In der Projektentwicklung und im Immobilienmanagement ist die Nachfrage nach Experten mit technischem Schwerpunkt und Interesse für Nachhaltigkeit groß. Wer sich schon während des Studiums einen entsprechenden Fokus setzt, hat deshalb gute Karrierechancen.

Um Gebäude in der Zukunft nachhaltig bauen zu können und Bestand entsprechend am Laufen zu halten oder zu sanieren, braucht es neue technische Anlagen und passende Baustoffe. Mit ihnen arbeiten kann aber nur, wer sie kennt – und sie mit einem Blick durch die Techniker-Brille auch versteht. Profis mit technischem Schwerpunkt sind deshalb bei vielen Unternehmen gefragt. Und weil das neueste Wissen an den Hochschulen vermittelt wird, setzen viele auf den Nachwuchs, um sich die Expertise ins Haus zu holen.

"Im Bauingenieurwesen als solchem verändert sich nicht viel. Aber die Ansprüche der Kunden. Vor allem was das Thema Sustainability angeht. Hier müssen wir bei jedem Projekt neue Möglichkeiten finden und entwickeln", beschreibt Silke Bley vom Planungs- und Ingenieurbüro Arcadis die Herausforderungen. Für ihren Arbeitgeber ist sie auf der Suche nach jungen Bauingenieuren und Architekten, die sich am besten schon im Studium einen technischen Schwerpunkt gesetzt haben und so in der Lage sind, sich schnell Wissen zu Heiz- und Klimaanlagen oder isolierenden Baustoffen anzuschaffen.

Gerade bei Studenten muss sie aber zunächst das Interesse wecken. "Viele wollen am liebsten direkt nach dem Studium ins Projektmanagement einsteigen. Doch gerade dafür braucht es viel Erfahrung. Wer hingegen in der Beratung startet und sich von vornherein einen technischen Schwerpunkt setzt, hat in einigen Jahren gute Karrieremöglichkeiten. Denn die technische Projektentwicklung wird sich noch weiter verändern und immer mehr Experten brauchen", prognostiziert Bley.

Zum IZ Karriereforum hat auch JLL eine offene Stelle für Nachwuchskräfte mit technischem Schwerpunkt mitgebracht. Das Unternehmen sucht Nachwuchskräfte, die zum Beispiel als Werkstudenten schon während ihrer Ausbildung den Geschäftsbereich Project & Development Services kennen lernen wollen. "Im Vergleich zu anderen Säulen des Unternehmen ist das ein eher technisch aufgebauter Bereich", beschreibt Talent Acquisition Advisor Sarah Behrens. Gerade jungen Studenten, die das Unternehmen auf den ersten Blick oft nur als Maklerhaus wahrnehmen, müssen Behrens und ihre Kollegen die Aufgaben dieser Abteilung erst nahebringen. "Die Hauptaufgaben liegen in der Unterstützung beim Entwickeln von Arbeitsplatzkonzepten und in der Überwachung von Baubudgets", erklärt sie. Für diese Rolle kommen angehende Ingenieure und Architekten infrage, aber auch Studenten, die einen Abschluss im Fach Immobilienmanagement anstreben.

Die Karriereaussichten in diesem Feld seien gut, ergänzt Behrens. "Viele finden es interessant, weil internationales Arbeiten oder Auslandsaufenthalte in der späteren Karriere nicht selten sind. Auch die Gehälter sind in vielen Positionen hoch und die direkte Verbindung zum Feld Sustainability spricht vor allem junge Nachwuchskräfte an." Aber nicht jeder sei für diese Aufgabe geschaffen, warnt sie. "Es ist oft viel Druck da – sowohl von Seiten der Kunden als auch, was die Arbeitsaufgaben selbst angeht. Damit muss man klarkommen können."

Wegen der hohen Nachfrage baut auch Cushman & Wakefield einen Geschäftsbereich Project & Development Services auf, berichtet Mitarbeiterin Kim Eickmeier. Um dort als Senior Consultant in der Generalplanung eine Chance zu haben, sind laut der Stellenausschreibung fünf Jahre Erfahrung in diesem Bereich nötig, für eine Stelle als Associate Project Manager sogar acht Jahre im Beruf und Führungserfahrung.

Seniors mit so viel Erfahrung in Nachhaltigkeitsthemen sind jedoch in jedem Berufsfeld rar, weiß Kristina Gukelberger, Head of Human Resources bei Swiss Life Asset Managers. "Wir suchen Experten aus dem Gebiet Nachhaltigkeit für alle unsere Marken und für ganz verschiedene Aufgabenfelder", sagt sie. Gerade weil es so wenige Seniors am Markt gibt, setzt sie bei Sustainability auf den Nachwuchs. "Es geht nicht immer um die explizite Erfahrung oder um bestimmte Studienabschlüsse, sondern oft eher darum, dass jemand einen gewissen Drive mitbringt, genauso wie Kreativität und Innovationskraft." Ob jemand für das Thema Nachhaltigkeit brennt und die Motivation hat, neue Aufgaben anzugehen, will sie mit ihren Kollegen überwiegend in persönlichen Gesprächen herausfinden. "Wenn mir jemand auffällt, den ich mir gut in unserem Team vorstellen könnte, drehe ich das Recruiting inzwischen auch um und gehe selbst auf den Kandidaten zu, noch bevor er sich bei uns bewirbt", verrät Gukelberger ihre Strategie.

Senior Associate Manager bei Swiss Life Asset Managers Deutschland. Geboren 1994.

Trainee im Real Estate Development & Construction Management mit Einblicken in das Portfoliomanagement von Corporates. Projektleitung in der Funktion des Bauherrenvertreters. Seit Juli 2022 Senior Associate Manager im Bereich Real Estate Development bei Swiss Life Asset Managers Deutschland.

Projektentwicklung eines Mixed-Use-Objekts unter Berücksichtigung einer nachhaltigen und digitalen Immobilie und unter Anwendung der BIM-Methode. Mitarbeit in einem Innovationsprojekt im Portfoliomanagement von Corporates. Bachelorarbeit zum Thema Steigerung der Produktivität in raumklimatisch und raumpsychologisch optimierten Gebäuden.

Entwicklung von gesunden und nachhaltigen Immobilien in allen Assetklassen, sodass die Produktivität am Arbeitsplatz gesteigert wird (Bürogebäude), man schneller gesund wird (Krankenhäuser) oder man einfach nur gerne zuhause ist (Wohngebäude). An oberster Stelle steht die Gesundheit der Menschen, die die Basis für ein glückliches Leben bildet. Dazu gehören gesunde und nachhaltige Immobilien, in denen sich der Nutzer wohlfühlt.

Ich bin eine sehr offene und kommunikative Person, für die der Mensch als Persönlichkeit im Vordergrund steht. Ich respektiere, hinterfrage und versuche die Meinung anderer nachzuvollziehen und möchte von ihnen lernen. Im Gegenzug erhoffe ich mir, dass meine Stimme gehört wird und ich mit meinen Gedankenansätzen zum Nachdenken anregen kann.

Respektvoller Umgang im Team, ehrliche Kommunikation, Vertrauen durch Transparenz, Akzeptanz, Toleranz, Disziplin, Zuverlässigkeit, Verantwortung übernehmen.

Max-Weber-Programm Bayern.

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Analystin im Asset-Management bei Sonar Real Estate. Geboren 1996.

Analystin im Asset-Management bei Sonar Real Estate seit Juli 2022. Davor Trainee bei Swiss Life AM von April 2021 bis Juni 2022. Werkstudentin bei Drees & Sommer von 2018 bis März 2021. Davor Praktikantin bei Drees & Sommer.

Neupositionierung und Entwicklung einer Marketingstrategie für die Immobilie The Squaire. Mitwirkung an einer internationalen Digitalisierungsinitiative durch Unterstützung bei der Entwicklung des Immobilien- und Fondsmodellierungstools als Traineeprojekt. Entwicklung eines Benchmarking-Tools zur strategischen Planung von Hochbauprojekten als Bachelorthesis.

Neben meiner Arbeit als Asset-Managerin möchte ich mich im Bereich Nachhaltigkeit weiter spezialisieren, um gemeinsam Möglichkeiten zu entwickeln, wie ESG im Bestand konkret, transparent und insbesondere messbar umgesetzt und anschließend auch gelebt werden kann. Darüber hinaus möchte ich mittelfristig mein Unternehmen und auch meine Generation stärker nach außen repräsentieren.

Vom MAT-Netzwerk erwarte ich ein lebendiges Netzwerk von Machern und Vordenkern, die mutig vorangehen, bestehende Standards kritisch hinterfragen und gemeinschaftlich kreative und innovative Lösungen zu aktuellen Themen kreieren. Ich erwarte eine Community mit offenem Austausch und neuen Impulsen, an denen wir gemeinsam wachsen und so die Zukunft der Immobilienbranche entscheidend mitgestalten können.

Im Fokus meines beruflichen und privaten Handelns steht die Nachhaltigkeit. Warum? Weil unsere Erde einmalig ist und wir die Verantwortung tragen, dass sie auch für künftige Generationen lebenswert ist. Zudem lasse ich mich von Prinzipien wie Vertrauen, Loyalität und respektvollen Umgang leiten.

Immobilienjunioren, Alumni-Netzwerk Hochschule Karlsruhe, Netzwerk Deutschlandstipendium Karlsruhe, Kolpingjugend Deutschland.

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Neben Holger Matheis tritt im Juli Verena Pickhardt in die Geschäftsführung von Swiss Life Asset Managers Deutschland ein. Sie wechselt von DWS. 

Beos-Chef Holger Matheis wird zum 1. Juli dieses Jahres CEO von Swiss Life Asset Managers Deutschland. Der jetzige CEO Per Erikson wechselt zu Swiss Life nach Zürich.

Matheis arbeitet seit 2006 für Beos, seit 2016 ist er Vorstandsmitglied, seit 2021 Sprecher des Vorstands. Zum 1. Juli wechselt der studierte Architekt auf den Posten eines CEO von Swiss Life Asset Managers Deutschland. Swiss Life hat Beos 2018 gekauft.

Nachfolger von Matheis als Vorstandssprecher von Beos wird Beos-Vorstand Hendrik Staiger. Der jetzige CEO von Swiss Life Asset Managers Deutschland, Per Erikson, wird zum 1. Juli Head of Real Estate von Swiss Life Asset Managers in Zürich.

Unter Vorbehalt hat Real I.S. Christine Bernhofer in den Vorstand berufen. Sie will von Swiss Life Asset Managers Deutschland wechseln.

Nachdem Dr. Pamela Hoerr im Februar aus dem Vorstand des Fondsdienstleisters Real I.S. ausgeschieden ist, soll Dr. Christine Bernhofer ihren Platz einnehmen. Weil die zuständige Aufsichtsbehörde Bafin der Nachfolge noch nicht zugestimmt hat, gilt Bernhofers Berufung in den Vorstand bis Oktober noch als vorbehaltlich. Aktuell ist Bernhofer COO bei Swiss Life Asset Managers Deutschland sowie Geschäftsführerin und CEO der Swiss Life KVG.

Der ehemalige Corpus Sireo-CEO Franz Krewel verlässt den Konzern Swiss Life Asset Managers. Sein letzter Arbeitstag ist der 31. Januar.

Nach mehr als 25 Jahren verlässt Franz Krewel Swiss Life Asset Managers zum 31. Januar, um sich beruflich umzuorientieren. Er war zuletzt Mitglied der Geschäftsleitung in Deutschland und trug den Titel Head of Center of Competence Health Care Deutschland. Während der Zusammenschließung von Corpus Sireo und Swiss Life Asset Managers war er CEO bei Corpus Sireo.

Um das Vertrauen junger Bewerber zu gewinnen, müssen Unternehmen die Sicherheit ihrer Jobs und Karrieremöglichkeiten aufzeigen. Gleichzeitig setzen sie auf die Erfahrungen von langjährigen Mitarbeitern, um durch die Krise zu kommen. Sie sollen ihr Wissen an den Nachwuchs weitergeben und als Coaches ihre Teams leiten, damit sich vorhandene Kompetenzen ergänzen.

Als Herausforderung für das Recruiting – zusätzlich zum Fachkräftemangel – bezeichneten mehrere Personaler beim Career Day am letzten Messetag der Expo Real die Krisenthemen Ukraine-Krieg und Inflation. "Sie machen es nötig, jetzt beim Nachwuchs ein Gefühl von Sicherheit zu erzeugen", sagt Kristina Gukelberger, Head of HR Germany bei Swiss Life Asset Managers. "Für Unternehmen ist es wichtig, schon beim Erstgespräch mit dem Kandidaten Antworten auf Fragen rund um das Thema Jobsicherheit bereit zu haben", erklärt sie und bezeichnet die "frühzeitige Spiegelung dessen, was ein Unternehmen kulturell ausmacht und wie es finanziell aufgestellt ist", als den "Schlüssel zum Erfolg im Recruiting".

Für einen großen Konzern mit verschiedenen Abteilungen tätig, setzt sie darauf, Bewerbern möglichst breite Karriere- und interne Wechselmöglichkeiten vorzustellen. Zudem verweise sie früh im Bewerbungsprozess auf die Historie des Unternehmens, nenne konkrete Zahlen zu Assets under Management und stelle heraus, wie in der Vergangenheit Geschäftsmodelle aus schwierigen Lagen neu entstanden sind.

Auch Jan Gatter, Head of People bei LBBW Immobilien, betont Bewerbern gegenüber die "USPs der Marke" und meint damit vor allem kulturelle Merkmale und den Führungsstil innerhalb des rund 400 Mitarbeiter starken mittelständischen Projektentwicklers. Im "Krisenmanagement" fühle er sich schon angekommen, beim Recruiting stehe für ihn deshalb nicht nur der Nachwuchs im Fokus. "Talente sind für mich nicht nur junge Menschen, sondern auch die mit Berufserfahrung", sagt er und betont, dass gerade Experten, die seit "mehr als zehn, zwölf Jahren in der Branche sind", jetzt wichtig werden. "Sie kennen Krisensituationen, etwa von 2008. Sie wissen, wie man damit umgeht, wenn die Stimmung am Markt getrübt ist", so seine Erklärung.

Wichtig sei es deshalb, gestandene Mitarbeiter möglichst lange im Unternehmen zu halten. "Die gut ausgebildeten Mitarbeiter mit Erfahrung müssen wir uns sichern, statt sie früher in Rente gehen zu lassen. Aber sie wollen nicht mehr nur Geld verdienen, sondern auch Spaß an der Arbeit haben". Dafür arbeitet LBBW Immobilien mit einem Senior-Junior-Patenkonzept. Auf diese Weise soll Wissen weitergegeben werden und das Know-how der Erfahrenen Anerkennung gewinnen. Um die Hürde für Bewerbungen zu senken, setze das Unternehmen bei Stellenausschreibungen für alle Positionen inzwischen weniger auf fachliche Anforderungen und stellt stattdessen Persönlichkeitsmerkmale und Softskills in den Fokus.

Bei Reanovo stellte Head of HR Tom Goerke zuletzt fest: "Wir müssen uns von der Vorstellung verabschieden, dass wir immer genau die Bewerber bekommen, die wir uns vorstellen." Der Ausleseprozess für Führungspositionen wurde deshalb umgestellt. "Wir schauen uns zuerst an, welche Kompetenzen die Kandidaten mitbringen, und entscheiden erst nach dieser Bestandsaufnahme, für welche Rolle sie infrage kommen", berichtet er. Es gehe im ersten Schritt um die Person und erst im zweiten um die exakte Stellengestaltung.

Der Vermögensverwalter Commerz Real will in Zukunft Kompetenzen stärker verteilen, berichtet Global Head of People and Culture Christiane Wolfram. "Wir erwarten von Führungskräften immer sehr viel. Von Fachlichkeit über Empathie und weiteres. Aber eigentlich ist das Team die Führung, zumindest wenn Kompetenzen richtig verteilt werden." Deshalb schult das Unternehmen seine Führungskräfte zu Coaches, die die Talente ihrer Mitarbeiter fördern, sodass sie passende Rollen im Team übernehmen können und sich ihre Kompetenzen und Fähigkeiten ergänzen.