Beim Immobiliensoftware-Anbieter Reasult gibt CEO Aart Zandberg seine Aufgaben an Klaas Bosma ab. Er steigt zum Jahreswechsel auf.

Zum 1. Januar übernimmt Klaas Bosma die Aufgaben des General Managers beim Softwarehaus Reasult von Mitgründer und CEO Aart Zandbergen. Bosma ist seit Juni 2017 für das deutsch-niederländische Unternehmen tätig. Er stieg damals als Director Development & Operations ein und fungiert seit Anfang 2022 als Lead Solution Director. Nach dem Jahreswechsel wird der 49-Jährige den Kundenservice ausbauen und die Verantwortung für die Integration von Softwarelösungen bei Kunden übernehmen. Langfristig soll er die Produktpalette ausbauen.

Bosma ist seit rund 20 Jahren in der Projektentwicklung, im Portfoliomanagement und in der Finanzanalyse tätig. Vor seinem Einstieg bei Reasult trug er den Titel Director Strategic Consulting bei CBRE und war Senior Advisor Real Estate bei Twynstra Gudde.

Bei Thinkproject, SaaS-Plattform für Bau- und Ingenieurprojekte, übernimmt Renzo Taal den CEO-Posten. Er folgt auf Patrik Heider.

Weil Patrik Heider die SaaS-Plattform (Software-as-a-Service) auf eigenen Wunsch verlässt, löst ihn Renzo Taal ab Mitte November als CEO von Thinkproject ab. Der Manager kommt von UIPath, einem Spezialisten für Robotic Process Automation, wo er als Senior Vice President und Managing Director für die EMEA-Region das Unternehmenswachstum vorangetrieben hat. Frühere berufliche Stationen hatte Taal bei Dell und Philips.

Auf der Suche nach Kandidaten für offene Stellen bewegen sich viele Personaler online. Sie klinken sich etwa in Facebook-Gruppen ein, um Kontakt zu Technikern aufzunehmen, posten Azubi-Storys bei Instagram oder schreiben potenzielle Kandidaten für Chefposten bei Linkedin persönlich an. Dahinter stecken oft ganze Recruiting-Teams, die sich passende Inhalte für die Beiträge im Web überlegen.

Um Stellen zu besetzen, sind Recruiter in sozialen Netzwerken unterwegs, denn mit einfachen Stellenausschreibungen auf der eigenen Webseite oder Karriereportalen wie Stepstone und Indeed ist es aufgrund des andauernden Fachkräftemangels längst nicht mehr getan. Dass Wohnungsunternehmen und Verwalter händeringend neue Mitarbeiter suchen, bestätigte jüngst der EBZ-HR-Monitor 2022. 88% der befragten Immobilienunternehmen gaben an, dass die Rekrutierung von technischen Fachkräften immer schwieriger wird. Auch im kaufmännischen Bereich wird dringend Nachwuchs gesucht. Allein der Immobiliendienstleister Apleona hat 600 offene Stellen, quer durch alle Bereiche. Potenzielle Kandidaten auf Social Media gezielt anzuschreiben, erscheint im heutigen Arbeitnehmermarkt Erfolg versprechend. Während manche Firmen noch damit beschäftigt sind, sich überhaupt Präsenzen auf Xing oder Facebook einzurichten, haben andere schon ausgefeilte Recruiting-Strategien im Social Web entwickelt.

Zur zweiten Kategorie gehört Apleona. Findige HR-Mitarbeiter des Unternehmens nutzten im Juli zum Beispiel ein großes Pop-Konzert als Anlass, um für ihren Arbeitgeber zu werben. Im Frankfurter Waldstadion fand die ausverkaufte Show der britischen Band Coldplay statt. Die Recruiter hatten sich direkt vor dem Eingang positioniert, um Konzertgänger über freie Stellen zu informieren. In den sozialen Netzwerken wies das Unternehmen auf die Aktion hin, lud Interessierte zum Info-Stand, was diesem großen Zulauf bescherte. "Social Media ist für die Suche nach Talenten unverzichtbar geworden", sagt Apleona-Personalchefin Catharina Lenz.

Viele andere haben im Social-Media-Recruiting noch Luft nach oben. Das Berliner Wohnungsbauunternehmen Degewo beispielsweise will nach eigener Aussage in Sachen Social Media aktiver werden. Aktuell werden die Stellenanzeigen hauptsächlich auf der Degewo-Karrierepage und bei Portalen wie Stepstone und Indeed veröffentlicht, künftig wollen die HRler Xing und Linkedin stärker einbinden. Dort ist die Konkurrenz groß, denn die meisten Unternehmen setzen bei der Personalsuche auf diese klassischen Karrierenetzwerke. So auch der Immobiliendienstleister BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), der Linkedin vor allem dafür verwendet, offene Stellen in den Geschäftsbereichen Transaction, Consulting, Valuation und Investmentmanagement zu besetzen. Auf Xing versucht das Unternehmen technische Property-Manager für sich zu gewinnen.

BNPPRE ist in den sozialen Netzwerken generell sehr aktiv, teilt dort beispielsweise regelmäßig den eigens produzierten Podcast. Auch in diesem Format spielte das Thema Karriereoptionen schon eine Rolle. Personalchef Philipp Benseler informierte beispielsweise in einer Folge im Frühjahr 2022 über Einstiegs- und Weiterentwicklungschancen in der Immobilienbranche.

Die Immobilienvermittlung Heimstaden Deutschland teilt auf Linkedin Jobinserate und verlinkt auf die eigenen Karriereseiten. Zudem versieht Manuel Kiep, Head of People & Culture, gepostete Stellenausschreibungen mit einem persönlichen Aufruf. Apleona-Personalchefin Lenz und ihr 16-köpfiges Recruiting-Team schreiben passende Kandidaten via Xing und Linkedin direkt an. "Wir fügen in der persönlichen Nachricht gern unsere E-Mail-Adresse und Handynummer an", sagt sie. "Dann können die Kandidaten mit dem jeweiligen Recruiter über Whatsapp in Kontakt treten." Es soll möglichst unkompliziert sein, sich zurückzumelden – je niedriger die Hemmschwelle, desto größer der Erfolg. Auch nutzt das Unternehmen die jeweiligen kostenpflichtigen Recruitingtools, wie den Xing-Talentmanager, der Arbeitgebern beispielsweise Kandidatenempfehlungen anhand festgelegter Suchkriterien liefert. Weil die Profile passgenau ausgewählt werden können, sei die Erfolgsquote über eine Direktansprache hoch, sagt das Unternehmen.

Auf Instagram sieht Apleonas Strategie dagegen anders aus: Hier gibt der Immobiliendienstleister Einblicke in den Arbeitsalltag, um Auszubildende für sich zu gewinnen und Junior-Positionen zu besetzen. Während Lenz und ihr Recruiting-Team Kandidaten eigentlich siezen, machen sie bei Instagram eine Ausnahme. "Eine formale Ansprache würde überhaupt nicht zur Zielgruppe passen", sagt die HR-Expertin. Stattdessen präsentiert Apleona Testimonials aus den eigenen Reihen, sogenannte Corporate-Influencer, die selbst Inhalte produzieren. Geht es zum Beispiel um offene Ausbildungsstellen für Bürokaufleute, dann berichten Azubis aus dem Unternehmen von ihrem Alltag, meist in einer multimedialen Instagram-Story.

Auch Apleona-Mitarbeiter von Auslandsstandorten zeigen sich auf dem Kanal: In einer aktuellen Corporate-Influencer-Kampagne präsentieren sich zum Beispiel italienische Apleona-Mitarbeiter in ihrer Berufskleidung vor den Wahrzeichen Roms und Venedigs. Da passiert es schon mal, dass die Techniker vor der Kamera Jeans zur Arbeitsjacke tragen – in der Realität aus Sicherheitsgründen ein No-Go. Apleona-Konzernsprecher Oliver Stumm zuckt dann schon mal zusammen, wie er sagt, "wenn wir sehen, dass jemand auf einem Bild Jeans trägt statt der vorgeschriebenen Arbeitshose". Aber solche kleinen Schönheitsfehler seien für das Recruiting zu verschmerzen. Hinzu kommt: Engagierte Mitarbeiter in den Dienst der Arbeitgebermarke zu stellen, ist eine gleichermaßen wirksame wie kostengünstige Option.

Er selbst habe bei Linkedin zur Kampagne einen "staatstragenden Post" geschrieben, sagt Stumm und lacht. Die HR-Kollegen setzen indessen auf lockere Formulierungen. Mit dem Marketing gibt es in Sachen Social Media natürlich Überschneidungen, schließlich möchte der Konzern ein einheitliches Bild bieten. Aber für die Recruiting-Kanäle sind HR-Chefin Lenz und ihr Team verantwortlich. Sie posten nicht nur Storys und Bilder aus dem Unternehmen – meist in Verbindung mit dem Link zur eigenen Karriere-Website –, sondern gehen gezielt auf die Suche nach potenziellen Talenten.

Facebook steht bei Lenz ebenfalls hoch im Kurs: vor allem für die Ansprache von Menschen mittleren Alters, beispielsweise Techniker und Handwerker, die sich in entsprechenden Gruppen austauschen. In diese geschlossenen Gruppen versucht sich die Apleona-HR einzuklinken. Gelingt das, ist es besonders vielversprechend, Direktnachrichten an Gruppenmitglieder zu senden, denn dort ist genau die gewünschte Zielgruppe vertreten. Gerade bei Facebook ist es zudem gängige Praxis, über kostenpflichtige Tools Posts abzusetzen, die dann beispielsweise an Nutzer aus einer bestimmten Region oder eines bestimmten Alters ausgespielt werden. Apleona nutzt dafür sein Werbebudget. Die Höhe sei abhängig von der Dauer und Region der Anzeige. Für vier Wochen müsse man mit rund 3.000 Euro für einen solchen Post rechnen.

Das Wohnungsunternehmen Heimstaden setzt bei der dringlichen Suche nach Handwerkern und Hausmeistern auf klassische Rekrutierung abseits des Netzes: zum Beispiel über regionale Aushänge in Supermärkten. Hier gilt die goldene Regel: Recruiter sollten dort sein, wo die Talente sind. Deswegen überlegt Apleona-Personalerin Lenz, die Aktivitäten weiter auszubauen. "Der Ruf bei uns wird lauter, auch einen Tiktok-Kanal im Recruiting einzusetzen", erzählt sie. "Da sind so viele junge Leute unterwegs – es wäre schade, sie zu verpassen."

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Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Von Check24 wechselt Rainer Klipp zu Engel & Völkers (E&V). Er steigt in die Geschäftsführung ein und verantwortet die Digitalisierungsstrategie des Unternehmens.

Als Chief Digital Officer von E&V tritt Rainer Klipp in die Geschäftsführung der E&V Holding und der E&V Technology ein. Er übernimmt die Verantwortung für die Digitalisierungsstrategie, die er vorantreiben und im Unternehmens-Netzwerk umsetzen wird. Zudem wird er die digitalen Geschäftsmodelle ausbauen.

Vor seinem Einstieg ins E&V-Management war Klipp Geschäftsführer bei Check24. Zwei Jahre lang war er dort für KFZ-Versicherungen in München, zwei Jahre lang für Ventures in Frankfurt und fünf Jahre lang für Sachversicherungen zuständig. Davor war er u.a. im Global Business Development der Deutschen Bank und in der Unternehmensberatung bei Bain & Company tätig.

Sandra Scholz, ehemals Vorstand bei Commerz Real, hat nach rund eineinhalb Jahren ihren Abschied bei 1&1 angekündigt. Sie wird Vorstandsmitglied beim Projektentwickler Quantum Immobilien. 

Als Chief Marketing Officer soll Christian Dau die Marke Logivest positionieren. Er berichtet an CEO Kuno Neumeier.

Der Logistikimmobilien-Berater Logivest hat mit Christian Dau erstmalig die Position Chief Marketing Officer besetzt. Damit übernimmt er die Verantwortung für die Markenpositionierung der gesamten Unternehmensgruppe. Er arbeitet vom Hauptsitz in München aus und berichtet direkt an CEO Kuno Neumeier.

Vor seinem Einstieg bei Logivest trieb Dau rund fünf Jahre lang den Auf- und Ausbau des von ihm gegründeten digitalen Immobilienportals faceyourbase.com voran und war Leiter Marketing & Digitalbusiness für ein Energieunternehmen. Davor leitete er eine Marketingagentur.

Um eine bessere Work-Life-Balance zu schaffen, setzt der Projektentwickler UBM Development nicht nur auf Homeoffice, sondern auch auf 26 freie Freitage im Jahr. Die Aufgaben, die in den verkürzten Arbeitswochen anfallen, können sich die Mitarbeiter selbst einteilen und auf andere Wochentage verlegen.

An 26 Freitagen im Jahr bleiben die Büros des Projektentwicklers UBM Development leer. Die 300 Mitarbeiter an allen Standorten in Deutschland, Österreich, Polen, Tschechien und in den Niederlanden haben dann frei. So sieht es das neue Arbeitszeitmodell vor, das das Unternehmen im Juli eingeführt hat. "Wir haben uns im Management viele Gedanken darüber gemacht. Gerade jetzt nach der Pandemie und beim momentanen Arbeitsmarkt wollten wir eine bessere Work-Life-Balance für unsere Mitarbeiter schaffen und uns dadurch auch als Arbeitgeber von anderen abheben", erklärt COO Martina Maly-Gärtner, im Vorstand für das Ressort Human Resources zuständig.

Für die Mitarbeiter bedeutet das Modell 26 lange Wochenenden im Jahr. "Denn die freien Freitage werden bei uns wie ein Sonntag behandelt", erklärt Maly-Gärtner. Weil das Arbeitspensum für jeden einzelnen aber nicht nachlässt, müssen die Arbeitsstunden an anderen Tagen "eingearbeitet" werden.

Ein Post auf der Business-Plattform Linked-In, der das Modell erklärt, löste innerhalb weniger Tage mehr als 1.000 Reaktionen aus. Ein Student der TU München bezeichnete das Konzept als "erzwungenen Ausgleich", eine andere Nutzerin kritisierte, dass fest vorgegebene freie Tage nicht flexibel sind. Ein Befürworter des Modells schlug hingegen vor, die Zeit bei Flurgesprächen oder beim Kaffeekochen einzusparen. Dabei überlässt es das Unternehmen jedem Mitarbeiter selbst, wie die Zeit, die in den kurzen Wochen fehlt, umverteilt wird. "Wir haben dafür auch unsere Gleitzeit erweitert", sagt Maly-Gärtner. Umgerechnet auf die verbleibenden Tage könnten die Mitarbeiter entweder täglich 20 Minuten früher mit der Arbeit beginnen und 20 Minuten später in den Feierabend gehen oder an einzelnen Tagen ganze Extrastunden anhängen. "Zudem bieten wir zusätzlich zwei Homeofficetage pro Monat an, die jeder individuell nehmen kann", ergänzt sie. Weil dann Fahrtzeiten zum Büro entfallen, nutzen einige Mitarbeiter die Heimarbeit zum Aufholen von Liegengebliebenem.

Die freien Tage hingegen seien fest vorgeschrieben. Zum einen, um die Planbarkeit im Unternehmen zu erleichtern, etwa beim Festsetzen von Besprechungsterminen. Zum anderen, damit die Mitarbeiter schon früh im Jahr wissen, wie sie ihre Freizeit an diesen Wochenenden gestalten können. "Auch vorher war es bei uns schon so, dass freitags viele schon gegen 16 Uhr gegangen sind", berichtet Maly-Gärtner. Dass nun regelmäßig der komplette Tag frei ist, habe bereits während der Planungsphase bei vielen Mitarbeitern Zustimmung geweckt, aber auch organisatorische Fragen ausgelöst. "Je nach Aufgabenbereich kamen einzelne Bedenken auf. Schließlich kann es immer wieder vorkommen, dass ein Projekt an einem Freitag fertiggestellt werden muss oder von extern ein Anruf reinkommt. Unsere Geschäftspartner mussten wir deshalb für das Konzept sensibilisieren", erklärt die COO. "Überstunden, die auf einen der Freitage fallen, werden nun wie Überstunden an einem Sonntag behandelt", löst sie auf, was im Ausnahmefall passiert.

In den ersten drei Monaten will UBM gezielt beobachten, wie sich das Stimmungsbild unter den Mitarbeitern an allen Standorten entwickelt, welche Fragen noch geklärt und an welchen Stellen noch optimiert werden muss. "Doch komplett umstellen werden wir das Modell nicht mehr", steht für Maly-Gärtner fest. "Wir haben uns im Management sehr lange Gedanken darüber gemacht und uns Studien und Pilotmodelle aus dem Ausland angeschaut – immer mit dem Blick darauf, welches Modell für uns am besten passt." Der Betriebsrat habe der Lösung am Ende einstimmig zugestimmt. "Das Arbeitsmodell muss zum Businessmodell passen", erklärt sie, warum der Wechsel zwischen kurzen und langen Arbeitswochen nicht für jedes Unternehmen infrage kommt. "Uns war wichtig, dass der Community-Gedanke im Vordergrund steht. Statt durch mehr Tage im Homeoffice stellen wir die Work-Life-Balance durch verlängerte Wochenenden her. An den anderen Tagen bleibt das Büro für uns der Arbeitsplatz, an dem Austausch auf Gemeinschaftsflächen und kreatives Arbeiten im Team stattfinden kann."

Die Modularbaufirma Semodu holt Christian Schachtner (45) als Chief Innovation Officer. Schachtner arbeitete zuvor in der Automobilindustrie.

Semodu, ein auf modulare und hybride Gebäude spezialisierter Entwickler aus München, hat fortan einen Chief Innovation Officer. Er heißt Christian Schachtner, ist 45 Jahre alt und kommt von der Mercedes-Benz-Digitaltochter MBition. Schachtner soll „innovative Lösungen entlang des Lebenszyklus nachhaltiger, modular errichteter Immobilien entwickeln und vorantreiben“, teilt Semodu mit. Konkret übernimmt er eine leitende Funktion bei der Semodo-Digitaltochter Wandwall. Schachtner ist Diplom-Informatiker. Er arbeitete außer für Mercedes-Benz auch schon für BMW und den US-amerikanischen Carsharing-Anbieter Reachnow.
Über seinen neuen Job sagt er: „Waren Autos früher ein reines Fortbewegungsmittel, so sind sie heute hochpersonalisierte und zunehemend nachhaltige Lebens- und Erlebnisräume. Diesen Ansatz wollen wir bei Wandwall auf Immobilien übertragen.“

Daniel Csillag, Juliska Del Degan und Markus Scheuermann übernehmen Führungsrollen bei Thinkproject. Der bisherige CFO Ralf Gruesshaber verlässt das Unternehmen.

Der Bausoftwareentwickler Thinkproject vervollständigt sein Führungsteam mit Daniel Csillag als Chief Revenue Officer, Juliska Del Degan als Chief Marketing Officer und Markus Scheuermann als CFO-Nachfolger für Ralf Gruesshaber. Der verlässt das Unternehmen Ende Juni auf eigenen Wunsch.

Csillag sammelte als CEO von Nevaris Baustoffsoftware Branchenerfahrungen. Außerdem war er in der Vergangenheit Vice President Enterprise Market DACH bei Sage und trug den Titel General Manager bei Exakt Software Deutschland. Del Degan ist seit Januar 2022 im Team von Thinkproject. Sie kam als Interimsmanagerin in das Unternehmen und war davor Chief Communication Officer beim Softwareentwickler Avaloq und hatte verschiedene Positionen im Marketing beim Baustoffhersteller Holcim und beim Sanitärhersteller Geberit inne. Scheuermann, der die Rolle des CFO übernimmt, war vorher bei Holiday Check und bei Tochtergesellschaften von Hubert Burda Media tätig. Davor war er Associate Principal bei McKinsey & Company.