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Auf dem Bau wollen Frauen Vorbilder

Barbara Hagedorn ist auf der Suche nach mehr Kolleginnen.

Barbara Hagedorn ist auf der Suche nach mehr Kolleginnen.

Quelle: Hagedorn

Karriere 11.09.2021
Das Baugewerbe ist eine Männerdomäne. Doch wenn es nach Barbara Hagedorn geht, soll sich das bald ändern. Sie will herausfinden, was Frauen von einer Karriere auf dem Bau abhält, und ... 

Das Baugewerbe ist eine Männerdomäne. Doch wenn es nach Barbara Hagedorn geht, soll sich das bald ändern. Sie will herausfinden, was Frauen von einer Karriere auf dem Bau abhält, und die Arbeitsbedingungen anpassen. Dadurch erhofft sie sich einen Vorteil beim Kampf um die besten Fachkräfte.

Auf den Baustellen von Kafril in Sachsen, der Bauer Group aus Oberbayern und des Malerbetriebs Prasse aus der Nähe von Gütersloh sollen künftig mehr Frauen mit anpacken. Die Unternehmen sind drei von mehr als 20 Betrieben aus ganz Deutschland, die sich Barbara Hagedorns Netzwerk "Wir.Können.Bau" angeschlossen haben. Das Ziel der Initiatorin: mehr Frauen eine Karriere im Baugewerbe schmackhaft machen und so dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Denn Hagedorns Schätzungen zufolge geht in den kommenden zehn Jahren jeder vierte Facharbeiter aus dem Tiefbau in Rente. Gleichzeitig zeigen aktuelle Zahlen des Statistischen Bundesamts, dass der Anteil von Frauen im Baugewerbe bei nur 13% liegt.

Deshalb wollte Hagedorn als Geschäftsführerin eines mittelständischen Bauunternehmens in Gütersloh herausfinden, was Frauen von der Branche fernhält. Dafür hat sie eine Umfrage mit mehr als 800 Teilnehmern gestartet. "Es sind eigentlich kaum mehr die klassischen Klischees wie Machosprüche auf der Baustelle oder Probleme mit der Kinderbetreuung, die Frauen davon abhalten, Karriere im Baugewerbe zu machen", stellte die 52-Jährige fest. "Was mich sehr überrascht hat: Es fehlt den Frauen stattdessen an Vorbildern in den Berufen. Hier setzen wir an und liefern Vorbilder."

Fachkraftsuche mit Plakaten und Netzwerken

Auf Plakaten, bei Fernsehauftritten und Vorträgen stellte sie ihre Mitarbeiterinnen, deren Berufe und Motivation der Öffentlichkeit vor. "Man muss eben manchmal in Vorleistung treten", kommentiert Hagedorn den Aufwand hinter der Kampagne. "Unser Ziel war es, drei gewerbliche weibliche Auszubildende zum 1. August 2021 einzustellen. Jetzt sind es sogar vier geworden, das ist mega und zeigt uns, dass sich der Einsatz lohnt", erzählt sie stolz. Die Azubis arbeiten jetzt im Tiefbau und als angehende Baugeräteführerinnen.

Auf die Kampagne folgte schließlich die Gründung des Netzwerks "Wir.Können.Bau". Über den zugehörigen Instagram-Kanal geben Unternehmen seit Sommer regelmäßig Einblicke in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiterinnen. Außerdem finden seit Anfang des Jahres regelmäßige Treffen statt.

Hagedorn will in Zukunft noch mehr Frauen auf ihren Baustellen einsetzen. Die Geschäftsführerin habe festgestellt, dass Diversität im Unternehmen dazu führt, dass Aufgaben aus unterschiedlichen Perspektiven gesehen und angepackt werden. Oft habe sie gehört, Frauen seien "komplizierter" als Männer. "Tatsächlich gehen Frauen manche Aufgaben anders an. In unserer Umfrage haben wir gesehen, dass sie Probleme oft nicht zuerst in ihrem Team besprechen, sondern sich Rat von Familie und Bekannten holen", nennt sie ein Beispiel.

Doch es habe eine Zeit lang gedauert, bis ihre Mission bei jedem Kollegen im Betrieb angekommen ist. "Es ist wichtig, dass jede und jeder im Unternehmen weiß, was zu tun ist. So gab es bei unserer Kampagne "Frau am Bau" den klaren Auftrag in die HR, dass alle eingehenden Bewerbungen von Frauen gesichtet werden, auch wenn derzeit keine passende Stelle zu besetzen ist", berichtet Hagedorn. "Es geht nicht darum, eine gendergerechte Sprache auf dem Bau einzuführen. Es geht vielmehr darum, den Grundgedanken der Diversität so im Unternehmen zu verankern, dass jede Kollegin und jeder Kollege weiß, dass er oder sie sich im Unternehmen behaupten und selbstbewusst auftreten kann."

Um das auch nach außen zu kommunizieren, hat Hagedorn die Charta der Vielfalt unterzeichnet. Die Arbeitgeberinitiative setzt sich für mehr Diversität in der Arbeitswelt ein. Seit dem Start 2006 sind bereits mehr als 4.000 Organisationen, Verbände und öffentliche Stellen diese Selbstverpflichtung eingegangen. Doch Hagedorn weiß: "Mit einer einfachen Unterschrift ist es nicht getan. Wir müssen ein Umdenken anstoßen, das in den Köpfen von jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter ankommen und gelebt werden muss."

Dass sie mit dieser Einstellung Vorteile bei der Suche nach Nachwuchskräften hat, konnte sie schon feststellen. "Es geht bei der Wahl des Arbeitgebers oft nicht mehr nur um das Gehalt oder das Auto. Wichtig sind den Bewerbern Weiterbildung, Unternehmenskultur, Nachhaltigkeit und die Sinnhaftigkeit des Berufs geworden. Wer es versteht, das umzusetzen, hat einen klaren Vorteil beim Kampf um die besten Köpfe."

Janina Stadel

Andrea Gebhard und Thomas Kraubitz in DGNB-Präsidium gewählt

Köpfe 05.07.2021
In ihrer letzten Mitgliederversammlung hat die Deutsche Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) Andrea Gebhard und Thomas Kraubitz in ihr oberstes Gremium gewählt.  ... 

In ihrer letzten Mitgliederversammlung hat die Deutsche Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) Andrea Gebhard und Thomas Kraubitz in ihr oberstes Gremium gewählt.

Die DGNB hat zwei Positionen ihrem Präsidium umbesetzt. Andrea Gebhard, die auch Präsidentin der Bundesarchitektenkammer ist, folgt auf Barbara Ettinger-Brinkmann und Thomas Kraubitz von Buro Happold löst seinen Vorgänger Dr. Peter Mösle von Drees und Sommer in dem Gremium ab. Jedoch will Mösle weiterhin die Arbeit der Gesellschaft im Rahmen einer ESG-Working Group unterstützen.

Zehnköpfiges Gremium

Insgesamt setzt sich das DGNB-Präsidium aus zehn Mitgliedern zusammen. Die anderen acht waren schon vor der letzten Mitgliederversammlung Teil des Gremiums und wurden für weitere zwei Jahre in ihrem Amt bestätigt. Es sind dies: Martin Haas (haas.cook.zemmrich - Studio 2050), Hermann Horster (BNP Paribas Real Estate), Prof. Anett-Maud Joppien (TU Darmstadt), Prof. Anke Karmann-Woessner (Stadt Karlsruhe), Prof. Matthias Rudolf (Transsolar Energietechnik), Prof. Alexander Rudolphi (Rudolphi und Rudolphi), Amadeus Samsoe Sattler (Allmann Sattler Wappner Architekten) und Josef Steretzeder (Lindner Group).

Janina Stadel

IG Bau stellt Bedingungen

Karriere 01.07.2021
Die Tarifverhandlungen für das Bauhauptgewerbe sind festgefahren. Die Gewerkschaft IG Bau-Agrar-Umwelt stellt Bedingungen für die Rückkehr an den Verhandlungstisch. ... 

Die Tarifverhandlungen für das Bauhauptgewerbe sind festgefahren. Die Gewerkschaft IG Bau-Agrar-Umwelt stellt Bedingungen für die Rückkehr an den Verhandlungstisch.

Bevor die Verhandlungen weitergehen können, verlangt die IG Bau, dass die Arbeitgeberseite vorab eine von der Gewerkschaft beschlossene Tagesordnung akzeptiert. Außer dem eigentlichen Thema Lohn und Gehalt stehen darauf Dinge, die der Hauptverband der deutschen Bauindustrie und der Zentralverband des Baugewerbes eigentlich nicht im Kontext der Tarifverhandlungen besprechen wollen: unter anderem eine Entschädigung für Wegezeiten sowie Mindestlohn und Mindesturlaubsvergütung. Wegen des Streits um die Wegezeiten waren Anfang vergangener Woche die Gespräche ohne Ergebnis abgebrochen worden.

Die Arbeitgeber möchten im August zurück an den Verhandlungstisch. "Mit uns nur, wenn die Agenda klargeht", so das Statement der IG Bau. Sollte das nicht klappen, will ihr Vorstand zunächst, wie schon 2020, in die Schlichtung gehen. Im Hintergrund stellt die Gewerkschaft offenbar die Weichen Richtung Streik. Die Stimmung dafür sei bei den Beschäftigten vorhanden, heißt es in einer Mitteilung. Die Tarifverhandlungen werden für 890.000 Mitarbeiter im Bauhauptgewerbe geführt. Für sie verlangt die IG Bau ein Lohnplus von 5,3%. Voriges Jahr gab es zudem einen 0,5%igen Zuschlag für den oft weiten Weg zur Baustelle.

Monika Hillemacher

Der bekannteste Arbeitgeber der Branche ist E&V

Eine starke Arbeitgebermarke zieht Talente magisch an.

Eine starke Arbeitgebermarke zieht Talente magisch an.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: alphaspirit

Karriere 27.05.2021
Engel & Völkers (E&V), Vonovia, BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), EY und Hochtief sind die bekanntesten Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft. Allerdings schwindet der ... 

Engel & Völkers (E&V), Vonovia, BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), EY und Hochtief sind die bekanntesten Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft. Allerdings schwindet der Bekanntheitsgrad der Firmen beträchtlich, je jünger die potenziellen Bewerber werden.

Welche Immobilienunternehmen haben es geschafft, sich in der Branche eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen? Mit dieser Frage hat sich die Studie "Employer Branding in der Immobilienbranche" beschäftigt. Die Untersuchung wurde von der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) zusammen mit dem European Real Estate Brand Institute (Eureb) und mit Unterstützung der DZ Hyp durchgeführt. Die HWR-Forscher um Carsten Baumgarth, der Marketing und Markenführung lehrt, haben hierfür die Antworten von 480 Studierenden, Young Professionals und berufserfahreneren Menschen ausgewertet.

Als das mit Abstand bekannteste Immobilienunternehmen entpuppte sich E&V. 83,5% der potenziellen Bewerber kennen das Maklerhaus. Der im DAX notierte Wohnungskonzern Vonovia folgt mit 68,7%. EY und BNPPRE teilen sich Platz drei (je 61,3%). Hochtief ist das fünfte und letzte der 25 in die Untersuchung einbezogenen Unternehmen, das die Mehrheit der Teilnehmer kennt (56,7%).

Auffällig ist, dass durch die Bank alle Immobilienunternehmen bei den Kohorten Generation X (Jahrgänge 1965 bis 1980) und Babyboomer (1946 bis 1964) viel bekannter sind als bei den Jüngeren. Beispiel Berlin Hyp: Der Name des Immobilienfinanzierers sagt rund 90% der Älteren etwas - aber nur jedem Dritten aus der Gen Z. ECE, Corpus Sireo sowie das Planungsbüro Albert Speer und Partner kommen bei den Anfang Zwanzigjährigen sogar nur auf Bekanntheitsgrade von unter 10%. Vonovia kennt immerhin jeder zweite Studierende, während Maklerschwergewichte wie CBRE, JLL und Cushman & Wakefield nur Werte von unter 25% bzw. knapp über 10% erreichen.

In diesem Zusammenhang lohnt ein Blick auf die Zusammensetzung der Teilnehmerschaft an der Studie. Die meisten Befragten fallen in die jüngeren Alterskohorten: 61% sind der Generation Y (Jahrgänge 1981 bis 1996) zuzuordnen, weitere 22% der Generation Z (ab 1997). Gemessen an der Gesamtpopulation der Akademiker hierzulande haben überproportional viele der Befragten einen immobilienwirtschaftlichen bzw. wirtschaftlichen Hintergrund, nämlich 70%. Das liegt daran, dass der Online-Link für die Umfrage u.a. an Hochschulen und Alumni-Netzwerken von Wirtschaftshochschulen und Studiengängen mit einem immobilienwirtschaftlichen Schwerpunkt geteilt wurde.

Die restlichen 30% sind Juristen, Informatiker/IT-Spezialisten sowie Leute aus den Bereichen Technik/Naturwissenschaften und Medien/Kommunikation. Denn auch diese werden in der Immobilienbranche gebraucht.

Anders als das Arbeitgeberranking der Immobilien Zeitung (IZ), für das alljährlich Studierende (immobilien-)wirtschaftlicher Fachrichtungen nach ihren Wunscharbeitgebern befragt werden, haben die Autoren der Studie die Frage nach der Bekanntheit bestimmter Arbeitgebermarken nicht offen gestellt, sondern den Teilnehmern eine Liste mit 25 Immobilienunternehmen vorgegeben. Ausgewählt wurden jene Unternehmen, die nach Analyse von Eureb die stärksten B2B-Marken der Branche sind.

Sorgen könnte Arbeitgebern der Branche auch diese Erkenntnis bereiten: Auf die Jüngeren übt die Immobilienwirtschaft als Tätigkeitsfeld eine deutlich geringere Anziehungskraft aus als auf die Älteren. So gibt die Generation X der Branche auf einer Skala von eins (sehr attraktiv) bis fünf (unattraktiv) durchschnittlich die gute Note 1,76, die Babyboomer bewerten die Attraktivität der Immobilienwirtschaft mit 1,33 sogar noch höher. Gen Z und Y sind mit Werten von 2,35 bzw. 2,34 spürbar weniger angetan, obwohl ja relativ viele der Befragten von ihrer Ausbildung her für die Immobilienbranche prädestiniert sind.

Personaler dürfte auch interessieren, was die potenziellen Kandidaten an einem Arbeitgeber schätzen, nämlich eher klassische Merkmale: zuvörderst eine herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit, dicht gefolgt von Karriereperspektiven und Aufstiegschancen sowie einem sicheren Job und einem auskömmlichen Gehalt.

Ein hoher ESG-Faktor macht einen Arbeitgeber nicht attraktiver

Dass der (künftige) Brötchengeber sozial und/oder ökologisch nachhaltig aufgestellt ist, ist den Befragten zwar nicht ganz unwichtig, aber kein zentrales Kriterium. Und ein explizites politisch-gesellschaftliches Engagement des Unternehmens ist aus Sicht der Befragten sogar das unwichtigste der ebenfalls 25 abgefragten Kriterien. Diese Prioritätenliste teilen die Gen Z und Y. Auch für sie macht ein hoher ESG-Faktor einen Arbeitgeber kaum attraktiver.

Passenderweise fallen den Teilnehmern - den jüngeren Semestern noch mehr als den älteren - zur Beschreibung der Immobilienbranche die Attribute gewinnorientiert, leistungs- und erfolgsorientiert sowie gut bezahlt ein. Die Adjektive innovativ, nachhaltig und kreativ kommen ihnen dagegen zuallerletzt in den Sinn.

Das diesjährige IZ-Arbeitgeberranking erscheint am 8. Juli in Ausgabe 27/2021.

Harald Thomeczek

Adrian Koeve

Adrian Koeve.

Adrian Koeve.

Quelle: HQ Trust

Karriere 27.05.2021
Analyst Alternative Investments, HQ TrustGeboren 1992. Kontakt: linkedin.com/in/adrian-koeve-66a51514aWerdegangProduct Management, Frutasol Group (Chile). Stadtplanung und Baumanagement, Schneider ... 

Analyst Alternative Investments, HQ Trust

Geboren 1992. Kontakt: linkedin.com/in/adrian-koeve-66a51514a

Werdegang

Product Management, Frutasol Group (Chile). Stadtplanung und Baumanagement, Schneider + Schumacher. Portfolio und Fund Management als Werkstudent, Patrizia. HiWi, Bauhaus-Universität Weimar. Real Estate Structured Finance, UniCredit. Masterarbeit, PwC. M.Sc. Management Bau, Immobilien, Infrastruktur.

Top-Projekte

Planung eines Universitätsgebäudes in der Rolle als Life Cycle Financial Manager, Stanford University und AEC Global Teamwork. Erarbeitung eines Businessplans für Solar- und Infrastrukturprojekt, Patrizia. Masterarbeit zur Veränderung in der Struktur und Dynamik des M&A-Markts für Immobiliendienstleister.

Ziele

Ich möchte mich sowohl von meinem Aufgabenspektrum her als auch persönlich weiterentwickeln. Dazu gehört u.a., mehr Verantwortung zu übernehmen. Mein langfristiges Ziel ist es, mir jeden Tag neues Wissen anzueignen und leitende Aufgaben bzw. Positionen zu übernehmen, um etwas bewegen zu können - sei es im Kleinen oder im Großen.

Motivation als MAT

Für die Herausforderungen von morgen (oder auch schon von heute) Lösungen zu erarbeiten oder zu diskutieren, für die Probleme, die unsere Branche bewegen. Sei es hinsichtlich gesellschaftlicher Verantwortung, des Klimas, der Digitalisierung oder der Gestaltung von Lebensräumen oder Städten.

Ethische Grundsätze

Ich habe bei meinem täglichen Handeln immer im Hinterkopf, dass Entscheidungen - gerade bei Investitionen - einen Einfluss auf Gesellschaft und Umwelt haben können. Dies ist nicht zuletzt davon getrieben, für unsere nachfolgenden Generationen eine zukunftsfähige Welt zu hinterlassen.

Netzwerke und Mitgliedschaften

gif. AEC Alumni.

Thomas Porten

Huf Haus vollzieht Generationswechsel

Köpfe 16.04.2021
Benedikt Huf und Christian Huf übernehmen gemeinsam die Geschäftsführung der Fertighausfirma Huf Haus. Die Doppelspitze folgt auf Georg Huf, der das Familienunternehmen 25 Jahre lang geleitet ... 

Benedikt Huf und Christian Huf übernehmen gemeinsam die Geschäftsführung der Fertighausfirma Huf Haus. Die Doppelspitze folgt auf Georg Huf, der das Familienunternehmen 25 Jahre lang geleitet hat.

Der Fertighaushersteller Huf Haus hat eine neue Doppelspitze. Im April hat der geschäftsführende Gesellschafter Georg Huf die operative Leitung des Unternehmens an seinen Sohn Benedikt Huf und seinen Neffen Christian Huf übergeben. Das Unternehmen bleibt damit in vierter Generation in Familienhand.

Wie das Unternehmen mitteilt, wird sich das neue Führungsduo die Aufgaben künftig aufteilen. So übernimmt der 33-jährige Benedikt Huf die kaufmännische Leitung von Huf Haus und den sechs Tochterunternehmen. Er ist dort seit 2012 tätig und verantwortete zuvor die Finanzierungsabwicklung und die Produktionsplanung für Deutschland und Europa.

Die Leitung des Vertriebs hat der 32-jährige Christian Huf übernommen. Der Unternehmer trat 2014 in das Familienunternehmen ein und ist seit Oktober 2019 Vorstandsmitglied beim Bundesverband Deutscher Fertigbau.

Georg Huf bleibt dem Unternehmen erhalten

Georg Huf bleibt weiterhin mit besonderen Aufgaben betraut. In seiner Zeit als Geschäftsführer setzte er ab 1996 vor allem auf die Expansion in ausländische Märkte und den Aufbau der eigenen Firmengruppe.

Die neue Doppelspitze will das Portfolio des Unternehmens künftig erweitern. Dabei sollen neben mehrgeschossigen Stadthäusern und Dachaufstockungen auch Tinyhouses angeboten werden. Am Standort Hartenfels im Westerwald will Huf Haus festhalten. Zusätzlich werden im Frühjahr ein neuer Vertriebsstandort mit Musterhaus bei Hamburg und im Herbst ein smartes Musterhaus in nachhaltiger Fachwerkbauweise im Großraum Leipzig eröffnet.

Janina Stadel