Karriere-News

Y - eine Generation zwischen Prestigewunsch und Sinnsuche

Die Generation Y steht in dem Ruf, eine ausgeglichene Work-Life-Balance einzufordern.

Die Generation Y steht in dem Ruf, eine ausgeglichene Work-Life-Balance einzufordern.

Bild: fotolia.com/opolja

Karriere 15.05.2015
Die Generation Y hat so viel in ihre Bildung investiert wie kaum eine andere zuvor. Das macht sie interessant für Arbeitgeber. Thomas Beyerle, Chef-Researcher von Catella, hat die Wünsche der ... 

Die Generation Y hat so viel in ihre Bildung investiert wie kaum eine andere zuvor. Das macht sie interessant für Arbeitgeber. Thomas Beyerle, Chef-Researcher von Catella, hat die Wünsche der Gen-Y-Studierenden untersucht. Die Gruppe ist heterogener als gedacht und präsentiert sich durchaus flexibel.

Regelmäßig wird sie vermessen, die Generation Y. Sie war es, die die Frage nach der Work-Life-Balance im Vorstellungsgespräch salonfähig gemacht hat. Arbeitgeber und Unternehmen suchen auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine Annäherung an die zwischen 1977 und 1998 Geborenen.

Auf was muss sich die Immobilienwirtschaft also einlassen? 77% der Befragten nennen als wichtigste Aspekte bei der Arbeitgeberwahl das Gehalt und Karriereperspektiven. Mit deutlichem Abstand folgt das Image des Unternehmens (43%). Dafür hat Thomas Beyerle, Managing Director von Catella Property Valuation, Fragebögen von 67 Studierenden der fünf Hochschulen EBS Universität für Wirtschaft und Recht, EBZ Business School, HBC Hochschule Biberach, Irebs International Real Estate Business School an der Universität Regensburg und der Berufsakademie Sachsen - Staatliche Studienakademie Leipzig untersucht. Beyerle unterscheidet in seiner Auswertung zwischen der Gruppe der bis einschließlich 24-Jährigen und denjenigen, die 25 Jahre und älter sind. Er findet dadurch signifikante Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen der Generation Y: Den jüngeren Vertretern waren im Vergleich zu den Älteren vermeintlich softe Faktoren wie gute Arbeitsatmosphäre, flexible Arbeitszeiten sowie Work-Life-Balance-Maßnahmen deutlich wichtiger als Gehalt und Karriereperspektiven.

Angetrieben werde die Generation Y durch Werte wie Erfolg und den klassischen Motivationsfaktor Einkommen, gefolgt von Selbsterfüllung durch Arbeit. Darin drücke sich die "Sinnsuche" der Generation "Why?" aus, wie sie auch genannt wird. Ein anderes Bild zeichne sich bei den Bis-24-Jährigen ab. Hier sei besonders der Faktor "Prestige", also Ansehen, Lob, Anerkennung als immaterielle Belohnung der größte Motivationsfaktor.

Als relevante Qualifikationen bewerten die Studierenden zeitliche und räumliche Flexibilität als wichtigstes Kriterium, gefolgt von einem Studienabschluss und Sozialkompetenz. 18,5% wären bereit, für einen Job umzuziehen, und 40% würden dafür sogar den Sprung ins Ausland wagen. Über mögliche Arbeitgeber informieren sich die Befragten vor allem über eine Internetrecherche, die Firmenhomepage sowie Bekannte und Freunde.

Die Ergebnisse der nicht-repräsentativen Umfrage haben Alexandra Winn, Head of Administration bei Catella Property, nicht überrascht. "Die Ergebnisse entsprechen meiner Wahrnehmung", sagt Winn. Die Internationalisierung der jungen Generation sei unglaublich, sagt Winn. Es gebe in der Tat eine große Flexibilität, beispielsweise nach Hamburg zu wechseln, wenn die Aufgabe stimme. Allerdings nehme diese Umzugsbereitschaft mit steigendem Alter ab. Auf die Wünsche der Gen Y stellt sich das Unternehmen mit dem Projekt "Young Catella" ein, das gerade erarbeitet wird und noch in diesem Jahr beginnen soll. Dabei werde u.a. eine Kultur der Wertschätzung stärker in den Fokus gerückt und mehr Teamwork in den Bereichen angeboten, in die viele junge Menschen einsteigen. In diesem Jahr will das Unternehmen sechs Traineestellen bzw. Positionen für den Direkteinstieg mit Einsteigern besetzen.

Da die Befragten größtenteils weiterbildende bzw. berufsbegleitende Studiengänge absolvieren, verfügen 47% von ihnen schon über ein Arbeitsplatzangebot. Jeder Vierte rechnet damit, nicht länger als zwei Monate nach einer Position suchen zu müssen. Die Bewerber könnten mindestens zwischen zwei Jobangeboten wählen, besagt die Studie.

Veränderungen in der Arbeitswelt durch den Einfluss der Generation Y hat Beyerle verschiedentlich beobachtet. Die Immobilienunternehmen müssten sich heute einem "Beauty-Test" unterziehen, denn der Bewerber lasse die Unternehmen zu ihm kommen. Die Generation Y stelle zudem in viel höherem Maße die Sinnfrage und fordere Wertschätzung ein. Das erfordere von den Führungskräften eine andere Kommunikationsleistung. Starre Systeme der Gratifikation oder Aufstiegswege würden nach der Beobachtung von Beyerle hinterfragt. Anstelle eines Dienstwagens könnte es auch ein Zuschuss zum MBA-Studium oder aber ein Fahrrad sein. Dennoch sei die Generation Y heterogener als ursprünglich angenommen, wie der Vergleich der beiden Gruppen zeigt.

Beyerle sieht es als problematisch an, dass es der Branche noch zu wenig gelinge, junge qualifizierte Menschen nicht-immobilienwirtschaftlicher Abschlüsse zu gewinnen. Das liege zum einen daran, dass die Branche sehr heterogen in ihren Dienstleistungen und eher mittelständisch organisiert sei. Zudem gebe es viel B2B-Geschäft. Doch der Researcher lässt diese wenig idealen Ausgangsbedingungen bei der Rekrutierung von Berufseinsteigern nicht als Entschuldigung gelten. "Ich sehe die Bringschuld bei der Immobilienbranche."

In dem Buch "Die heimlichen Revolutionäre: Wie die Generation Y unsere Welt verändert" wirft der Bildungswissenschaftler Klaus Hurrelmann zusammen mit dem Journalisten Erik Albrecht u.a. einen Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft.

Sonja Smalian

Kreative Wege gefragt

Sie öffnen die Tür zur Gagfah Group auch für Auszubildende in gewerblichen Berufen: Personalleiter Frank Gieshoidt und Personalentwicklerin Silke Ternes.

Sie öffnen die Tür zur Gagfah Group auch für Auszubildende in gewerblichen Berufen: Personalleiter Frank Gieshoidt und Personalentwicklerin Silke Ternes.

Bild: sma

Karriere 27.02.2014
Rund jeder 14. Mitarbeiter bei der Gagfah ist ein Auszubildender. Um Nachwuchskräfte zu finden, setzt das Unternehmen auf eine Kooperation mit dem TÜV Nord. Doch auch für Berufserfahrene ... 

Rund jeder 14. Mitarbeiter bei der Gagfah ist ein Auszubildender. Um Nachwuchskräfte zu finden, setzt das Unternehmen auf eine Kooperation mit dem TÜV Nord. Doch auch für Berufserfahrene bietet die Gagfah Group Academy zahlreiche Angebote.

Genau 43 junge Menschen begannen 2013 ihre Ausbildung bei der Gagfah Group, rund 120 sind es insgesamt in drei Jahrgängen. "Bei einer Gesamtzahl von 1.600 Beschäftigten liegt der Anteil der Auszubildenden mit über 7% auf einem hohen Niveau", sagt Ressortleiter Personal und Verwaltung, Frank Gieshoidt. 60% werden in kaufmännischen, die übrigen in gewerblichen Berufen ausgebildet.

Doch diese Berufe machen Gieshoidt keine Sorgen. Die Handwerksberufe sind es, für die Bewerber schlechter zu bekommen seien. Verstehen kann der Personalleiter das nicht so ganz. Denn die neuen Techniken wie Solaranlagen müssten die jungen Leute doch eigentlich begeistern? Wissen sie nicht, dass dafür eine Ausbildung zum Elektroniker Energie- und Gebäudetechnik erforderlich ist? In diesem Beruf bildet das Unternehmen 2013 zum ersten Mal drei junge Menschen aus. Der Schwerpunkt liegt u.a. auf der elektrischen Energieversorgung von Wohnimmobilien. Ebenfalls erstmalig stellte die Gagfah zwei Auszubildende zu Anlagenmechanikern für Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik ein. Außerdem werden zusammen mit einem externen Partner Gärtner ausgebildet.

Um mehr junge Leute für die gewerblichen Berufe zu gewinnen, ist das Wohnungsunternehmen eine auf den ersten Blick ungewöhnliche Kooperation eingegangen, und zwar mit dem TÜV Nord. Nicht jeder Autofahrer dürfte wissen, dass der TÜV Nord seit rund 20 Jahren auch in der Aus- und Weiterbildung aktiv ist. Auf der Zeche Zollverein unterhält er Ausbildungswerkstätten, in denen junge Leute sechs bis zwölf Monate lang handwerkliche Grundlagen erlernen, bevor sie eine Ausbildung beginnen. Während der Lehrzeit bietet das Bildungszentrum weitere Unterstützung an, z.B. durch Werkunterricht.

Für die Rekrutierung ihrer Nachfolger haben sich die Azubis selbst ins Zeug gelegt und drei verschiedene Postkartenmotive entworfen: Die Aufschriften "E-Checker?", "Klima-Experte?" oder "Koniferen-Koryphäe?" prangen in Weiß auf Gagfah-Grün. Auch die Verteilung der Werbeträger übernahmen die Auszubildenden. "Man muss kreative Wege gehen", sagt Gieshoidt. In diesem Jahr will das Unternehmen Kontakte zu Schulen, insbesondere Haupt- und Realschulen, knüpfen.

Bei den jährlich etwa 20 bis 25 neuen Immo-Azubis verlaufe die "Anwerbung" über den Freundeskreis und die Familie. Aber auch TV-Sendungen wie "mieten, kaufen, wohnen" und Radioformate würden einen Effekt haben. Aus diesem Grund überlege das Wohnungsunternehmen, ob es eventuell selbst Radiospots schalten will.

Die Aus- und Weiterbildungsaktivitäten des börsennotierten Unternehmens sind in der Gagfah Group Academy zusammengeführt, die seit fünf Jahren besteht. In der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft verfügt nur knapp jedes dritte Unternehmen über ein Personalentwicklungskonzept, hat die Marktstudie zur Aus-, Fort- und Weiterbildung des Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft gezeigt (siehe Artikel "Weniger Personalentwicklungskonzepte", IZ 44/2013). Etwa 350 Euro pro Jahr und Mitarbeiter investiert das Unternehmen in die Weiterbildung, sagt Gieshoidt.

Unter dem Dach der Gagfah Group Academy werden auch die Fortbildungen wie z.B. berufsbegleitende Studiengänge organisiert. Zehn bis 15 Mitarbeiter entscheiden sich jedes Jahr dafür. Die Nachfrage nehme zu, sagt Personalentwicklerin Silke Ternes. Klassiker sei der Immobilienfachwirt, gefolgt vom Immobilienökonom. Bachelor- und vereinzelt auch Masterstudiengänge würden nachgefragt. Die ersten drei Mitarbeiter hätten 2013 mit dem Fachwirt Gebäudemanagement begonnen.

Workshops zu Sozial- und Methodenkompetenzen, fachliche Fortbildungen, Einzelcoachings sowie Einarbeitungsprogramme gehören auch zum Angebot der Akademie. Letztere dauern etwa vier bis fünf Wochen und umfassen Einweisungen durch Kollegen, aber auch Einzelcoachings und Teamworkshops, in denen die Mitarbeiter ihre Erwartungen an den neuen Kollegen oder Vorgesetzten äußern dürfen. Seit 2011 gibt es auch das Modul Wissenstransfer. Soll z.B. ein neuer Mitarbeiter eine bestimmte Position von jemandem übernehmen, führen beide unter Aufsicht von Ternes ein von ihr moderiertes Gespräch. Der Wissensnehmer soll aktiv Fragen stellen; Ternes protokolliert.

Neben fachspezifischen Aspekten geht es auch u.a. um den richtigen Ansprechpartner im Falle xy und wo die Fettnäpfchen sind. Der Arbeitsalltag wird geschildert und festgehalten, damit der Wechsel reibungslos gelingt - "und die Leute schnell ins Laufen" gebracht werden.

Sonja Smalian