitungen zum Anfassen. Während sich die Zahl der Print-Leser kaum exakt erfassen lässt, beeindruckt die Aufmerksamkeit, die Rezos Video auf YouTube erlangt hat: etwa 16 Mio. Aufrufe.

Die Reaktionen auf das Rezo-Video zeigen, dass YouTube, Videos und Bewegtbilder aus dem Alltag der Bevölkerung nicht mehr wegzudenken sind. Vor allem Männer und Frauen im Alter von 18 bis 34 Jahren gehören zur Hauptnutzergruppe des Videoportals. Aus Sicht der Personaler also meist jene, die sich im Berufsleben noch orientieren. Somit ist YouTube eine Chance, sich Berufseinsteigern und Young Professionals im Video als Arbeitgeber zu präsentieren.

Einige Unternehmen aus der Immobilienbranche nutzen bereits diese Möglichkeit. Zu den aktivsten Branchenzweigen dürfte das Facility-Management gehören. Caverion ist mit seiner mehrteiligen Weltraum-Saga noch in Erinnerung (zum Nachlesen: "Caverion schraubt am Warp-Antrieb", IZ 9/16). In ähnlichem Maßstab angelegt als große Employer-Branding-Kampagne mit Kinospot und Werbung im öffentlichen Raum ist aktuell "Blau ist wow" von Gegenbauer. Seit Februar 2019 und derzeit in Münchner Multiplex-Kinos sowie auf YouTube ist der Werbespot zu sehen. Im Videoportal zählt er inzwischen etwa 1,3 Mio. Aufrufe.

"Blau ist doch eigentlich nur ne Farbe, oder? Falsch. Blau ist viel mehr." So startet der 50-Sekünder, in dem der Zuschauer in Kombination mit blaudominierten und dynamischen Bildern samt fetziger Musik erfährt: "Blau ist der Himmel, das Wasser, blau ist Deine Zunge." Aber auch: "Blau ist der Gang durch Deine alte Schule, der gemähte Rasen, die warme Heizung, das saubere Büro, der fette Bass beim Konzert. Blau ist hoch über der Stadt (Bild: Fensterputzer am Hochhaus) und tief unter der Erde (Bild: Prüfung der Gebäudetechnik). Blau ist Vielfalt und Zusammenhalt. (...) Blau ist unsere Farbe und unser Stolz. Blau ist Dein Style. Blau ist unser Style. Blau ist wow - Gegenbauer."

Mit diesem Spot will der Facility-Manager gleich mehrere Fliegen mit einer Klappe schlagen: sowohl nach innen als auch nach außen wirken, junge wie erfahrene Arbeitskräfte, Vertreter unterer wie höherer Hierarchien erreichen. Es gehe darum, die Werte des fast 100-jährigen Unternehmens zu präsentieren, Stolz und Identifikation auszulösen, berichtet Tom Kalányos, Leiter Digitale Medien bei Gegenbauer. Damit soll sich die Mitarbeiterbindung erhöhen - abseits vom sonst vielerorts üblichen Mittel der Lohnerhöhungen, die in dieser Branche wegen der knappen Margen nur schwer umsetzbar sind. Dazu trägt auch bei, dass etwa ein Dutzend der Personen, die im Spot zu sehen sind, Original-Mitarbeiter Gegenbauers sind.

Dass die Kampagne "Blau ist wow" zieht, macht Kalányos nicht nur an den vielen Aufrufen auf YouTube fest, sondern auch an den Besucherzahlen der unternehmenseigenen Corporate- und Karriere-Webseite. Seit der Spot zu sehen ist, gebe es dort ein Wachstum von 20% bis 25%. Zudem werde Kalányos bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter oft auf die Kampagne und den Kurzfilm angesprochen. Mindestens so stolz macht es ihn, wenn Kollegen den Spot z.B. bei Pitches zur Präsentation des Unternehmens vor (potenziellen) Kunden einsetzen.

Der personelle, zeitliche wie finanzielle Einsatz für diese Kampagne ist beträchtlich. Das dreiköpfige Team Digitale Medien hat sie zusammen mit der Agentur mc-Quadrat realisiert, die Planung reicht bis ins Jahr 2025 - bis zur Feier der 100-jährigen Unternehmensgeschichte. Nächstes Jahr werde eine weitere Stufe der Kampagne gezündet, berichtet Kalányos. Er will noch nicht zu viel verraten, nur das: "Dann wird es darum gehen, weitere Kollegen zu aktivieren und sie zu Botschaftern für die Marke Gegenbauer zu machen."

Genau das macht gerade Wettbewerber Piepenbrock. Der Facility-Manager stellt in kurzen Zwei-Minuten-Spots seine Mitarbeiter als "Piepenbrocker" vor. Mit dabei ist z.B. Daniel Erdmann, Objektleiter für die Niederlassung Göttingen. Er berichtet frei von der Leber weg, wie vielfältig seine Arbeit sei, was er an seinem Berufsalltag schätze, dass das Geld immer pünktlich komme und er sich auf seinen Meisterbrief im Gebäudereinigerhandwerk freue. Erdmann ist seit 20 Jahren bei Piepenbrock, ein Neuzugang im Vergleich dazu ist derweil Jonas Vetter, Implementierungsmanager des Technischen Managements für Großkunden. Er erzählt vom Einstieg ins Großunternehmen und dem Teamspirit.

Dieses Format, im Video engagierte und zufriedene Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen, ist weit verbreitet und bietet sich auch für kleinere und mittelständische Unternehmen und Firmen aus anderen Branchenzweigen an. Die Limburger Bauunternehmung Albert Weil zum Beispiel ließ einen Azubi, einen Polier und einen Bauleiter erzählen, wie es auf einer Baustelle zugeht. In einem anderen Spot berichten drei Mitarbeiter, auf welchen unterschiedlichen Wegen sie nach dem Studium allesamt bei Albert Weil gelandet sind. Damit will die Baufirma nicht nur die Vielfalt möglicher Einsatzgebiete zeigen, sondern auch einen möglichst authentischen Einblick in die Unternehmenskultur bieten. Der Zuschauer bekommt einen Eindruck, welche Stimmung im Team herrscht, mit welchen Geräten auf der Baustelle gearbeitet wird und wie die Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter sind. Künftig will Albert Weil nach eigenen Angaben noch mehr Videos à la "Ein Tag mit ..." initiieren.

Einen komplett anderen Weg, Nachwuchskräfte und Young Professionals für sich als Mitarbeiter zu gewinnen, geht aktuell BNP Paribas Real Estate (BNPPRE). Der Immobilienberater hat seine vierteilige Videoreihe "The Secret to" veröffentlicht. Die ersten drei Titel suggerieren, dass es auf den ersten Blick um praktische Tipps für den Business-Alltag geht: "Keine Angst vor Smalltalk", "Beim Geschäftsessen punkten" und "Auf Geschäftsreisen bestens vorbereitet". Im letzten Teil kommt BNPPRE dann zum wesentlichen Punkt: "Wann es Zeit wird, den Job zu wechseln". Die Videos sind keine dröge Anleitung, in welcher Reihenfolge z.B. das Hemd zu falten, der Ärmel in welchem Winkel zu legen ist. Vielmehr sind es humorige Episoden, in denen auch ein Teil des echten BNPPRE-Teams zu sehen ist. "Wir wollen damit zeigen, wie wir ticken", erzählt Philipp Benseler, Head of Human Resources bei BNPPRE. Er erinnert sich, dass zu früheren Zeiten in Videos eher die Informationen im Vordergrund standen, heutzutage gehe es mehr ums Storytelling. Informationen auf unterhaltsame Art und Weise und Unternehmenswerte eher implizit zu vermitteln, steht dabei im Fokus.

Während die kurzen Spots von "The Secret to" aktuell auf etwa 3.000 bis 4.000 Aufrufe kommen, hat das Video vom jüngsten Event Adventure@BNPPRE mit angehenden Nachwuchskräften eine deutlich größere Resonanz erzeugt (siehe "Recruiting mit dem Extra-Kick", IZ 4/19). Satte 315.000 Aufrufe wurden bis jetzt gezählt. Junge Menschen in lockerer Atmosphäre, Abenteuer und Adrenalin sind offenbar gute Zutaten für ein aufmerksamkeitsstarkes Video.

YouTube erreicht Milliarden Menschen

Das Online-Videoportal YouTube, das ein Tochterunternehmen von Google ist, zählte Anfang 2019 monatlich rund 1,9 Mrd. Nutzer weltweit. In der Onlinestudie von ARD und ZDF für das Jahr 2018 gaben 83% der befragten 14- bis 29-Jährigen an, ein Videoportal mindestens einmal wöchentlich zu nutzen, 47% schauten sich die Videos mindestens ebenso oft auf Facebook an. Das Statista-Ranking der beliebtesten YouTube-Channels weltweit führt dato das indische Musiklabel T-series mit 110,47 Mio. Abonnenten an, gefolgt von der Einzelperson Pewdiepie mit 100,8 Mio. Abos. Das meistgesehene Video ist laut Statista derweil der Spot zum Song Despacito von Luis Fonsi feat. Daddy Yankee mit 6,4 Mrd. Aufrufen. Es führt sogar die Liste der beliebtesten Videos an, wenn man auf die vergebenen Likes schaut. Da kommt das Video auf 34 Mio. Daumen nach oben. Nach unten zeigen nur 4,2 Mio. Kommentiert wurde es 3 Mio. Mal. api

Anke Pipke

Die Gebäudereiniger kämpfen weiter fürs Weihnachtsgeld

Reinigungskräfte mit Spaß bei der Arbeit.

Reinigungskräfte mit Spaß bei der Arbeit.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Andrey Popov

Karriere29.11.2018
Unternehmen aus dem Facility-Management liegen mit der IG Bau im Clinch. Die Gewerkschaft fordert ein Weihnachtsgeld für die Gebäudereiniger. Dabei haben die Arbeitgeber bereits für die ... 

Unternehmen aus dem Facility-Management liegen mit der IG Bau im Clinch. Die Gewerkschaft fordert ein Weihnachtsgeld für die Gebäudereiniger. Dabei haben die Arbeitgeber bereits für die jüngsten Lohnerhöhungen tiefer in die Tasche greifen müssen. Sie lehnen die zusätzliche Forderung nun ab.

Bald ist Weihnachten. Da ist Ende November bei vielen Arbeitnehmern das Lohnsäckchen besonders gut gefüllt. Weihnachtsgeld nennt sich das Plus am Jahresende. Das hätten auch gerne die Gebäudereiniger. Es soll aber nicht nur ein kleiner Obolus sein. Ein tariflich geregeltes Weihnachtsgeld wäre angebracht, fordern sie. Die Branche sei eine der wenigen, in der es so etwas noch gar nicht gebe. Tatsächlich hat das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung in der aktuellen Weihnachtsgeldstudie herausgefunden, dass 77% aller Beschäftigten in Betrieben mit Tarifvertrag Weihnachtsgeld bekommen. Die Gebäudereinigerbranche mit ihren etwa 600.000 Beschäftigten fällt nicht darunter. Die Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt (IG Bau) will das nun ändern.

Der Kreis der Begünstigten würde allerdings nicht unmittelbar alle Gebäudereiniger umfassen. Denn die IG Bau kämpft zunächst nur für ihre Mitglieder. Auch eine Gewerkschaft muss eben schauen, dass sie mit exklusiven Vorteilen wie auch schon dem Urlaubsgeld Mitglieder aus der Branche bindet und weitere anwirbt. Eine Allgemeinverbindlichkeit von Zusatzzahlungen ist da nicht immer das höchste Ziel. Wie viele Gebäudereiniger in der IG Bau organisiert sind, will die Gewerkschaft nicht verraten.

Auch geringfügig entlohnte Beschäftigte, die in der Gebäudereinigung einen bedeutsamen Teil der Mitarbeiterschar ausmachen (siehe Tabelle "Der Umsatz pro Beschäftigtem steigt"), profitierten nur bedingt vom Weihnachtsgeld und Lohnerhöhungen. Um nicht über die 450-Euro-Grenze und damit in die Pflicht zu geraten, Sozialabgaben leisten zu müssen, gibt es für sie statt zusätzlichem Geld weniger Arbeitszeit.

Seit Sommer 2018 wünscht sich die IG Bau das Weihnachtsgeld für ihre Mitglieder. "Wir fordern als Einstieg 80 Stundenlöhne, bei längerer Betriebszugehörigkeit mehr. Teilzeitbeschäftigte sollen anteilig ihrer Arbeitszeit berücksichtigt werden", sagt Ruprecht Hammerschmidt, Leiter Kommunikation und Öffentlichkeitsarbeit der IG Bau. Doch die Arbeitgeber, vertreten durch den Bundesinnungsverband des Gebäudereiniger-Handwerks (BIV), seien lange Zeit nicht einmal bereit gewesen, Verhandlungen zu diesem Thema auch nur aufzunehmen, und hatten die Arbeitnehmer nur per Pressemitteilung wissen lassen, dass es mit ihnen keinen Tarifvertrag über ein Weihnachtsgeld geben werde, moniert die Gewerkschaft.

Das ließ die IG Bau nicht auf sich sitzen und rief vergangene Woche zu Warnstreiks auf. Etwa 24 Stunden lang wurden rund 170 Objekte bestreikt - vom Flughafen Frankfurt, wo etwa 200 Reiniger den Lappen ruhen und die Putzeimer stehen ließen, über Industrieobjekte und Verwaltungen bis hin zu Krankenhäusern und Schulen. Mit dabei waren auch Kleinstobjekte mit zwei Beschäftigten. Selbst beim Innungsobermeister des Saarlands, Bernhard Weißhaupt, also einem Gegner des Weihnachtsgelds, wurde die Arbeit niedergelegt. Streikende Beschäftigte stammten auch aus zahlreichen namhaften Betrieben wie Piepenbrock, Dussmann, Wisag und Gegenbauer.

"Warnstreiks haben ins Schwarze getroffen", überschrieb die IG Bau nach dem Streikende am Dienstag ihre Pressemitteilung. Ja, es gebe Gespräche zwischen Gewerkschaft und BIV. Das sei zwar noch keine Tarifverhandlung, aber die IG Bau erwarte nun von den Arbeitgebern "eine zeitnahe Rückmeldung, wie es in diesem Punkt weitergehen soll", heißt es. Der BIV bestätigt, dass sich ihr Geschäftsführer Johannes Bungart mit IG-Bau-Bundesvorstandsmitglied und Verhandlungsführerin Ulrike Laux unterhalten habe. Für alles Weitere bräuchte der BIV aber erst einmal ein Mandat der Mitglieder. Und das liege noch nicht vor.

Vielmehr verweist der BIV auch nach den Warnstreiks weiterhin auf seine Argumente gegen die Zahlung eines Weihnachtsgelds. So sei erst Ende vergangenen Jahres ein dreijähriger Lohntarifvertrag ausgehandelt worden, der eine "deutliche" und schrittweise Erhöhung der Tariflöhne mit einer Angleichung der Ostlöhne an das Westniveau verbinde. In der untersten Lohngruppe, also für die meisten Beschäftigten in der Innenreinigung, gelten ab Dezember 2020 in Ost und West jeweils 10,80 Euro die Stunde. Aktuell sieht die Lohntabelle noch 10,30 Euro für Beschäftigte im Westen und 9,55 Euro im Osten vor. In der Lohngruppe 6, z.B. für qualifizierte Glas- und Fassadenreiniger, erhöht sich der Stundenlohn von aktuell 13,55 Euro im Westen und 12,18 Euro im Osten auf dann bundesweit 14,10 Euro. Das sind aus Sicht des BIV "vernünftige Löhne". "Das geforderte 13. Monatsgehalt", wie die Innung das Weihnachtsgeld bezeichnet, wäre eine weitere Lohnerhöhung, die zurzeit "nicht umsetzbar" sei, sagt ihr Geschäftsführer Bungart. Auch die Dienstleister Piepenbrock mit 21.000 Mitarbeitern in der Gebäudereinigung und Wisag mit 19.000 Reinigungskräften unterstreichen diese Haltung und betonen, dass die vereinbarten Stundenlöhne deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn von derzeit 8,84 Euro pro Stunde liegen. "Es war uns schon immer ein Anliegen, dass unsere Mitarbeiter fair entlohnt werden", sagt Jörg Tobollik, Geschäftsführer der Wisag Gebäudereinigung Holding. Das Unternehmen zahlt z.B. allen seinen Gebäudereinigern Urlaubsgeld, obwohl nur Gewerkschaftsmitglieder Anspruch darauf hätten. Bei der Forderung nach einem Weihnachtsgeld bleibt Wisag allerdings kritisch. Der aktuelle Lohntarifvertrag gebe allen Beteiligten Planungs- und Budgetsicherheit. "Für eine weitere Lohnerhöhung können wir unsere Kunden sicher nicht gewinnen", sagt Tobollik.

IG-Bau-Vertreterin Laux hält dagegen: "Die Beschäftigten in der Gebäudereinigung sind sauer. Sie wollen endlich die Anerkennung, die sie sich verdient haben, und nicht länger als Arbeitnehmer zweiter Klasse behandelt werden. Die meisten arbeiten in der untersten Lohngruppe. Sie arbeiten zuverlässig und hart. Reichtümer scheffeln sie dabei nun wirklich nicht." Die Attraktivität der Gebäudereinigerbranche wachse "ganz sicher nicht mit Dumpingmethoden". Damit die Arbeitgeber aus der Branche für Beschäftigte attraktiver würden, "brauchen wir sichtbare Signale für mehr Wertschätzung und Anerkennung". Das Weihnachtsgeld, findet Laux, wäre "dafür ein gutes Beispiel".

Ein Blick auf die Daten aus der Handwerkszählung des Statistischen Bundesamts legt derweil nahe, dass es der Gebäudereinigerbranche recht gut geht. Die Umsatzzahlen stiegen bis 2016 stetig, der Umsatz mit jedem Mitarbeiter ebenfalls (siehe Tabelle "Der Umsatz pro Beschäftigtem steigt"), die angesprochenen Lohnerhöhungen für die Reiniger wurden Ende 2017 vereinbart. Der BIV spricht zudem von einem akut hohen Bedarf an Personal. Ihn mittels eines zusätzlichen Weihnachtsgelds decken zu können, sieht er allerdings nicht.

Ob und wann die Verhandlungen zum Weihnachtsgeld weitergehen, ist noch nicht absehbar. Die IG Bau behält sich nach eigenen Angaben weitere Aktionen vor.

Währenddessen ruhen die Gespräche zwischen der IG Bau und dem BIV zum Rahmentarifvertrag, die im Frühjahr 2018 begonnen haben. Nach mehreren Gesprächsrunden gibt es auch dort kein Vorankommen. Strittige Fragen werden nun in mehreren kleinen Gruppen diskutiert. Bei den Gesprächen geht es u.a. um die Eingruppierung von Fachkräften, einen Branchentreue-Bonus von Beschäftigten, um den Erhalt von Urlaubstagen bei Arbeitgeberwechseln und die Einführung gewerkschaftlicher Vertrauensleute.

Anke Pipke

Zwischen Quotenfrau und Superwoman

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: lassedesignen

Karriere19.10.2017
Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, ... 

Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, mitunter als Quotenfrauen verschrien sind, gehört zu den unvermeidlichen Kollateralschäden des Wandels. Unternehmen, die diesen aktiv gestalten, tun sich selbst einen Gefallen.

Pinkelpause bei einem global operierenden Immobilien-Investment-Manager. Die Herren, die der Natur gemeinsam freien Lauf lassen, sind in schlechter Stimmung: Wieso denn die Wahl nicht auf einen von ihnen, sondern ausgerechnet auf Frau x gefallen sei? Kann ja wohl nur daran liegen, dass hier - ganz dem Zeitgeist entsprechend - jetzt auch mal eine Frau an der Spitze stehen soll. Der neuen Chefin haftete nun das Stigma an, dass sie den Posten nur bekommen hat, weil sie eine Frau ist.

Das Unternehmen, um das es in obiger Anekdote, die der IZ aus zuverlässiger Quelle zugetragen wurde, gibt Frauen zunehmend Zugang zu Entwicklungsprogrammen und damit auch zu Talent-Pools für eine langfristige Nachfolgeplanung. So gesehen ist Frauenförderung ein zweischneidiges Schwert: Frauen in Spitzenpositionen gelten schnell als Quotenfrau - und meinen womöglich, Superwoman sein zu müssen, um jeden Zweifel über die Berechtigung ihrer Berufung zu ersticken.

"Solange das Frausein ein Thema ist, so lange werden Frauen denken, dass sie eine Extrameile gehen müssen. Und es reicht ja schon, dass sie das denken", sagt Tobias Just, Geschäftsführer und wissenschaftlicher Leiter der Irebs-Akademie, der von Berufs wegen viel mit karrierebewussten Frauen zu tun hat. Doch so zu tun, als würde sich das mit der Gleichstellung von alleine regeln, weil Unternehmen es sich angesichts von demografischem Wandel und - von vielen Arbeitgebern beklagtem - Fachkräftemangel heute eh nicht mehr leisten könnten, sich Potenzialträger gleich welchen Geschlechts entgehen zu lassen, geht an der Realität vorbei. "Wir sind mit Sicherheit noch nicht da, wo wir sein sollten: dass diskriminierungsfrei allein auf Erfolgsbeiträge, Qualifikation und Kompetenz geachtet wird", ist sich Just sicher.

Vor allem Führungsposten werden oft auf informellem Wege vergeben. Da sei im Vorteil, "wer Zugang zu den Old Boys' Networks hat. Deshalb bekommen Sie von mir ein klares Ja für die Frauenquote. Erst dann wird sich was in den Vorstandsetagen ändern", sagt Jovita Galster-Döring, Vorstandsmitglied des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft.

Erika Werres, Leiterin Planen und Entwicklung bei der WvM Immobilien und Projektentwicklung in Köln, hält nichts von einer Frauenquote. Sie sieht den Knackpunkt woanders: "Das ist in meinen Augen nicht der richtige Ansatz. Viel wichtiger ist, dass die Bezahlung in gleichen Positionen angeglichen wird." Nur so würden, sobald die Familienplanung ansteht, nicht mehr wie bisher oft automatisch die Frauen zuhause bleiben, "sondern sicher auch ein paar mehr Männer die Erzieherrolle übernehmen bzw. in Teilzeit arbeiten".

22% - so viel verdienen Frauen laut dem "Women in Work Index" von PwC weniger als Männer. Geht es mit der bisherigen Geschwindigkeit weiter, dauert es bis zum Jahr 2297, bis sich die Lohnlücke schließt. In Zahlen wie diesen kommt auch zum Ausdruck, dass sich Frauen tendenziell für schlechter bezahlte Branchen bzw. Berufe entscheiden, länger in Elternzeiten gehen und seltener in Führungspositionen anzutreffen sind etc. Bereinigt liegt die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland zwischen ca. 2% und 7%, je nachdem, wer es berechnet und wie er das macht.

Headhunter, die Positionen in der Immobilienbranche besetzen und mit denen die IZ gesprochen hat, bejahen, dass es natürlich auch in der Immobilienwirtschaft eine Gender Pay Gap gibt. Sie beziffern das Delta auf durchschnittlich 5% bis 15%. Wohlgemerkt: auf vergleichbaren Positionen. "Das Gehalt für eine vakante Position ist ja nicht von Anfang an in Stein gemeißelt. Es gibt eine Bandbreite, innerhalb der sich der Arbeitgeber und die Kandidaten bewegen", sagt Kathrin von Hardenberg, Gründerin und Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. Und diesen Spielraum nutzen männliche Bewerber eben entschlossener aus als weibliche.

"Kein Kunde von uns stellt sich hin und sagt, wir zahlen der Frau maximal nur das und das, einem Mann würden wir aber grundsätzlich mehr zahlen", ergänzt Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Dass Frauen weniger verdienen, führt auch Goldhahn darauf zurück, dass "sie meist auch weniger fordern, schon beim Berufseinstieg". Und dieser Rückstand potenziere sich natürlich mit der Zeit.

Ein weiteres, zugegeben ziemlich vages, Indiz dafür, dass die Chancengleichheit der Geschlechter trotzdem auch und insbesondere in der Immobilienwirtschaft noch nicht flächendeckend Realität ist, ist die ungleiche Gewichtung der Frauen- und Männeranteile auf einschlägigen Branchenveranstaltungen. Auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobbörse vor allem für Nachwuchskräfte, sieht man nicht weniger junge Damen als Herren. Doch auf der großen Expo Real und noch mehr auf der Mipim in Cannes, wohin vor allem Führungskräfte reisen dürfen, ist das männliche Übergewicht schier erdrückend.

Selbst in Unternehmen, die ein mehr oder weniger ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in der Gesamtbelegschaft haben, neigt sich die Waage immer mehr Richtung Mann, je höher hinauf es geht. Warum ist das so? Und wann wird es sich ändern? "Das wird sich erst dann ändern, wenn wirklich alle Unternehmen aktiv Frauenförderprogramme anbieten", sagt Galster-Döring. Denn Frauen seien in ihrer Karriere "strukturell benachteiligt, häufig unbeabsichtigt und unbewusst". Sie würden bei gleicher Leistung schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen. Ihnen werde, auch aufgrund mangelnder Vorbilder, weniger zugetraut - ein Teufelskreis.

Ein Vergleich der Frauenanteile der Weiterbildungsstudiengänge an Justs IrebsAkademie einerseits und im universitären Erststudium andererseits legt den Verdacht nahe, dass Frauen tatsächlich nicht ähnlich stetig unterstützt werden wie Männer. So liegt z.B. der Frauenanteil im Kontaktstudium Immobilienökonomie im Schnitt der letzten Jahre bei nicht einmal einem Drittel, während der entsprechende Wert im Studiengang Master of Real Estate am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft an der Uni Regensburg im Mittel der letzten Jahre rund 50% beträgt.

Strategien zur Karriereentwicklung von Frauen haben bislang nur verschwindend wenige Arbeitgeber ausgearbeitet, wie unlängst eine Umfrage von Kenneweg Property Personalberatung bestätigte. "Ich kann nicht erkennen, dass es einer besonderen Frauenförderung bedarf", sagt Anita Bellmann, Leiterin Konzernpersonalabteilung der Immobiliengruppe Rhein-Neckar mit ca. 1.000 Mitarbeitern, zu der auch der Mannheimer Property- und Facility-Manager Treureal gehört. "Und Frauen machen bei uns auch genauso Karriere wie Männer. Wer die entsprechenden Kompetenzen mitbringt, bekommt auch seine Chance", versichert Bellmann. Für einen wichtigen Aspekt der Mitarbeiterbindung hält Bellmann Vertrauensarbeitszeit: die Freiheit, sich seine Zeit selbst einzuteilen. Dies umfasse auch die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten - ohne dadurch Nachteile zu erleiden.

Geschlechterspezifischen Programme, die auf eine Führungslaufbahn vorbereiten, sucht man auch beim Facility-Manager Piepenbrock vergebens. Und "dafür sehen wir auch in der Zukunft keinen Bedarf", sagt Claudia Schopf, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting. Dafür bietet der Osnabrücker Gebäudedienstleister angehenden Führungskräften aller Art Seminare mit Modulen zu Selbstführung, Mitarbeiterkommunikation oder zur Weiterentwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten an.

Auch Deutschlands größter Immobilienentwickler, die Zech-Gruppe, hat kein Programm zur Frauenförderung aufgelegt. Allerdings besteht das Immobilienimperium von Zech aus vielen unternehmerisch selbstständigen Einheiten, die zwar kapitalseitig mit der Management-Holding verbandelt sind, aber sonst weitgehend ihr eigenes Ding machen. Der Projektentwickler und Asset-Manager Art-Invest Real Estate Management ist mit aktuell 136 Mitarbeitern schon eines der großen Häuser unter dem Zech-Dach. Für ein regelrechtes Frauenförderprogramm ist Art-Invest aber offenbar immer noch zu klein. Rüdiger von Stengel, einer der beiden geschäftsführenden Gesellschafter, hält dergleichen jedenfalls für entbehrlich, weil "wir sowieso nur auf die Leistung gucken".

Dass Frauen es in einer technik- und baulastigen sowie angeblich netzwerkbedürftigen Profession wie der Projektentwicklung schwerer haben könnten als Männer, mag der Art-Invest-Chef nicht recht glauben: "Wir haben bislang nur gute Erfahrungen mit Frauen gemacht, auch in der Projektleitung!" Und die Sache mit der Vereinbarkeit? "Die technische Leiterin arbeitet auf Vier-Tage-Basis." Termine könne man planen - zumal, wenn man wie Art-Invest als Bauherr am längeren Hebel sitze. "Ist doch alles machbar. Niemand muss Meetings nach 17 Uhr abhalten. Und mit der ganzen Elektronik kann man auch mal abends seine Mails abarbeiten." Die mangelnde Präsenz von Frauen insbesondere auf höheren Etagen führt von Stengel nicht zuletzt darauf zurück, dass "Frauen oft der entscheidende Wille zum Führen fehlt".

Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ein männlicher Wettbewerber in der Regel keine Angst vor einer Doppelbelastung haben muss, weil er - wenn er denn Kinder hat - diese in aller Regel an seine Frau delegiert. "Wir stellen fest, dass die Väter in der Regel zwei Monate Elternzeit nehmen und der Löwenanteil immer noch von Frauen getragen wird. Zusätzlich sind es in den allermeisten Fällen die Frauen, die in Teilzeit zurückkehren", sagt Sandra Scholz, Vorstandsmitglied der Commerz Real.

Der Fondsmanager fördert Betriebskitas und vermittelt Betreuungsplätze, und auch in Notfällen springe man den Eltern bei. "Wir kommen unseren Mitarbeitern auch bei der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsort entgegen. Mit den neuen Medien ist das heute sehr viel einfacher." Bestimmte Tage für Home-office zu reservieren, erlaube eine Vielzahl der Tätigkeiten: "Für Kundentermine und Meetings müssen feste Tage im Büro definiert werden", so Scholz.

Katrin Eming schafft es offenbar ganz gut, in der Immobilienwirtschaft auch mit Kind Karriere zu machen. Eming ist SeniorProjektentwicklerin und Geschäftsführerin einer Projektgesellschaft der Wohnkompanie NRW, die auch zur Zech-Gruppe gehört. Die 38-Jährige hat einen 36-Stunden-Vertrag - und einen "durchgeplanten Tagesablauf". Dass es mit Kind und Karriere klappt, liegt nicht zuletzt daran, "dass ich in der Funktion als Geschäftsführerin und Bauherrin einen größeren Spielraum habe, dass ein funktionierendes Team hinter mir steht und mein Job nicht nur vom Schreibtisch aus erledigt werden kann."

Nicht jede Immobilienfrau, die Kinder bekommt, bleibt in der Branche treu. So entpuppt sich die 35-jährige Personalberaterin Dorothee de la Camp im Gespräch selbst als studierte Immobilienspezialistin. Ihre alte Tätigkeit im Asset-Management konnte die zweifache Mutter nur schwer in Teilzeit fortführen. Sie wandte sich daher an die Personalberatung Kollmannsperger Executive Search, die sie schon in der Vergangenheit besetzt hatte. Managing Partner Jutta Heusel fand zwar keine passende (Teilzeit-!) Stelle in der Immobilienbranche für de la Camp, stellte die ihr bereits gut bekannte Kandidatin dafür aber selbst ein.

Iris Dilger hat keine Kinder: "Ich hatte immer die Möglichkeit, mich voll auf den Job zu konzentrieren. Dies war sicherlich auch ein Grund, warum ich es zu meiner Position bringen konnte." Dilger gründete mit der Zech-Gruppe die Wohnkompanie Rhein-Main. Vorher baute sie beim ehemaligen Hochtief-Wohnentwickler formart die Frankfurter Niederlassung auf. Sie fühle sich manchmal schon als Quotenfrau, bekennt sie scherzhaft.

Sie kenne viele Frauen, so Dilger, die Karriere machen wollten, aber scheiterten: "Erfolgreiche Frauen mit Kindern - ob in der Immobilien- oder einer anderen Branche - zerreißen sich! Und haben am Ende doch nur das Gefühl, dass sie beiden Aufgaben nicht gerecht werden ..." Über sich selbst sagt Dilger ehrlich: "Ich hätte nicht mit Kindern meine Karriere machen können oder auch wollen." Ein(e) Projektentwickler(in) lebe vom Netzwerk: "Als Projektentwicklerin muss man Grundstücke finden. Der Makler muss als erstes an mich denken - und damit er das tut, muss ich bekannt sein." Ein-, zweimal die Woche abends auf Networking-Veranstaltungen zu gehen, helfe.

"Das Thema Vereinbarkeit stellt sich für viele Frauen gar nicht, weil sie keine Kinder haben", stellt Heusel, die vor allem erfahrene Spezialisten und Führungsfiguren zu ihren Mandaten lotst, fest. Denn nur ca. jede fünfte Frau, die sie vermittelt, hat Kinder. "In der Immobilienwirtschaft geht es um viel Geld, da sind lange Arbeitszeiten eine Selbstverständlichkeit." Wer Nine to Five arbeiten will bzw. muss und keine (oder nicht allzu viele) Überstunden schieben will bzw. kann, wird nicht bedacht, wenn höhere Weihen verliehen werden. Die Männer, die die Branche dominieren, sind lange Arbeitszeiten gewohnt, und erwarten das auch von anderen.

"Die Bereitschaft, Teilzeitstellen zu schaffen, ist in der Branche insgesamt immer noch relativ schwach ausgeprägt und sehr ungleich verteilt", konstatiert Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 die erste Studie zu Frauen in der deutschen Immobilienbranche vorlegte. Immobilienfrauen mit Kindern wechseln deshalb gerne in den öffentlichen Dienst. Bedarf hat etwa der Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen (BLB NRW), der dem Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet ist. Es kommt nicht von ungefähr, dass sich der Anteil weiblicher Beschäftigter auf allen Ebenen mit strammen Schritten der 50%-Marke nähert.

Die Frauenförderpläne des Landesunternehmens sehen u.a. vor, dass Laptops für Heimarbeit bereitgestellt, "höherwertige Tätigkeiten" gezielt auch an teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen übertragen oder mindestens 50% Frauen zu "Potenzialanalyseverfahren" zugelassen werden. "Bei weiblichen Potenzialträgerinnen machen wir aber nix anderes als bei den männlichen auch", versichert Geschäftsführerin Gabriele Willems. "Wir achten nur darauf, dass es pari pari ist. Denn von selbst bewerben sich viel zu wenige Frauen aus den eigenen Reihen auf Führungspositionen."

Natürlich sind längst auch in privaten Unternehmen jede Menge Frauen zu finden: Von Stengels Art-Invest weist einen Frauenanteil von 45% auf, und bei der börsennotierten CA Immo mit 370 Mitarbeitern arbeiten mehr Frauen als Männer. Doch unter den Führungskräften ist bei Art-Invest nur noch jeder vierte Kopf ein weiblicher, und auch bei der CA Immo lag der entsprechende Wert Ende 2016 auch nicht viel höher (30%).

Dabei gibt sich der Gewerbeimmobilienentwickler laut Personalchefin Katharina Wild-Pelikan Mühe, Menschen mit Kindern über flexible Arbeitszeiten, Home-office oder Teilzeitbeschäftigung auch in leitenden Positionen entgegenzukommen. Bei der Nachbesetzung von Führungspositionen werden Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen aktiv angesprochen, denn "Frauen tendieren dazu, etwas zurückhaltender zu sein, gerade wenn Nachwuchs da ist", so Wild-Pelikan. Im Recruiting-Prozess suche man ebenfalls gezielt nach Frauen: "Männer sind oft besser vernetzt." Und werden Kandidaten als gleich gut bewertet, wird bewusst weiblichen Bewerbern der Vorzug gegeben.

Headhunterin von Hardenberg kann bestätigen, dass manche Kunden sich für bestimmte Positionen mittlerweile explizit Frauen wünschen. Dennoch kommt auch sie um die Feststellung nicht herum: "Natürlich gehen viele Frauen auf der Karriereleiter verloren." Ein Grund für den Schwund: "Der nächste Karriereschritt ist in Teilzeit oft nicht machbar." Damit das nicht so bleibt, müsse sich in den Köpfen der Führungskräfte etwas ändern.

"Große Fortschritte hat es seit meinen eigenen Mutterschaftsurlauben vor über 30 Jahren nicht gegeben: Längere Auszeiten nehmen immer noch die Mütter. Und diese sind es auch, die oft in der Teilzeitfalle landen", sagt Bärbel Schomberg, die einzige Frau im achtköpfigen Vorstand des Verbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA). Viele Unternehmen nähmen sich zwar vor, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen - "aber die wachsen ja nicht auf den Bäumen". Der ZIA plant daher, seinen Mitgliedern einen Werkzeugkasten fürs Diversity Management zusammenzustellen. Um zunächst eine fundierte Datengrundlage zu schaffen, hat er sich Unterstützung beim Fraunhofer-Institut geholt.

Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil der Führungsebene wirtschaften profitabler, besagen Studien. "Wenn wir von dieser Prämisse ausgehen, dann ist das gezielte Recruiting von Frauen die logische Konsequenz", sagt Sabine Wieduwilt, Partnerin bei der Kanzlei Dentons in Frankfurt. Aber stimmt die Prämisse überhaupt? Liesa Schrand ist dieser Frage in ihrer Doktorarbeit am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft der Universität Regensburg nachgegangen. Ja, Frauen in Spitzenpositionen von börsennotierten Immobiliengesellschaften haben einen positiven Einfluss - aber nicht etwa, wie die einschlägigen Studien besagen, auf bilanzielle Kennzahlen wie das operative Ergebnis. Doch an marktbasierten Kennzahlen sei dies sehr wohl abzulesen: "Investoren unterstellen, dass Frauen gut für die Corporate Governance sind - und honorieren einen erhöhten Frauenanteil darum mit einer höheren Bewertung der Aktie."

Harald Thomeczek

Ein Königreich für einen Facility-Manager!

FM-Studenten haben gut lachen.

FM-Studenten haben gut lachen.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Harald Thomeczek

Karriere02.03.2017
Auf der InServFM-Messe 2017 in Frankfurt buhlten zahlreiche FM-Arbeitgeber um die Gunst insbesondere des studierenden Nachwuchses. Denn der kann sich beim Berufseinstieg anscheinend die ... 

Auf der InServFM-Messe 2017 in Frankfurt buhlten zahlreiche FM-Arbeitgeber um die Gunst insbesondere des studierenden Nachwuchses. Denn der kann sich beim Berufseinstieg anscheinend die Rosinen unter den Jobangeboten rauspicken. Findige Personaler strecken ihre Fühler jedoch nicht nur nach Frischfleisch aus, sondern legen gesteigerten Wert auf die Bindung vorhandener Humanressourcen.

Die 14 jungen Damen und Herren, die sich um Herbert Einsiedler versammelt haben, werden das gerne gehört haben: "Auf einen von Ihnen kommen zehn offene Stellen", sagte der Sonderbeauftragte der Geschäftsführung von Apleona HSG Facility Management vergangene Woche auf dem Karrieretag der INservFM, einer Messe für Facility-Management und Industrieservices in Frankfurt. "Niemand von Ihnen wird Schwierigkeiten haben, eine Stelle zu finden, denn die Nachfrage ist gigantisch."

Einsiedler nahm sich dementsprechend viel Zeit für die Bachelor- und Master-FM-Studenten der Technischen Universität Kaiserslautern, die sich - wie Studierende anderer Hochschulen auch - auf der Messe u.a. über Tätigkeitsfelder und Arbeitgeber im FM schlau machten. Der größte FM-Dienstleister hierzulande benötigt in Zukunft sicher nicht weniger, sondern eher mehr Nachwuchskräfte: "Wir haben erst vor wenigen Tagen eine neue Strategie für die nächsten fünf Jahre beschlossen. Sie sieht massive Investitionen u.a. ins Personal und in die IT vor", verriet Gert W. Riegel, Geschäftsführer von Apleona HSG International Facility Management, am Rande der Messe.

Um u.a. den Teilnehmern der Kaiserslauterer Reisegruppe einen Einstieg bei Apleona schmackhaft zu machen, hatte Einsiedler noch jemanden mitgebracht: Johannes Kehm (28), seines Zeichens Trainee bei Apleona HSG FM im südhessischen Neu-Isenburg. Kehm hatte einen Direkteinstieg angeboten bekommen, der Bachelor of Engineering und ausgebildete Anlagenmechaniker entschied sich jedoch für das 18 Monate dauernde Trainee-Programm, um "Defizite im kaufmännischen Bereich" abzubauen und "in jede Abteilung reinzuschauen", ehe sich sein Wirkungskreis als künftiger technischer Objektleiter auf bestimmte Liegenschaften und Tätigkeiten einengt. Auch sein Gehalt kann sich für einen Trainee sehen lassen: Er verdient 36.000 Euro brutto im Jahr.

Claus Kohls, Direktor Personal von Gegenbauer, antwortet auf die Frage, was Teilnehmer des 18-monatigen Programms "Young Professional Facility Manager" - im Vergleich zu Apleona-Trainee Kehm - bei Gegenbauer verdienen können: "Weniger als 36.000 Euro." Aus dem Young-Professional-Programm sollen die Führungskräfte von morgen hervorgehen. Genaue Zahlen mochte Kohls nicht nennen, weil die Trainee-Vergütung von Standort zu Standort verschieden sei. Dafür wusste Kohls zu berichten, dass die derzeit zwölf FM-Arbeitgeber, die sich in der Brancheninitative Die Möglichmacher zusammengeschlossen haben, mit dem Format "Student am Steuer", bei dem ein Student einen Tag lang einen Objektleiter begleitet, künftig nicht nur in Berlin für sich und die Branche werben wollen.

Gegenbauer hat aktuell 150 offene Stellen, quer durch alle Gewerke: Diese Zahl umfasst jedoch bei weitem nicht nur Jobs für studierende bzw. studierte Köpfe, sondern auch für Gebäudereiniger, Gärtner oder Sicherheitsleute, An- wie Umgelernte. Eine Auswahl an Jobs für Ingenieure, Meister und Techniker, Immobilienkaufleute und -fachwirte hatte Kohls - wie andere Personaler auch - zur Messe mitgebracht: technische Projektleiter, Ingenieure Elektrotechnik, kaufmännische Objektmanager oder Objektleiter für Heizungs-, Lüftungs- und Klimatechnik.

Stephan Ringmayer, Chief Human Resources Officer beim Gebäudeausrüster Engie Deutschland, hat am Recruiting-Stand der Möglichmacher-Initiative auf der INservFM rund 40, 50 Kontakte geknüpft, annähernd die Hälfte Frauen. Was er ihnen wahrscheinlich so nicht gesagt hat: "Es sind goldene Zeiten für Kandidaten." Vor gar nicht so langer Zeit sei so mancher Mitarbeiter noch aus der Not heraus gewechselt, weil sein Arbeitgeber in Schieflage geriet. Heute könnten es sich viele Kandidaten leisten, einen Aufschlag von 10% bis 15% auf ihr aktuelles Gehalt zu verlangen. Und weil das so ist, will Engie laut Ringmayer "aus eigener Kraft mehr Akademiker generieren". Die Anzahl der Azubis soll sich bei Engie sogar vervierfachen: "Wir wollen mehr ausbilden, um unabhängiger vom Markt zu werden", erklärt Ringmayer. Hat er aktuell rund 50 Azubis an Bord, sollen es in zwei, drei Jahren 200 sein.

Die Mitarbeiterbindung soll künftig ebenfalls eine größere Rolle bei Engie spielen, denn wer gute Leute hält, muss weniger rekrutieren. Ein Element ist eine veränderte und höhere "Bonifizierung in Form von Projektprämien". So werden schon vor Projektbeginn konkrete Zusagen gemacht, wer wie viel vom Kuchen abbekommt, wenn die Ziele erreicht werden. Auch Piepenbrock gibt sich immer mehr Mühe, Mitarbeiter auf Dauer bei der Stange zu halten. "Wir haben das Budget für unsere Inhouse-Akademie seit 2008 locker verdreifacht", überschlug Claudia Schopf, Abteilungsleiterin Personalentwicklung und Recruiting, im Kopf. Bot das Unternehmen damals 20 bis 25 Seminare im Jahr an, sind es heute um die 70. Geschult werden Fach-, Methoden- und Sozialkompetenz. Piepenbrock ermöglicht seinen Leuten inhäusig eine Ausbildung zum Fachwirt FM oder zum Meister und übernimmt die vollen Kosten dafür. Auf dem Markt kosten solche Ausbildungen vielleicht 4.000 bis 6.000 Euro bzw. 7.000 bis 12.000 Euro.

Die vier FM-Studenten der HTW Berlin, die freundlicherweise für das Foto auf dieser Seite posiert haben, wollen nach dem Bachelor-Studium, das sie gerade absolvieren, noch einen Master draufpacken. Sollte Piepenbrock sie als Arbeitgeber ansprechen, dürfte sie interessieren, dass der Master-Abschluss für Piepenbrock "keine Voraussetzung ist, auch nicht auf Führungsebenen", betont Personalerin Schopf. Und sollten sich die vier für einen Einstieg als Trainee erwärmen können, sei ihnen noch gesagt: Die Bandbreite von Trainee-Gehältern, die Schopf nennt, aber lieber nicht veröffentlicht sehen möchte, ist groß. Dies ist einer Vielzahl an Einflussfaktoren geschuldet: Für welchen Standort wird gesucht? Was für einen Studienabschluss hat der Kandidat in der Tasche? Bringt ein Absolvent bereits Berufserfahrung mit? "Eine Ausbildung kann Gold wert sein", sagt Schopf.

Harald Thomeczek

Der Fachkräftemangel macht vorm FM nicht Halt

Die FM-Unternehmen spüren nicht nur einen Fach- und Führungskräftemangel. Auch die Rekrutierung von Servicekräften wird zunehmend schwieriger.

Die FM-Unternehmen spüren nicht nur einen Fach- und Führungskräftemangel. Auch die Rekrutierung von Servicekräften wird zunehmend schwieriger.

Bild: Oliver Pracht

Karriere01.10.2015
Im vergangenen Jahr beschäftigten die Facility-Management-Unternehmen mehr Mitarbeiter als 2013. Doch die Rekrutierung von Personal wird zunehmend schwieriger, zeigt eine aktuelle ... 

Im vergangenen Jahr beschäftigten die Facility-Management-Unternehmen mehr Mitarbeiter als 2013. Doch die Rekrutierung von Personal wird zunehmend schwieriger, zeigt eine aktuelle Lünendonk-Studie. Dadurch ergeben sich auf bestimmten Positionen Einstiegschancen für Quereinsteiger.

FM-Branche wächst. Die Umsätze der Dienstleister stiegen in Deutschland 2014 im Vergleich zum Vorjahr im Mittel um 3,5%, bei den zehn umsatzstärksten Unternehmen sogar um 6,2%. Das zeigt die Studie "Facility-Service-Unternehmen in Deutschland 2014" von Lünendonk, die im August dieses Jahres erschienen ist. Dafür wurden 65 FM-Unternehmen befragt, die gut ein Viertel des von Lünendonk berechneten Marktvolumens erwirtschafteten.

Auch personell vergrößerten sich die befragten FM-Unternehmen im vergangenen Jahr. 2,4% mehr Mitarbeiter zählten die 65 Arbeitgeber, die zusammen knapp 330.000 Angestellte beschäftigen. Insgesamt verdienen rund 1,2 Mio. Arbeitnehmer in Deutschland ihren Lebensunterhalt bei einem FM-Unternehmen. Doch es ist immer schwieriger, neue Mitarbeiter zu finden. Schon im vergangenen Jahr, sagten die Unternehmen, war es eher schwer, Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren. Um eine Zukunftsprognose gebeten, sehen die Unternehmen keine Verbesserung. Bis zum Jahr 2020 rechnen sie eher mit einer weiteren Verschlechterung, obwohl sich keiner der Befragten zur Aussage hinreißen ließ, dass die Rekrutierung "sehr schwer" werden würde.

Dabei hat das FM bei jungen Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fächer keinen schlechten Stand. Zusammen mit der Bewertung und der Immobilienberatung teilt es sich Rang fünf in der Rangfolge der beliebtesten Branchensegmente, in denen die Studierenden gerne einmal tätig sein würden. Das zeigt die diesjährige Umfrage der Immobilien Zeitung (IZ) zur Joboffensive, an der sich 428 Studierende beteiligten. Der Bilfinger-Konzern, der mit Bilfinger HSG Facility Management und Bilfinger Ahr Healthcare and Services Dienstleistungen im FM erbringt, wurde zudem von den Studierenden auf Platz zwei im IZ-Ranking der Top-Arbeitgeber gewählt.

Aber auch die Rekrutierung von Servicekräften bereite Schwierigkeiten, wenngleich die Personalprobleme dort noch etwas weniger stark ausgeprägt sind, als dies bei den Fach- und Führungskräften der Fall ist. Doch für den Zeitraum 2017 bis 2020 prognostizieren die Arbeitgeber ähnliche Schwierigkeiten bei beiden Gruppen. Besonders betroffen seien Dienstleister mit technischem Leistungsschwerpunkt. Bei diesen übersteige der Personalbedarf schon jetzt das Angebot, heißt es in der Studie. Es stehe nicht genug Personal zur Verfügung, um alle Aufträge zu bedienen und offene Stellen zu besetzen.

Für die Rekrutierung nutzen die Arbeitgeber vor allem Online-Jobbörsen, Social-Media-Plattformen wie Xing oder aber auch Online-Assessments. Der Fachkräftemangel zeige sich auch in einer längeren Besetzungsdauer von Stellen, sagt Claudia Schopf, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting bei Piepenbrock. Das Unternehmen schalte Anzeigen inzwischen zwei oder mitunter sogar noch ein drittes Mal. Wenn am Markt kein Meister zu bekommen ist, bilde das Unternehmen für bestimmte Stellen dann auch Gesellen selber weiter. Die Agentur für Arbeit sei ständiger Begleiter. Aber auch Headhunter würden zum Einsatz kommen, z.B. bei der Suche nach einem Niederlassungsleiter.

In der aktuellen Situation bieten sich Chancen für Quereinsteiger. Industriekaufleute oder Hochschulabsolventen könnten als Kundenbetreuer eingesetzt werden. Auch für die Position Objektbetreuer kämen Quereinsteiger infrage. Das Unternehmen prüfe derzeit gerade, ob und wie Flüchtlinge beschäftigt werden können.

Und wie steht es um die Digitalisierung? Wann gibt es die ersten Reinigungsroboter, die Teile der Arbeit übernehmen? Bei der Frage muss Schopf zunächst einmal herzlich lachen und sagt dann, das werde wohl noch eine Weile dauern.

Sonja Smalian

Arbeitgeber bekennen sich zu ihren homosexuellen Mitarbeitern

Wer Vielfalt im Unternehmen fördern und Diskriminierung vermeiden will, darf dabei das Thema sexuelle Orientierung und sexuelle Identität nicht ausblenden.

Wer Vielfalt im Unternehmen fördern und Diskriminierung vermeiden will, darf dabei das Thema sexuelle Orientierung und sexuelle Identität nicht ausblenden.

Bild: promesaartstudio/Fotolia.com

Karriere15.01.2015
Der Völklinger Kreis und die Karrieremesse Sticks & Stones haben erstmals das Arbeitgebersiegel "Pride 175" verliehen. Damit werden Unternehmen ausgezeichnet, die bei ihrem ... 

Der Völklinger Kreis und die Karrieremesse Sticks & Stones haben erstmals das Arbeitgebersiegel "Pride 175" verliehen. Damit werden Unternehmen ausgezeichnet, die bei ihrem Diversity-Management schwule, lesbische, bisexuelle sowie trans- und intersexuelle Menschen (LGBTI) explizit berücksichtigen. In diesem Jahr haben sich 23 Unternehmen zertifizieren lassen, darunter auch Piepenbrock und Jack-Hoang-BeratungPlanungBau.

Der Name des Arbeitgebersiegels Pride 175 erinnert an Paragraph 175 des deutschen Strafgesetzbuchs. Dieser stellte sexuelle Handlungen zwischen Männern noch bis 1994 unter Strafe. Nur vier Jahre zuvor hatte die Weltgesundheitsorganisation Homosexualität von der internationalen Liste der Krankheiten gestrichen, seitdem gilt Homosexualität nicht mehr als "psychische Störung". In dem Vierteljahrhundert danach ist viel passiert: Prominente wie Guido Westerwelle und Klaus Wowereit haben sich während ihres aktiven Berufslebens "geoutet". Doch so mancher, wie der Fußballstar Thomas Hitzlsperger, äußert sich erst nach dem Ende seiner aktiven Laufbahn. Wieder andere wagen niemals diesen Schritt. Dabei kostet das Verstecken oder Kaschieren der eigenen sexuellen Orientierung viel Kraft, die anderswo fehlt.

Das neue Arbeitgebersiegel will nun Unternehmen auszeichnen, die sich aktiv gegen Diskriminierung stellen und für mehr Vielfalt in ihren Unternehmen einsetzen. Diversity-Management werde in Unternehmen häufig nur partiell gefördert, sagt Bernd Ostermayer, Pressesprechers des Völklinger Kreises - Berufsverband schwuler Führungskräfte. Oftmals beschränke es sich auf einzelne Kategorien wie beispielsweise die Frauenförderung. Doch Diversity-Management beinhalte auch weitere Kategorien wie Alter, Behinderung, kulturelle Herkunft, Nationalität, Religion oder eben sexuelle Identität. Unternehmen, die auch letztere Dimension leben, sollen mit dem Siegel ausgezeichnet werden. "Unser Ziel ist ein ganzheitliches Diversity-Management", sagt Ostermayer.

Wer sich zertifizieren lassen möchte, muss zunächst die Pride-175-Resolution durch die Geschäftsführung oder eine vertretungsberechtigte Person unterzeichnen. Alternativ kann sich das Unternehmen auch zur "Charta der Vielfalt" bekennen. Mit der Pride-175-Resolution verpflichten sich die Unterzeichner u.a. dazu, "Diskriminierung und Mobbing aufgrund von sexueller Orientierung und/oder geschlechtlicher Identität in unserem Unternehmen/unserer Organisation nicht [zu] tolerieren, dies intern [zu] kommunizieren und Maßnahmen zur Vorbeugung und zum adäquaten Umgang damit ein[zu]führen". Inwiefern LGBTI-Diversity-Maßnahmen in der Organisation umgesetzt werden, wird in einem zweiten Schritt per Fragebogen abgefragt. Des Weiteren müssen sich die Unternehmen verpflichten, an einer LGBTI-Veranstaltung bzw. -Projekt teilzunehmen oder ein solches finanziell zu fördern. Von der Unternehmenshomepage soll es einen Link zur Pride-175-Resolution bzw. der Charta der Vielfalt geben und die Unternehmen können auf ihrer Website eine Aussage zur Wertschätzung ihrer LGBTI-Mitarbeiter/innen veröffentlichen. Die Teilnahme an dem Zertifizierungsverfahren ist kostenlos. In diesem Jahr wurden 23 Unternehmen ausgezeichnet, u.a. Pfizer, Ebay, Siemens, Hogan Lovells, White & Case und auch Piepenbrock und Jack-Hoang-BeratungPlanungBau.

Arnulf Piepenbrock, geschäftsführender Gesellschafter der Piepenbrock Unternehmensgruppe, ist stolz auf die Auszeichnung: "Gerade in Zeiten des demografischen Wandels ist eine offene Unternehmenskultur ein zentrales Kriterium. Wir werden unserer gesellschaftlichen Verantwortung gerecht und setzen aktiv auf Inklusion und Respekt gegenüber allen unseren Mitarbeitern." Das FM-Unternehmen beschäftigt rund 27.000 Mitarbeiter aus 121 Nationen. Diversity-Management ist ein Baustein des Arbeitskreises Nachhaltigkeitsmanagement. Das Unternehmen hat nicht nur die Charta der Vielfalt unterzeichnet, sondern sich auch zwei Mal am bundesweiten Diversity-Tag beteiligt. Es unterhält eine eigene Webseite zum Thema Nachhaltigkeit und verfügt über einen Code of Conduct, der "jegliche Diskriminierung bei Anstellung und Beschäftigung" untersagt. Bei einem Ombudsmann können Verstöße anonym gemeldet werden. Im Intranet und in Seminaren zur Nachhaltigkeit wird über das Siegel berichtet werden.

Als Mitglied im Völklinger Kreis hat Ralf Jack-Hoang, Geschäftsführer von Jack-Hoang BeratungPlanungBau, frühzeitig von dem Siegel erfahren. Für ihn sei es wichtig, mit der Zertifizierung ein solches Zeichen auch gegenüber Kunden und Mitarbeitern zu setzen. Aus diesem Grund wird er das Siegel auf seine Unternehmenswebseite stellen. Mit seinem Institut für integrale Vielfalt und Chancengleichheit unterstützt er Unternehmen bei ihrem Diversity-Management. Offene Diskriminierung hat er in seiner Vergangenheit in der Immobilienbranche nicht erlebt. Dennoch habe er sich erst mit Mitte 30 geoutet, als er beruflich auf festem Boden stand. "Die Immobilienbranche ist nicht der Vorreiter", sagt Jack-Hoang. Aber sie sei auch nicht der Nachzügler. Wie mit dem Thema in Unternehmen umgegangen werde, sei von vielen Einzelfaktoren abhängig.

Von Diskriminierung in der Branche ist Professor Jürgen Erbach jedenfalls nichts zu Ohren gekommen. Er lehrt an der Hochschule für Angewandte Wissenschaft und Kunst (HAWK) in Holzminden und gehört dort zudem der Gleichstellungskommission an. 1997 gründete er das Unternehmen Ipem Immobilien Projektentwicklungs- und Management Aktiengesellschaft. Er selbst ist immer sehr offen mit seiner gleichgeschlechtlichen Partnerschaft umgegangen und hat es früher seinen Studenten in der ersten Vorlesung kurz erzählt. Dann hätten alle geklatscht.

Sonja Smalian

Als Arbeitgeber geehrt

Wurden von der Auszeichnung überrascht: Die beiden Brüder und
geschäftsführenden Gesellschafter von Piepenbrock - Olaf (links) und
Arnulf Piepenbrock.

Wurden von der Auszeichnung überrascht: Die beiden Brüder und geschäftsführenden Gesellschafter von Piepenbrock - Olaf (links) und Arnulf Piepenbrock.

Bild: Piepenbrock

Karriere13.03.2014

Richtig feiern mit Mitarbeitern und Kunden

Auf der Burg Crass in Eltville feierte Piepenbrock mit Mitarbeitern und Kunden das hundertjährige Firmenjubiläum. Die Teilnehmer konnten einen Parcours absolvieren, der u.a. Stationen wie "Hau den Lukas"  und Melken an der Modellkuh umfasste.

Auf der Burg Crass in Eltville feierte Piepenbrock mit Mitarbeitern und Kunden das hundertjährige Firmenjubiläum. Die Teilnehmer konnten einen Parcours absolvieren, der u.a. Stationen wie "Hau den Lukas" und Melken an der Modellkuh umfasste.

Bild: sma

Karriere11.07.2013
Wenn Unternehmen ihren Gründungstag feiern, dann sind die wichtigsten Fragen: Wie wird gefeiert, wo wird gefeiert und vor allem, wer steht auf der Gästeliste? Unternehmen, die dabei auch ... 

Wenn Unternehmen ihren Gründungstag feiern, dann sind die wichtigsten Fragen: Wie wird gefeiert, wo wird gefeiert und vor allem, wer steht auf der Gästeliste? Unternehmen, die dabei auch ihre Beschäftigten im Auge haben, können viel für die Mitarbeiterbindung tun.

Wer 100 Jahre alt wird, der hat allen Grund zu feiern. Ob es ein Galadinner oder eine Grillparty gibt, bleibt dem Unternehmen überlassen. Befindet es sich gerade in einer schwierigen Phase, dann müsse fürs Jubiläum auch nicht tief in die Kasse gegriffen werden, sagt Dr. Jutta Rump, Professorin an der Hochschule Ludwigshafen und Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability. Wichtig sei, dass die Feier zum Unternehmen, seiner Kultur und seinem Klima passe.

Der FM-Dienstleister Piepenbrock, der in diesem Jahr sein hundertjähriges Bestehen feiert, entschied sich für Feiern unterschiedlichen Typs. Am Stammsitz in Osnabrück eröffnete eine Gala mit dem niedersächsischen Ministerpräsidenten den Partyreigen, der mit lokalen Feiern an acht weiteren Standorten fortgesetzt wurde. Konzipiert wurden diese vom unternehmenseigenen Veranstaltungsmanager. Er kenne die Mitarbeiter und wisse, woran die Leute Spaß haben, sagt Arnulf Piepenbrock, geschäftsführender Gesellschafter des Unternehmens. Während in Dresden eine Dixielandfahrt auf der Elbe geplant ist, gab es im Rhein-Main-Gebiet eine Feier direkt am Rheinufer auf Burg Crass in Eltville. Überschattet wird das Jubiläumsjahr durch den Tod Hartwig Piepenbrocks (siehe Rubrik Personalien auf dieser Seite unten).

Wie lang die Gästeliste sein sollte, ist eine kniffelige Frage. Piepenbrock feiert mit etwa 4.000 seiner rund 27.000 Mitarbeitern. Angefangen von den Führungskräften bis teilweise zur Vorarbeiterebene sind Mitarbeiter eingeladen. Doch das Unternehmen bedankte sich bei allen seinen Mitarbeitern durch einen Aufdruck auf der Lohnabrechnung für die geleistete Arbeit. Die Kunden durften bei den Feiern auch nicht fehlen.

Das sieht Susanne Ollmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Aengevelt Immobilien, ebenso: "Wir wären nicht 100 Jahre alt geworden ohne die Kunden." Das Unternehmen feierte 2010 sein hundertjähriges Bestehen mit rund 2.000 Teilnehmern an sechs Standorten.

Jubiläumsfeiern dienten mehreren Zwecken, sagt Thomas Glodek, Leiter Information und Marketing bei Aengevelt Immobilien. Neben der Mitarbeiterbindung seien das auch die Kundenbindung und die Kundengewinnung. Aengevelt waren ungewöhnliche Immobilien wichtig, in denen die Abendveranstaltungen mit Kunden, Dienstleistern, Keynote-Speaker wie dem Bürgermeister oder dem Chef der Industrie- und Handelskammer, den Mitarbeitern der jeweiligen Niederlassung, den beiden Gesellschaftern und dem Führungskreis stattfanden. Für Ollmann war es ein wichtiges Signal, dass auch die Führungsspitze bei allen Terminen präsent war. Doch auch bei diesem Thema kommt es wieder auf das einzelne Unternehmen an. Der Geschäftsführer muss nicht immer vor Ort sein, sagt Personalwissenschaftlerin Rump. Wichtig ist, dass die Verhältnisse stimmen. Tritt das Führungsteam im Alltag nicht in Erscheinung, kann die lokale Feier auch mit den lokalen Bezugspersonen, also den lokalen Führungskräften, durchgeführt werden.

Durch Jubiläumsfeiern könne ein Wir-Gefühl erzeugt und Wertschätzung ausgedrückt werden, sagt Rump. Gelebte Werte könnten durch eine Feier verdeutlicht werden. Beide Unternehmen haben dies u.a. getan, indem sie zu Spenden für karitative Einrichtungen aufriefen, die sie schon seit Jahren unterstützen. Piepenbrock stockte u.a. die Spenden der Mitarbeiter für ein Trinkwasserprojekt in Laos um 100.000 Euro auf.

Stadtansichten waren das verbindende Element bei den verschiedenen Feiern von Aengevelt Immobilien. Anfang der 1990er Jahre hatte das Unternehmen ein Künstlerehepaar beauftragt, Bilder der Stadt Düsseldorf, dem Aengevelt-Stammsitz, zu malen. Zum Jubiläum sollten nun auch von den anderen Standorten Bilder angefertigt werden. In dem Buch "Deutsche Städte in Bildern" wurden alle 116 abgedruckt und zum Festakt in Düsseldorf zusammen gezeigt. Ausstellungen der lokalen Stadtbilder gab es auch in den jeweiligen Niederlassungen während der Jubiläumsfeiern.

Einen Film ließ Piepenbrock zur 100-Jahr-Feier erstellen, in dem die Unternehmensgeschichte erzählt wird und auch alte "Piepenbrocker" zu Wort kommen. Die Ehemaligen spielten so auch bei den Feierlichkeiten eine Rolle und einige Ex-Mitarbeiter waren eingeladen mitzufeiern. So etwas erhöhe noch einmal die Verbundenheit, sagt Rump. Und das sei in Zeiten von Fachkräfteengpässen keine schlechte Idee.

Sonja Smalian