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51% der Immobilienprofis sind mit ihrem Gehalt unzufrieden

Karriere 03.05.2019
Die höchsten Gehälter werden in Deutschland in der Immobilienbranche gezahlt. Trotzdem ist mehr als die Hälfte der Immobilienprofis unzufrieden mit ihrem Gehalt. ... 

Die höchsten Gehälter werden in Deutschland in der Immobilienbranche gezahlt. Trotzdem ist mehr als die Hälfte der Immobilienprofis unzufrieden mit ihrem Gehalt.

Das Karrierenetzwerk Xing stellte unlängst eine Gehaltsstudie vor, die auf Basis einer Mitgliederbefragung erstellt wurde. Dabei kam heraus, dass Arbeitnehmer aus der Immobilienbranche mit einem durchschnittlichen Bruttojahresgehalt von 88.040 Euro (inklusive Boni bzw. Weihnachts- und Urlaubsgeld) das Ranking der Spitzenverdiener anführen. In vielen Branchen wird deutlich schlechter gezahlt. Menschen, die im Bereich Erziehung, Bildung und Wissenschaft arbeiten, müssen sich z.B. mit 47.054 Euro im Jahr bescheiden - der schlechteste Wert unter allen Branchen.

Für die Studie fragte Xing seine Mitglieder auch danach, wie zufrieden sie mit ihrem Gehalt sind. Es zeigte sich: 56% aller befragten Nutzer in Deutschland halten ihr Gehalt nicht für angemessen. Für die Immobilien Zeitung brach Xing dieses Ergebnis auf die Immobilienbranche herunter. Das Resultat: Selbst von den Topverdienern aus der Immobilienwirtschaft sind 51% unzufrieden mit ihrem Gehalt. Nur 49% der in der Immobilienbranche tätigen Befragten sind zufrieden damit, was am Monatsende auf ihrer Abrechnung steht.

Sinn oder Geld?

Ein wenig im Widerspruch mit der unter Immobilienprofis weit verbreiteten Unzufriedenheit mit dem Gehalt steht dieser Befund: 50% der Befragten aus der Immobilienbranche würden für mehr Sinn im Job ein geringeres Gehalt akzeptieren.

Zu den Befragten, die aus der Immobilienbranche kommen, gehören laut Xing Architekten und An-/Verkäufer, Immobilienmakler und Investmentmanager, Sales Direktoren, Produktmanager und PR-Manager. "Die Befragten haben auch höhere Positionen inne und sind zum Teil Geschäftsführer, Bereichsleiter und Abteilungsleiter", erläutert eine Xing-Sprecherin.

Harald Thomeczek

Keine Azubis, kein Nachwuchs

So sehen Immobilienkauffrauen aus. Abgelichtet am EBZ Berufskolleg.

So sehen Immobilienkauffrauen aus. Abgelichtet am EBZ Berufskolleg.

Quelle: EBZ

Karriere 08.02.2018
Für Immobilienunternehmen wird es schwerer, Mitarbeiter zu finden. Wer selbst für Nachwuchs sorgt, ist klar im Vorteil. Laut einer Befragung des EBZ - Europäisches Bildungszentrum der ... 

Für Immobilienunternehmen wird es schwerer, Mitarbeiter zu finden. Wer selbst für Nachwuchs sorgt, ist klar im Vorteil. Laut einer Befragung des EBZ - Europäisches Bildungszentrum der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft haben die Teilbranchen, in denen eher wenig ausgebildet wird, die größten Personalsorgen. Vor allem bei den Verwaltern klafft die Schere auseinander. Der zusätzliche Personalbedarf ist groß: Im Schnitt wollen die Unternehmen ihren Mitarbeiterbestand in den nächsten fünf Jahren um knapp 10% ausbauen.

Rund 5.100 Unternehmen hat InWIS Forschung & Beratung für die Marktstudie Aus-, Fort- und Weiterbildung des EBZ im zweiten Halbjahr 2017 angeschrieben. Geantwortet haben 335 Unternehmen. Nun ja. Von den Unternehmen, die es schafften, auf die gestellten Fragen zu antworten, stellen die Wohnungsgenossenschaften die relative Mehrheit (knapp 37%); ungefähr jedes vierte Unternehmen (rund 24%) ist eine Wohnungsgesellschaft, und gut jedes fünfte (rund 22%) eine Haus-/Wohnungsverwaltung. Wohn- und Gewerbeimmobilienmakler machen 9% der Teilnehmer aus, und Bauträger bzw. Projektentwickler zusammen ca. 5%. Der Rest sind Dienstleister, insbesondere Facility-Manager. Vier von zehn Unternehmen sitzen in Nordrhein-Westfalen, die anderen rund 60% verteilen sich bunt über den Rest der Republik.

Zur Sache: Mehr als die Hälfte (54,9%) der Teilnehmer beantwortete die Frage "Ist es für Sie bzw. Ihr Unternehmen bislang schwierig, qualifizierte MitarbeiterInnen zu finden?" mit Ja. Bei der letztmaligen Umfrage vor zwei Jahren war der Anteil, der bei der gleichen Frage Ja sagte, noch deutlich kleiner: damals waren es nur 45,5%. Und 2013 - die EBZ-Umfrage wird alle zwei Jahre durchgeführt - hatten es erst 39% als schwierig empfunden, qualifizierte Mitarbeiter zu finden.

Die Unternehmen, die dieses Mal mit von der Partie waren, beschäftigen im Schnitt 38 Mitarbeiter. Die Bandbreite reicht von einigen wenigen Köpfen bis zu hunderten von Mitarbeitern. So unterschiedlich wie die Mitarbeiterstärke ist auch der zusätzliche Personalbedarf der befragten Firmen. Im Schnitt rechnen sie mit einem Mitarbeiterzuwachs von 9,3% in den nächsten fünf Jahren. In absoluten Zahlen: Die Zahl der Beschäftigten soll in diesem Zeitraum von 38 auf 41 Köpfe steigen.

"Fast 10% mehr Personal in fünf Jahren: Bundesweit hochgerechnet ist das eine Riesensumme", sagt EBZ-Vorstandschef Klaus Leuchtmann. Ein wichtiger Treiber des Mehrbedarfs sind die gestiegenen Kundenerwartungen: Diesen Grund führen in der aktuellen Umfrage 55% der Immobilienunternehmen an. Bei der Befragung vor sechs Jahren sagten nur 31%, dass sie mehr Leute einstellen müssen, weil die Ansprüche der Kunden gewachsen seien.

Das erwartete Wachstum der Mitarbeiterzahl gestaltet sich in den einzelnen Teilbranchen bzw. Unternehmensgrößenklassen sehr unterschiedlich, die prognostizierte Wachstumsrate reicht von fast null bis zu mehr als 32%. Im Einzelnen: Die Wohnungsgesellschaften beschäftigen heute im Schnitt 82 Menschen, in fünf Jahren sollen es 88 sein (plus 7%). Vor allem die größeren Wohnungsunternehmen mit mehr als 20 Mitarbeitern haben Personalbedarf: In dieser Gruppe sind im Schnitt knapp 150 Menschen pro Unternehmen angestellt. In den kommenden fünf Jahren soll die Mitarbeiterzahl auf 160 wachsen. Die Wohnungsgesellschaften mit weniger als 20 Beschäftigten rechnen dagegen nicht mit einer steigenden Mitarbeiterzahl. Die Wohnungsgenossenschaften, die heute durchschnittlich 24 Köpfe zählen, gehen von einem Zuwachs von 4% (auf 25 Mitarbeiter) aus.

Richtig großen Personalbedarf haben aber die anderen Teilbranchen, allen voran die Bauträger und Projektentwickler. Diese sehen ihre Belegschaft binnen fünf Jahren von heute durchschnittlich 36 auf 47 Mitarbeiter anschwellen - ein Anstieg von fast einem Drittel. Haus- und Wohnungsverwalter sowie Makler benötigen durchschnittlich 16% mehr Leute. Sie wollen ihr Personal von 15 auf 18 Köpfe bzw. von zwölf auf 14 Mitarbeiter aufstocken. Auch die Dienstleister, die unter Sonstiges firmieren (FM-Anbieter usw.), haben gehörigen Appetit auf frische Kräfte: Ihre Belegschaften sollen von durchschnittlich 95 auf 113 Mitarbeiter zulegen, was einem Plus von 19% entspräche.

Die größten Probleme, qualifizierte Mitarbeiter zu finden, haben die Haus- und Wohnungsverwalter. Von ihnen geben fast drei Viertel (73%) Schwierigkeiten an. Auch unter den Dienstleistern im Topf Sonstiges tun sich überproportional viele - nämlich 67% - mit der Gewinnung gut ausgebildeter Mitarbeiter schwer. Interessant ist, dass diese beiden Gruppen mit am wenigsten selbst ausbilden. Im Schnitt ziehen 69% aller 335 Unternehmen, die an der Umfrage teilnahmen, eigenen Nachwuchs groß. Unter den Verwaltern liegt der entsprechende Anteil nur bei 57%, und bei den sonstigen Dienstleistern kümmert sich sogar nur jeder Zweite um die Aufzucht von Nachwuchskräften. Zum Vergleich: Die großen bzw. größeren Wohnungsgesellschaften bzw. -genossenschaften bilden (fast) alle selbst aus - mitunter sogar über Bedarf und geben Immobilienkaufleute an den Markt ab.

"In der Wohnungswirtschaft ist die Situation noch vergleichsweise entspannt. Dramatisch ist der Personalmangel in der Haus- und WEG-Verwaltung", sagt Leuchtmann. "Der große Bedarf müsste sich eigentlich auf der Ausbildungsseite niederschlagen - tut er aber nicht. Vor allem kleinere Haus- und Wohnungsverwalter bilden zu wenig aus. Dabei könnte das jedes Unternehmen mit fünf Mitarbeitern", ist sich Leuchtmann sicher. So könnten gerade viele kleinere Immobilienverwalter das Problem lösen, dass sie sich aufgrund überschaubarer Vergütungssätze keine Tarifverträge leisten können - und deshalb keine ausgebildeten Immobilienkaufleute abbekommen, sondern sich mit Quereinsteigern begnügen müssen. "Die Mitarbeiter müssten ein Drittel bis ein Viertel mehr verdienen", schätzt Leuchtmann, "damit die Unternehmen nicht nur Seiteneinsteiger anlocken." Die Not der Verwalter zeige sich beim EBZ in gut gebuchten Fortbildungsprogammen für Seiteneinsteiger.

Harald Thomeczek

"Abschied bedeutet die Möglichkeit zur Rückkehr"

Empfangskomitee von CBRE Germany: COO Mark Spangenberg und Jacobé Gölz, Head of Human Resources.

Empfangskomitee von CBRE Germany: COO Mark Spangenberg und Jacobé Gölz, Head of Human Resources.

Bild: hat

Karriere 22.12.2016
Der Immobiliendienstleister CBRE will es zurzeit nicht mit dem Wachstum übertreiben. COO Mark Spangenberg und Head of HR Jacobé Gölz erklären, warum. Besonders stolz sind die zwei auf ... 

Der Immobiliendienstleister CBRE will es zurzeit nicht mit dem Wachstum übertreiben. COO Mark Spangenberg und Head of HR Jacobé Gölz erklären, warum. Besonders stolz sind die zwei auf die Rückkehrerquote. Job-Sharing ist bei CBRE eher nicht angesagt.

Immobilien Zeitung: CBRE ist in Deutschland zuletzt vor allem durch Übernahmen von technischen und FM-Dienstleistern - Preuss, Valteq, Global Workplace Solutions (GWS) von Johnson Controls - gewachsen. Wurde dafür das organische Wachstum gedrosselt?

Mark Spangenberg: Mit der Übernahme von GWS hat sich die Anzahl unserer Mitarbeiter in Deutschland ungefähr auf rund 1.400 verdoppelt. Bei unserem Schwesterunternehmen GWS sind 750 Mitarbeiter beschäftigt; bei der CBRE GmbH mit Preuss und Valteq arbeiten etwa 650 Leute, davon 180 bei den beiden Töchtern. Die neuen Mitarbeiter müssen integriert werden, auch räumlich. In den bestehenden Geschäftsbereichen von CBRE setzen wir daher auf ein moderates Wachstum. Und wenn sich das Marktumfeld wieder eintrüben sollte, fährt man mit einem nachhaltigen Personalwachstum auch besser.

IZ: Wie viele Leute werden Sie denn Ende Dezember voraussichtlich im laufenden Jahr eingestellt haben?

Jacobé Gölz: In diesem Jahr liegen wir bei rund 100 Neueinstellungen, Replacements eingeschlossen. Aktuell sind 30 Stellen offen, davon ein halbes Dutzend für Kandidaten mit wenig Berufserfahrung in nahezu allen Bereichen. Der Schwerpunkt lag und liegt auf Ingenieuren bzw. Mitarbeitern mit einer technischen Orientierung für Preuss und Valteq.

IZ: Und wie geht es 2017 weiter?

Spangenberg: Neueinstellungen sind immer abhängig von den Zielen, die wir uns für die einzelnen Geschäftsbereiche setzen - und es gibt keinen Bereich, für den kein Personalaufbau geplant wäre. Alles in allem bleibt es aber bei einem moderaten Wachstum. Tendenziell werden wir eher mehr als weniger neue Leute einstellen als 2016.

IZ: Wie viele mehr denn?

Spangenberg: Ich rechne mit einem Wachstum im zweistelligen Prozentbereich.

IZ: Wie viel Einfluss hat die Human-Resources-

Abteilung eigentlich im Recruiting-Prozess? Kommt es vor, dass HR ein Veto einlegt, weil ein Kandidat nicht ins Team passt oder so?

Gölz: Natürlich tauschen wir uns intensiv mit den Fachbereichen aus. Dass HR zu einem konträren Urteil über einen Kandidaten gelangt, kommt allerdings so gut wie nie vor.

Spangenberg: Und wenn es doch mal konträrere Meinungen gibt, überdenkt der Abteilungsleiter entweder seine Position oder es gibt ein weiteres Gespräch mit dem Bewerber, an dem ein anderer HR-Mitarbeiter beteiligt ist.

IZ: OK, aber wer trifft die Entscheidung, wenn man auf keinen gemeinsamen Nenner kommt?

Spangenberg: Am Ende des Tages sind es die Heads der Business Lines, die HR im Zweifel überstimmen. Die sind schließlich für die Zielerreichung zuständig.

IZ: Frau Gölz, Sie machen seit rund 20 Jahren Personalarbeit in der Immobilienwirtschaft. Ticken die Bewerber heute anders als früher?

Gölz: Früher hatten Berufseinsteiger - neben Spaß an der Arbeit und einer guten Firmen- und Feierkultur - vor allem ein gutes Gehalt und ein dickes Auto im Sinn. Heute legen sie mehr Wert auf Flexibilität, auf die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben: Bei ihnen können wir mit Unterstützung bei der Suche von Kita-Plätzen oder bezahltem Sonderurlaub für die Pflege von Angehörigen mehr punkten.

IZ: Wie schaut es mit den Gehaltswünschen von Berufseinsteigern aus?

Spangenberg: Sagen wir so: Es kommt eher selten vor, dass unsere Gehaltsvorstellungen und die des Kandidaten weit auseinanderliegen.

IZ: Mit welchem Einstiegsgehalt darf man denn bei CBRE rechnen?

Gölz: Über Gehälter reden wir nicht. Die Bezahlung hängt vom jeweiligen Geschäftsbereich und dem einzelnen Mitarbeiter ab. Wer ein motivierter und engagierter Teamplayer ist, der einen guten Job macht, kann sich bei uns auch sehr gut entwickeln. Die Persönlichkeit der Mitarbeiter ist uns äußerst wichtig.

Spangenberg: Natürlich muss sich hier keiner unter Markt verkaufen. Wir zahlen aber auch keine Vorschusslorbeeren.

IZ: Immer mehr Leute wären ja angeblich froh, wenn sie sich eine Stelle mit jemandem teilen könnten, um mehr Zeit für ihre Kinder, für die Betreuung der Eltern oder zur Verwirklichung eigener Projekte zu haben. Können Sie sich Jobsharing - also die Besetzung einer Vollzeitstelle durch ein Tandem - bei CBRE vorstellen?

Gölz: Nein, Jobsharing-Modelle gibt es aktuell bei uns nicht.

IZ: Warum?

Gölz: Generell ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein wichtiges Thema für uns. Flexibilität ist uns sehr wichtig in puncto Zeit und Ort. Derzeit gibt es aber bei uns keinen Job, der so geteilt werden könnte, dass er von zwei Personen als Team genauso wahrgenommen werden könnte wie von einer Einzelperson auf einer Vollzeitstelle.

IZ: Sie führen sicher Exit-Interviews mit Mitarbeitern, die das Unternehmen aus freien Stücken verlassen. Aus welchen Gründen kehren diese CBRE den Rücken?

Gölz: Oft sind es persönliche Gründe: die Lust, eine neue Herausforderung einzugehen, oder das Bedürfnis, mal auf Kunden-seite frische Luft zu schnuppern. In den vergangenen Jahren hat sich jedoch nichts Gravierendes bei uns verändert. Jedenfalls gibt es keine alarmierenden Erkenntnisse.

Spangenberg: Unsere Firmenkultur war nie der Grund für einen Mitarbeiter, uns zu verlassen. Natürlich sagt schon mal jemand: "Dies oder das hab ich mir etwas anders vorgestellt", oder: "Ich hätte mir vielleicht einen schnelleren Karriereschritt gewünscht." Oder auch: "Es hat mit dem Vorgesetzten nicht so gepasst." Andererseits freut es uns besonders, wenn ehemalige Mitarbeiter ihren Weg zurück zu uns finden. Exit bedeutet für uns immer auch die Möglichkeit zurückzukommen. Tatsächlich kehren auch vermehrt Mitarbeiter zurück.

IZ: Wie viele Ex-Kollegen sind denn zuletzt zurückgekommen?

Gölz: Fünf in den vergangenen zwölf Monaten.

IZ: Wer denn alles?

Gölz: Das verraten wir Ihnen nicht.

IZ: Frau Gölz, Herr Spangenberg, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek