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Einstiegsgehälter bleiben unverändert

Nach einem Plus von 4% im vergangenen Jahr, bleiben die Gehälter für Berufseinsteiger 2014 auf Vorjahresniveau.

Nach einem Plus von 4% im vergangenen Jahr, bleiben die Gehälter für Berufseinsteiger 2014 auf Vorjahresniveau.

Bild: rangizzz/Fotolia.com

Karriere 12.06.2014
Die Berufseinsteiger dürften in diesem Jahr große Augen machen. Ihre Gehälter sind quasi unverändert geblieben. Nach 2012 ist das die zweite Nullrunde für die jungen Nachwuchskräfte binnen ... 

Die Berufseinsteiger dürften in diesem Jahr große Augen machen. Ihre Gehälter sind quasi unverändert geblieben. Nach 2012 ist das die zweite Nullrunde für die jungen Nachwuchskräfte binnen kurzem. Asset-Manager und Immobilienverwalter zahlen dem Nachwuchs allerdings etwas mehr als im Vorjahr.

Für Berufseinsteiger in die Immobilienbranche gibt es 2014 keine Gehaltssteigerungen, sondern so viel Geld wie im Vorjahr. Das Durchschnittsgehalt ist sogar leicht um 0,4% auf 35.043 Euro gesunken. Schon im Jahr 2012 hatten die Nachwuchskräfte mit einem hauchfeinen Plus von 0,25% quasi eine Nullrunde hinnehmen müssen. Im vergangenen Jahr hatten die Arbeitgeber die Einstiegsgehälter um 4% erhöht. Somit bleibt auch das diesjährige Durchschnittsgehalt immer noch 368 Euro hinter dem bisher besten Jahr zurück: 2003 konnten sich die Berufsstarter im Schnitt über 35.411 Euro freuen. Diese Ergebnisse offenbart die diesjährige Umfrage zur IZ-Joboffensive, an der sich 115 Unternehmen der Immobilienbranche beteiligt haben. Sie gaben Auskunft zu Durchschnittsgehältern für Einsteiger nach der Ausbildung bzw. einem Studium und prognostizierten ihren Personalbedarf (siehe Artikel "Jedes zweite Unternehmen will Mitarbeiter einstellen" auf Seite 11).

Das Durchschnittsgehalt zeigt jedoch nur eine grobe Tendenz an. In den verschiedenen Tätigkeitsfeldern der Immobilienwirtschaft rufen die Unternehmen mitunter sehr unterschiedliche Einstiegsgehälter auf. Am besten zahlt das Segment Investment, zu dem u.a. Fonds, Kapitalanlagegesellschaften, Immobilien-AGs und Pensionskassen gehören. Dort liegt das Einstiegsgehalt mit 41.005 Euro 17% über dem Durchschnittsgehalt. Zudem haben die Unternehmen im Vergleich zum Vorjahr auch noch 2% draufgelegt.

Mit den zweithöchsten Einstiegsgehältern locken die Planungs- und Steuerungsunternehmen. Sie bieten durchschnittlich 40.225 Euro. Und an dritter Stelle stehen die Asset-Manager/Vermögensverwalter, die Berufsstarter mit 38.908 Euro locken. Sie haben ihr Angebot in diesem Jahr um knapp 3% aufgestockt.

Zu den Schlusslichtern hingegen zählen die Facility-Manager, die Immobilienvermittler und die Immobiliendienstleister (Unternehmensberater, Marktforschung, Sachverständiger), die alle Einstiegsgehälter von gut 31.000 Euro anbieten. Damit liegen sie 11% unter dem Branchendurchschnitt. Mit einem Durchschnittsgehalt von 31.233 Euro zahlen die FM-Unternehmen zudem 5,9% weniger als im Vorjahr. Dabei hatten sie 2013 ihr Angebot gerade erst um 4,4% verbessert und sich vom Schlusslicht auf den drittletzten Platz hochgearbeitet. 2014 nun sind sie auf den vorletzten Rang - vor den Vermittlern - abgerutscht. Auch die Vermittler haben ihr Angebot gekürzt. Sie rufen im Schnitt 31.061 Euro auf, fast 12% weniger als noch 2013.

Um diese Durchschnittswerte mäandern in den verschiedenen Segmenten recht breite Gehaltsbänder, denn Einsteiger ist nicht gleich Einsteiger. Zwei grundsätzliche Trends können bei der Staffelung der Einstiegsgehälter identifiziert werden: Zum einen belohnen die Unternehmen eine höhere und längere akademische Ausbildungsdauer, d.h. für einen Masterabschluss, der im Schnitt nach fünf Jahren Studium erreicht wird, gibt es mehr Geld als beispielsweise für einen Bachelor-Abschluss, der meist ein dreijähriges Studium voraussetzt. Berücksichtigt werden sechs verschiedene Abschlüsse, und zwar die immobilienspezifische Berufsausbildung (Lehre), der Abschluss an einer Berufsakademie (duales Studium), der allgemeine bzw. der immobilienspezifische Bachelor-Abschluss von einer Hochschule und der allgemeine bzw. der immobilienspezifische Masterabschluss oder das Diplom einer Hochschule.

Zum anderen honorieren die Unternehmen immobilienwirtschaftliches Fachwissen. Berufseinsteiger mit einem fachspezifischen Abschluss können sich über höheres Einstiegsgehalt freuen als ihre Kommilitonen, die beispielsweise ein allgemeines betriebswirtschaftliches Studium absolviert haben (siehe Grafik "Immobilien-Fachwissen bringt mehr Geld" auf dieser Seite unten).

Ausgenommen von diesen beiden Trends sind die Absolventen eines dualen Studiums an einer Berufsakademie. Die meisten von ihnen haben ein dreijähriges, immobilienspezifisches Bachelorstudium mit integrierten Praxisphasen im Partnerunternehmen absolviert, dennoch werden ihnen niedrigere Einstiegsgehälter angeboten als Absolventen eines allgemeinen Bachelorstudiums. Offenbar sind die Unternehmen mit dem Konzept des dualen Studiums noch nicht überall völlig vertraut. Das ist umso erstaunlicher, als die Berufsakademien dem Wunsch der Wirtschaft nach jüngeren Berufseinsteigern mit mehr Praxiserfahrung entgegenkommen. Zudem hat sich die Zahl dualer Studiengänge deutschlandweit von 2006 bis 2011 um mehr als 50% erhöht. Gleichzeitig stiegen die Studentenzahlen von rund 40.000 auf über 60.000, heißt es auf dem Infoportal Wegweiser duales Studium. In Baden-Württemberg heißen die Berufsakademien inzwischen Duale Hochschule Baden-Württemberg - bilden aber im Gegensatz zu Fachhochschulen weiterhin nach dem dualen System aus.

Die Gehaltszahlen zeigen deutliche Unterschiede zwischen den verschiedenen Ausbildungsformen: Berufseinsteiger mit abgeschlossener Ausbildung in einem Immobilienberuf können mit einem durchschnittlichen Gehalt von 28.128 Euro rechnen. Absolventen von Berufsakademien, die dort zumeist einen Bachelorabschluss erworben haben, erhalten im Schnitt 32.484 Euro. Ein Absolvent einer Fachhochschule oder Universität, der ebenfalls einen allgemeinen oder immobilienspezifischen Bachelorabschluss in der Tasche hat, bekommt zum Berufseinstieg hingegen zwischen 34.100 Euro und knapp 37.000 Euro. Das sind bei gleicher Ausbildungslänge und demselben akademischen Grad - Bachelor - immerhin zwischen 5% und 14% mehr. Absolventen mit allgemeinem bzw. immobilienspezifischem Masterabschluss offerieren die Unternehmen zwischen rund 37.400 Euro und 39.800 Euro.

Neben einem höheren Ausbildungsgrad ist den Unternehmen auch immobilienspezifisches Fachwissen einen Aufschlag wert. So erhalten Bachelorabsolventen mit immobilienwirtschaftlicher Spezialisierung 8,3% mehr (insgesamt: 36.929 Euro) als ihre Kommilitonen mit einem allgemeinen Abschluss (insgesamt: 34.112 Euro). Bei den Masterabsolventen gewähren die Unternehmen für Immobilien-Know-how noch einen Aufschlag auf das Berufsstartergehalt von 6,4%. Mit 39.839 Euro erhält diese Absolventengruppe die höchsten durchschnittlichen Einstiegsgehälter.

Eine noch höhere Differenz offenbart ein Vergleich zwischen einem immobilienspezifischen Bachelorabschluss und einem immobilienspezifischen Masterabschluss: Immo-Masterabsolventen erhalten zum Berufseinstieg im Schnitt 7,9% mehr als ihre Kommilitonen mit Immo-Bachelorabschluss. Immobilienunternehmen scheinen die zusätzliche Lehrzeit im Hörsaal offenbar finanziell zu honorieren, doch das gilt nicht für die deutsche Wirtschaft insgesamt. Denn zwei Drittel der deutschen Unternehmen nehmen diese Unterscheidung nicht vor, wie eine Studie des Stifterverbands für die Deutsche Wissenschaft zeigte.

Das Gehalt spielt eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber. Es ist aktuell der drittwichtigste Faktor bei der Unternehmenswahl, zeigt die IZ-Joboffensive. Insgesamt 446 Studenten immobilienwirtschaftlicher Fächer haben sich in diesem Jahr an der Umfrage beteiligt. Die Studenten gaben nicht nur Einblick in ihre Ausbildungssituation und ihre Qualifikation, sondern äußerten sich auch zu ihren beruflichen Zukunftsplänen und Gehaltswünschen.

Es dürfte kaum einen Leser überraschen, dass die Studenten von höheren Einstiegsgehältern träumen, als ihnen die Unternehmen laut Umfrage im Schnitt anbieten. 44.825 Euro wünschen sich die Studenten zum Start. Das sind fast 28% mehr als das durchschnittliche Angebot der Arbeitgeber und liegt knapp unterhalb der Gehaltsobergrenze des Segments Investment, des Segments mit dem höchsten Einstiegsgehalt.

Die Studenten wissen, dass Geld nicht alles ist. Während der Bewerbungsphase achten sie deswegen auch darauf, welche Aufstiegs- und Weiterbildungsmöglichkeiten die Arbeitgeber anbieten. Die Unternehmen haben dementsprechend ihre Angebote aufgestockt: Knapp drei Viertel versuchen Mitarbeiter durch Weiterbildungen an sich zu binden und 62% locken mit Aufstiegsprogrammen. Auf "Ergänzungen" des Gehalts setzen immerhin ebenfalls knapp zwei Drittel der Unternehmen, und zwar mit Boni, Firmenwagen und anderen Incentives.

Die IZ-Joboffensive

Die Joboffensive ist eine Initiative der Immobilien Zeitung. Ein Kernelement ist die jährliche Arbeitsmarkt- und Gehaltsumfrage, an der sich 115 Immobilienunternehmen und 446 Studenten immobilienwirtschaftlicher Fächer beteiligt haben. Die Ergebnisse der beiden getrennt durchgeführten Umfragen werden im IZ-Karriereführer 2014/15 für die Immobilienwirtschaft veröffentlicht, der im August 2014 erscheint. Den Ratgeber ergänzen Unternehmensporträts, eine Übersicht über das fachspezifische Studienangebot sowie zahlreiche Karrieretipps. Unterstützt wird die IZ-Joboffensive 2014 von folgenden Unternehmen: Aareal Bank, Bernd Heuer & Partner Human Resources, BNP Paribas Real Estate, CBRE, Corpus Sireo, DTZ, ECE, Irebs Immobilienakademie, Kaufland, Messe München/Expo Real, mfi management für immobilien, Patrizia Immobilien und RGM. sma

Sonja Smalian

Innung SHK fördert Azubis

Karriere 28.05.2014
Die Innung Sanitär Heizung Klima Frankfurt am Main hat eine Ausbildungsoffensive gestartet und will ihre Mitgliedsbetriebe stärker bei der Nachwuchsrekrutierung unterstützen. ... 

Die Innung Sanitär Heizung Klima Frankfurt am Main hat eine Ausbildungsoffensive gestartet und will ihre Mitgliedsbetriebe stärker bei der Nachwuchsrekrutierung unterstützen.

Ausbildungsbetrieben wird von der Innung die Prüfungsgebühr für die Gesellenprüfung in Höhe von 250 Euro erstattet, sofern der Azubi die Prüfung besteht. "Wer nicht sät, kann nicht ernten. Wir müssen uns auf unsere eigenen Kräfte verlassen, sonst machen es andere Industrieunternehmen", sagt der gerade wiedergewählte Obermeister Peter Paul Thoma.

Vom Fachkräftemangel ist besonders das Berufsfeld Bau und Gebäudetechnik betroffen, wie die Engpassanalyse 2013 des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zeigte. Bei insgesamt 31% der 62 verschiedenen Berufsgattungen dieses Bereichs stellten die Forscher Fachkräftemangel fest. Häufig würde es an Fachkräften mit abgeschlossener Berufsausbildung fehlen. Besonders stark betroffen seien Berufe aus der Gattung der Kältetechnik sowie Sanitär, Heizung und Klimatechnik. Die Schwierigkeiten in der Rekrutierung sind so groß, dass die Handwerkskammer Rhein-Main im vergangenen Jahr 50 Azubi-Anwärter aus Spanien für kleine und mittelständische Unternehmen in der Region anwarb.

Dabei klingen die Ausbildungszahlen zum Teil recht positiv: 11.019 junge Menschen schlossen 2013 einen Ausbildungsvertrag zum Anlagenmechaniker für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik ab. Damit belegt der Beruf Rang 14 der beliebtesten Ausbildungen in Deutschland. Für die Berufe Mechatroniker für Kältetechnik entschieden sich hingegen nur 1.179 (Rang 83) und für den Elektroniker für Gebäude- und Infrastruktursysteme gar nur 102 (Rang 208).

Sonja Smalian

Spricht Ihre Stellenanzeige wirklich beide Geschlechter an?

Die richtige Wortwahl lockt die Bewerberin. Ist die Sprachwahl der
Stellenanzeige zu maskulin, könnten sich Frauen gar nicht angesprochen
fühlen. Männer sind da nicht so sensibel.

Die richtige Wortwahl lockt die Bewerberin. Ist die Sprachwahl der Stellenanzeige zu maskulin, könnten sich Frauen gar nicht angesprochen fühlen. Männer sind da nicht so sensibel.

Bild: Torbz/Fotolia.com

Karriere 17.04.2014
Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe ... 

Auch knapp acht Jahre nach Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sprechen Stellenanzeigen die Geschlechter immer noch unterschiedlich stark an. Nicht selten werden Begriffe verwendet, die männliche Stereotypen widerspiegeln. Dadurch fühlen sich Frauen oft nicht angesprochen und verzichten auf eine Bewerbung, zeigt eine aktuelle Studie.

Viele Unternehmen wollen ihren Frauenanteil erhöhen. Doch bei der Diskussion um die Einführung einer Frauenquote war nicht selten das Argument zu hören, dass es in bestimmten Branchen nicht genügend Bewerberinnen gäbe. Jüngste Ergebnisse eines Forscherinnenteams der Technischen Universität München zeigen, dass das Problem der Bewerberinnenflaute vielleicht teilweise hausgemacht ist. Denn Bewerberinnen reagieren sensibel auf die in einer Stellenanzeige verwendete Sprache. Findet sich dort eher eine maskuline Wortwahl, fühlen sich Kandidatinnen offenbar nicht angesprochen und halten ihre Bewerbung zurück. Männer hingegen zeigten sich in den Versuchen wenig empfindlich. Sie würden sich sowohl auf die feminin wie auch die maskulin formulierte Stellenanzeige gleichermaßen bewerben.

Mit männlichen Stereotypen verbundene Wörter sind beispielsweise zielstrebig, durchsetzungsstark, selbstständig, offensiv und analytisch. Eine eher feminine Formulierungsvariante würde hingegen Wörter wie engagiert, verantwortungsvoll, gewissenhaft und kontaktfreudig auflisten. Es sei wenig sinnvoll, alle männlich besetzten Formulierungen einfach wegzulassen, sagt Studienleiterin Prof. Claudia Peus vom Fachgebiet für Forschungs- und Wissenschaftsmanagement. "Aber ohne ein zumindest ausgewogen formuliertes Profil rauben sich die Organisationen die Chance auf gute Bewerberinnen. Denn die Stereotype wirken trotz aller gesellschaftlicher Veränderungen fast unverändert weiter."

An insgesamt rund 260 Testpersonen hatten die Wissenschaftlerinnen die Stellenanzeige, die einmal mit femininer und auch einmal mit maskuliner Sprache formuliert war, getestet. Warum reagieren die Probandinnen so empfindlich auf die Sprachwahl, während diese die männlichen Versuchsteilnehmer in ihrer Entscheidung nicht beeinflusst? Ein Zugehörigkeitsgefühl sei für Frauen bei der Jobwahl sehr wichtig, sagt Tanja Hentschel, Mitarbeiterin in dem Forschungsprojekt Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wirtschaft und Wissenschaft. Die Studie ist ein Teilergebnis des Projekts. Frauen würden gern mit Menschen zusammenarbeiten, die ihnen ähneln, und achteten darauf, dass die Unternehmenskultur zu ihnen passt.

Unternehmen sollten deswegen einen kritischen Blick auf ihre Anzeigen werfen und diese mitunter um feminine Worte ergänzen, um so einen ausgewogenen Text zu haben, sagt Hentschel. Erschwerend komme bei der Aufgabe hinzu, dass viele als feminin eingestufte Wörter keinen Bezug zur Berufswelt hätten. Dazu würden beispielsweise Wörter zählen wie freundlich oder herzlich. Die Forscherin empfiehlt auch, die Anzeigen einmal Mitarbeiterinnen zum Gegenlesen zu geben, um Tendenzen rechtzeitig zu erkennen.

Dass Unternehmen in ihrer Ansprache junger Nachwuchskräfte unterschiedlich ankommen, zeigt auch die jährliche Umfrage zur IZ-Joboffensive. Studierende immobilienwirtschaftlicher werden gefragt, bei welchen Unternehmen sie am liebsten arbeiten würden - und dabei lassen sich durchaus Unterschiede zwischen den Geschlechtern finden. Wie die Ergebnisse aus dem Jahr 2013 zeigen, punkteten von den Top-15-Arbeitgebern u.a. ECE, Corpus Sireo, Drees & Sommer, Bilfinger, Patrizia Immobilien, IVG Immobilien und Engel & Völkers besonders bei den künftigen Absolventinnen. Hingegen konnten die Maklerhäuser JLL und Cushman & Wakefield beide Geschlechter gleichermaßen für sich einnehmen.

Die Ergebnisse des Forschungsteams der TU München überraschen Melanie Vogel nicht. Die Geschäftsführerin der AoN Agentur ohne Namen ist Initiatorin der Messe- und Kongressveranstaltung women & work, für die sie 2012 mit dem Innovationspreis "Land der Ideen" ausgezeichnet wurde. Zudem vergibt die Agentur das Arbeitgebersiegel Top4Women. In der Online-Bewertung für die Siegelvergabe wird auch nach dem Einsatz genderneutraler Sprache im Unternehmen gefragt. Nicht selten sei darüber überhaupt erst eine Diskussion zwischen den verschiedenen Abteilungen der teilnehmenden Unternehmen angeregt worden, sagt Vogel.

Wann immer Unternehmen nach außen auftreten, sollten sie prüfen, ob sie von Männern und Frauen gleichermaßen verstanden werden, rät sie. Derzeit würde viel mit Icons gearbeitet, die oft männliche Figuren darstellten. Wenn Bild- und Textsprache Frauen nicht ansprechen, geschehe das häufig ohne böse Absicht. Dennoch bestehe die Chance, dass den Unternehmen im schlechtesten Fall eine gute Bewerberin entgeht. "Frauen arbeiten inhalts- und beziehungsbezogen", sagt Vogel. Dieser Aspekt kann auch in Stellenanzeigen berücksichtigt werden.

Auf der Messe women & work am 24. Mai 2014 in Bonn präsentieren sich mit ECE Projektmanagement, Bilfinger und Strabag auch drei Bau- und Immobilienunternehmen den Besucherinnen. Für ihr Engagement bei der Frauenförderung ist die Strabag-Tochtergesellschaft Strabag Property and Facility Services mit dem Arbeitgebersiegel Top4Women ausgezeichnet worden. Das FM-Unternehmen verwendet seit Herbst 2013 eine genderneutrale Sprache und spricht von sich selbst als Arbeitgeberin, denn die Gesellschaftsform ist eine GmbH. An den Wechsel in der Sprachwahl habe er sich schnell gewöhnt, sagt Oliver Stumm, Leiter der Unternehmenskommunikation.

Derzeit sind 23,5% der rund 4.870 Beschäftigten weiblich, doch dabei soll es nicht bleiben. "Wir wollen den Frauenanteil - auch in unserem Führungsteam - in den nächsten Jahren deutlich erhöhen", sagt Jörg Rosdücher, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor. Dabei setzt das Unternehmen auch auf mobiles Arbeiten und Teilzeit - und damit wichtige Elemente in den Augen von Frauen, wie Agenturchefin Vogel in einer Umfrage herausgefunden hat.

Übersetzungsleistung müssen mitunter auch Personalberater einsetzen, wenn sie Frauen für eine neue Position ansprechen wollen. Martina Borgmann hat beobachtet, dass Frauen viel Wert auf eine gute Unternehmenskultur, einen sachlichen Führungsstil und Teamgeist legen. Männer schauten bei einem Wechsel stärker auf die Parameter Aufstiegsmöglichkeit, Vergütung und Personalverantwortung, sagt die langjährige Personalberaterin.

Dass Frauen eher die Aufgabe wichtiger sei als das Gehalt, hat auch Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Frauen ziehe es tendenziell weniger stark als Männer in die Jobs, in denen eine große Wertschöpfung generiert wird, die also stark unternehmerisch orientiert sind. Die Ansprache hingegen erfolge sehr auf die Person zugeschnitten, dabei sei die Beschreibung der Tätigkeit und der geforderten Qualifikationen sehr sachlich, kaum etwas Werbendes. In einem Punkt kann die Personalberaterin keinen Unterschied mehr feststellen, und zwar beim Gehalt. "Das Gros der Kandidaten kennt seinen Marktwert und verlangt den auch." Dieses Selbstbewusstsein zusammen mit dem Wissen um die Wirkung von Sprache sollten Frauen auch zeigen, wenn sie eine Stellenanzeige lesen. Interessiert sie die Position und das Unternehmen, kann ein männlicher Kollege vielleicht die notwendige Übersetzungsarbeit leisten und den Code dechiffrieren.

Einen Leitfaden für eine geschlechtersensible Sprache hat u.a. die Universität Köln veröffentlicht. Den Ratgeber "ÜberzeuGENDERe Sprache" mit Beispielen finden Sie auf der Seite der Gleichstellungsbeauftragten (www.gb.unikoeln.de, Suche: gendersensible Sprache).

Sonja Smalian

9.999 Euro per Crowdfunding

Karriere 03.04.2014
Ein Studententeam der FH Frankfurt will 9.999 Euro per Crowdfunding sammeln, um mit seiner Wohneinheit OnTop am Wettbewerb Solar Decathlon 2014 teilnehmen zu können. ... 

Ein Studententeam der FH Frankfurt will 9.999 Euro per Crowdfunding sammeln, um mit seiner Wohneinheit OnTop am Wettbewerb Solar Decathlon 2014 teilnehmen zu können.

Das Studententeam will mit dem Geld den Transport ihrer etwa 100 m2 großen Wohneinheit ins französische Versailles finanzieren. Acht so genannte LKW-Einheiten müssen überführt werden. In Versailles treten die Frankfurter mit ihrer selbst entworfenen Wohneinheit, die sie mit Hilfe zahlreicher Sponsoren (u.a. Bien-Zenker) gebaut haben, gegen 19 Teams aus aller Welt an. Ihr Wettbewerbsbeitrag wird auf ein Bestandsgebäude aufgesetzt. Ziel des Wettbewerbs Solar Decathlon ist die Weiterentwicklung von Wohnhäusern, die mit Solarenergie versorgt werden (vgl. "Frankfurter FH-Team will Solar Decathlon 2014 gewinnen", IZ 49/13). Über die Crowdfunding-Plattform Startnext können Spender das Team unterstützen, auch anonym. Nur wenn mindestens 9.999 Euro erreicht werden, können die Studenten auf das Geld zugreifen. "Das Studierenden-Team benötigt dringend noch freie Mittel und weitere Sponsoren, um die letzten Meter auf dem Weg nach Versailles zu stemmen. Es ist Teil des Wettbewerbs, das Gebäude selbst, den Transport und die Vermarktung zu finanzieren", sagt Prof. Dr. Hans Jürgen Schmitz. Bis zum 13. April 2014 können Spenden abgeben werden unter www.startnext.de/ontop. Weitere Informationen zum Projekt sind im Internet unter www.ontop2014.de abrufbar.

Sonja Smalian

"Der Award ist nur ein Meilenstein, aber ein schöner"

Peter Jaksch, Personalleiter bei Patrizia, hat die Fragebögen des Arbeitgeberwettbewerbs Great Place to Work auch für die interne Unternehmensentwicklung genutzt.

Peter Jaksch, Personalleiter bei Patrizia, hat die Fragebögen des Arbeitgeberwettbewerbs Great Place to Work auch für die interne Unternehmensentwicklung genutzt.

Bild: sma

Karriere 03.04.2014
Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel ... 

Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel wirken jedoch nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.

Patrizia, Interhyp und Immobilien-Scout erhielten die Auszeichnung "Deutschlands Bester Arbeitgeber 2014" vom Beratungsinstitut Great Place to Work und werden auf der Top-100-Bestenliste geführt. Von den Patrizia-Mitarbeitern bestätigten 82% dem Unternehmen, ein sehr guter Arbeitsplatz zu sein. Dabei sah die Welt vor vier Jahren noch ganz anders aus: Nur 41% erreicht Patrizia 2010. Damals, mitten in der Krise, war die Stimmung bei den Augsburgern gedrückt. Die Ergebnisse wurden nicht beschönigt, sondern offen diskutiert. Das Unternehmen nutzte den Fragebogen, um im Inneren zu arbeiten.

Aus jeder Abteilung wurde ein Mitarbeiter in eine so genannte Delegiertenkonferenz entsendet, die Verbesserungsvorschläge besprach und abarbeitete. Das begann bei einfachen, kleinen Dingen wie fehlenden Jalousien und reichte bis zu größeren Aufgaben wie beispielsweise feste Zeiten der Erreichbarkeit festzulegen. Es gab auch Themen, die abgelehnt oder, die so aufwendig waren, dass sie auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wurden. Vier Jahre lang arbeitete Patrizia so an den eigenen Baustellen und befragte ihre heute rund 700 Mitarbeiter kontinuierlich weiter. Die Werte stiegen erst auf 63%, dann auf 71%, auf 77% und erreichten schließlich 82% bei einer durchschnittlichen Beteiligungsquote von rund 90%. "Die Steigerung zeigt, dass wir kontinuierlich dran geblieben sind", sagt Peter Jaksch, Group Head of Human Resources.

Arbeitgeberwettbewerbe können sowohl nach innen wie auch nach außen wirken. In der Außendarstellung werden die Arbeitgebersiegel auf Karriere-Webseiten, Jobmessen und Stellenanzeigen gezeigt. Dass sie bei der Gestaltung ihrer Anzeigen auch mit Siegeln punkten können, zeigt ein aktuelles Forschungsergebnis.

Gemessen wurde das Blickverhalten von jeweils 90 Probanden. Die eine Gruppe erhielt eine als Fließtext gestaltete Stellenanzeige, wie sie in Zeitungen vorherrscht, und die andere Gruppe eine Stellenanzeige, die wie eine Karriere-Homepage gestaltet war. Der Text war in beiden Fällen identisch. Die Employer-Branding-Anzeige wurde mit knapp vier Minuten fast doppelt so lang am PC angeschaut wie die Standardanzeige. Die Employer-Branding-Anzeige zeigte auch zwei Arbeitgebersiegel, u.a. kununu Top-Company und Ernst & Young Entrepreneur of the year, die von 32 der 90 Teilnehmern angesehen wurden. Für diese Gruppe dürften sich massive Unterschiede ergeben, sagt Dr. Andreas Eckhardt vom Institut für Wirtschaftsinformatik an der Goethe Universität Frankfurt, der den Versuch wissenschaftlich leitete. Denn allein ein ansprechendes Design der Anzeige bewirke schon, dass Unternehmen sympathischer, innovativer, wirtschaftlich erfolgreicher und auch die Arbeitsplatzsicherheit als höher eingestuft wurde. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit der Leser auf bestimmte Elemente lenken, sollten diese links oder zentriert in einer Employer-Branding-Anzeige dargestellt werden, sagt Eckhardt.

Auch Patrizia wird das Arbeitgebersiegel auf seinen Stellenanzeigen verwenden. "Das wird uns auf jeden Fall helfen und attraktiver machen", sagt Jaksch. Der größte Hebel aber sei, wenn die eigenen Mitarbeiter ihr Unternehmen gut finden und als Arbeitgeber empfehlen. Damit könnte er Recht haben, denn Arbeitgebersiegel gibt es inzwischen viele: bundesweite (z.B. Top-Employers-Institute) und regionale (z.B. Beste Arbeitgeber Rhein-Main), branchen-übergreifende (Great Place to Work) und brancheninterne (IZ-Top-Arbeitgeber). Manche konzentrieren sich auf Großunternehmen, andere auf Unternehmen kleiner und mittlerer Größe. Es gibt Wettbewerbe, die die allgemeinen Arbeitgeberqualitäten bewerten und welche, die nur einzelne Aspekte wie die Frauenförderung (z.B. Top4Women) oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. audit Beruf und Familie) untersuchen. Und auch der TÜV Rheinland bietet seit kurzem eine Zertifizierung an.

Gemeinsam ist den Wettbewerben für gewöhnlich, dass sie einen Medienpartner haben, der die Auszeichnung publik macht. Doch die Initiatoren sind oft Agenturen, die sich damit ein Geschäftsmodell geschaffen haben. Denn für die Prüfung des eigenen Unternehmens müssen die Teilnehmer bezahlen. Fällt das Ergebnis zu schlecht aus, wird es nicht veröffentlicht. Ist das Ergebnis jedoch überzeugend nach den Kriterien der jeweiligen Jury, werden sie in den Kreis der ausgezeichneten Arbeitgeber aufgenommen.

"Die allgemeine Öffentlichkeit nimmt solche Auszeichnungen wahr", sagt Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule Rhein-Main. Insofern könnten die Arbeitgebersiegel durchaus eine entscheidende Rolle beim Bewerbungsprozess spielen. Dennoch glaubt Jäger nicht, dass ein normaler Betrachter im Markt unterscheiden kann, welche Labels wie viel Wert sind. Wettbewerbe, bei denen die Teilnehmer Geld für die Analyse zahlen müssten, seien etwas kritisch zu sehen.

Unternehmen können das Thema Arbeitgeberwettbewerbe nicht ignorieren. Sie müssten sich fragen, ob ein solches Siegel in ihre Marketingstrategie passt. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen können sie eine Möglichkeit sein, um größere Bekanntheit zur erlangen. Denn es gebe Umfragen, wie z.B. von Trendence oder Universum, in denen seien fast nur Großunternehmen vertreten, sagt Jäger.

Mit der Vergabe des Siegels hört bei Patrizia die Personalarbeit im Inneren nicht auf. Das Thema Mitarbeiterhalten ist unverändert wichtig. Denn für das komplexe Unternehmen ist es ein großer Mehrwert, wenn ein Property-Manager ins Asset- oder Portfolio-Management wechselt. Von 37 Führungskräften konnten in den vergangenen zwei Jahren 24 intern besetzt werden. Auch aus diesem Grund betreibt das Unternehmen den großen Aufwand. Künftig wird das System der Delegiertenkonferenz durch eine kleinere Einheit abgelöst. Die so genannten Vorwärtsdenker, ein Team mit Vertretern der verschiedenen Hierarchieebenen, soll sich weitere Aufgaben geben und bearbeiten. "Der Award ist letztlich nur ein Meilenstein, aber ein schöner", sagt Jaksch. Das nächste Mal nachmessen will er 2015 und in diesem Jahr erstmals die Auslandsgesellschaften befragen.

Sonja Smalian

ULI sucht die besten 40 Immobilienprofis unter 40

Gehören Sie zu den 40 Besten unter 40 in der Immobilienbranche?

Gehören Sie zu den 40 Besten unter 40 in der Immobilienbranche?

Bild: Fotolia.de/Dariusz Urbanczyk

Karriere 27.03.2014
Das Magazin Urban Land des Urban Land Institute (ULI) sucht 40 herausragende Immobilienprofis unter 40 Jahre. Für den Wettbewerb können ULI-Mitglieder Persönlichkeiten, die durch besondere ... 

Das Magazin Urban Land des Urban Land Institute (ULI) sucht 40 herausragende Immobilienprofis unter 40 Jahre. Für den Wettbewerb können ULI-Mitglieder Persönlichkeiten, die durch besondere Leistungen auf sich aufmerksam gemacht haben, vorschlagen. Geeignete Kandidaten dürfen sich jedoch auch selbst ins Rennen schicken!

Die Nominierten sollten in der Immobilienwirtschaft und Landschaftsplanung, u.a. in Bereichen wie Entwicklung, Design, Finanzierung, Planung, Nachhaltigkeit oder in der Wissenschaft, Besonderes geleistet haben. Punkten können Kandidaten u.a. mit unternehmerischen Fähigkeiten, besonderer Führungsqualität oder einem außerordentlichen Engagement. Wert legt das Magazin auch auf den Aufbau von Netzwerken und die Förderung des Gemeinschaftssinns. Der Kandidat hat darüber hinaus noch weitere besondere Qualitäten? 1.000 Anschläge müssen für die Lobeshymne ausreichen.

Die Suche nach den 40 Besten unter 40 ist offen für Branchenvertreter aus der ganzen Welt und es gibt schon die ersten Nominierten aus Europa, teilte Urban Land mit. Zum ersten Mal führt das Magazin den Wettbewerb durch. Die 40 Gewinner werden sowohl im Heft wie auch auf dem Online-Auftritt und auf dem ULI Fall Meeting in New York im Oktober 2014 vorgestellt. Ob es für die 40 Auserwählten eine Reisekostenunterstützung oder Ähnliches für den Trip nach New York geben wird, steht zum jetzigen Zeitpunkt jedoch noch nicht fest. Der Fragebogen muss in englischer Sprache ausgefüllt und bis zum 1. Juni 2014 eingereicht werden.

Sonja Smalian

Als Arbeitgeber geehrt

Wurden von der Auszeichnung überrascht: Die beiden Brüder und
geschäftsführenden Gesellschafter von Piepenbrock - Olaf (links) und
Arnulf Piepenbrock.

Wurden von der Auszeichnung überrascht: Die beiden Brüder und geschäftsführenden Gesellschafter von Piepenbrock - Olaf (links) und Arnulf Piepenbrock.

Bild: Piepenbrock

Karriere 13.03.2014

Der überlastete Bauleiter

Bauleiter sind oft stark belastet. Damit sie den den Kopf wieder frei
haben für wichtige Aufgaben, hat ein Forschungsprojekt Handlungshilfen
entwickelt.

Bauleiter sind oft stark belastet. Damit sie den den Kopf wieder frei haben für wichtige Aufgaben, hat ein Forschungsprojekt Handlungshilfen entwickelt.

Bild: contrastwerkstatt/Fotolia.com

Karriere 13.03.2014
Bauleiter spielen eine Schlüsselrolle auf der Baustelle. Anders als ihre Managerkollegen müssen sie nicht nur das große Ganze im Blick haben, sondern sind auch für viele Routineaufgaben ... 

Bauleiter spielen eine Schlüsselrolle auf der Baustelle. Anders als ihre Managerkollegen müssen sie nicht nur das große Ganze im Blick haben, sondern sind auch für viele Routineaufgaben zuständig. Das verschleißt die Führungskräfte unnötig und kann bei Fehlern hohe Mehrkosten verursachen. Prof. Dr. Manfred Helmus hat in einem Forschungsprojekt Handlungshilfen für die "Macher der Baustelle" entwickelt.

Immobilien Zeitung: Herr Helmus, Sie bilden an der Bergischen Universität Wuppertal seit vielen Jahren Bauingenieure aus und führen ein eigenes Projektsteuerungsbüro. Was läuft schief auf deutschen Baustellen?

Manfred Helmus: Die Qualität der Bauwerke hängt ganz entscheidend von der Planung und der Bauphase ab. Eine Schlüsselrolle in der Bauphase spielen Bauleiter. Unser Forschungsprojekt "Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von Baustellen-Führungskräften (EB BFü)" hat gezeigt, dass sie ihren Job häufig nicht richtig machen können.

IZ: Warum nicht?

Helmus: Weil sie chronisch überlastet sind. Unter den Befragungsteilnehmern war kein Bauleiter, der dauerhaft nicht mindestens 50 bis 70 Stunden pro Woche gearbeitet hat.

IZ: Für Führungskräfte sind solche Arbeitszeiten doch längst nichts Ungewöhnliches mehr.

Helmus: Wahrscheinlich nicht, aber dennoch müssen wir uns fragen, ob dieses Modell auf Dauer sinnvoll ist. Wenn Bauleiter Fehler machen oder aus Gesundheitsgründen ausfallen, weil sie überlastet sind, führt das oft zu hohen Mehrkosten. Wir haben hier hohe Risiken festgestellt. Viele der rund 60.000 Bauunternehmen sind eher klein- oder mittelständisch organisiert. Ein Ausfall ihres Bauleiters würde sie besonders hart treffen, weil es häufig keinen Ersatz gibt.

IZ: Wie sollten Unternehmen gegensteuern?

Helmus: Wir brauchen einen Paradigmenwechsel. Die Unternehmen müssen lernen, dass sie wirtschaftlicher arbeiten und qualitativ besser werden, wenn sie sich mehr um ihre Mitarbeiter kümmern. In vielen Bauunternehmen geht das Personalmanagement gegen null. Dabei sind am Bau mehr als 50% der Kosten Lohn- und Personalkosten.

IZ: Wie erklären Sie sich diese mangelnde Methodenkompetenz im Personalmanagement auf Seiten der Bauunternehmen?

Helmus: Das liegt sicher an der kleinteiligen Organisationsform. Viele Bauunternehmen zählen nur zehn bis 15 Beschäftigte. Zudem sind die Gewinnmargen niedriger als in vielen anderen Branchen und die Unternehmen sehen Personalmanagement häufig nur als Kostenfaktor. Außerdem gab es viele Jahre lang Architekten und Bauingenieure auf dem Arbeitsmarkt im Überfluss.

IZ: Diese Zeiten dürften vorbei sein, betrachtet man die Imagekampagnen der Bau-Verbände, um junge Menschen für die Branche zu gewinnen.

Helmus: Stimmt, allein im gewerblichen Bereich brauchen wir jedes Jahr 10.000 Auszubildende. Von denen wandert jedoch etwa die Hälfte später in andere Branchen ab. Das ist ein Armutszeugnis. Auch Bauingenieure sind schwer zu bekommen. Umso wichtiger ist es, sie im Unternehmen zu halten.

IZ: Welche Lösungsmöglichkeiten haben Sie mit dem EBBFü-Projekt erarbeitet, das von der Bergischen Universität Wuppertal, der conpara Gesellschaft für Unternehmensberatung und dem Berufsförderungswerk der Bauindustrie Nordrhein-Westfalen durchgeführt wurde?

Helmus: Wir haben auf der Basis der Befragungsdaten ein so genanntes Pentagon der Bauleitung entwickelt. Es umfasst fünf verschiedene Säulen, um die Arbeitsbedingungen für Bauleiter zu verbessern und den Unternehmen Werkzeuge für das Personalmanagement an die Hand zu geben. Das beginnt damit, dass Bauleiter stärker entlastet werden von Routineaufgaben und Kleinkram, der sie von ihren eigentlichen Aufgaben ablenkt.

IZ: Wie soll das umgesetzt werden?

Helmus: Uns schwebt vor, dass Bauleiter eine Assistenz bekommen, die für sie z.B. Aufmaße macht oder das Routineberichtswesen übernimmt.

"In vielen Bauunternehmen geht das Personalmanagement gegen Null."
IZ: Welche Qualifikationen müssten die mitbringen?

Helmus: Das könnten Bachelorabsolventen, Bauzeichner oder andere Mitarbeiter sein, die entsprechend intern fortgebildet werden. Wir haben für die Bauleiter auch eine App programmiert, mit der sie eigene Prozesse analysieren und optimieren können.

IZ: Welche weiteren Handlungshilfen stellt das Projekt bereit?

Helmus: Es gibt eine Excel-Programmierung, mit der die Weiterbildung der Mitarbeiter kontrolliert werden kann. Die Unternehmen bilden ihre Mitarbeiter meist nach dem Gießkannenprinzip und nicht personenbezogen abgestimmt weiter. Betriebsabläufe sollten stärker standardisiert werden, wie beispielsweise in der Autoproduktion. Noch immer werden in den Unternehmen viel zu oft dieselben Fehler wiederholt. Auch Mentoring sehen wir für die Macher der Baustelle vor. Sie sprechen zwar gern davon, was "sie geschaffen haben", oder von "ihrem Bauwerk", doch über auftretende Probleme tauschen sie sich häufig zu spät oder gar nicht mit Kollegen aus. Bei der fünften Säule geht es um Handlungshilfen für das Personalmanagement. Welche Elemente hat ein Mitarbeitergespräch oder was muss eigentlich in eine Stellenausschreibung für Bauleiter rein?

IZ: Glauben Sie, dass die Unternehmen ihre Handlungshilfen annehmen werden?

Helmus: Ich glaube, dass sie diese brauchen. Die Position des Bauleiters darf nicht so unattraktiv werden, dass sich die Generation Y dafür nicht mehr gewinnen lässt. Und auch die Immobilienwirtschaft sollte ein Interesse daran haben, dass die Führungskräfte auf der Baustelle ihren Job gut machen können. Denn nur qualitativ hochwertige Bauten garantieren auch Asset- und Facility-Managern gute Arbeitsbedingungen.

IZ: Herr Helmus, vielen Dank für das Gespräch.

Die Fragen stellte Sonja Smalian.

IZ