Christin Soergel (34) ist bei JLL zur Leiterin des Retail-Leasing-Teams im Leipziger Büro aufgestiegen. Damit übernimmt sie einen Teil der Aufgaben von Enrico Naether, der zum Jahresbeginn die Leitung des Standorts übernommen und seitdem beide Posten innehatte.

Soergel kennt die Einzelhandelsvermietungsmärkte in Thüringen, Sachsen und Sachsen-Anhalt seit 2007, als sie bei Kemper's in Leipzig einstieg. Wenige Monate später kam sie mit dem Aufkauf der Firma zu JLL. Die 34-Jährige ist eine ausgebildete Bankkauffrau mit einem abgeschlossenen BWL-Studium.

Bei REC Partners gibt es keine Kernarbeitszeit. Die Mitarbeiter entscheiden selbst, wann und wo sie arbeiten. Auch im Job haben sie große Freiheiten. Das Konzept ist allerdings nicht für jeden Angestellten das richtige - und auch nicht für jeden Chef, sagt Andreas Schlote, geschäftsführender Gesellschafter.

Andreas Schlote: Das hat unter anderem etwas mit unserem besonderen Arbeitgeberverständnis zu tun. Uns ist vor allem ein Umgang auf Augenhöhe zwischen Chefs und Mitarbeitern wichtig. Hohe Flexibilität und Eigenverantwortung sind ebenfalls zentrale Elemente unseres Miteinanders. Darüber hinaus bieten wir eine Vielzahl an Arbeitgeberleistungen.

Schlote: Das teuerste sind die Betriebsrente und die Kita-Gebühren. Durchschlagenden Erfolg hingegen haben wir mit den Sportprogrammen. Wir geben jedem Mitarbeiter monatlich bis zu 100 Euro, mit denen er das Fitnessstudio, Massagetermine, einen Thai-Chi-Kurs, die Rückenschule oder etwas ähnliches bezahlen kann. Etwa die Hälfte der Belegschaft nutzt das Programm und die Mitarbeiter sprechen untereinander darüber. Das ist toll. Und ich als Unternehmer erhoffe mir davon weniger Krankentage.

Schlote: Unsere Firma ist zu klein, um da signifikante Effekte herauslesen zu können. Es muss nur eine Grippewelle kommen, dann ist die Statistik wieder hinüber.

Schlote: Ja. Wir haben den Fehler gemacht und den Mitarbeitern den Jahresauszug bislang nicht gezeigt. Sie konnten also nicht sehen, wie viel angespart worden ist und wie viel zum Rentenbeginn ausgezahlt wird. Sie müssen den Beschäftigten den Auszug unter die Nase halten, sonst verpufft der Effekt.

Schlote: Wir bezahlen unseren Mitarbeitern eine Berufsunfähigkeitsversicherung und eine Risiko-Lebensversicherung. Das war aber unter den Kollegen bislang kein Thema - bis wir jüngst zwei akute Fälle hatten, bei denen die Mitarbeiter deutlich gesehen haben, wie wichtig solche Vorsorgeversicherungen sind. Jetzt wissen sie die Benefits besser zu schätzen.

Schlote: Die Mitarbeiter können arbeiten, wann und wo sie wollen. Das kann ganz normal in der Woche sein, aber auch am Wochenende, morgens oder abends, im Büro, daheim oder woanders. Eine Kernarbeitszeit im Büro haben wir nicht. Es kommt einfach darauf an, dass jeder seine Arbeit macht - wann und wo, ist zweitrangig.

Schlote: Wir halten uns in Gesprächen mit den Kollegen auf dem Laufenden. Zudem können wir stichprobenartig im digitalen System die abgelegten Zwischenergebnisse nachvollziehen. Das ist eine Art sanftes Controlling und bietet übrigens tolle Gelegenheiten, die Mitarbeiter auch mal zwischendurch für ihre Arbeit zu loben.

Schlote: Das müssen Sie auch nicht sein. Wenn der Ingenieur am Wochenende durchgearbeitet hat, dann darf er sich in der Woche freie Zeit nehmen. Sollte im Büro etwas Dringendes anstehen, dann schreibe ich ihm eine E-Mail mit der Bitte, mich dringend zurückzurufen. Das klappt gut. Und sollte nun das Response-Verhalten doch nicht so wie erwartet sein, wird der Mitarbeiter beim nächsten Mal an ein Projekt gesetzt, bei dem es weniger Abstimmungsbedarf gibt.

Schlote: Ja, wir sind uns dessen bewusst. Wir haben externe Hilfe herangezogen, um die Mitarbeiter zu sensibilisieren. Und wir Chefs achten darüber hinaus darauf, dass niemand verbrannt wird.

Schlote: Bei jedem Projekt haben wir vorher abgeschätzt, wie lange jeder Schritt dauert. Wenn da ein Kollege durchsaust, dann werden die Chefs aufmerksam.

Schlote: Unsere Mitarbeiter können über weite Strecken selbst Entscheidungen treffen. Häufiger, als es z.B. in großen Unternehmen der Branche üblich ist.

Schlote: Unser Konzept passt nicht zu jedem. Wer klare Ansagen seines Vorgesetzten braucht, ist falsch bei uns. Ein 50-Jähriger aus einem großen Büro mit vielen Hierarchie-Ebenen fragt öfter, wer über den nächsten Schritt entscheidet. Wir halten ihm dann manchmal wortwörtlich den Spiegel vor. Er ist es selbst. Das ist nur ein Beispiel. Wir haben auch in unserem Büro in Bukarest Probleme, Personal zu finden, das so frei arbeiten kann und will. Die Mentalität ist dort offenbar eine andere. Manchmal ist die Freiheit aber auch genau der Punkt, der überzeugt. Vor kurzem war es unser flexibles Arbeitszeitmodell, das eine Kollegin dazu gebracht hat, bei ihrem früheren Arbeitgeber zu kündigen. Sie hat zwei kleine Kinder. Wir übernehmen die Kita-Gebühren und sie kann arbeiten, wenn es passt.

Schlote: Sie müssen miteinander reden und sich Informationen zusammensuchen. Die Kommunikation über Arbeitsthemen in der Teeküche ist dabei sehr wichtig.

Schlote: Die Mitarbeiter sprechen sich ab, wann sie für wichtige Projektarbeiten zusammenkommen. Außerdem wollen wir künftig häufiger inhäusige Schulungen anbieten, zu denen sich die Kollegen treffen.

Schlote: Die Mitarbeiter entwickeln selbst ein gewisses Unternehmertum. Sie akquirieren Projekte und weiteres Personal. Wir haben in diesem Jahr schon sieben, acht Mal jeweils 1.000 Euro Prämie dafür bezahlt, dass ein Mitarbeiter einen Kollegen ins Büro gebracht hat. Die Mitarbeiter, die auf diesem Weg angeworben worden sind, integrieren sich auffällig gut, machen gute Arbeit und bleiben dem Unternehmen lange treu.

Schlote: Am besten ist es, wenn sich der Bewerber umschaut und die offenen Bürotüren und die Glaswände sieht. Vielleicht macht er dann auch zuerst mal ein Praktikum bei uns. Nach vier bis sechs Wochen frage ich ihn dann, was er verändern würde. Wir sind immer offen für frische Ideen. Auf diesem Wege haben wir zum Beispiel unser Verfahren der Due-Diligence-Prüfung optimiert.

Schlote: Ja, das ist besonders wichtig. Allein ein Fachmann oder eine Fachfrau zu sein, reicht nicht. Wir schauen auch auf das Alter, den familiären und den kulturellen Hintergrund. Zuletzt haben wir einen 60-jährigen Iraker mit guten Deutschkenntnissen eingestellt. Bei uns gibt es außerdem zehn Türken, drei Griechen und acht Rumänen.

Schlote: Das stimmt. Die Führungskraft, die gerne von "meinen Untergebenen" spricht, hätte bei uns ein Problem. Wir sagen lieber: Lasst die Leute sich doch selbst organisieren. Dazu muss ich als Chef allerdings loslassen können. Wenn der Chef ein Kontrollfreak ist, dann ist unser Konzept nichts für ihn.

Schlote: Wir möchten gerne weiter wachsen, vor allem mit weiteren Standorten in Berlin, München und Hamburg. Das mittelfristige Ziel liegt bei 100 Mitarbeitern. Wie wir das erreichen wollen - über den Zukauf einer Firma oder aus eigener Kraft -, ist noch offen.

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Eva Welzenbach ist die neue Geschäftsführerin von Advenis Real Estate Solutions, die Teil der französischen Advenis-Gruppe ist. Die 43-Jährige ist die Nachfolgerin von Jacques Stenger, der sich nach Unternehmensangaben auf andere Aufgaben innerhalb der Inovalis-Gruppe konzentrieren wird.

Zuvor war die Volljuristin Niederlassungsleiterin in Frankfurt und kümmerte sich interimsweise um die Transaktionsaktivitäten von Advenis Investment Advisors. Das nutzt ihr nun. Denn mit der Verschmelzung dieser Sparte mit Advenis Real Estate Solutions werde nun das Property-, Asset- und Transaktionsmanagement in einer Hand gebündelt, teilt das Unternehmen mit.

Acrest-Gründer Stefan Zimmermann kehrt JLL den Rücken. Zimmermann, der nach dem Verkauf seiner Firma an JLL vor zweieinhalb Jahren als Head of Business Development und Co-Head of Retail Asset Management firmierte, hat heute seinen letzten Arbeitstag bei JLL. Im März, als Acrest-Mitgründer Matthias Schmitz die alleinige Verantwortung für komplette Asset-Management (Commercial AM und Retail AM) von JLL in Deutschland übernommen hatte, hieß es noch, Zimmermann gebe seine Rolle als Co-Head of Retail AM ab, werde sich künftig aber anderen Aufgaben im Hause JLL widmen.

Ums Business Development kümmert sich jetzt Jörg Ritter, der im deutschen Management-Board von JLL sitzt und im Frühjahr das Commercial AM an Schmitz abgegeben hatte. Schmitz wiederum bleibt JLL erhalten. Sarah Verheyen, Team Leader Asset Management Acquisition und damit bislang an der Seite von Zimmermann tätig, wird ab dem 1. September an Schmitz berichten.

Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der Befragten. Jetzt ist die Frage: Für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen funktionieren kann, welche Stellen sie bieten und was die Absolventen später erwartet. Ein Praktikum oder ein Werkstudentenjob zum gegenseitigen Kennenlernen ist bei allen schon mal ein guter Anfang. Dann klappt es später vielleicht auch mit einem Direkteinstieg.

1. JLL

Izabela Danner, Head of Human Resources.

Ein Einstieg beim Immobilienberater JLL ist auf mehreren Wegen möglich. Für solche, die es über ein duales Studium schaffen wollen, gibt es neben den Plätzen am Berliner Standort ab Herbst 2019 auch in Frankfurt die Möglichkeit dazu. Damit setzen wir einen Schwerpunkt im Bereich Bewertung und Transaktionsberatung.

Darüber hinaus bieten wir ein Traineeprogramm für Absolventen an, das explizit so gestaltet ist, dass keine internen Vorkenntnisse nötig sind. Auch Bewerber ohne vorheriges Praktikum oder Werkstudentenjob bei JLL können somit daran teilnehmen. Wir sehen allerdings auch, dass Absolventen, die praktische Erfahrung gesammelt haben, oft über höheres Fachwissen verfügen.

Absolventen, die über einen Direkteinstieg und ohne Berufserfahrung bei uns anfangen wollen, beginnen vor allem in den Bereichen Bewertung, Vermietung und Objektverwaltung. Die dort gesammelten Erfahrungen sind auch später in anderen Bereichen von großem Vorteil. Abteilungen wie Corporate Solutions und Asset-Management setzen ein breites Grundwissen voraus. Sie kommen für Einsteiger erst in einem zweiten Schritt infrage.

JLL wird in diesem Jahr voraussichtlich 180 Praktikums-, 150 Aushilfs- und Werkstudenten- sowie 95 Junior-Stellen besetzen. Sie verteilen sich über das ganze Unternehmen. Schwerpunkte liegen naturgemäß in unseren großen Standorten Frankfurt, München, Berlin, Hamburg und Düsseldorf.

Dank des globalen Karrieremodells, das wir dieses Jahr einführen, sind die Aufstiegsmöglichkeiten für alle transparenter und gerechter. Es unterstreicht zudem den internationalen Charakter des Unternehmens.

2. CORPUS SIREO

Iris Schönbeck, Head of HR Operations.

Das Traineeprogramm ist der gängigste Einstieg bei Corpus Sireo, einem Asset- und Investment-Manager sowie Projektentwickler. Es richtet sich an Hochschulabsolventen mit immobilienwirtschaftlichem Schwerpunkt. Chancen darauf haben auch solche, die zuvor noch keine Erfahrung als Praktikant oder Werkstudent bei Corpus Sireo gesammelt haben. Alle Bewerber durchlaufen den gleichen Bewerbungsprozess.

Schülern oder Auszubildenden, die sich nicht zwischen theoretischem Studium und praktischer Ausbildung entscheiden wollen, bieten wir ein duales Studium an. Corpus Sireo begleitet Studierende hier sehr zielgerichtet vom ersten Semester bis zum Schreiben der Bachelor- und Masterarbeit.

Für unser Traineeprogramm haben wir etwa zehn Plätze jährlich, für Werkstudenten und Praktikanten stellen wir gut 50 Plätze pro Jahr zur Verfügung. Corpus Sireo kann man dabei an allen Standorten und in allen Divisionen (Business Development, Portfolio Management, Investment & Transaction, Asset- & Property-Management, Real Estate Development) kennenlernen.

Bei der weiteren Karriereplanung ist vieles möglich. Ob sich ein fachlicher Karrierepfad mit Expertenwissen entwickelt oder eine Führungsposition - sei es in einem Projekt oder mit Personalverantwortung -, das hängt natürlich auch von jedem selbst ab. Bei der Orientierung, wo die Reise hingeht, helfen der regelmäßig stattfindende Austausch mit dem Mentor und das Angebot von gezielten Experten- und (Führungskräfte-)Entwicklungsprogrammen sowie Seminare der Corpus Sireo Academy, die auch Trainees und Studenten offenstehen.

3. BEOS

Holger Matheis, Mitglied des Vorstands.

Das Portfolio des Berliner Investmentmanagers Beos wächst kontinuierlich. Deswegen suchen wir u.a. Talente für die Bereiche Projektentwicklung/Asset-Management, Baumanagement, Portfoliomanagement, Corporate Solutions und für die Arbeitsfelder des Finanzteams. Neben fachlichem Wissen ist es uns ebenso wichtig, Mitarbeiter zu finden, die eigenverantwortlich, zielorientiert und unternehmerisch denken und handeln. Zudem bilden wir selbst aus, z.B. zum Projektentwickler/Asset-Manager, zum Controller und Portfoliomanager.

Beos sucht ganzjährig Praktikanten an allen sechs Standorten (Berlin, Hamburg, Frankfurt, Köln, München und Stuttgart), u.a. für die Bereiche Projektentwicklung/Asset-Management, Baumanagement, Corporate Solutions und Finanzen. Aus den Praktika ergeben sich nicht selten weiterführende Werkstudententätigkeiten. Diese Erfahrungen sind für spätere Beos-Einsteiger zwar hilfreich, aber kein Muss. Neben der Möglichkeit eines dualen Studiums bietet Beos den Direkteinstieg als Projektmanager.

Absolventen können und sollen bei Beos vom ersten Tag an gestalten. Um sie in unsere Prozesse und Projekte einzuarbeiten, durchlaufen alle Beos-Starter ein umfangreiches Onboarding-Modulprogramm und profitieren von dem Wissen der erfahrenen Beos-Experten.

4. CBRE

Mark Spangenberg, COO Deutschland.

Als weltweit größter Immobiliendienstleister bieten wir Absolventen Traineeprogramme grundsätzlich in all unseren Bereichen an, sowohl rotierend als auch innerhalb nur eines Bereichs. Eine Auslandsstation ist dabei Pflicht. Dabei handelt es sich aber zunächst nur um eine Schnupperwoche. Längere Auslandsstationen können folgen. Darüber hinaus gibt es bei uns die Möglichkeit des Direkteinstiegs. Parallel zu den Ausbildungsplätzen für Immobilienkaufleute und Kaufleute für Büromanagement bieten wir zudem Plätze für duale Studenten an. Diese richten sich in erster Linie an Kandidaten ohne abgeschlossenes Studium.

Absolventen suchen wir z.B. für das generalistische Traineeprogramm in der Beratung, Vermittlung, Bewertung und Vermietung am Standort in Hamburg sowie für das fachspezifische Traineeprogramm in der Immobilienbewertung, als Junior Accountant in der Debitorenbuchhaltung, als Asset-Manager im Segment Loan Services, als Junior Consultant in den Bereichen Valuation Advisory Services oder Facility-Management, als Analyst in der Abteilung Capital Markets und als Junior Project Manager in den Bereichen Bau und Immobilien sowie Technical Asset Management.

Bis Anfang August haben wir mehr als 90 Absolventen, Werkstudenten und Praktikanten eingestellt und hatten dato bundesweit 20 weitere Vakanzen quer durch alle Bereiche (Asset Services, Capital Markets, Digital Advisory, Digital Innovation, Digital Intelligence, Facility-Management, Finance, Human Re-sources, Technical Asset-Management, Valuation Advisory Services).

5. DREES & SOMMER

Sinan Eliguel, Head of Group HR.

Wir bieten als Beratungs- und Projektmanagementunternehmen alle Möglichkeiten eines Einstiegs. Dazu gehören u.a. Direkteinstieg, Traineeprogramm oder duales Studium. Wir arbeiten derzeit daran, neben unseren lokalen bzw. standortbezogenen Traineeprogrammen auch unternehmensübergeordnete bzw. internationale Programme anzubieten.

Es werden etwa 300 Studenten jährlich als Absolventen, Werkstudenten und Praktikanten gesucht und eingestellt. An nahezu jedem Standort und in jedem Leistungsfeld können Studenten eine Position ergattern. Die Erfahrungen aus einem Praktikum oder aus einem Werkstudentenjob bei Drees & Sommer sind kein Muss für den Berufseinstieg bei uns. Allerdings ist es uneingeschränkt empfehlenswert, sich zunächst über diesen Weg einen ersten Eindruck über den Job und den Arbeitgeber zu verschaffen. Andernfalls erkennt man wohl viel zu spät, dass man vielleicht den falschen beruflichen Weg eingeschlagen hat.

Da wir unseren Kunden mehr als 80 Leistungsfelder bieten, sind nahezu alle Studiengänge herzlich willkommen. Auch wenn die Ingenieursberufe bzw. technischen Berufe unser Kerngeschäft repräsentieren, gibt es Platz für Absolventen anderer Studiengänge. Wir beschäftigen heute auch Betriebswirte, Volkswirte, Soziologen, ja sogar Mediziner.

Mit Blick auf die Karrieremöglichkeiten gibt es keine vorgegebenen fixen Stationen oder auch keinen Automatismus, um auf der Karriereleiter nach oben zu steigen. Jeder Mitarbeiter hat es vielmehr selbst in der Hand. Viele unserer Führungskräfte sind als Praktikant bei Drees & Sommer gestartet und haben die Leiter bis ganz nach oben erklommen.

6. PATRIZIA

Sabine Schillinger-Köhne, Head of HR Germany.

Absolventen können beim Investmenthaus Patrizia Immobilien ihre Karriere im Rahmen des Direkteinstiegs, des Management-Trainee-Programms sowie des dualen Studiums starten. Derzeit suchen wir Absolventen für die Bereiche Asset-Management, Fund Management, Digitalisierung sowie Real Estate Development - gerne mit erster Berufserfahrung im Rahmen von Praktika und Werkstudententätigkeiten. Wer diese schon bei Patrizia gesammelt hat, ist zwar im Vorteil für einen späteren Einstieg bei Patrizia, entscheidend ist letztlich allerdings die Gesamtqualifikation. In Summe haben wir in diesem Jahr bereits etwa 30 Absolventen, Werkstudenten oder Praktikanten in den unterschiedlichen Bereichen und Standorten in Europa eingestellt.

Da wir nun durch Unternehmenszukäufe international stark gewachsen sind, begrüßen wir es, wenn Mitarbeiter Abteilungen und Standorte auch über Landesgrenzen hinweg wechseln, um fachliches und standortspezifisches Know-how zu transferieren und die Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens weiterhin zu intensivieren. Unser Management-Trainee-Programm sieht zudem eine verbindliche Auslandsstation vor. Auch unseren dualen Studenten bieten wir diese Möglichkeit.

Auch Quereinsteiger haben bei Patrizia eine Chance. Das Studium an sich erachten wir allerdings als allgemeine Qualifikation. Und in gewissen Bereichen ist ein Immobilienschwerpunkt im Studium sicherlich von Vorteil.

7. ART-INVEST REAL ESTATE

Dr. Rüdiger Freiherr von Stengel, geschäftsführender Gesellschafter.

Art-Invest Real Estate ist nicht nur Projektentwickler, sondern auch Investmentmanager und KVG. Etwa ein Sechstel der insgesamt 180 Mitarbeiter sind in der KVG tätig, fünf Sechstel kümmern sich um die immobilienwirtschaftlichen Themen oder sind in unterstützenden Funktionen tätig. Wir bieten die Möglichkeit, uns schon als Praktikant, Werkstudent, Bachelorand und Masterand im Studium kennenzulernen. Danach gibt es das Angebot eines Direkteinstiegs oder die Teilnahme an unserem Traineeprogramm. Je nach vakanten Stellen können Berufseinsteiger in allen Funktionsbereichen (z.B. Projektentwicklung, Asset-Management, Transaktion, Fondsmanagement, Controlling, Finanzierung) starten.

Aus dem Kreis der Studierenden beschäftigt Art-Invest Real Estate 2018 ca. 25 bis 30 Personen in unterschiedlichen Positionen an allen Standorten (Köln, München, Hamburg, Berlin, Frankfurt, Düsseldorf, Wien). Zusätzlich werden wir dort zehn bis 15 Absolventen einstellen. Insbesondere für den Direkteinstieg ist ein Praktikum oder ein Werkstudentenjob bei Art-Invest sehr hilfreich, aber kein Ausschlusskriterium. Für Quereinsteiger und exzellente Generalisten empfiehlt sich das Traineeprogramm.

Eine lange Karriereleiter gibt es bei uns nicht. Für die Agilität von Art-Invest Real Estate bleibt es essenziell, dass zwischen dem Geschäftsführer und dem Projektverantwortlichen in der Regel nur eine Führungsebene existiert.

Das Thema Internationalität wird derweil bei Art-Invest präsenter. Noch sind wir zu über 90% in Deutschland investiert, haben aber in vier anderen Ländern bereits unsere Fühler ausgestreckt. Da werden sich weitere Möglichkeiten in Zukunft eröffnen.

8. ECE

Claudia Theisel, Director Human Resources, ECE Projektmanagement.

Der europaweit tätige Shoppingcenter-Entwickler und -Manager ECE aus Hamburg ermöglicht den Berufseinstieg sowohl für Abiturienten als auch für Absolventen und (Young) Professionals mit einem dualen Studium, über Traineeprogramme oder als Direkteinstieg. Mit einem erfolgreich abgeschlossenen Studium und mit Berufserfahrung, auch in Form von Praktika oder Werkstudententätigkeiten, gibt es je nach Stellenprofil und Anforderungen des Fachbereichs gelegentlich die Möglichkeit, unmittelbar nach dem Studium einzusteigen. Ein duales Studium bieten wir im Bereich Business Administration (Berufsziel Leasing Manager) mit der HSBA Hamburg School of Business Administration und im Bereich Handelsmanagement (Berufsziel Centermanager) mit der EUFH Europäischen Fachhochschule Brühl an. Wer Leasing-, Center- oder Projektmanager werden will, kann auch am Traineeprogramm für Absolventen teilnehmen.

Generell wichtig ist uns, dass Hochschulabsolventen, die bei uns einsteigen wollen, Erfahrungen aus Werkstudententätigkeiten oder Praktika mitbringen. Sie müssen dabei nicht unbedingt bei ECE gesammelt worden sein. Für Quereinsteiger ohne Immobilien-Know-how ist ein kaufmännisches und technisches Verständnis auf jeden Fall wichtig, mit dem sie dann in ein Traineeprogramm einsteigen können.

9. UNION INVESTMENT

Kai Johnson, Leiter Personal Hamburg.

Der Immobilien-Investmentmanager Union Investment Real Estate (UIRE) stellt jedes Jahr am Standort Hamburg, dem Kompetenzzentrum für Immobilien von Union Investment, etwa 50 Praktikanten und Werkstudenten sowie 20 Absolventen plus zwei Trainees ein. Oft gibt es ein Wiedersehen, denn viele unserer Werkstudenten und Praktikanten schaffen den Sprung auf eine Absolventen- und Traineestelle. Nichtsdestotrotz zählt bei der Besetzung das Gesamtpaket aus Berufserfahrung, Studienleistung und der persönlichen Eignung, sodass wir oftmals auch externe Kandidaten ohne vorherigen Jobeinsatz bei uns einstellen.

Teilnehmer des einjährigen Traineeprogramms in Hamburg lernen die Wertschöpfungsstufen der Immobilie kennen: vom Kauf bis zum Verkauf, über Research und das Asset-Management sowie das Bestandsmanagement und die Projektentwicklung. Bei einem Direkteinstieg, also der Besetzung einer konkreten (Junior-)Position arbeiten die Nachwuchskräfte innerhalb eines fest umrissenen Aufgabengebiets und werden von den Fachabteilungen in fach- und abteilungsspezifische Themen eingebunden. Dazu erhalten sie eine intensive und strukturierte Einarbeitung. Ein Direkteinstieg ist prinzipiell an allen Standorten möglich.

Wie es anschließend weitergeht, kann der Mitarbeiter ganz individuell entscheiden. Neben dem Aufstieg in eine Führungsposition gibt es auch die Möglichkeit einer Spezialistenlaufbahn.

Mit Engagements in derzeit 22 Ländermärkten spielt Internationalität für uns eine wichtige Rolle. Ge-schäftsreisen ins Ausland gehören beim An- und Verkauf von Im-mobilien für viele unserer Mitarbeiter zum Alltag.

10. BNP Paribas Real Estate

Philipp Benseler, Head of Human Resources.

Der Immobilienberater BNP Paribas Real Estate (BNPPRE) bietet Einstiegsmöglichkeiten in allen Geschäftsbereichen: Wir fördern Berufseinsteiger und Absolventen als Junior (m/w) oder im Rahmen eines zwölfmonatigen Traineeprogramms. Darüber hinaus bieten wir ein duales Studium im Property-Management und im Investment an. Und wir bilden an neun Standorten selbst aus - jedes Jahr etwa 14 Auszubildende sowie acht duale Studenten. Zudem werden wir bald weitere Traineeprogramme einführen.

Wir bieten Bachelor- und Masterstudierenden im Rahmen eines Praktikums, einer Werkstudententätigkeit sowie im Direkteinstieg fortlaufend Einstiegsmöglichkeiten in allen unseren Geschäftsbereichen bundesweit an, auch in unseren neuen Büros in Stuttgart und Dresden. Über Initiativbewerbungen besetzen wir ebenfalls eine Vielzahl an Positionen. Es lohnt sich also in jedem Fall auch dann eine Bewerbung, wenn keine passende Stellenanzeige ausgeschrieben ist. Wir sind auch offen für Absolventen, die bei anderen Unternehmen wertvolle Praxiserfahrung sammeln konnten. Ein BNPPRE-Praktikum oder -Studentenjob ist allerdings vorteilhaft, weil die Absolventen schon bei uns ein Netzwerk aufgebaut haben. Wir suchen Kollegen mit einem immobilienbezogenen, wirtschaftswissenschaftlichen oder technischen Studienabschluss. Bei uns sind motivierte Persönlichkeiten mit einem Abschluss in Immobilienmanagement, Wirtschaftsingenieurswesen, Architektur, Facility-Management, Geografie, Betriebs-/Volkswirtschaftslehre und vieles mehr willkommen. Wer stark performt, steigt bei uns schnell auf. Wir haben hierbei keinen Standard, wie etwa einen Beförderungsrhythmus alle drei Jahre. Jeder hat seine individuellen Karrieremöglichkeiten.

Das IZ-Arbeitgeberranking ist ein Spiegel der Bekanntheit und Sexiness von Immobilienarbeitgebern. Richtig spannend wird es aber erst beim Blick hinter die Fassade, denn die Studenten haben eine sehr differenzierte Sicht auf die Unternehmen - und nehmen auch bei ihren Wunscharbeitgebern Schattenseiten wahr.

Beispiel Beos: (Ehemalige) Werkstudenten und Praktikanten loben die Arbeitsatmosphäre und freuen sich darüber, dass ihnen "interessante und abwechslungsreiche Aufgaben und auch viel Verantwortung übertragen wurden", wie es z.B. Sophia Hahn, einstige Praktikantin bei Beos in Berlin, formuliert. Auffallend viele der Studenten, die sich in der Arbeitsmarktbefragung der Immobilien Zeitung (IZ) für Beos ausgesprochen haben, haben bereits Bekanntschaft geschlossen und können daher aus Erfahrung sprechen (siehe die Grafik "Die 10 Wunscharbeitgeber der Studenten").

Es gibt aber auch andere Stimmen. Eine 31-jährige Masterstudentin, die bei einem Asset- und Property-Manager arbeitet, hat Beos ebenfalls gewählt. Gearbeitet hat sie noch nie für Beos, doch der Projektentwickler und Investmentmanager genieße den Ruf, jung und dynamisch zu sein, führt die nicht mehr ganz so unerfahrene junge Frau ins Feld. Die Unternehmenskultur gelte als nicht so eingestaubt wie bei anderen Immobilienunternehmen. Beos soll die Erwartungen junger Arbeitnehmer verstanden haben und diese Erwartungen zu erfüllen versuchen. Okay, spannende Projekte verfolgt Beos schon auch.

Die 31-Jährige kennt Beos zum einen aus Erfahrungsberichten von Kommilitonen. Außerdem haben Geschäftsführer und Niederlassungsleiter des Unternehmens "einige wichtige Vorlesungen in meinem aktuellen Studium gehalten und damit gleichzeitig auch Werbung für das Unternehmen machen können", erzählt die Masterstudentin. Einen persönlichen Eindruck hat sie sich schon von Beos verschafft: Auf einer "Studienreise" habe sie "einen guten Einblick in die Geschäftsräume und die Mitarbeiterstruktur" erhalten.

Alles knorke also? Weit gefehlt. Unter den Kommilitonen der 31-Jährigen gehen die Meinungen über Beos mittlerweile auseinander. Die Firma gebe jungen Absolventen zwar die Gelegenheit, "super viele Erfahrungen in der Projektentwicklung zu sammeln. Allerdings ist der Workload enorm, und der entgeltliche Ausgleich nicht leistungsgerecht, sodass einige Kommilitonen nur noch für den Lebenslauf bei Beos arbeiten und die Firma als Arbeitgeber nicht empfehlen".

Apropos weiterempfehlen: Die junge Frau, deren Namen die IZ kennt, die aber lieber anonym bleiben möchte, rät ihrerseits von einem Engagement bei BNP Paribas Real Estate ab. "Das Unternehmen war mal mein Wunscharbeitgeber." Nachdem sie drei Jahre dort gearbeitet hat, hat sich ihre Meinung geändert: "Die Unternehmenskultur ist nicht sehr zeitgemäß, junge Arbeitnehmer werden nicht gefördert, dafür aber verheizt, und die Führungskräfte sehen dabei einfach zu. Die Kollegen im Team waren super, aber das reicht ab einem bestimmten Punkt nicht mehr aus, um für das Unternehmen arbeiten zu wollen", schildert sie ihre Erfahrungen.

Schwer zu beurteilen, ob Aussagen wie diese über Beos und BNPPRE mehr als anekdotische Relevanz haben. Fest steht, dass Studenten heute nicht mehr dankbar sind, für diesen oder jenen Namen arbeiten zu dürfen, sondern Ansprüche anmelden. Einfach deshalb, weil sie es sich leisten können. Der demografische Wandel und der gute Lauf der Immobilienbranche lassen grüßen. "Wir haben zu kämpfen" - so oder ähnlich äußern sich praktisch alle Personaler.

Die Unternehmen geben sich darum alle Mühe, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Beispiel JLL: Ein Über-30-Jähriger, der Immobilienwirtschaft auf Bachelor in Geislingen studiert hat, lernte den Immobilienmakler und -dienstleister auf einer Exkursion zu JLL nach Berlin kennen. "Die haben uns sehr hofiert und mit einem Luxusbus durch die Stadt gefahren." Ein echtes Unterscheidungsmerkmal ist das aber offenbar nicht, denn er erlebte "das Gleiche bei Cushman & Wakefield". Auch dort gefiel ihm die Atmosphäre.

Auf Jobbörsen hat der Mann ebenfalls angenehme Erfahrungen gemacht: "Ich erinnere mich noch an eine Karrieremesse in Geislingen. Da war vom Bankhaus Ellwanger & Geiger eine so sympathische Gesprächspartnerin anwesend, dass ich mir dadurch alleine später vorstellen konnte, in diesem Hause mein Praktikum zu machen." Doch nur wegen eines netten Gesprächs Feuer und Flamme für ein Unternehmen zu sein - davon rät der etwas ältere Student ab. Schließlich hat er mitbekommen, "dass diese HR-Leute oft gar nicht vom Fach sind und ihre Arbeitgeber auch häufiger wechseln". Was ihn wirklich überzeugen würde: "Wenn ich in meiner Berufslaufbahn immer wieder Berichte von Arbeitnehmern hören würde, die mir von großartigen Arbeitsbedingungen und humanem Umgang auch in schwierigen Zeiten berichten."

Fällt nicht einmal der erste Eindruck positiv aus, ist ein Arbeitgeber schnell raus aus dem Rennen um eine Nachwuchskraft. Und dieser Eindruck hängt am seidenen Faden. "JLL hat sich nach meinem Empfinden nicht besonders sympathisch präsentiert", berichtet eine Absolventin der Hochschule Aschaffenburg. Die Unternehmensvertreter, mit denen die Studentin bei Präsentationen und in persönlichen Gesprächen zu tun hatte, wirkten auf sie "häufig arrogant und uninteressiert. Auch unter meinen Kommilitonen hat JLL ein eher negatives, arrogantes Image, weshalb sich viele - mich eingeschlossen - gar nicht erst dort bewerben."

Das zeigt, wie schnell sich ein (Vor-?)Urteil in der kleinen Welt der Immobilienwirtschaft verbreitet und ein Unternehmen ein bestimmtes Image - ob gut oder nicht so gut - anhaftet. Die Studentin betont selbst: "Dieses Image eines so großen Unternehmens wurde nur durch einzelne wenige Repräsentanten geschaffen."

Wie sehr die Meinungen auseinandergehen können: Eine 23-Jährige, die nach dem Abschluss ihres Masterstudiums in Immobilienmanagement an der HAWK Holzminden diesen Sommer als Trainee bei JLL angefangen hat, beteuert, dass das Unternehmen für ihre (ehemaligen) Kommilitonen "das Nonplusultra" sei: "Mir ist kaum ein Student bekannt, der eine Anstellung in diesem Unternehmen nicht antreten würde. Auch Dozenten, die in der freien Wirtschaft tätig sind, schätzen das Unternehmen sehr." Der Ruf, der JLL vorauseile, "die Stellung des Unternehmens in der Branche und die Fördermöglichkeiten für Neueinsteiger" haben bei der jungen Frau den Ausschlag für eine Bewerbung gegeben - und für die Wahl zum Top-Arbeitgeber.

Auch bei Corpus Sireo wechseln sich Licht und Schatten ab. "Bekanntheitsgrad, Innovationskraft, Marktführerschaft, Gehälter, Alter der Workforce, Auftritt bzw. Image und Behaviour", zählt Frederik Raspé die Gründe auf, weshalb der Zweitplatzierte des diesjährigen IZ-Arbeitgeberrankings sein persönlicher Top-Arbeitgeber ist. Und damit nicht genug: "Sie wirken jünger, bemühen sich um Nachwuchs, sind Marktführer." Tätig war Raspé zwar noch nicht für Corpus Sireo, doch habe er schon oft Kontakt zu Mitarbeitern gehabt und habe dort mittlerweile auch Freunde. Einziger Wermutstropfen: "Seit dem Aufkauf durch Swiss Life hat das Image etwas an Reiz verloren. Beos erging es meines Erachtens ähnlich."

Claus Thomas verlässt überraschend LaSalle Investment Management. Er war dem JLL-Konzern sage und schreibe 27 Jahre treu.

LaSalle-Urgestein Claus Thomas (54) kehrt dem Investmentmanager den Rücken. Der Vorsitzende der Geschäftsführung von LaSalle Investment Management in Deutschland werde das Unternehmen "auf eigenen Wunsch und im besten Einvernehmen" Anfang 2019 verlassen, teilt sein Arbeitgeber mit. Er wolle sich einer "neuen beruflichen Herausforderung stellen".

Philip La Pierre wird im September neuer Kontinentaleuropachef

Schwer zu sagen, ob Thomas' Abschied damit in Zusammenhang steht, dass er im November 2017 einen neuen Vorgesetzten bekam: Damals schlüpfte der bisherige Frankreichchef von LaSalle, Karim Habra, in die neu geschaffene Rolle des Head of Continental Europe. Thomas blieb Vorsitzender der Geschäftsführung der deutschen Kapitalverwaltungsgesellschaft von LaSalle und Geschäftsführer der in München ansässigen LaSalle GmbH. Die Positionen der Länderchefs in Europa - also auch die von Thomas - wurden jedoch abgeschafft. Neuer Kontinentaleuropachef von LaSalle IM wird Anfang September 2018 Philip La Pierre, zuletzt Co-Chief Investment Officer beim Investmentmanager Corestate. Anders als Habra, der von Paris aus agierte, wird La Pierre seinen Dienstsitz in München und London haben.

Thomas fing 1991 im JLL-Konzern im Bereich Capital Markets an. Dort blieb er bis zum Jahr 2000, als LaSalle Investment Management gegründet wurde. Thomas wechselte, baute die deutsche Niederlassung auf und blieb ihr 18 Jahre lang treu. Aus anfangs drei Mitarbeitern wurden knapp 50, das Immobilienvermögen wuchs auf über 2,5 Mrd. Euro an. Im Jahr 2010 wurde die KVG gegründet, deren Geschäfte Thomas seit 2013 führte. Außerdem saß er seit 2009 im europäischen Management Board von LaSalle.

Elf Jahre war Vinay Goel bei Google, u.a. als Landesproduktchef in Indien, und wirkte an der Schaffung etwa von Google Maps mit. Jetzt hat sich JLL den Mann gegriffen und zum Chief Digital Product Officer gemacht. In dieser globalen Rolle soll Goel u.a. an digitalen Produkten tüfteln, die die Transformation von Arbeitswelten beschleunigen helfen, erklärt sein neuer Arbeitgeber. Dieser versteht sich als Vordenker einer moderneren Immobilienbranche mit neuen Datennutzungen und -strategien - und will diesen Anspruch mit der Anwerbung Goels offenbar untermauert sehen.