Der Unternehmer Markus Menzinger ist in München aufgewachsen und wohnt dort bis heute zusammen mit seiner Frau. Der dreifache Vater ist gelernter Schreiner und wechselte nach seinem Berufseinstieg zunächst in die Möbelbranche. 1999 gründete er in seiner Heimatstadt den Generalübernehmer Office Group. Das Unternehmen, das der 57-Jährige bis heute zusammen mit Volker Tibbe als geschäftsführender Gesellschafter leitet, entwirft vor allem für Vermieter Büro- und Arbeitswelten. Wenn Menzinger für berufliche Arbeiten Ruhe braucht, zieht er sich ins Homeoffice zurück. Auch privat schätzt er es gelegentlich, Zeit für sich alleine zu haben.

Zur Miete in einer Etagenwohnung. Mitten in München in der Nähe zum Odeonsplatz auf circa 160 Quadratmetern mit wunderschönem Fischgrätenparkett, großem Südbalkon und großzügiger Küche. Alles ist sehr lichtdurchflutet.

Was ist Ihr Lieblingsplatz in der Wohnung?

Die Küche, weil ich dort beim Arbeiten im Homeoffice alles um mich herum habe.

Wie muss das perfekte Haus oder die perfekte Wohnung aussehen?

Ein Bauernhaus, das modern ausgebaut ist. Das heißt, es braucht viel Holz, aber kombiniert mit sehr modernen Sanitäreinrichtungen.

Wann, wo und womit haben Sie als Erwachsener zum ersten Mal Geld verdient?

Als Lehrling.

Wie und wo möchten Sie im Alter wohnen?

In den Bergen.

Haben Sie bei einer Immobilie schon einmal selbst mit Hand angelegt?

In der Zeit als Schreiner haben wir ganze Wohnhäuser renoviert.

Wie haben Sie den Weg in die Immobilienbranche gefunden?

Ich war bei einem Büromöbelhändler angestellt und in der Zeit habe ich durch den Freundeskreis einen Makler kennengelernt. Ich habe dann für ihn geplant und er hat mir die Welt der Vermietung gezeigt. Die Synergie war perfekt.

Was braucht man Ihrer Einschätzung nach, um es in Ihrem Job zu etwas zu bringen?

Leidenschaft und eine klare Haltung.

Gibt es innerhalb der Immobilienbranche etwas, was Sie stört?

Dass innerhalb der Branche zwischen Architekten, Projektentwicklern, Baufirmen, Mietern, Beratern und anderen zu wenig Austausch auf der Suche nach neuen Lösungen stattfindet.

Und was finden Sie besonders gut?

Dass ich es ständig mit Menschen und Architektur zu tun habe. Und die positive Wirkung der Arbeit, nämlich gut gemachte Räume.

Sie würden jungen Leuten raten, den Weg in die Immobilienwirtschaft einzuschlagen, weil ...

... die Branche eine unglaubliche große Vielfalt an Möglichkeiten eröffnet, sein "Ding" zu finden.

Baulöwe, Miethai, Heuschrecke: Leute, die mit Immobilien Geld verdienen (wollen), haben nicht immer den besten Ruf. Zu Recht?

Na ja, je nach Blickwinkel können einzelne Personen das so sehen. Ich bin jedoch der Meinung, dass jeder Mensch selbst dafür verantwortlich ist, mit wem er sich umgibt.

Wie feiern Sie Ihre Erfolge?

Unterschiedlich, mal im Team, aber auch mal nur mit meinem Partner.

Haben Sie eine Lieblingsimmobilie?

Ein Bauernhaus.

Und welches Gebäude in Deutschland würden Sie gerne abreißen und warum?

Alle diese Wohnbunker ohne Seele.

Homeoffice, Büro oder mobil in der Bahn? Wo arbeiten Sie am häufigsten, wo am liebsten und warum?

Homeoffice, weil ich dort am meisten Ruhe habe.

Wo oder wie können Sie sich besonders gut entspannen oder abschalten?

Wenn ich ganz für mich alleine bin. Dann ist es fast egal, wo ich bin, ob beim Wandern, im Auto, im Hotel oder zu Hause. Ich muss dazu sagen, dass ich sehr gerne alleine bin und mir diese Art der Auszeit auch nehme.

Nennen Sie einen Ihrer Lieblingssongs?

"Run" von Leona Lewis.

Wenn Sie an Ihren letzten Urlaub denken, denken Sie an was?

An viel Ruhe, ein schönes Hotel, gutes Essen, leckeren Wein und gute Gespräche mit meiner Frau.

Wie gehen Sie am liebsten aus und in welcher konkreten Location kann man Sie öfter mal antreffen?

Ich mag gute Restaurants mit geschmackvoller Einrichtung und guter Atmosphäre. Zum Beispiel das Lokal "Seerose" in München.

Verraten Sie uns auch noch Ihr Lieblingsgericht?

Kaiserschmarrn.

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Die Fragen stellte Janina Stadel.

Nach einem internen Wechsel war die CFO-Stelle bei ISS Deutschland einige Monate lang vakant. Im Oktober wird sie mit Christof Springer besetzt.

Als CFO tritt Christof Springer in die Geschäftsführung der deutschen Holding von ISS ein. Er folgt in dieser Position auf Florian Eisenmagen, der im Frühjahr die Rolle des CEOs bei ISS Communication Services angenommen hat. Sein Nachfolger wechselt von der Bilfinger Gruppe zu dem Facility-Manager. Bei seinem früheren Arbeitgeber fungierte er zuletzt als CFO für die Region Nordic, die Norwegen, Schweden und Finnland umfasst. Weitere Mitglieder des Vorstands bei ISS Deutschland bleiben CEO Christian Steen Larsen und Chief People & Culture Officer Anna Hellweg.

Christoph Tholl und Marcus Hoffmann bilden das Führungsduo der Tholl-Gruppe. Hoffmann agiert als CFO. 

Weil Konstantina Kanellopoulos aus dem Vorstand der Deutsche Wohnen ausscheidet, wird Lars Urbansky alleiniger CEO. Seit 2022 führten die beiden das Unternehmen gemeinsam.

Auf eigenen Wunsch verlässt Konstantina Kanellopoulos zum 1. September die Deutsche Wohnen. Dort ist sie seit Januar 2022 Vorstandsmitglied, davor war sie Generalbevollmächtigte beim Mutterkonzern Vonovia. Über ihre langfristige Nachfolge soll noch entschieden werden, vorerst soll Lars Urbansky als alleiniger CEO agieren. Konstantina Kanellopoulos steigt im November beim Bauunternehmen Goldbeck ein. Dort wird sie Führungsaufgaben auf Konzernebenen im Management Board übernehmen.

Zusammen mit Remus Grolle-Hüging leitet Bernd Dege das Baumanagement bei der AGN-Gruppe. Er kommt als Geschäftsführer in das Unternehmen.

Das Generalplanungsunternehmen AGN holt Bernd Dege in die Geschäftsführung. Er leitet zusammen mit Remus Grolle-Hüging das Baumanagement. Zuvor war Dege seit 2021 für die Hanseatische Immobilien Treuhand in Stade tätig. Frühere berufliche Stationen hatte er in Hamburg bei DC Development und rund 20 Jahre lang in Hannover beim Bauunternehmen Gundlach. Für AGN wird er vom Hamburger Standort aus arbeiten und seinen Fokus auf norddeutsche Projekte legen.

Als Niederlassungsleiter führt Tilman Auer in Stuttgart 35 Apoprojekt-Mitarbeiter. Er war zuvor bei Goldbeck. 

Andreas Zschiesche und Oliver Bletgen treten dem Aufsichtsrat von Helma Eigenheimbau bei. Drei Mitglieder verlassen das Gremium.

Mit dem Ziel, den Aufsichtsrat zu verjüngen, hat Helma Eigenheimbau Andreas Zschiesche und Oliver Bletgen in das Gremium berufen. Der 50-jährige Zschiesche ist Diplom-Bauingenieur und war selbst von 2018 bis 2021 vom Standort Leipzig aus für das Unternehmen in der Projektentwicklung tätig. Bletgen ist Steuerberater mit eigener Kanzlei und rund 20 Mitarbeitern. Der 42-jährige ist außerdem Mitglied im Aufsichtsrat von net.de. Sven Aßmann, Paul Heinrich Morzynski und Dr. Peter Plathe sind aus dem Aufsichtsrat von Helma Eigenheimbau ausgeschieden.

Durch interne Beförderungen baut das Bauunternehmen Brömer & Sohn die Führungsriege aus. Marco Seipel rückt dabei in die Geschäftsführung auf.

Beim Wiesbadener Bauunternehmen Brömer & Sohn ist Marco Seipel zum Technischen Geschäftsführer aufgestiegen. Der langjährige Mitarbeiter war zuvor Oberbauleiter und Sachverständiger für Schäden an Gebäuden und agierte im Unternehmen als Prokurist. Als Geschäftsführer an der Seite von Jörg Brömer übernimmt er die Verantwortung für die Bauausführung.

Unterstützung bekommt Seipel von Jonas Gramatte und Tobias Heinrichs. Sie wurden beide zu Prokuristen ernannt und sollen gemeinsam mit Seipel die Geschäftsentwicklung vorantreiben und betriebliche Abläufe optimieren. Zudem hat das Unternehmen Kim Dreßler zur Projektleiterin befördert.

Nur in wenigen Stellenausschreibungen aus der Bau- und Immobilienwirtschaft lassen sich konkrete Gehaltsangaben finden. Dabei ist das Entgelt für viele Kandidaten ausschlaggebend bei der Wahl eines neuen Jobs. Doch wer zu offen mit der Bezahlung umgeht, kann auch Nachteile haben, etwa wenn Neid unter Kollegen aufkommt oder Bewerber ohne passende Qualifikation aufspringen wollen.

Über Geld spricht man nicht, das scheint nach wie vor das Gebot für viele Arbeitgeber – zumindest legt das ein Blick auf Stellenausschreibungen nahe. Dabei ist eine belastbare Information darüber, wie hoch das Gehalt ausfällt, für Bewerber relevant.

Thomas Reimann, Chef von Alea Hoch- und Industriebau, wagte deshalb vor fünf Jahren ein Experiment: Er packte Gehaltskorridore in die Jobinserate. Und tatsächlich stieg das Bewerberaufkommen etwa bei Polieren und Bauleitern rapide. Offenbar fühlten sich viele potenzieller Bewerber von der genannten Vergütung angesprochen.

Entgelttransparenz, also der offene Umgang mit Gehältern und Benefits, ist seit Jahren für Arbeitgeber ein Thema. Seit Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes im Jahr 2017 können Beschäftigte von Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitern Auskunft über die Gehaltsstrukturen verlangen. Ende April ist zudem die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten. Bis 2026 muss sie in nationales Recht überführt werden. Setzen Arbeitgeber die dann neuen Transparenzregelungen nicht um, drohen Geldbußen. Das Ziel: gleicher Lohn für gleiche Arbeit. Interessant ist Artikel 5 der EU-Richtlinie, gemäß dem alle Bewerber einen Anspruch darauf haben, das "Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle oder dessen Spanne" zu erfahren, das auf "objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien" beruhen muss.

"Der Druck in den Unternehmen ist enorm", sagt Madeleine Kern, Beraterin für Personalmarketing. Arbeitgeber müssten nun dringend anfangen, Gehaltsgefälle intern zu begleichen. Erst danach könne man sich an die Stellenanzeige, also an die Kommunikation nach außen, machen.

In der Immobilienbranche wird aus dem Gehalt nach wie vor meist ein Geheimnis gemacht. "Wir kommunizieren Gehälter in unseren Stellenausschreibungen nicht. In unserem Jobportal haben Bewerber:innen die Wahl, ob sie einen Gehaltswunsch angeben oder dieses Feld frei lassen", heißt es etwa auf Anfrage von der Deka. Bei Drees & Sommer läuft es ähnlich: Aktiv wird von Unternehmensseite aus nichts preisgegeben.

Lediglich bei Auszubildenden oder Juniors geben manche Arbeitgeber etwas tiefere Einblicke. So etwa Commerz Real: Bei Praktikanten, Werkstudenten und Trainees werden die – ohnehin festgelegten – Gehälter in der Ausschreibung kommuniziert. Dadurch kann die Attraktivität der Stelle gesteigert werden. Komplizierter wird es bei den Professionals. "In diesen Fällen fällt es aufgrund der Breite der Gehaltsbänder je nach Erfahrung und Ausbildung schwerer, eine konkrete Angabe zu machen", heißt es auf Anfrage vom Unternehmen. Daher wird das Gespräch über die monetären Erwartungen meist auf den Anfang des Online-Bewerbungsprozesses geschoben. Wieder soll zuerst der Bewerber einen Wunsch angeben.

Headhunter Szymon Kedzierski von Fred Executive Search kann es verstehen, dass Arbeitgeber sich zieren, allzu offen mit dem Thema umzugehen. "Bei Berufseinsteigern ist Transparenz meistens unproblematisch", sagt er. "Aber danach hängt das Gehalt von vielen Variablen ab: Welche Ausbildung hat jemand, wie viel Erfahrung, wie gut passt die Person auf die jeweilige Stelle", nennt er einige. Werde ein Korridor angegeben, etwa "65.000 bis 80.000 Euro Bruttojahresgehalt", würden Bewerber oft ungeachtet ihrer Qualifikation auf das obere Ende der Fahnenstange schielen und seien enttäuscht, wenn sie nicht den angegebenen Höchstbetrag bekämen. Zudem werden Stellenausschreibungen auch von der eigenen Belegschaft wahrgenommen. Sieht nun ein Polier, dass an einer Stelle mit selbem Profil ein deutlich stattlicheres Preisschild hängt, kann das intern für Unmut sorgen.

Bei vielen Positionen gibt es neben dem Fixgehalt einen variablen, leistungsabhängigen Anteil. Dessen Zusammensetzung kommunizieren die Arbeitgeber selten nach außen. So bleibt auch bei Angabe der Jahresgesamtkompensation ein großes Fragezeichen. "Die individuelle Vergütung lässt sich viel besser im Bewerbungsgespräch klären", sagt Kedzierski. Er empfiehlt, frühzeitig darüber ins Gespräch zu kommen. "Solche K.o.-Kriterien muss man direkt klären, es ist für beide Seiten verlorene Zeit, wenn man sich am Ende des Prozesses monetär nicht einig wird." Seiner Beobachtung nach besteht aber bei vielen Arbeitgebern eine gewisse Flexibilität: "Fordert jemand 50% mehr als das veranschlagte Budget für die Stelle, dann scheitert es fast immer. Aber bis zu 10% über Budget sind häufig drin, wenn der Kandidat perfekt passt." Diese Einschätzung bestätigt der Immobiliendienstleister JLL aus seiner Praxis. "Für jede Position gibt es je nach Aufgabenbereich, Verantwortung und Erfahrung einen gewissen Spielraum, der von Fall zu Fall unterschiedlich genutzt wird", erklärt das Unternehmen.

Commerz Real bietet Beschäftigten mittels eines außertariflichen Vergütungsmodells einen Überblick über die verschiedenen Karrierestufen und deren Anforderungen, um für mehr Transparenz zu sorgen. Und auch Drees & Sommer kommuniziert sogenannte Gehaltsbänder. Basierend auf Berufserfahrung, regionalen Gehaltsunterschieden und leistungsspezifischen Komponenten gebe es eine gewissen Bewegungsfreiheit, erklärt HR-Chefin Diana Wiedmann. Wer sich bewirbt und dabei weniger verlangt als das unternehmensintern festgelegte Minimum, bekommt ungefragt mehr angeboten. Will jemand mehr als das definierte Maximalgehalt, wird abgewogen: Eine Lösung kann zum Beispiel darin bestehen, dass der Bewerber einen Sign-on-Bonus bekommt, also einen Einmalbetrag bei Einstellung. Alternativ könne ein Entwicklungsplan mit monetärer Komponente erstellt werden.

Alea-Chef Reimann hat sein Transparenz-Experiment nach einem halben Jahr gestoppt und die Gehaltsangaben aus den Inseraten wieder gestrichen. Auch deshalb, weil die neue Praxis deutlich mehr Arbeit in der Personalabteilung verursacht hat. "Wir haben zu viele Bewerbungen bekommen – teils auch von Leuten ohne passendes Profil für die ausgeschriebene Stelle", erklärt der Firmenchef die Kehrtwende.

Die Autorin: Anne Hüninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.