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"Der Kampf um BIM-Manager hat sich verschärft"

Peter Liebsch (links), Leiter digitale Werkzeuge bei Drees & Sommer, bei einer Planerbesprechung mit einem gewerkespezifischen Fachmodell.

Peter Liebsch (links), Leiter digitale Werkzeuge bei Drees & Sommer, bei einer Planerbesprechung mit einem gewerkespezifischen Fachmodell.

Bild: Drees & Sommer

Karriere 31.03.2016
Building Information Modeling (BIM) soll eine große Zukunft vor sich haben. Doch Ingenieure und Architekten mit BIM-Kompetenzen gibt es (noch) zu wenige. Wer seine gut ausgebildeten ... 

Building Information Modeling (BIM) soll eine große Zukunft vor sich haben. Doch Ingenieure und Architekten mit BIM-Kompetenzen gibt es (noch) zu wenige. Wer seine gut ausgebildeten Schäflein nicht verlieren will, sollte gut auf sie aufpassen.

Die Vorteile des digitalen und kooperativen Planens, Bauens und Betreibens von Gebäuden sind hinreichend beschrieben, die Hemmschuhe für eine schnellere Verbreitung in Deutschland auch. Einzelne Planungsbüros, Bauunternehmen und Projektsteuerer wollen der oft beschworenen, von manchen ersehnten, von einigen ob hoher Transparenz und Kontrolle gefürchteten digitalen Revolution auf die Sprünge helfen.

Bleibt die Frage nach den Köpfen, die BIM können. Und wie die, die es können sollen oder wollen oder beides, für einen Job als "BIM-Manager" oder "BIM-Koordinator", den in der Diskussion am häufigsten auftauchenden Fachrollenbildern, fit gemacht werden. Geschützte Berufsbezeichnungen sind das jedoch nicht. Ein BIM-Manager hält die Fäden zwischen allen am Bau Beteiligten zusammen und sollte ein Projekt daher von der frühen Planungsphase bis zur Fertigstellung begleiten - sein Verlust wäre kaum zu ersetzen -, während der BIM-Koordinator die konkreten Planungsleistungen operativ steuert und Qualitäts- und Kollisionschecks vornimmt.

Hochschulen beschäftigen sich zwar intensiv mit BIM, es hat Eingang in viele Vorlesungen und Abschlussarbeiten gefunden. Einige private Anbieter wie DeuBIM, Vrame oder Mensch und Maschine bieten Kurse und Workshops an, und der Arbeitskreis Bauinformatik hat Lehrinhalte zur Ausbildung von BIM-Kompetenzen definiert. "BIM müsste jedoch von Grund auf in das Studium integriert werden", sagt Matthias Jacob, technischer Geschäftsführer Bau bei Wolff & Müller (W&M). "Doch solange es keine einheitlichen Standards gibt, ist es für die Unis natürlich schwierig, hier gezielt auszubilden."

"Insgesamt steckt das Thema BIM in der Ausbildung noch in den Kinderschuhen", bringt es Tobias Schmidt, Head of BIM beim Gebäudeausrüster Caverion, auf den Punkt. "Wenn ich mit Studenten der dualen Ausbildung spreche, sagen sie, dass BIM in ihrer Hochschule noch kein Thema ist oder nur am Rande behandelt wird", berichtet Schmidt.

Zwar brächten Absolventen von der Hochschule durchaus "erste Kenntnisse im Thema BIM" mit, so Konstantinos Kessoudis, Bereichsleiter BIM/5D in der Zentrale Technik der Strabag-/Züblin-Gruppe. Doch dies geschehe erstens "bedingt durch die Neuheit des Lehrangebots" noch "in geringem Umfang", und zweitens müssten diese Leute durch "intensive Einarbeitung und Ausbildung" erst noch auf die Übernahme qualifizierter Aufgaben vorbereitet werden.

Das Gros des nötigen Fachpersonals schmieden Strabag bzw. Züblin durch eigene Ausbildung bestehender Mitarbeiter, also von Ingenieuren und Architekten mit praktischer Erfahrung und Affinität zu digitalen Werkzeugen. Züblin hat 2008 eine BIM-Abteilung ins Leben gerufen. W&M gründete vor drei Jahren ein zentrales BIM-Team aus IT-Experten, Bauzeichnern, Ingenieuren und Architekten. Derzeit besteht es aus einem "voll ausgebildeten" BIM-Manager und 15 Koordinatoren, die W&M teils selbst ausgebildet, teils angeworben hat. "Kurzfristig", kündigt Jacob an, "soll jede große baulastige Niederlassung, also sechs bis acht Standorte, eine eigene BIM-Kompetenz aufbauen." Damit alle eine gemeinsame Sprache sprechen, nimmt W&M die Ausbildung selbst in die Hand.

Caverion setzt neuerdings auch große Hoffnungen auf BIM und hat eine eigene BIM-Abteilung neu geschaffen. Mit BIM werde die Planung künftig nicht mehr in Leistungsphasen und Gewerke getrennt, "stattdessen schafft ein digitales und intelligentes Gebäudemodell die Basis für Prozessqualität in allen Lebenszyklusphasen, also auch während des Betriebs", schwärmt BIM-Leiter Schmidt, der erst im November 2015 zu Caverion gewechselt ist, um diese neue Abteilung aufzubauen.

Ob der spürbaren Personalknappheit hat sich Caverion ebenfalls dafür entschieden, vorhandene Mitarbeiter in Eigenregie weiterzubilden. Das Personal, das für solche Schulungen infrage kommt, wurde bereits ermittelt. Die Mitarbeiter, zunächst voraussichtlich etwa 50, sollen berufsbegleitend geschult werden. Schmidt selbst übernimmt dabei den Part der Methodik, externe Trainer unterstützen ihn.

Dank BIM-Weiterbildung das Gehalt verdoppelt

All diejenigen, die BIM als Arbeitsmethode verinnerlicht haben, sind sehr gefragt, weil sie noch immer so selten sind. "Solche Leute muss man darum pflegen, wenn man sie aus- und weitergebildet hat. Wir müssen auf unser Team gut aufpassen", sagt Jacob. Denn Unternehmen, seien es ausführende Baufirmen, Planungsbüros oder Projektmanager, die auf den BIM-Zug aufspringen wollen oder müssen, wenn sie nicht an Boden verlieren wollen, kaufen Leute für teuer Geld ein: "BIM-Erfahrung ist viel wert, da momentan nicht genug Personal und Wissen im Markt vorhanden ist. Der Kampf um BIM-Manager hat sich verschärft."

Geeignetes Personal sei "derzeit schwer zu finden", stellt auch Peter Liebsch, Leiter digitale Werkzeuge bei Drees & Sommer, fest. Wer doch einen BIM-tauglichen Professional auftreibt, hat es meist mit jemandem zu tun, der einen Architektur-Hintergrund mitbringt, denn für BIM brauche es "Baugeneralisten", so Liebsch. Gemeinsam sei ihnen: "Meist sind das Leute, die die Eigeninitiative ergriffen haben." Drees & Sommer hat sein BIM-Team bis dato mit zehn externen Fachleuten angereichert. Leiter Liebsch ist von einem Architekturbüro zum Projektsteuerer gewechselt.

Ohne qualifiziertes Personal "ist alles für die Katz'", drückt es ein BIM-Berater aus. Wie groß die auch im BIM-"Stufenplan" des Bundesverkehrsministers konstatierte "steigende Nachfrage nach Fachkräften" tatsächlich ist, darauf deutet das Ergebnis einer Recherche dieses Beraters hin. Er, der seinen Namen nicht in der Zeitung lesen möchte, will ermittelt haben, dass es in Deutschland nur rund 80 "echte" BIM-Manager gibt. Diese seien nach einer internen Weiterbildung "wegrekrutiert" worden. Ihre Gehälter haben sich dieser - nicht repräsentativen - Erhebung zufolge durch den Wechsel von 4.500 bis 6.000 Euro auf 9.000 bis 12.000 Euro praktisch verdoppelt.

"Auf zum Weiterbildungskurs BIM-Professional", möchte man Architekten und Ingenieuren zurufen. Diese berufsbegleitende Schulung bieten die Ruhr-Uni Bochum, Hochtief ViCon und Planen Bauen 4.0 erstmals zum Sommersemester 2016 an. Mit dem Zertifikat gebe es endlich eine Möglichkeit zum "kontrollierbaren Nachweis" für BIM-Kompetenzen, verspricht René Schumann aus der Geschäftsleitung von Hochtief ViCon.

Harald Thomeczek

Hurra, hurra, die Quote, die ist da!

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Wer kriegt den Job? Durch ein neues Gesetz künftig wohl öfter die Frau.

Bild: Africa Studio/Fotolia.com

Karriere 28.01.2016
Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so ... 

Auch in Immobilienunternehmen sind Führungspositionen fest in männlichen Händen. Ist die Anfang des Jahres in Kraft getretene Frauenquote der längst fällige Schub von außen - oder so überflüssig wie ein Kropf? Und welche Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils setzen sich die von der freiwilligen Selbstverpflichtung betroffenen Immobiliengesellschaften?

In unserem Unternehmen wird stets der Bewerber mit der größten Kompetenz und Qualifikation eingestellt, ungeachtet dessen, ob es eine Frau oder ein Mann ist." - "Chancengleichheit ist für uns ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmensführung, unabhängig von Vorgaben des Gesetzgebers."

Wer sich zum Thema Frauenquote umhört, gewinnt schnell den Eindruck, dass eine gezielte Erhöhung des Frauenanteils auf den obersten Management-Ebenen überflüssig ist, weil Unternehmen sowieso immer dann eine Frau einstellen, wenn diese für einen Job besser geeignet ist als ein männlicher Kandidat. Das im vergangenen Jahr in Kraft getretene Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen führt also, so könnte man diese Aussagen weiterdrehen, schlimmstenfalls dazu, dass gerade nicht der beste Bewerber den Job kriegt.

Seit dem 1. Januar 2016 müssen rund 100 börsennotierte und voll mitbestimmte Unternehmen mit Sitz in Deutschland bei Neubesetzungen im Aufsichtsrat einen Frauenanteil von mindestens 30% vorweisen. Gelingt das nicht, bleibt der Stuhl leer. Nach einer Untersuchung des Vereins Frauen in die Aufsichtsräte (FidAr) fielen Ende Dezember 2015 exakt 102 Firmen unter diese Regelung, darunter Bilfinger (aktueller Frauenanteil im Aufsichtsrat: 8,3%; siehe Tabelle unten auf dieser Seite), Hochtief (18,8%) und die Kölner Strabag (25%).

Neben dieser harten Quote sieht das Gesetz vor, dass sich börsennotierte oder mitbestimmte Firmen bis September 2015 selbst Ziele zur Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, im Vorstand und auf den beiden obersten Führungsebenen unter dem Vorstand stecken mussten. Rund 3.500 Unternehmen in Deutschland fallen unter diese Regelung. Eine Mindestvorgabe gibt es jedoch nicht, und wer seine Ziele verfehlt, muss keine Sanktionen fürchten. Die erste Frist läuft Ende Juni 2017 ab. Die Unternehmen müssen ihre Ziele danach aktualisieren, haben dann aber fünf Jahre Zeit, die Latte zu überspringen.

Wie haben sich von der Quote betroffene Immobilienaktiengesellschaften gewappnet? Wie ehrgeizig sind sie in puncto freiwillige Selbstverpflichtung? Nicht alle von der Immobilien Zeitung stichprobenhaft befragten Immobilienunternehmen geben (detailliert) Auskunft - aber immerhin einige.

Bei Bilfinger versichert man, auf die Erfüllung der Quote vorbereitet zu sein. Für Details verweist der Bau- und Dienstleistungskonzern auf den kommenden Geschäftsbericht, der am 16. März 2016 veröffentlicht werde. Die nächsten Aufsichtsratswahlen stehen auf der Hauptversammlung am 11. Mai 2016 an. Mit Blick auf die ersten drei Führungsebenen im Konzern, so teilt ein Sprecher mit, sei es das erklärte Ziel, bis 2020 den Anteil von Frauen in Führungsfunktionen von derzeit knapp 10% auf 15% zu erhöhen.

Bei der Kölner Strabag heißt es, dass Planziele erst im Frühjahr öffentlich gemacht werden. Ob die Frauenquote für den Aufsichtsrat der Strabag AG dann noch gilt? Für das zu über 90% im Besitz der österreichischen Strabag SE befindliche Bauunternehmen ist ein Delisting beantragt.

Bei Hochtief wurden für die Arbeitgeberseite 2014/2015 drei Frauen in den Aufsichtsrat gehoben. Damit erfüllt die Seite der Anteilseigner die 30%-Quote bereits. (Bei voller Mitbestimmung können sich die beiden Aufsichtsratsbänke dafür entscheiden, die Quote jeweils separat zu erfüllen.) Zu Planzielen äußert sich der Baukonzern nicht.

"Wir sind sehr daran interessiert, qualifizierte Frauen auf allen Ebenen unseres Unternehmens einzustellen, zu fördern und an uns zu binden", teilt eine Sprecherin von Hochtief auf Anfrage mit. "Dies gilt über alle Führungsebenen und Hierarchien. Bestimmt durch unsere Branche - den Bau - bewerben sich mehr männliche als weibliche Bauingenieure oder auch Maurer bei uns. Generell treten wir dafür ein, dass der kompetenteste Mensch eine zu vergebende Position besetzen soll - egal, ob es eine Frau oder ein Mann ist."

Elke Holst, Forschungsdirektorin für Gender Studies am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung DIW in Berlin, hört solche Sätze nicht zum ersten Mal: "Viele Unternehmen sagen und empfinden es auch so, dass sie einfach - ohne Ansehen des Geschlechts - den jeweils besten Bewerber bzw. die beste Bewerberin für eine Position einstellen", sagt Holst. Aber die Einschätzung, wer denn der bzw. die Beste ist, sei oft subjektiv, denn sie werde meist durch Zuschreibungen von geschlechterspezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften vor dem Hintergrund der tradierten Aufgabenteilung im Haushalt beeinflusst.

Die Unternehmen, erklärt Holst, seien auf diesem Auge oft blind: "Männliche Lebensrealitäten bilden die Norm für Erwartungen an Führungskräfte. Frauen wird dann oft nicht zugetraut, den Anforderungen an eine Führungsposition gewachsen zu sein - und dann ist eben der männliche Bewerber der Bessere. Darum braucht es einen Schub von außen, damit sich der Flaschenhals für einen Aufstieg von Frauen endlich vergrößert."

Des Eindrucks, dass es so einen Flaschenhals tatsächlich gibt, kann sich nicht erwehren, wer sich das DIW Managerinnen Barometer 2016 anschaut. Demnach ist der Frauenanteil in den Vorständen und Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten deutschen Unternehmen außerhalb des Finanzsektors seit 2006 von 1,2% auf nur 6,3% gestiegen. In Aufsichtsräten kletterte er von 7,8% auf 19,7%.

In der Immobilienbranche ist das weibliche Geschlecht praktisch nicht in Spitzengremien vertreten (siehe "Frauen an der Macht?" auf dieser Seite). Neben den 200 Unternehmen mit dem größten Umsatz (ohne Banken und Versicherungen) analysierte das DIW u.a. auch den Dax 30, den MDax und den SDax. In den dort jeweils anzutreffenden 17 Immobilienunternehmen und -banken sowie bei den Bauunternehmen Strabag, Köln, und Ed. Züblin und der Bima finden sich nur drei Frauen auf insgesamt 64 Vorstandsstühlen. Das entspricht einem Anteil von 4,7% - im Dax ist dieser doppelt so hoch (9,6%). Der Frauenanteil in den Aufsichtsräten dieser 20 Firmen beträgt 19,4% (Dax 30: 26,8%).

Das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe an Führungspositionen soll die Entwicklung beschleunigen. Doch wie wirkungsvoll kann eine freiwillige, nicht sanktionierte Selbstverpflichtung sein? "Wir legen sehr viel Wert darauf, die Ziele zu erreichen. Gleichwohl begrüßen wir, dass diese nicht strafbewehrt sind und wir durch den Gesetzgeber nicht über die Maßen eingeschränkt werden, da uns primär daran gelegen ist, den perfekten Kandidaten für die jeweilige Tätigkeit zu finden", sagt Thomas Hegel, CEO der börsennotierten Wohnungsgesellschaft LEG Immobilien.

Für die beiden Führungsebenen unterhalb des LEG-Vorstands hat dieser eine konzernweite Zielgröße von jeweils 30% festgelegt - aus freien Stücken: Nach dem Gesetz bestehe keine Verpflichtung, für diese beiden Führungsebenen eine Quote festzulegen, weil die rechtliche Einheit LEG Immobilien AG bis auf den Vorstand keine angestellten Mitarbeiter habe. Ende des abgelaufenen Geschäftsjahrs betrug der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene 25%, auf der zweiten 36%.

Die Verträge von Vorstandschef Hegel und seinen Kollegen Eckhard Schultz und Holger Hentschel wurden im Frühjahr 2015 um eine Amtsperiode verlängert, der Aufsichtsrat habe daher "die Beibehaltung des bestehenden Zustands, also eine Quote von 0%, festgelegt". Für den sechsköpfigen Aufsichtsrat selbst wurde die Messlatte aus dem gleichen Grund auf 16,6% gelegt.

Aydin Karaduman, der neue Vorstandsvorsitzende der DIC Asset, sieht in der Selbstverpflichtung "einen positiven Effekt, der den Unternehmen einen ersten wertvollen Impuls gibt, ihre Personalpolitik anzupassen", aber ihnen zugleich "ausreichend Flexibilität lässt, denn der Veränderungsprozess bedarf auch seiner Zeit". Für den Vorstand habe die DIC eine Zielgröße von 25% beschlossen: Mit CFO Sonja Wärntges hat man dieses Ziel bereits erreicht. Für die Führungsebene unterhalb des Vorstands hat sich die DIC zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil bis Juni 2017 von derzeit 11,1% auf 20% nahezu zu verdoppeln.

Auch Vonovia verweist auf laufende Verträge: "Der Aufsichtsrat der Vonovia hat sich für den ersten Festsetzungszeitraum bis zum 30. Juni 2017 eine Zielgröße von 25% gegeben. Diese Quote erfüllen wir bereits heute. Aufgrund bestehender Verträge ist derzeit keine Frauenquote für den Vorstand der Vonovia vorgesehen", heißt es aus dem Unternehmen. Unterhalb des Vorstands soll die Teilhabe von Frauen an Führungspositionen von derzeit 20% auf 25% ausgebaut werden, kündigt Deutschlands größter Wohnungsvermieter an.

Wie LEG ist auch Adler Real Estate nicht von der Selbstverpflichtung betroffen. Da die Mitarbeiter bis auf den Vorstand alle bei der Adler Real Estate Service GmbH beschäftigt sind und nicht bei der AG, spiele dieses Thema keine Rolle, heißt es. Aktuell ist die Führungsebene unter dem Vorstand zu 25% mit Frauen besetzt. Für diesen und den Aufsichtsrat wurde eine Quote von je 0% beschlossen, denn "der Aufsichtsrat ist mit drei und der Vorstand mit zwei Personen besetzt. Eine andere Quote hätte den Entscheidungsspielraum bei einer Neubesetzung unverhältnismäßig eingeengt", lautet auch hier die Erklärung.

Bei Alstria Office-Reit gibt es ebenfalls keine Bestrebungen, für den nur aus zwei Köpfen bestehenden Vorstand eine freiwillige Frauenquote einzuführen. Bei Führungskräften, die direkt an den Vorstand berichten, beträgt dieser zurzeit 30%. Das soll vorerst auch so bleiben. Im Aufsichtsrat peilt Alstria an, den Frauenanteil bis 2017 von derzeit 17% auf 30% anzuheben.

Harald Thomeczek

Strabag PFS: Dirk Brandt folgt auf Wilfried Schmahl

Dirk Brandt.

Dirk Brandt.

Bild: Strabag PFS

Köpfe 27.06.2014

Als Arbeitgeber geehrt

Wurden von der Auszeichnung überrascht: Die beiden Brüder und
geschäftsführenden Gesellschafter von Piepenbrock - Olaf (links) und
Arnulf Piepenbrock.

Wurden von der Auszeichnung überrascht: Die beiden Brüder und geschäftsführenden Gesellschafter von Piepenbrock - Olaf (links) und Arnulf Piepenbrock.

Bild: Piepenbrock

Karriere 13.03.2014