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Platz 8: Goldbeck

Konstantina Kanellopoulos, Chief Human Resources Officer.

Konstantina Kanellopoulos, Chief Human Resources Officer.

Quelle: Goldbeck GmbH, Urheberin: Katrin Biller

Karriere 11.07.2024
Das Familien- und Systembauunternehmen Goldbeck versteht sich als Partner für die mittelständische Wirtschaft und Großunternehmen, Investoren, Projektentwickler sowie öffentliche ... 

Das Familien- und Systembauunternehmen Goldbeck versteht sich als Partner für die mittelständische Wirtschaft und Großunternehmen, Investoren, Projektentwickler sowie öffentliche Auftraggeber. Zum Leistungsangebot gehören Logistik- und Industriehallen, Büro- und Schulgebäude, Parkhäuser und Wohngebäude, die das Unternehmen realisiert.Hinzu kommen gebäudenahe Serviceleistungen und das Feld Bauen im Bestand.

Goldbeck in Deutschland

Vertreten ist das Unternehmen an ca. 50 Standorten in Deutschland. In ganz Europa sind mehr als 12.000 Mitarbeiter für das Unternehmen tätig. Sie arbeiten in der Planung und Architektur, Produktion, Hochbau und Montage, Forschung und Entwicklung, Services, BIM, Sales und zentrale Funktionen wie HR, Controlling und Marketing.

Einstieg 2024

Die Anzahl von jährlichen Einstiegsmöglichkeiten richtet sich bei Goldbeck nach dem Bedarf. Offene Stellen schreibt das Unternehmen regelmäßig auf seiner Karrierewebsite aus. Generell fallen ins Beuteschema Absolventen und Studenten aus dem Bauingenieurwesen und aus dem Fach Architektur. Auch Wirtschaftsingenieure sind gefragt, ebenso Nachwuchskräfte aus den Bereichen Facility-Management, BWL, Sozialwissenschaften und mit Kenntnissen zu Energie- und Gebäudetechnik.

Neben einem Talent-Pool gibt es einen speziellen Job-Newsletter, der interessierte Bewerber über freie Stellen informiert. Nachwuchskräfte wie Praktikanten können sich im Unternehmen ein Netzwerk aufbauen und Veranstaltungen und Fachvorträge besuchen, um Einblicke in die Unternehmenskultur zu bekommen.

Für Mitarbeiter gibt es Zuschüsse zur Kinderbetreuung, die Gelegenheit zu Sabbaticals und Vertrauensarbeitszeiten. Möglichkeiten, intern den Arbeitsschwerpunkt zu wechseln, stehen den Mitarbeitern offen.

Oops, they did it again!
Drees & Sommer hängt seine Konkurrenten als Top-Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft zum zweiten Mal in Folge ab. CBRE und JLL verteidigen ihre Plätze zwei und drei aus dem Vorjahr.

Immobilien Zeitung

Oops, they did it again!

Dierk Mutschler, Steffen Szeidl und Marc Schömbs (v.l.), Vorstand Drees & Sommer.

Dierk Mutschler, Steffen Szeidl und Marc Schömbs (v.l.), Vorstand Drees & Sommer.

Quellen: Drees & Sommer SE; Medaillen: stock.adobe.com, Urheber: Igor Link; IZ-Montage

Karriere 11.07.2024
Drees & Sommer hängt seine Konkurrenten als Top-Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft zum zweiten Mal in Folge ab. CBRE und JLL verteidigen ihre Plätze zwei und drei aus dem Vorjahr. ... 

Drees & Sommer hängt seine Konkurrenten als Top-Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft zum zweiten Mal in Folge ab. CBRE und JLL verteidigen ihre Plätze zwei und drei aus dem Vorjahr.

Mit dem Abschluss in der Tasche wollen Absolventen von Studienfächern aus der Immobilienwirtschaft vor allem erst einmal eins: Fest in den Job einsteigen und die Grundlagen für eine Karriere in der Branche legen. Das zeigt die diesjährige Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ), an der sich 516 Studenten, die kurz vor dem Ende ihres Studiums stehen, beteiligt haben. Das sind gut 100 mehr als 2023, als 413 Talente mitwählten. Zwei bis drei Praktika hat die Mehrheit von ihnen schon hinter sich. Auf ein konkretes Tätigkeitsfeld für den Berufseinstieg haben sich viele dadurch schon festgelegt.

Je größer das Spektrum an Einstiegsmöglichkeiten bei einem Arbeitgeber ausfällt, desto mehr Interessenten kann er deshalb als Bewerber anlocken. Und gleichzeitig sieht ein Großteil der befragten Studenten bei Unternehmen, die breit aufgestellt sind, auch die Möglichkeit, sich nach einigen Jahren im Beruf noch einmal umzuorientieren. Ohne dass sie dafür das Risiko eines Arbeitgeberwechsels eingehen müssen.

Genau diese Breite an Geschäftsfeldern katapultiert Drees & Sommer 2024 wie schon im Jahr zuvor auf Platz eins des IZ-Top-Arbeitgeber-Rankings. Es ist ein Sieg mit großem Abstand: Drees & Sommer wurde 168 Mal als Wunscharbeitgeber benannt, es durften jeweils drei Stimmen verteilt werden. Und davon setzten die Nachwuchskräfte 130 Mal das Unternehmen mit Stammsitz in Stuttgart auf den ersten Rang. Sie begründeten ihre Wahl zum Beispiel mit "vielfältigen Jobperspektiven", der "Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Auftraggebern" und der Aussicht auf "abwechslungsreiche Tätigkeiten".

Die verspricht auch Chief Human Resources Officer (CHRO) Diana Wiedmann den Nachwuchskräften, wenn sie das Aufgabenspektrum des Unternehmens beschreibt: "Es reicht von der ersten Planungsphase bis zum späteren Betrieb und sogar bis zum Rückbau", auch die Auftraggeber unterschieden sich je nach Projekt. "Ganz wichtig ist es uns, Zukunftsthemen in die Projekte unserer Kunden einzubinden", betont Wiedmann außerdem. Genau dadurch sehen die Bewerber Drees & Sommer als "modernes und innovatives Unternehmen". Aus eigener Erfahrung weiß eine Werkstudentin zudem, dass Themen wie Building Information Modeling bei Drees & Sommer gefördert werden. Für sie ist das ein Grund, nach dem Studium in Innenarchitektur am liebsten voll ins Unternehmen einzusteigen, um noch mehr darüber zu lernen.

Doch nicht nur die fachliche Ausrichtung spielt für die nächsten Generation eine Rolle bei der Jobwahl. Viele würden gerne standortungebunden arbeiten oder über den Arbeitgeber eine Möglichkeit finden, internationale Erfahrungen zu sammeln. Platz zwei belegt deshalb CBRE. Die Talente sehen das Unternehmen nicht allein als globales Maklerhaus. Neben jenen, die gerne in die Immobilienberatung einsteigen wollen, zieht CBRE Bewerber mit den Zielrichtungen Asset-Management, ESG-Management und Projektsteuerung an. Sie reizt die Firmenstruktur, die von den amerikanischen Wurzeln geprägt ist, und dass das Unternehmen in mehr als 100 Ländern mit Niederlassungen vertreten ist.

Tatsächlich weiß CBRE um genau diese Prioritäten der nächsten Generation. Auslandsaufenthalte sind schon zu einem frühen Zeitpunkt in der Karriere möglich. "Unsere globale Ausrichtung ermöglicht es uns, unseren Mitarbeitern frühzeitig internationale Erfahrungen zu bieten", betont Head of Human Resources Mike Schrottke. Möglich sei das für junge Mitarbeiter durch länderübergreifendes Arbeiten und das hauseigene "Swap-and-Share-Programm". Hierbei arbeiten die Teilnehmer für mehrere Wochen im Ausland. Davon profitiere auch CBRE sebst. "Dies eröffnet viele inspirierende Perspektiven und hilft uns, einen zu einseitigen Blick auf den deutschen Markt zu vermeiden", sagt Schrottke.

Den Bronze-Platz im Arbeitgeberranking verteidigt das ebenfalls international tätige Unternehmen JLL. Dort gibt es die Möglichkeit, sich über eine interne Stellenbörse für eine Position an einem Standort in einem anderen Land zu bewerben. Neben dem internationalen Flair kommt außerdem die junge Belegschaft bei den Absolventen gut an.

Etwa die Hälfte der rund 1.000 Mitarbeiter von JLL in Deutschland ist laut dem Unternehmen maximal 35 Jahre alt. Bei einem Bachelor-Studenten, der sich bei Karrieremessen und Netzwerkveranstaltungen schon häufiger mit Mitarbeitern unterhalten hat, weckt das Team den Eindruck von "flachen Hierarchien, durch die man keine Hemmungen hat, gerade in der Anfangszeit Fragen zu stellen", und von einem "freundschaftlichen Umgang zwischen den Kollegen".

„Man hat die Möglichkeit, ein echter Experte zu werden.“
Eine Studentin zum Thema Karrieremesse und Netzwerkveranstaltungen
Karrieremessen, Netzwerkveranstaltungen und Einladungen zu Projektbesichtigungen nutzt Art-Invest Real Estate regelmäßig, um mit Bewerbern fachlich und persönlich ins Gespräch zu kommen. Und das bleibt offenbar hängen. "Man hat die Möglichkeit, ein echter Experte zu werden", berichtet eine Befragte ihre Eindrücke von solchen Events. Eine erfolgreiche Karriere wird im Unternehmen nicht an personeller Verantwortung von Führungskräften gemessen. Stattdessen motiviert Art-Invest seine Mitarbeiter von Anfang an, eine fachliche Karriere anzustreben, um Verantwortung für Immobilienprojekte und Themenfelder übernehmen zu können.

Schon zum Onboarding gehört deshalb ein Kennenlernen aller Abteilungen und Schnittstellen. In jährlichen Gesprächen werden Ziele vereinbart und Mitarbeiter können ihre Vorstellungen zu ihren nächsten Schritten einbringen. Was für diese nötig ist, zeigen Kompetenzanforderungsmodelle. Weiterbildungen sind für Neueinsteiger sowohl über Mentoren als auch durch Programme möglich, bei denen sie einen Kollegen für bestimmte Zeit begleiten können. Nicht zuletzt sind bei dem Projektentwickler schon Positionen aus neuen Bedarfen heraus entstanden, weil sich Mitarbeiter für ein Thema interessiert und eingearbeitet haben, bis ein ganzes Konzept für ein neues Themenfeld oder ein Team stand. Damit rücken die Kölner in diesem Jahr auf Platz vier vor.

An fünfter Stelle folgt Commerz Real. Den Asset- und Investmentmanager kennt ein Student aus "guten Berichten aus dem eigenen Netzwerk". Diese haben sein Interesse am Traineeprogramm geweckt. Das bietet jährlich etwa zehn Nachwuchskräften die Möglichkeit, die Hauptgeschäftsfelder des Unternehmens kennen zu lernen, bevor sie fest in den Beruf einsteigen. Dabei schätzen Bewerber den offenen Umgang mit dem Fixgehalt für diese Stellen, das für Bachelorabsolventen bei 4.600 Euro und für Masterabsolventen bei 5.000 Euro brutto im Monat liegt. Für regelmäßige Fortbildungen bietet das Unternehmen allen Mitarbeitern eine Lernzeit Plus an, die sie sich für eigene Recherchen und den Austausch mit Kollegen freihalten können. Dabei sind sowohl das Fortbilden als auch das Arbeiten flexibel gestaltbar, denn Mitarbeiter können zwischen unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen wählen und mobil arbeiten. Für Bewerber ist das eine gute Voraussetzung für eine "ausgewogene Work-Life-Balance", auf die eine Masterstudentin aus der Umfrage besonderen Wert legt. Für diese ist sie auch bereit, "in hektischen Phasen so viel Einsatz wie nötig zu zeigen".

Die Sechstplatzierte ECE assoziieren die meisten Nachwuchskräfte mit Shoppingcentern. Mehr als jeder zweite, der sich einen Einstieg bei dem Unternehmen vorstellen kann, würde sich langfristig am liebsten mit Handelsimmobilien beschäftigen. Dabei versteht sich ECE ebenso als Projektentwickler für Hotels, Wohnprojekte und Logistikcenter und investiert neben Shoppingcentern in andere Gebäudearten.

"Da wir ein Unternehmen sind, das in allen Assetklassen aktiv ist, sind auch die Jobprofile vielfältig und bieten die Möglichkeit zum Wechsel zwischen Disziplinen und Bereichen", erklärt Claudia Theisel, Director People & Office Management. ECE suche nach kundennahen Mitarbeitern, die kommunikativ sind – das gilt auch innerhalb des Teams. Einem Studenten ist beim Erstkontakt auf einer Messe direkt die Duz-Kultur aufgefallen. Er leitet aus dem Umgang zwischen den Mitarbeitern flache Hierarchien und vertrauensvolle Verhältnisse ab. In puncto Benefits kann das Unternehmen, das in Hamburg sein Zuhause hat, ebenfalls bei vielen Bewerbern punkten. Sie umfassen die Nutzung eines eigenen Fitnessstudios, 32 Tage Urlaub im Jahr und Familienunterstützung etwa in Form von Kinderbetreuung.

Mit Extras wie Zuschüssen zur ÖPNV- Nutzung, Jobrad und Mitarbeiterrabatten lockt BNP Paribas Real Estate und sichert sich Platz sieben. Das Unternehmen hat sich unter den Absolventen einen Ruf als "sicherer Arbeitgeber" erarbeitet. Viele, die ihm ihre Stimme gaben, könnten sie daher aus finanziellen Gründen vorstellen, dort einzusteigen.

Über die genauen Verdienstmöglichkeiten schweigt Head of Human Resources Stefan Domke jedoch. Sicher ist aber, dass der Einstieg in ganz unterschiedliche Profile möglich ist. Das Beratungsunternehmen legt Wert darauf, dass die einzelnen Abteilungen wie Transaction, Consulting, Valuation, Property Management und Investment Management miteinander arbeiten statt nebeneinander her. So werden regelmäßig Digital Coffee-Dates, Buddy-Programme und ein Junior-Development-Programm angeboten. Dabei werden nicht nur berufliche Erfahrungen weitergegeben, sondern die interne Vernetzung unter Kollegen wird gestärkt. Das geht auch standortübergreifend. Einsteigern muss bewusst sein, dass sie in dem Haus mit französischer Muttergesellschaft international arbeiten, Fremdsprachenkenntnisse werden deshalb für die meisten Positionen vorausgesetzt.

Neu in die Top Ten von 2024 ist Goldbeck auf Rang acht aufgestiegen, vergangenes Jahr lagen die Bielefelder noch auf Platz 20. Gerade unter den Absolventen mit Studienhintergrund im Bau- und Ingenieurwesen punktet das Unternehmen durch seinen Ruf, auf Innovationen zu setzen. Im Aufbau der Firma mit mehr als 100 Standorten in Europa erkennen die Nachwuchskräfte gute Karrierechancen. Wechsel zwischen den Abteilungen sind laut Personalchefin Konstantina Kanellopoulos möglich. "Potenzielle Chancen sind im internen Stellenmarkt einsehbar", erklärt sie. Das gelte auch auf internationaler Ebene. "Beispielsweise in der Planung und im Bereich BIM arbeiten Teams länderübergreifend zusammen", sagt sie und nennt das hauseigene International Top Graduate Program. Das biete die Möglichkeit, 24 Monate lang Einblicke in verschiedene Unternehmensbereiche in mindestens drei Ländern zu bekommen, Verantwortung zu übernehmen und ein internationales Netzwerk aufzubauen.

Auf Nachwuchssuche ist Goldbeck vor allem deshalb, weil in Kirchberg im Hunsrück ein neues Betonfertigteilwerk realisiert wird, wofür viele Stellen ausgeschrieben sind. Besonders gefragt sind Einsteiger aus dem Ingenieurwesen und der Architektur. Genau die scheint das Unternehmen zu begeistern. Von den Goldbeck-Wählern kommen rund drei Viertel aus diesen Studienbereichen. Dabei bietet der Modulbauer ebenso Chancen für junge Experten mit den Fachgebieten Facility-Management, Energie- und Gebäudetechnik sowie für jene mit Abschlüssen in BWL und Sozialwissenschaften.

Auch auf Platz neun reiht sich mit Engel & Völkers in diesem Jahr ein Unternehmen ein, das 2023 nicht unter den zehn beliebtesten Arbeitgebern war (2023: 13). Neben Jobs im Backoffice bietet es vor allem die Möglichkeit, als Makler für Luxusimmobilien in der Branche tätig zu werden. Die Firma wirbt damit, dass sich weltweit in 37 Ländern 16.500 Makler dem Netzwerk angeschlossen haben. In Deutschland sind davon laut Janine König, People Partner für die DACH-Region, rund 2.800 an rund 400 Standorten aktiv. "Den Großteil der Personen, die in Deutschland unter der Marke tätig sind, stellen selbstständige Immobilienberater und -beraterinnen dar", erklärt sie. Ausbilden lassen können sich Interessierte dafür in der hauseigenen Academy, die nach einer Bewerbung sowohl Quereinsteigern als auch Branchenkennern offen steht. Wichtig ist laut König, dass Kandidaten eine hohe Vertriebsaffinität mitbringen, Eigeninitiative und Flexibilität aufweisen, über Kommunikationstalent und Empathie verfügen und Unternehmergeist haben.

Dafür winken für diesen Job Vermittlungsprovisionen und die Möglichkeit, über Cross-Selling innerhalb des Netzwerks weitere Einnahmen zu generieren. Oberstes Ziel ist dabei eine Lizenzpartnerschaft über das Franchise-System. Weil der Schwerpunkt auf Luxusimmobilien liegt, zieht der Markenname vor allem diejenigen Nachwuchskräfte an, die sich für dieses Segment interessieren. Doch nur ein Fünftel von ihnen plant, langfristig als Immobilienmakler tätig zu werden.

Weniger um Luxus geht es bei der börsennotierten Vonovia, die in der Assetklasse Wohnen angesiedelt ist. In diesem Segment zu arbeiten, kommt für fast 80% der Absolventen infrage. Sie sehen in Wohngebäuden eine sichere Zukunft aufgrund eines wachsenden Bedarfs, fühlen sich nach der Ausbildung mit Themen rund um Wohngebäude am meisten vertraut und spüren einen Bezug zu ihrem eigenen Alltag.

Ins Ranking haben sie mit Vonovia eins der größten Wohnungsunternehmen auf Platz zehn gewählt. Das ist ein Riesensprung der Bochumer, die zuvor auf Platz 31 zu finden war. Ihre 543.000 Wohneinheiten versprechen Karrierechancen. Vom Handwerker über die Verwaltung bis zur Vermietung bietet Vonovia Einstiegsstellen für Nachwuchskräfte mit Berufsausbildung wie auch für Akademiker an. Gerade Bachelor-Studenten erkennen darin eine Chance auf einen sicheren Arbeitsplatz ohne Master. Gleichzeitig rechnen sie mit "geregelten Arbeitszeiten" und "strukturierten Abläufen im Tagesgeschäft", was für eine "ausgewogene Work-Life-Balance" im Dax-Konzern sorgen soll.

Neben Benefits wie vergünstigten Ferienwohnungen und Prämienzahlungen gibt es bei Vonovia eine Sorgenhotline und regelmäßige Feedback-Gespräche. Gleichzeitig sollen diese dazu dienen, Karrierechancen aufzuzeigen und den Nachwuchs weiterzuentwickeln, um ihn lange im Unternehmen zu halten. "Vonovia hat das Ziel, sich als Unternehmen stetig von innen heraus zu entwickeln, vorhandene Potenziale zu erkennen und diese individuell zu fördern", erklärt CHRO Ruth Wehrhahn die Strategie. "Nachwuchskräfte werden also bei uns gefördert, um sie auf eine Laufbahn als Führungskraft oder Experte optimal vorzubereiten", sagt sie. Dafür gebe es für Nachwuchstalente interne Programme, die sie auf Experten- und Führungsrollen vorbereiten – und zwar über ihre Fachbereichsgrenzen hinweg.

Der Berufseinstieg soll flexibel sein
Zwar wünscht sich die Mehrheit der Absolventen einen Direkteinstieg über eine Junior-Position als ersten Job, doch auf Karrieremessen wie dem IZ Karriereforum vergangene Woche rühren Arbeitgeber die Werbetrommel für ihre Traineeprogramme. Damit wollen sie die Nachwuchskräfte passend zu ihren Bedarfen ausbilden. Den jungen Bewerbern hingegen bieten die Konzepte eine Chance, sich in der Berufswelt zu orientieren, bevor sie sich auf ein Tätigkeitsfeld festlegen.
Möglichkeiten dieser Art gaben rund ein Drittel der Umfrageteilnehmer als einen der drei wichtigsten Aspekte bei der Arbeitgeberwahl an. Zwar halten die Absolventen bei der Suche nach dem ersten Job erst einmal die Augen nach jenen Themen offen, die sie in der Theorie an der Hochschule oder durch erste Einblicke bei Praktika schon kennengelernt haben. Diese Vorkenntnisse versprechen Sicherheit. Doch nur knapp über die Hälfte von ihnen rechnet damit, mehr als drei Jahre im ersten Job zu bleiben.

Wenn Arbeitgeber von Anfang an Karrieremöglichkeiten aufzeigen, können sie die Nachwuchskräfte immer neue Themen bieten – und damit locken. Denn dieses Entwicklungspotenzial reizt motivierte Berufseinsteiger und erhält ihr Interesse aufrecht. Um bei den Talenten der Immobilienwirtschaft zu punkten, braucht es zudem Sichtbarkeit. Es lohnt sich somit auf und mit Branchen- und Karriereevents präsent zu sein: Die eigenen Mitarbeiter sind eine der besten Werbemaßnahmen.

Wer Nachwuchs will, muss ehrlich sein
Unternehmen, die nach der Besetzung von Einstiegsstellen ihre Versprechen nicht halten, können ihren guten Ruf verspielen, warnt IZ-Redakteurin Janina Stadel.

Janina Stadel

MAT: Fabienne Hanel

Fabienne Hanel

Fabienne Hanel

Quelle: EY Real Estate GmbH

Karriere 31.05.2024
Consultant bei EY Real Estate. Geboren 1996. ... 

Consultant bei EY Real Estate. Geboren 1996.

Werdegang

Bachelor- und Masterstudium in Bauingenieurwesen am Karlsruher Institut für Technologie (KIT), Spezialisierung im Master auf Projektmanagement und konstruktiven Ingenieurbau, studienbegleitende Praktika und Werkstudententätigkeit in der Bauleitung bei Leonhard Weiss, in der Projektsteuerung bei Drees & Sommer Berlin und in der Due-Diligence-Beratung und Nachhaltigkeitsberatung bei Drees & Sommer Brüssel, Berufseinstieg bei Ernst & Young Real Estate in der Projektsteuerung.

Top-Projekte

In der Projektsteuerung die Begleitung des Büroausbaus von drei Verwaltungseinheiten der öffentlichen Hand als Consultant, Begleitung des Neubaus eines Wohnhochhauses als Werkstudentin und Begleitung des Büroinnenausbaus eines Soft- und Hardwareherstellers als Werkstudentin.

Berufliche Ziele

Ich möchte mich zur Managerin weiterentwickeln und ein kleines Team leiten und meine fachlichen und persönlichen Kompetenzen themenspezifisch und -übergreifend ausbauen. Die Immobilienbranche will ich durch Studien, Fachvorträge und durch den Austausch mit Universitäten mitgestalten.

Ziele als MAT

Als Berater begegnen wir den Herausforderungen unserer Branche und bieten nachhaltige Lösungen. Jeder MAT trägt durch sein Wissen, seine Erfahrungen und Ideen zu einem Wertschöpfungspool bei. Mit Hilfe dieses Pools können gemeinsam innovative und zukunftsweisende Themen für die Immobilienbranche untersucht und geformt werden.

Ethische Grundsätze

Integrität, Respekt, Solidarität, Verantwortungsbewusstsein und selbstständiges Handeln.

Netzwerke und Engagements

Engagement beim German Lean Construction Institute (GLCI), DGNB Registered Professional seit August 2020, Mitorganisation eines Spendenkonzerts für den Verein Kalte Füße Karlsruhe. Zum Linkedin-Profil 

Immobilien Zeitung

Der Bau kämpft um den Nachwuchs

Ausbildungsstellen auf dem Bau gibt es deutschlandweit genug. Doch nur wenige Jugendliche schlagen beim Karrierestart diesen Weg ein.

Ausbildungsstellen auf dem Bau gibt es deutschlandweit genug. Doch nur wenige Jugendliche schlagen beim Karrierestart diesen Weg ein.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: skarie

Karriere 02.05.2024
Mehr als 6.000 Ausbildungsstellen im Hochbau blieben in diesem Frühjahr unbesetzt. Dabei kämpfen die Unternehmen um jeden Bewerber. Weil das Interesse an der Branche nicht groß genug ... 

Mehr als 6.000 Ausbildungsstellen im Hochbau blieben in diesem Frühjahr unbesetzt. Dabei kämpfen die Unternehmen um jeden Bewerber. Weil das Interesse an der Branche nicht groß genug ist, setzen sie inzwischen auf intensive Weiterbildungsangebote, um attraktive Karrierewege anbieten zu können.

In einem technisch hochausgestatteten Bus schauen Schüler kurze Imagefilme zu verschiedenen Berufen der Baubranche. Sie spazieren mit Hilfe von Augmented-Reality-Brillen über Baustellen, bewegen Baumaschinen und lösen gemeinsam Aufgaben. Anschließend gibt es für alle eine Tasche mit Werbegeschenken: ein Geodreieck, ein Taschenrechner und Karten, die unterschiedliche Ausbildungsberufe erklären. Alles versehen mit einem Firmenlogo. Schließlich sollen die Jugendlichen sich noch in einigen Jahren an Strabag erinnern, das Unternehmen hinter dem Bus.

Das österreichische Bauunternehmen mit Deutschlandsitz in Köln steckt seit Jahren viel Mühe in das Azubi-Recruiting. Der Bus, der Schulen und Sportvereine besucht, ist da als neues Pilotprojekt nur ein weiterer Baustein des Nachwuchsprogramms. "Eine finale Auswertung, wie erfolgreich die Besuche sind, gibt es bislang noch nicht", sagt Martina Lepke, HR-Verantwortliche bei Strabag. Die ersten Rückmeldungen sind ihr zufolge aber sehr positiv. Der Bus soll Schüler:innen in ganz Deutschland erreichen und früh für den Bau begeistern. Denn bei Strabag sind von insgesamt mehr als 28.800 Mitarbeiter:innen in Deutschland regelmäßig rund 1.000 Jugendliche in der Lehre. Nur etwa 50 bis 60 von ihnen schaffen die Ausbildung nicht, und wenn jährlich beinahe ein Drittel der Azubis in die Abschlussprüfungen startet, sind jedes Jahr zwischen Oktober und März rund 300 neue Stellen zu besetzen. Doch trotz der Anstrengungen und der vielen Standorte in ganz Deutschland findet Strabag nicht immer ausreichend Bewerber: So sind auch in diesem Jahr laut der Website etwa 550 Ausbildungsstellen unbesetzt. Kein Wunder, denn das Missverhältnis von offenen Ausbildungsstellen und geeigneten Kandidaten ist deutschlandweit groß.

Recruiting an Schulen, online und bei Vereinen

Das bestätigen auch die aktuellen Ausbildungszahlen der Bundesagentur für Arbeit für dieses Frühjahr. Demnach sind aktuell 6.040 Berufsausbildungsstellen im Hochbau frei. Der Anteil unbesetzter Stellen liegt bei 68%. Vor zwei Jahren, im März 2022, waren es 71% – und im Jahr 2014 sogar noch 78%. Der Mangel ist also leicht zurückgegangen.

Trotz einer schwachen Baukonjunktur stellen die Betriebe weiterhin fleißig ein, wenn sie passende Interessenten finden. In einer Online-Umfrage der Sozialkassen des Baugewerbes (Soka-Bau) gaben im März etwa 85% der befragten ehemaligen Ausbildungsbetriebe an, dass sie zwar gerne ausgebildet hätten, aber im aktuellen Jahrgang gar keine oder keine geeigneten Bewerbungen bekommen hätten. Nur 8% von ihnen nannten eine schlechtere Auftragslage als Grund dafür, nicht auszubilden. "Offensichtlich wissen die Firmen, dass sie wegen des demografischen Wandels langfristig neue Fachkräfte brauchen", sagt Torge Middendorf von Soka-Bau. Besonders großen Mangel gebe es in kleineren Handwerksbetrieben, sagt er. Ein Grund dafür könnten fehlende Karriereaussichten sein. "In einem dreiköpfigen Betrieb mit einem Meister ist auf der Karriereleiter schnell Schluss", sagt Middendorf. Ein strukturelles Problem, denn rund 80% der Betriebe haben ihm zufolge weniger als zehn Mitarbeiter. "Das führt dazu, dass viele nach der Ausbildung abwandern", sagt Middendorf.

Doch die Branche verändert sich. In Bauberufen gewinnt das duale Studium an Bedeutung. Auch Strabag und die Tochterfirma Züblin bieten daher gleich für eine ganze Reihe von Berufen die Möglichkeit des dualen Studiums an, darunter Bauingenieurswesen, Elektrotechnik und Montageingenieurswesen. Die klassischen Ausbildungen überwiegen aber nach wie vor. Von den mehr als 500 ausgeschriebenen Ausbildungsstellen bei Strabag sind 37 ein duales Studium. Aber auch sonst setzt man im Betrieb auf Weiterbildung. Der Großkonzern leistet sich dafür eine konzerneigene Akademie. "Hier gibt es Angebote zu Führungskräfte- und Persönlichkeitsentwicklung, zu Technik, IT und Recht", erklärt die HR-Verantwortliche Lepke. Ihr zufolge geht ohne Weiterbildungs- und Schulungsangebote nichts mehr. "Junge Menschen wollen sich stetig entwickeln", sagt sie. "Kaum jemand arbeitet heute noch 40 Jahre in einer Stelle."

In der Akademie können sich die Auszubildenden außerdem vor ihrer Abschlussprüfung intensiv vorbereiten. "Die Azubis werden eng betreut und wenn jemand Schwierigkeiten hat, fördern und unterstützen die Ausbildungsleiter gezielt", sagt Lepke. "Es darf auch schon mal eine Schicht auf der Baustelle ausfallen, um ein bisschen Theorie zu büffeln", ergänzt sie.

Gute Chancen auch ohne hohen Abschluss

Ihr zufolge ist das einer der Gründe für die geringe Abbruch- und Durchfallrate bei Strabag. "Von unseren 1.000 Azubis machen im Schnitt nur 5,5% bis 6,5% keinen Abschluss", sagt sie. Die meisten Abgänger hören schon in den ersten drei Monaten nach Ausbildungsbeginn auf, weil sie merken, dass der Beruf doch nichts für sie ist. "Das ist dann schade, aber zumindest haben die Jugendlichen es ausprobiert", sagt Lepke.

Sie störe sich daran, dass viele hartnäckige Vorurteile junge Kandidaten, die eigentlich geeignet sind, von einem Weg in die Bauwirtschaft abhielten. "Bei vielen Eltern hält sich das Klischee des Bauarbeiters als schlecht bezahltem Mann, der körperlich so hart arbeitet, dass seine Knie und Bandscheiben noch vor der Rente hin sind", sagt sie. "Dabei sieht die Realität längst anders aus."

Das bestätigt auch Thomas Reimann vom Frankfurter Bauunternehmen Alea. "Baustellen sind heute hochtechnisiert", sagt er. "Es gibt Exoskelette, die beim Heben schützen, mit dem Tablet steuerbare Hydraulikarme und moderne, nicht gesundheitsschädliche Baustoffe." Doch trotz solcher Modernisierungen bleiben Stellen offen. So nimmt auch Reimann heute Azubis an, deren Qualifikation früher nicht gereicht hätte, investiert viel in ihre Weiterbildung und wirbt auf allen Kanälen. "Instagram, Schulbesuche, Zusammenarbeit mit der Agentur für Arbeit und natürlich bedarfsbedingt Internetportale wie Aubi-plus und Azubi.de – wir sind überall unterwegs", sagt er.

Sowohl bei Strabag als auch bei Alea wurden Jugendliche ohne höheren Schulabschluss oder Geflüchtete als wichtige potenzielle Fachkräfte ausgemacht. Mit einem Hauptschulabschluss kann man bei Strabag beispielsweise Land- und Baumaschinenmechatroniker oder Straßenbauer werden und sich später zum Polier im Tiefbau oder zum Straßenbaumeister weiterbilden. "Wir bieten zudem geflüchteten Auszubildenden, die nicht ausreichend Deutsch sprechen, gezielt Deutschunterricht. Und alle Auszubildenden haben drei Chancen bei der Abschlussprüfung", erklärt Lepke.
Die Autorin: Mia Pankoke ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Mia Pankoke