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Von Krisenmodus noch keine Spur

Guter Dinge gaben sich auf dem IZ-Karriereforum im Mai Johannes Schlosser (Mitte), Patrick Zauner (rechts) und Jan Gatter von LBBW Immobilien.

Guter Dinge gaben sich auf dem IZ-Karriereforum im Mai Johannes Schlosser (Mitte), Patrick Zauner (rechts) und Jan Gatter von LBBW Immobilien.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Harald Thomeczek

Karriere 17.06.2022
Die Projektentwickler – und unter ihnen vor allem die Wohnungsentwickler – werden zurzeit gleich von mehreren Seiten in die Zange genommen: Lieferengpässe und Rohstoffknappheit, ... 

Die Projektentwickler – und unter ihnen vor allem die Wohnungsentwickler – werden zurzeit gleich von mehreren Seiten in die Zange genommen: Lieferengpässe und Rohstoffknappheit, gestiegene Baupreise und höhere Energiekosten, Inflation und Zinswende, sinkende Nachfrage, Verkaufspreise und Margen unter Druck, ESG-Anforderungen obendrauf. Da liegt die Vermutung nicht fern, dass die Entwickler in dieser Gemengelage beim Personal auf die Bremse treten. Doch weit gefehlt: Noch ist von Krisenmodus keine Spur. Das kann sich jedoch ändern.

Als die Münchner Personalberaterin Sabine Märten vor rund anderthalb Monaten von einem renommierten Projektentwickler mit der Besetzung der Niederlassungsleitung in der bayerischen Landeshauptstadt beauftragt wurde, vermutete sie Bewegung im Markt der Bewerber. Doch sie wurde eines Besseren belehrt, nachdem sie 80 Zielfirmen identifiziert und 50 bis 60 Kandidaten angesprochen hatte. "Fast alle von mir kontaktierten Kandidaten fühlen sich bei ihren Arbeitgebern sehr wohl – von Krisenmodus oder Plan B überlegen noch keine Spur. Im Gegenteil, die Mehrzahl der Unternehmen sucht selbst noch Projektentwickler", klagt Märten von der Schwere ihrer Aufgabe.

Johann Pardun, Senior-Berater bei Westwind Real Estate Executive Search aus Berlin, kann Märten nur zustimmen: "Wir erhalten viele Aufträge und Anfragen; es kommen auch weitere Unternehmen auf den Markt, die Projektleiter suchen. Die Nachfrage bleibt daher auf dem gleichen hohen Niveau wie 2021", resümiert Pardun, der bundesweit Positionen besetzt.

Die Entwickler stellen weiter ein, bleiben aber wachsam

Die von der Immobilien Zeitung befragten Projektentwickler und Bauträger bestätigen den Eindruck, der sich in Gesprächen mit den Headhuntern aufdrängt, ob Ten Brinke und Bonava, BPD und Pandion, Trei Real Estate, Instone oder LBBW Immobilien Development: Sie alle wollen laufende Vorhaben mit unverminderter Kraft vorantreiben und weiter kräftig Leute einstellen. Allerdings wollten nicht alle befragten Developer die Fragen rund ums Thema Krise und Personal beantworten. Das mag daran liegen, dass sie sich in unsicheren Zeiten nicht festlegen wollen.

Ten Brinke sucht wie eh und je Architekten, Bau- und Projektleiter, Vertriebler sowie Kollegen für das Controlling oder die Finanzabteilung. Bei Neueinstellungen seien derzeit keine Befristungen geplant, die über das übliche Maß an befristeten Verträgen hinausgingen, betont Deutschlandgeschäftsführer Jens Wantia, Geschäftsführer von Ten Brinke Projektentwicklung. Doch in Wantias Worte mischen sich Molltöne: "Unbestritten ist, dass steigende Zinsen, Verbraucherkosten und steigende Baupreise zulasten der Marge eines Projektentwicklers gehen und das Risiko von Projektentwicklungen in der Regel erhöhen." Ten Brinke beobachte das Geschehen "aufmerksam" und werde Planungen "gegebenenfalls" überarbeiten.

Alexander Heinzmann, Sprecher der deutschen Geschäftsführung von BPD, betont ebenfalls: "Wir werden weiterhin vakante Stellen besetzen." Dank der Zugehörigkeit zur niederländischen Rabobank seien die laufenden Projekte "durchfinanziert". Heinzmann verhehlt aber auch nicht: "Bei Neueinstellungen fahren wir auf Sicht." Auch der Bauträger Bonava stellt seine Grundaussage – offene Stellen sollen weiter besetzt werden – unter einen Vorbehalt: "Wir schauen uns sehr genau an, welche Auswirkungen die Marktsituation auf unsere Projekte hat, und treffen dann Entscheidungen."

Einen kleinen Nachfragerückgang fände Personalberater Pardun verkraftbar: "Wir kommen von einem sehr hohen Level an Nachfrage – bei einem überschaubaren Angebot. Sie werden in Deutschland vielleicht 10.000 Bauleiter finden, aber sicher keine 10.000 Projektleiter", die das Anforderungsprofil erfüllen, sprich: eine Mischung aus Fach- und Führungskraft darstellen und Kaufmanns- und Technikergene vereinen. Sollte die Nachfrage etwas zurückgehen, würde sie sich "immer noch auf einem hohen Niveau befinden", auch gemessen am überschaubaren Angebot.

Headhunterin Märten hat sich sagen lassen, dass die Wohnungsentwickler in und um München sich mehr oder minder einen Stopp bei den Grundstücksankäufen verordnet haben. Die Antikrisenstimmung überrascht die Personalberaterin trotzdem nicht. Sie erklärt sich das Desinteresse an der von ihr lancierten Jobofferte so: Die Bauträger hätten sich schon "mit Grundstücken vollgesaugt", lange bevor Wolken über dem Entwicklerhimmel aufzogen, und die Finanzierung für die meisten laufenden Projekte stehe längst. Auch ohne zusätzliche Grundstücksankäufe hätten die Entwickler damit genug Arbeit für die nächsten zwei, drei oder vier Jahre. Hinzu komme, dass "alles 20%, 30% mehr Zeit kostet", gerade weil das Entwicklerrisiko zurückgekehrt sei. Da seien erfahrene Kaufleute und Techniker noch wichtiger als vor der Krise.

Das gilt wahrscheinlich auch für Instone. Der Bauträger hat seine Umsatzerwartung fürs laufende Jahr jüngst wegen Materialengpässen, sprunghaft gestiegener Baukosten und der Bauzinswende gekappt. Viele Reservierungen seien zurückgezogen worden, berichtete der Vorstand bei einem Earnings Call. Schlimmstenfalls 200 Mio. Euro Umsatz könnte das den Projektentwickler kosten – bei einer Prognose von 900 Mio. bis 1 Mrd. Euro an Erlösen also 20% oder mehr des Umsatzes. Doch auch Instone tritt nicht auf die Personalbremse: "Wir gehen von einem mittelfristig deutlich steigenden Umsatzvolumen aus", betont Instone-Sprecher Jens Herrmann auf Anfrage und stellt klar: "Dafür müssen wir die Voraussetzungen durch den notwendigen Aufbau von Personalkapazitäten schaffen. Wir stellen weiter ein."

"Wir sehen mittelfristig Chancen auf erfahrene potenzielle Mitarbeiter"

Vom Krisenmodus weit entfernt zeigten sich auch hochrangige Vertreter von LBBW Immobilien Development auf dem von der Immobilien Zeitung ausgerichteten Karriereforum Ende Mai in Frankfurt. "Wir stellen weiter ein", lautet der Tenor der Aussagen von Geschäftsführer Johannes Schlosser, Patrick Zauner (Niederlassungsleiter Frankfurt) und Jan Gatter, Konzernpersonalleiter bei LBBW Immobilien. Erleichterungen bei der Personalakquise können auch die drei Herren von der Immobilientochter der Landesbank Baden-Württemberg nicht feststellen: "Aktuell ist es noch ein Bewerbermarkt."

Pandion-Chef Reinhold Knodel ist der Nächste im Bunde, der "weiterhin ganz normal einstellt, und dies auch mit unveränderten Vertragsmodellen". Der Personalbedarf sei in allen Bereichen "unverändert bzw. mit zunehmendem Geschäftsvolumen steigend". All den vielfältigen Herausforderungen zum Trotz will Knodel die Projektpipeline "moderat" ausbauen. Chancen sieht der Pandion-Chef gerade jetzt vermehrt, weil "andere Marktteilnehmer weniger solide gewirtschaftet haben als wir und jetzt entsprechend unter Druck geraten".

Bonava glaubt ebenfalls, als Gewinner aus der Krise hervorzugehen. Der Bauträger hofft nicht nur auf eine "Normalisierung" der Grundstückspreise, sondern auch darauf, dass "mittelfristig gut ausgebildete und erfahrene potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Verfügung stehen werden". Die Krise weckt auch bei Ten-Brinke-Geschäftsführer Wantia Hoffnungen: "Unserer Einschätzung nach wird eine große Vielzahl an Projekten nicht realisiert werden können oder zumindest zurückgestellt werden." Und da, so ist Wantias Aussage zu verstehen, würde Ten Brinke dann eventuell selbst gern in die Bresche springen.

Pepijn Morshuis, CEO der Tengelmann-Tochter Trei Real Estate, bremst: "Die Chancen, die wir alle gerne sehen würden, sind noch nicht da. Es ist dafür noch viel zu früh." Aktuell sei kein Entwickler gezwungen, Notverkäufe vorzunehmen oder Personal zu reduzieren, konstatiert der Trei-Chef. "Dafür dauert die Krise bislang einfach viel zu kurz. Haben wir in zwölf Monaten eine vergleichbare Situation, wird sich das ändern."

Eine gewisse Anspannung ist den Entwicklern anzuhören, dramatisch scheint die Lage nicht zu sein, erst recht nicht auf der Personalseite. Das Haltbarkeitsdatum dieser Aussage ist allerdings nicht unendlich: "Wie sich der Markt mit Blick auf den Herbst entwickeln wird, ist natürlich schwer vorausschaubar", gibt Personalberater Pardun zu bedenken. "Verschiedene Faktoren wie eine mögliche nächste Corona-Welle, Lieferengpässe durch den Ukraine-Krieg, steigende Zinsanforderungen, Inflation und Energiekosten oder auch Maßnahmen in der Baupolitik können einen ohnehin schon angespannten Markt negativ eskalieren lassen."

Noch können sich Fachkräfte kaum vor Jobofferten retten. Nach den Erfahrungen von Personalberaterin Märten haben die Gehälter für Projektentwickler in der bajuwarischen Landeshauptstadt in den vergangenen zwei, drei Jahren kräftig angezogen, im Schnitt um 30% bis 40%, schätzt Märten. "Es haben sich Projektboni durchgesetzt, die auch auf Expertenebene bei kleineren, inhabergeführten Projektentwicklern siebenstellig werden können." Solche prozentualen Beteiligungen am Projektgewinn verteilen sich allerdings auf drei bis fünf Jahre.

Das Gros der kaufmännischen bzw. technischen Senior-Projektentwickler kommt inklusive Projektboni auf 140.000 bis 200.000 Euro Bruttojahresgehalt, überschlägt Köpfejägerin Märten am Beispiel München – "teilweise aber auch wesentlich mehr". Erfahrene Niederlassungsleiter lägen bei 220.000 bis 300.000 Euro. Sprünge machen aber nicht nur Wechsler: Um sich vor Abwerbung zu schützen und ihre Leute zum Bleiben zu bewegen, haben zwei, drei Entwickler, die Märten bekannt sind, "die Bestandsgehälter pauschal um 20%, 30% angehoben".

Harald Thomeczek

Wie Headhunter auf Personaljagd gehen

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Quelle: iStock.com, Urheber: Nuthawut Somsuk

Karriere 04.11.2021
"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für ... 

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Auf die Kontaktaufnahme reagieren viele positiv

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.


"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

30% vom Jahresgehalt kostet ein Headhunter im Branchenschnitt

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Janina Stadel

Die Freude am Jobwechsel wächst wieder

Die Suche nach den besten Fachkräften geht in der Immobilienbranche auch nach der Pandemie noch weiter.

Die Suche nach den besten Fachkräften geht in der Immobilienbranche auch nach der Pandemie noch weiter.

Karriere 07.10.2021
Bewerber aus vielen Bereichen der Branche haben während der Corona-Pandemie neue Strategien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entwickelt. Dadurch geht der Kampf um erfahrenes Fachpersonal in ... 

Bewerber aus vielen Bereichen der Branche haben während der Corona-Pandemie neue Strategien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entwickelt. Dadurch geht der Kampf um erfahrenes Fachpersonal in die nächste Runde.

Ob per Videoschalte, bei Spaziergängen im Freien oder mit Maske und Luftfilter im Raum, Bewerbungsgespräche sind in der Immobilienbranche auch während der Corona-Pandemie nicht weniger geworden. Doch obwohl Personaler im Kampf um die besten Fachkräfte wie eh und je im Dauereinsatz waren, ging die Erfolgsquote über Monate hinweg nach unten. Viele Unternehmen berichten, dass sich auf manche Stellenausschreibungen weniger Bewerber gemeldet haben als üblich, so zum Beispiel bei Hansainvest Real Estate, wie Geschäftsführerin Martina Averbeck mit Zahlen verdeutlicht: "Aktuell haben wir sechs unterschiedliche Positionen ausgeschrieben, davon sind tatsächlich noch zwei Stellen seit 2020 unbesetzt." Technisch geprägte Aufgabenprofile wie in der Projektentwicklung und im technischen Asset-Management seien bei Hansainvest schon länger am härtesten zu besetzen. Inzwischen suche das Unternehmen zusätzlich gezielt im Investment- und im Transaktionsmanagement, berichtet die Geschäftsführerin.

"In den technischen Funktionen gibt es die meisten Schwierigkeiten, aber das war auch vor der Pandemie schon so", bestätigt Andreas Steimel, der bei Allianz Real Estate als COO im Vorstand für das Ressort Personal verantwortlich ist. Im Unternehmen sei die Zahl der Neueinstellungen während der Pandemie auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr geblieben, vor allem in den Abteilungen Akquisition, Asset-Management, technisches Management und Accounting. Zwischen fünf und zehn offene Stellen seien bei dem Investor seit einigen Jahren aber permanent zu besetzen.

Die unveränderte Nachfrage seitens der Unternehmen kennt auch Personalberater Frank Groß: "Bei den Arbeitgebern waren es selbst während der Pandemie nur kurze Phasen von ein bis zwei Monaten, in denen die Personalsuche nach hinten gerückt ist, weil andere Themen, wie etwa die Organisation von Homeoffice, kurzzeitig eine höhere Priorität hatten", erinnert er sich an die Anfänge der Pandemie. "Der große Knick ist aber nie gekommen. Im Gegenteil, die Nachfrage hat sich in einigen Bereichen sogar gesteigert."

Als Beispiel nennt er das Berufsbild des Property-Managers. "Eine Immobilie hat nun mal Bestand. Und was vor der Pandemie gekauft wurde, muss gepflegt und betreut werden", erklärt Groß. Dabei seien Property-Manager während der Lockdowns sogar ganz besonders gefragt gewesen. "Spätestens als es um Themen wie Mietkürzungen ging, waren sie als Ansprechpartner gefragt." Auch bei Transaktionsmanagern habe die Personalsuche nur kurze Zeit nachgelassen, als Reisen nicht möglich waren. Da Objektbesichtigungen vor Ort aber seit einigen Monaten wieder zugenommen haben, gehe das Buhlen um gute Leute auch hier weiter.

Gefragt sind Bewerber, die Erfahrung mitbringen

Sascha Köneke, Senior Consultant beim Personalberater Westwind, beschreibt gerade bei dieser Berufsgruppe eine Schwierigkeit. "Dafür braucht man Erfahrung. Gefragt sind Kandidaten, die schon etwa drei bis fünf Jahre im Beruf sind", sagt er. Ortskenntnisse und ein gutes Netzwerk seien nun mal die Basis für Transaktionen.

"Zwar kommen jährlich Absolventen von den Hochschulen nach, doch die müssen sich auf dem Markt erst einarbeiten", spricht er von einem langfristigen Problem, das schon vor Ausbruch der Pandemie bestand. Doch gerade während der Lockdowns seien Experten mit Berufserfahrung besonders zaghaft gewesen, wenn es um eine berufliche Veränderung ging. "Normalerweise ist es in der Immobilienbranche nicht unüblich, nach drei bis fünf Jahren den Job zu wechseln, um sich weiterzuentwickeln. Doch diese Wechselbereitschaft fehlte vielen Kandidaten während der Pandemie über Monate hinweg", kennt auch Groß das Problem. Er habe vor allem während der ersten zwölf Monate eine ungewohnte Zurückhaltung gespürt. "In vielen Gesprächen habe ich von Bewerbern zu hören bekommen, dass sie erst einmal abwarten wollen, was die Zukunft bringt. Vielen war ein Wechsel mitten in der Pandemie zu unsicher." Am häufigsten habe er diese Aussagen von Familienvätern und -müttern gehört. Aber auch bei Young Professionals sei die Zurückhaltung im Vergleich zu Vor-Corona-Zeiten gestiegen. So habe es in der gesamten Branche weniger Fluktuation in Positionen gegeben, für die Berufserfahrung Voraussetzung ist.

Bei JLL werden derzeit laut Head of Human Resources Patricia Offermanns vor allem Bewerber für die Bereiche Leasing und Bewertung gesucht. "Diese waren mit ihren Kompetenzen bereits vor der Pandemie besonders begehrt", erklärt sie. BNP Paribas Real Estate gibt an, im kaufmännischen und technischen Property-Management verstärkt nach Personal mit Erfahrung mit Gewerbeimmobilien zu suchen.

Das Baugewerbe hingegen kämpft mit Nachwuchsproblemen, sagt Thomas Reimann, Vorstandsvorsitzender von Alea Hoch- und Industriebau mit Sitz in Frankfurt. "Unverändert leidet die Branche unter dem Fachkräftemangel, insbesondere im gewerblichen Bereich. Dabei handelt es sich um Maurer, Betonbauer und Stahlbetonbauer im Hochbau und Rohrleitungsbauer und Tiefbauer im Tiefbau." In diesem Jahr seien durch einen späten Schulstart und auch durch Verzögerungen und Ungewissheiten während der Corona-Pandemie noch viele Ausbildungsstellen unbesetzt. Dieser Mangel ziehe auf lange Sicht mit sich, dass die Personaldecke in höheren Qualifikationen eng wird, etwa bei Vorarbeitern und Polieren. "Die Situation um Bauleiter ist angespannt, der Markt spürt aber verstärkt die fertig werdenden Hochschulabsolventen." Das lässt Reimann etwas optimistischer in die Zukunft blicken. "Es sollte in den kommenden fünf Jahren eine leichte Entspannung im Bereich der Ingenieure zu spüren sein", prognostiziert er.

Personalberater Groß kann den Unternehmen auch in anderen Bereichen Hoffnung machen. Er spricht von einer "neuen Dynamik", die seit etwa sechs Monaten wieder zu mehr Einstellungen geführt hat. Die Bewerber seien wieder wechselfreudiger. Einige suchten sogar gezielt nach einer neuen Herausforderung oder holten einen Jobwechsel nach, den sie sich während der Pandemie nicht getraut haben. "Das ist auch gut so, denn durch das lange Zögern hat sich die Nachfrage nach Fachpersonal nur noch weiter erhöht", sagt Groß.

Das mache sich auch bei JLL bemerkbar. "Nach einer kurzen Phase erhöhten Sicherheitsbedürfnisses sind gute Fachkräfte so offen für neue Herausforderungen wie nie", berichtet Offermanns aus ihrer Erfahrung. "Die Pandemie hat Routinen und Gewohnheiten infrage gestellt oder sogar unterbrochen", lautet ihre Erklärung für den Trend. Sie beobachte, dass viele Kandidaten derzeit bereit sind, sich auf neue Aufgaben und Projekte einzulassen, und sagt sogar: "Hier sehen wir eine deutlich höhere Bereitschaft und Offenheit als noch vor der Pandemie."

"Wie sind Sie durch die Pandemie gekommen?"

Doch viele Bewerber wissen um ihre Begehrtheit auf dem Markt und nehmen potenzielle Arbeitgeber genau unter die Lupe. "Kandidaten fragen in Bewerbungsgesprächen sehr oft, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist", erzählt Groß. Dabei gehe es ihnen nicht nur darum, abzuklopfen, ob ein Arbeitgeber einen langfristigen Arbeitsplatz anzubieten hat. Vielmehr versuchen die Bewerber laut Groß durch diese Frage ein genaues Bild vom aktuellen Stand des Unternehmens zu bekommen. "Wenn die Antwort lautet, dass ein Kurier die Akten zu den Mitarbeitern nach Hause gebracht hat, ist das für viele Bewerber ein Zeichen dafür, dass die Digitalisierung in einem Unternehmen noch nicht sehr weit ist. Als Arbeitnehmer ist das unattraktiv. Damit wird die Frage, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist, schnell zum Qualitätstest für den Arbeitgeber."

Auch das Thema Homeoffice beherrscht seit Monaten viele Bewerbungsgespräche. Bei Allianz Real Estate habe man sich auf diesen Wunsch schon eingestellt. Den meisten Bewerbern könne man eine Mischung aus Tagen mit Arbeiten von zu Hause aus und dem persönlichen Austausch mit dem Team im Büro anbieten. Das sei zwar auch vor dem ersten Lockdown im Frühjahr 2020 schon möglich gewesen, die gezielte Frage danach habe aber in den vergangenen 18 Monaten deutlich zugenommen, sagt Steimel.

Für die Facharbeiter aus dem Baugewerbe bei Alea kommt Homeoffice nicht infrage. Doch auch in der Baubranche stellt Reimann fest, dass Bewerber seit der Pandemie genau auf die Rahmenbedingungen bei einem Job achten. "Wichtiger denn je ist dem Arbeitnehmer inzwischen eine geregelte Arbeitszeit", diese sollte nach Wünschen der Kandidaten nicht über 40 Stunden pro Woche liegen. Eine Erklärung dafür hat Reimann auch: "Ein Großteil unserer Arbeitnehmer sind Familienväter und Familie gewinnt wieder mehr an Bedeutung."

Groß rät: "Wenn ein Kandidat auf Homeoffice besteht, sollte er das von Anfang an klarmachen. Umgekehrt sollte ein Arbeitgeber es sagen, wenn er ein Problem damit hat, Homeoffice anzubieten, oder wenn der Geschäftszweck es nicht hergibt." Das Gleiche gelte für Regelungen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten. Durch ein Entgegenkommen könnten Arbeitgeber hier inzwischen mehr Bewerber von sich überzeugen als mit hohen Gehaltsschecks.




Janina Stadel

Reges Treiben am Jobmarkt

Karriere 26.11.2020
Bei Westwind hat die Krise keine Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Posten als 2019. ... 

Bei Westwind hat die Krise keine Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Posten als 2019.

"Nach einer spürbaren Zurückhaltung im Frühjahr haben die meisten Unternehmen ab Sommer wieder volle Fahrt aufgenommen", sagt Westwind-Geschäftsführer Michael Harter. "Wir haben bereits zum jetzigen Zeitpunkt mehr Positionen besetzt als in unserem gesamten Rekordjahr 2019." Westwind wird 2020 über 100 Führungs- und Fachkräften einen neuen Job verschafft haben. Corona habe die Immobilienwirtschaft "nur kurz in Schockstarre versetzt", das Personalkarussell drehe sich genauso wie in den Vorjahren.

Dieses Fazit gilt jedoch nicht für alle Berufsgruppen, z.B. Makler. Corona hat die Kauflust der Investoren zumindest vorübergehend und in bestimmten Assetklassen gebremst - das bleibt nicht ohne Auswirkung auf das Maklergeschäft und damit auch die Verdienste. Denn die Vergütungsmodelle in der Maklerbranche sind von hohen variablen Anteilen geprägt, weiß Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind. Im Laufe des Sommers stellte er eine gewisse Normalisierung fest.

Keinen leichten Stand haben auch Asset-Manager für Einzelhandelsimmobilien und Hotels. Zwar ist ihr Know-how gerade in schweren Zeiten besonders gefragt. "Sind die Portfolios allerdings stark von Schließungen betroffen, stellt sich natürlich die Frage nach Stellenstreichungen. Neue Mitarbeiter werden in diesem Bereich kaum noch eingestellt", konstatiert Köneke.

Harald Thomeczek

Westwind vermittelt mehr Personal als im Vorjahr

Karriere 20.11.2020
Bei Westwind hat die Krise keinerlei Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Positionen als in ihrem bisherigen Rekordjahr 2019. ... 

Bei Westwind hat die Krise keinerlei Bremsspuren hinterlassen. Die Personalberatung besetzt im Corona-Jahr mehr Positionen als in ihrem bisherigen Rekordjahr 2019.

"Nach einer spürbaren Zurückhaltung im Frühjahr haben die meisten Unternehmen ab Sommer wieder volle Fahrt aufgenommen", bilanziert Westwind-Geschäftsführer Michael Harter. "Wir haben bereits zum jetzigen Zeitpunkt mehr Positionen besetzt als in unserem gesamten Rekordjahr 2019. Die Anfragen der Arbeitgeber haben sich erhöht, und der Kandidatenmarkt bleibt genauso eng wie im Vorjahr."

Insgesamt wird die Personalberatung am Jahresende 2020 über 100 Führungs- und Fachkräften einen neuen Job verschafft haben. Corona habe die Immobilienwirtschaft "nur kurz in Schockstarre versetzt", das Personalkarussell drehe sich "ebenso nachhaltig" wie in den Vorjahren, freut sich Harter. Er rechnet mit einer Fortsetzung des positiven Trends mindestens über die nächsten ein bis zwei Jahre hinweg und hat deshalb im Oktober zwei neue Mitarbeiter eingestellt. Damit beschäftigt er nun 18 Personalberater und Searcher in Berlin und Hamburg.

Einige Berufsgruppen haben es schwerer als andere

Doch nicht für alle Berufsgruppen sind die Aussichten gleich gut. "Die zeitweise vorherrschende Transaktionsvorsicht bzw. zum Teil das Einstellen von Ankäufen hat direkte negative Auswirkungen auf das Maklergeschäft und damit auch – aufgrund der zumeist vorherrschenden, deutlich variablen Vergütungsmodelle – auf die Verdienste der Mitarbeiter", sagt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind. Im Laufe des Sommers stellte er eine gewisse Normalisierung fest. "Inwiefern diese in den nächsten Monaten beibehalten wird, muss offen bleiben."

Keinen leichten Stand haben auch Asset-Manager für Einzelhandels- und Hotelimmobilien: Zwar ist ihr Knowhow gefragt, um laufende Assets zu stabilisieren. "Sind die Portfolios allerdings stark von Schließungen betroffen, ergibt sich natürlich die Frage der Stellenstreichung. Bezüglich der Einstellung neuer Mitarbeiter muss der Ausblick derzeit negativ sein", konstatiert Köneke. Eine Umschulung, sofern angestrebt oder nötig, könne in naheliegenden Assetklassen erfolgen. "So besteht ein Bedarf an Wissen aus dem Bereich der Hotelimmobilien zum Beispiel im wachsenden Segment der Serviced Apartments, im Bereich studentisches Wohnen und in anderen neuen Wohnformen." Auch Retail-Kenntnisse, insbesondere aus dem Asset-Management und dem Investmentbereich, "lassen sich zumeist fließend in anderen gewerblichen Assetklassen einbringen".

Harald Thomeczek

"150.000 Euro Festgehalt sind keine Seltenheit"

Westwind besetzte 2019 jeweils 25 Jobs im kaufmännischen Development und im technischen Projektmanagement.

Westwind besetzte 2019 jeweils 25 Jobs im kaufmännischen Development und im technischen Projektmanagement.

Quelle: Westwind

Karriere 23.01.2020
Michael Harter besetzte mit seiner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search 2019 knapp 100 Positionen für Fach- und Führungskräfte aus der Immobilienbranche. Der Markt für ... 

Michael Harter besetzte mit seiner Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search 2019 knapp 100 Positionen für Fach- und Führungskräfte aus der Immobilienbranche. Der Markt für Projektentwickler brummt, sagt Harter - und das, obwohl er eigentlich leergefegt ist. Um noch an gute Leute zu kommen, setzen Development-Firmen viele Hebel in Bewegung.

Immobilien Zeitung: Herr Harter, die Projektentwicklung gilt ob ihrer Komplexität und hoher Renditen als Königsdisziplin der Immobilienwirtschaft. Ähnlich anspruchsvoll dürfte es zurzeit sein, einen erfahrenen Projektentwickler zu einem Jobwechsel zu bewegen.

Michael Harter: Stimmt. Viele Development-Unternehmen haben in den letzten vier, fünf Jahren eingestellt, viele Projektentwickler sind schon gewechselt - der Markt ist eigentlich leergefegt. Hinzu kommt: Im Vergleich z.B. mit einem Asset-Manager, der praktisch jedes Quartal verfügbar ist, kann man Projektentwickler im Grunde nur alle drei, vier Jahre loseisen. Sie wollen schließlich ihr Projekt fertigstellen, schon aus Identifikation mit dem eigenen Projekt. Nicht zu vergessen: Projektentwickler erhalten einen beachtlichen Teil ihres Bonus erst mit Projektabschluss.

IZ: Welche Hebel setzen Ihre Kunden also in Bewegung, um heute noch gute Leute rumzukriegen? Ich nehme an, Geld ist auch ein Faktor ...

Harter: Die Boni-Kultur nimmt tatsächlich zu. Sehr gängig ist mittlerweile eine Beteiligung am Projekterfolg. Es gibt auch Modelle der Unternehmensbeteiligung, etwa eine prozentuale Beteiligung am Projektentwicklungsgewinn oder Unternehmensanteile. Wenn der Unternehmer klug ist, beteiligt er seinen Entwickler am Projekt, weil der dann z.B. maximales Baurecht rausholt. Oder der Firmeninhaber zahlt dem Entwickler eine Effizienzprämie. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit für eine Punktlandung bei Qualität, Zeit und Kosten erheblich. So lassen sich z.B. Nachtragsforderungen einschränken.

IZ: Was verdient ein Projektentwickler mit Track-Record, der vielleicht schon zwei, drei Projekte mit zwei-, dreistelligen Millionenvolumina realisiert hat?

Harter: 150.000 Euro sind in so einem Fall keine Seltenheit - als Festgehalt. Die Bandbreite des Fixums fängt bei ca. 80.000 Euro an und hört je nach Unternehmenskultur bei etwa 240.000 Euro auf. Die kriege ich aber nicht, wenn ich einer von zehn Entwicklern in einem größeren Haus bin, sondern nur, wenn ich als Einzelkämpfer die Klaviatur der Mehrwertschaffung nachweislich beherrsche: Grundstück akquirieren, Planungsrecht besorgen, Baurecht schaffen, einen Vertrag mit dem Generalunternehmer verhandeln, noch vor der Fertigstellung die Mietverträge abschließen und das Projekt an einen Endinvestor verkaufen.

IZ: Was kommt auf so ein komfortables Grundgehalt noch an Bonus obendrauf?

Harter: Zwei Monatsgehälter on top sind für einen Projektentwickler untere Bonusgrenze und daher als Wechselgrund nicht ausschlaggebend. Legt der Unternehmer auf Basis einer klaren Zielvereinbarung mit definierten Bausteinen ein halbes oder ganzes Jahresfixum als Erfolgsprämie drauf, macht das trotzdem weniger als ein Promille seiner Projektkalkulation aus.

IZ: Mitunter ist zu hören, dass die Gehälter für Projektentwickler sinken und in der jüngeren Vergangenheit eine gewisse Beruhigung auf dem Jobmarkt eingekehrt ist.

Harter: Ganz im Gegenteil: Der Markt brummt! Die Gehälter fallen nicht, sondern steigen - sagen wir mal - zurückhaltend progressiv. Nur die wenigsten Entwickler versuchen, die Situation auszunutzen. Dass Developer freigesetzt werden, weil es keine Grundstücke mehr gibt oder diese zu teuer eingekauft wurden, haben wir noch nicht beobachtet.

IZ: Geld ist sicher nicht das Einzige, was bei der Anwerbung zieht.

Harter: Das Thema Flexibilität wird großgeschrieben. Ein Tag Homeoffice pro Woche ist z.B. oft attraktiver als ein Dienstwagen. Grundsätzlich werden flexible Arbeitszeiten immer wichtiger: Auch der Projektentwickler will schließlich die Möglichkeit haben, seine Kinder von der Schule abzuholen. Mobilität ist ein weiteres Thema: In Metropolen mit ihrem Großstadtverkehr will so manche Fachkraft lieber eine Bahncard 100 als ein Firmenauto, um bei dem Verkehrsaufkommen überhaupt noch einen zeitlichen Vorteil zu haben. Besonders für Jüngere ist Flexibilität heute das, was früher ein Firmenwagen war. An Bedeutung gewinnen zudem Kita-Plätze, die der Arbeitgeber für seinen Mitarbeiter organisiert.

IZ: Eröffnet der enge Markt Chancen für Leute, die sonst nicht so gefragt wären?

Harter: Sicher, es werden auch wieder 58-Jährige vermittelt, die große Berufserfahrung mitbringen. Denn da kann sich der Arbeitgeber relativ sicher sein, dass der Mitarbeiter bis zur Rente bleibt. Hier spielen die Themen Loyalität und Routine herein. Es gibt sogar Beispiele von pensionierten 72-Jährigen, die auf Zwei-, Drei-Tage-Basis arbeiten.

IZ: Danke für das Gespräch, Herr Harter!

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Es gibt keine Schwacke-Liste für Immobilienprofis

Michael Harter.

Michael Harter.

Quelle: Westwind Real Estate Executive Search GmbH

Karriere 29.08.2019
Arbeitgeber fragen Michael Harter, Chef der Personalberatung Westwind Karriere, gelegentlich, was z.B. eine Asset-Managerin mit acht Jahren Erfahrung in Hamburg kosten darf. Eine Antwort auf ... 

Arbeitgeber fragen Michael Harter, Chef der Personalberatung Westwind Karriere, gelegentlich, was z.B. eine Asset-Managerin mit acht Jahren Erfahrung in Hamburg kosten darf. Eine Antwort auf Heller und Pfennig bleibt er dann schuldig.

Sorry, eine haarscharfe Antwort auf diese Frage ist ein Ding der Unmöglichkeit. Es gibt einfach keine Schwacke-Gebrauchtwagenliste für Immobilienprofis. Eine Asset-Managerin mit acht Jahren aufgabenspezifischer Berufserfahrung in Hamburg kann man nicht so bepreisen wie einen acht Jahre alten Mercedes SLK 300. Für eine Gehaltsverhandlung bringen die genaue Analyse des Track-Records beispielsweise eines Akquisiteurs und eine realistische und attraktive Zielvereinbarung deutlich mehr als ein bundesweiter Gehaltsdurchschnitt von, sagen wir mal, 98.725 Euro. Zahlen wie diese stellen eine akademisch wirkende Scheinwahrheit dar, denn jede Assetklasse, jede Region, jede Stadt und auch jede Unternehmenskultur etc. muss für sich genommen betrachtet werden.

Ein Projektentwickler oder ein Wohnfondsmanager kann in der gleichen Stadtregion 10.000 bis 20.000 Euro mehr verdienen als bei der Konkurrenz. Dies kann u.a. an der abweichenden Unternehmens- und Vergütungskultur liegen, die wiederum stark vom Hintergrund des Unternehmens - Bank, Baukonzern, Heuschrecke, familiengeprägtes Traditionsunternehmen - abhängt. Zudem hat jede Firma eine andere Art von Erfolgs- bzw. Unternehmenspartizipation, die nur bedingt einen Niederschlag in einer Statistik findet. Die Frage, was eine Asset-Managerin mit acht Jahren einschlägiger Erfahrung in Hamburg kosten darf, lässt sich daher nur mit einem Vergütungskorridor angemessen beantworten.

Vergütungsübersichten sind daher grundsätzlich sehr kritisch zu hinterfragen: Ist eine ausreichende Empirik pro Position gegeben? Wer wurde berücksichtigt und wer nicht? Wenn es pro A-Stadt maximal nur zwanzig Asset-Manager mit Logistikportfolio gibt, dann hinkt der Vergleich, weil es zu wenige Fälle gibt. Andererseits: Alle Asset-Manager, gleich welcher Nutzungsart, in einen großen Topf zu werfen, ist auch nicht zielführend. Im Bürosegment werden Asset-Manager schließlich anders vergütet als im Wohnsegment - und im Wohnsegment wieder anders als im Logistikbereich.

Den Durchschnitt aus bundesweit z.B. fünfzig Werten auszurechnen, ist - unabhängig von der Methodik - aufgrund der Heterogenität und Pluralität der deutschen Immobilienwirtschaft irreführend. Zwar ist ein Großteil der relevantesten Arbeitgeber an den sieben bis zehn wichtigsten Standorten zu finden. Doch die Masse beispielsweise der Hausverwalter und Makler arbeitet gerade in den C- und D-Städten, und dort werden deutlich niedrigere Gehälter bezahlt als in den A-Städten.

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Michael Harter