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Platz 9: Engel & Völkers

Janine König, People Partner DACH bei Engel & Völkers.

Janine König, People Partner DACH bei Engel & Völkers.

Quelle: Engel & Völkers

Karriere 11.07.2024
Das Kerngeschäft von Engel & Völkers sind Dienstleistungen rund um die Vermittlung von Wohnimmobilien im Premiumsegment. Bedient werden dabei sowohl private als auch institutionelle ... 

Das Kerngeschäft von Engel & Völkers sind Dienstleistungen rund um die Vermittlung von Wohnimmobilien im Premiumsegment. Bedient werden dabei sowohl private als auch institutionelle Kunden. Daneben ist die Unternehmensgruppe auch in den Geschäftsfeldern Commercial, Yachting und Aviation aktiv.

Engel & Völkers in Deutschland

Das Maklerhaus ist insgesamt in 37 Ländern tätig und an 400 Standorten in Deutschland vertreten. Mehr als 2.800 Personen arbeiten hierzulande unter der Marke, die meisten von ihnen als selbstständige Makler. Darüber hinaus gibt es Jobs in den Bereichen Finanzen, Human Resources, Marketing, Sales Development & Support sowie als Softwareentwickler, Produktmanager und als Data Engenieer.

Einstieg 2024

Für Jobs in der Unternehmenszentrale in Hamburg sind allgemeine Studiengänge wie BWL und Rechtswissenschaften gefragt. Je nach Zieljob kommt es aber auch auf eine spezialisierte Ausbildung an, etwa im IT-Bereich. Auch Werkstudentenstellen werden dort immer wieder vergeben. Zudem besteht die Möglichkeit eines dualen Studiums.

Zum Makler kann man sich in der hauseigenen Academy ausbilden lassen. Hier ist ein Quereinstieg in die Branche möglich. Auch Weiterbildungen etwa zu Themen persönlicher Entwicklung oder zu juristischen und sozialen Kompetenzen werden über das Format angeboten.

Ein Einstieg für Nachwuchskräfte ist prinzipiell deutschlandweit möglich. Bewerben für die Maklerausbildung können sich sowohl Quereinsteiger als auch Branchenkenner. Wichtige Voraussetzungen sind eine Vertriebsaffinität, Empathie und Kommunikationstalent.

Oops, they did it again!
Drees & Sommer hängt seine Konkurrenten als Top-Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft zum zweiten Mal in Folge ab. CBRE und JLL verteidigen ihre Plätze zwei und drei aus dem Vorjahr.

Immobilien Zeitung

Die Krisenstimmung auf dem Jobmarkt schreckt den Nachwuchs nicht ab

Bei der Jobsuche und auf Karrieremessen zeigt sich die Next Gen selbstbewusst.

Bei der Jobsuche und auf Karrieremessen zeigt sich die Next Gen selbstbewusst.

Quelle: Career Pioneer GmbH, Urheber: Alexander Sell

Karriere 27.06.2024
Zwar bemerken Nachwuchskräfte, dass die Auswahl an Einstiegsstellen in einigen Sparten der Immobilienwirtschaft abnimmt, dennoch blicken sie zuversichtlich auf ihren Berufsstart. Dabei ... 

Zwar bemerken Nachwuchskräfte, dass die Auswahl an Einstiegsstellen in einigen Sparten der Immobilienwirtschaft abnimmt, dennoch blicken sie zuversichtlich auf ihren Berufsstart. Dabei wissen die Juniors, die erst seit wenigen Jahren im Job sind, dass gerade die erste Zeit nach der Ausbildung nicht immer einfach ist.

Von mehr als 500 Studenten, die kurz vor ihrem Studienabschluss bei der diesjährigen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) teilgenommen haben, schätzen fast drei Viertel ihre Chancen, direkt nach dem Abschluss eine Einstiegsstelle in der Immobilienwirtschaft zu finden, als gut oder sogar sehr gut ein. Die meisten begründen diese Antwort durch ihre spezialisierte Ausbildung oder durch den Fachkräftemangel, durch den sie mehr offene Positionen als Bewerber am Markt erwarten. Selbst diejenigen, die bei der Job-Orientierung schon gemerkt haben, dass in einigen Sparten wie in der Projektentwicklung oder bei Maklerhäusern gerade wenige Stellen für Nachwuchskräfte ausgeschrieben sind, sehen darin keinen Nachteil für sich. "Es fehlen im Moment Stellenausschreibungen", weiß ein Student, der im vierten Semester berufsbegleitend Bau- und Projektmanagement studiert. Er glaubt: "Wer jetzt eine sichere Position hat, fürchtet bei einem Wechsel seinen Job zu verlieren." Durch die geringe Stellenauswahl schließt er also alle, die schon im Beruf stehen, als Konkurrenten um einen Platz in einem Unternehmen aus.

Besonders zuversichtlich bei der Jobsuche sind diejenigen Studenten und Absolventen, die schon Lob und gute Beurteilungen für ihre Leistungen in Praktika bekommen haben oder bei denen eine feste Übernahme nach einer Werkstudententätigkeit schon als Option genannt wurde. Doch darauf sollte man sich nicht verlassen, weiß Theresa Kling. Auch sie hoffte vor einigen Jahren auf diesen Weg. Entgegen ihrer Erwartung endete ihre Tätigkeit in dem Unternehmen aber mit Auslaufen ihres Werkstudentenvertrags.

Viel Hoffnung trotz weniger Stellen

Zu Beginn ihres Studiums 2018 malte Kling sich noch gute Jobchancen in der Branche aus. "Doch ab der Corona-Pandemie hat sich das geändert. Plötzlich rieten uns die Professoren, Marktberichte im Auge zu behalten, weil man eine angehende Krisenstimmung herauslesen konnte", erinnert sie sich. Die Suche nach einer Einstiegsstelle wurde schließlich intensiv. "Ich musste mich gut umsehen und habe vor allem von Maklerhäusern nur Absagen bekommen. Einmal hatte ich sogar schon eine Zusage, doch im Ausland wurde beschlossen, dass es in Deutschland einen Einstellungsstopp geben soll. Der Vertrag kam deshalb nie bei mir an", nennt sie ein Beispiel. Über ihren Mentor Julian Drebert aus ihrer Werkstudentenzeit hat sie schließlich das Unternehmen Deutsche Zinshaus kennengelernt. Dort besetzt sie inzwischen eine Junior-Position im Investment- und Asset-Management mit Fokus auf An- und Verkauf. Und auch ihr ehemaliger Mentor zählt nach einem Arbeitgeberwechsel wieder zu ihren Kollegen und leitet als Senior Acquisition Manager eins der Ankaufsteams.

Dass der Berufsstart für seine Mentee anders verlief als für ihn vor rund zehn Jahren, hat er wahrgenommen. Als schwieriger würde er den Start jedoch nicht bezeichnen. "Ich kam zur besten Zeit in die Branche. Die Zinsen waren niedrig und man konnte viele Deals machen. Aber genau deshalb hatte man damals als Einsteiger auch enormen Druck. Der Investorenkreis auf ein Produkt war viel größer und man musste sich durchsetzen beim Ankauf", erklärt er. Kling ist inzwischen sogar froh, dass die Stellenlage sie gezwungen hat, sich über längere Zeit nach einer Stelle umzusehen, statt bei einem der ersten Angebote direkt zuzuschlagen. So sei sie sicher, einen wirklich passenden Arbeitgeber gefunden zu haben.

Auch Lennard Heins bereut es nicht, vor rund zwei Jahren in die Branche eingestiegen zu sein, obwohl die Aussichten nach Abschluss seiner Ausbildung während der Corona-Zeit nicht rosig waren. Im Gegenteil: Er entschied sich während der Pandemie nach ersten Erfahrungen als Makler, sich am EBZ zum Immobilienkaufmann weiterbilden zu lassen. "Mit dieser Ausbildung wollte ich mehr Verantwortung für die Immobilie übernehmen und von der Berater- auf die Eigentümerseite wechseln. Dass ich beim Berufseinstieg in ein verändertes Marktumfeld geraten würde, das von Zinsanstiegen geprägt ist, konnte ich beim Start der Ausbildung noch nicht ahnen." Dennoch ist er sich sicher, dass die 20 Mitglieder seiner Abschlussklasse alle einen Job gefunden haben. Er selbst ist im Sommer 2022 als Vermietungsmanager für Einzelhandelsimmobilien bei HIH eingestiegen. Zugleich hat er beobachtet, dass andere Branchen unter den Folgen der Pandemie viel stärker gelitten haben. Manche Stellen außerhalb der Immobilienwirtschaft, auf die er sich aus Interesse beworben hatte, wurden komplett gestrichen. In seiner Sparte sieht er die Chance, sich immer weiter zu entwickeln und den Schwerpunkt zu wechseln, wenn sich Personalbedarfe ändern.

Dass ständige Fortbildung unerlässlich ist, hat Nadine Neukirchner schon während ihrer Ausbildung zur Immobilienkauffrau erfahren. Sie hat sich nach einem Praktikum bei der Immobilienverwaltung BEB+ für einen Einstieg in die Branche entschieden. "Mir gefiel, dass man nicht nur am Schreibtisch sitzt und dass Immobilien unseren Alltag prägen. Außerdem gefiel mir der Gedanke, dass man in der Branche nie auslernt", fasst sie zusammen. Dennoch bedeuteten die aktuellen Entwicklungen und ständig neue Vorgaben für Neukirchner eine harte Zeit in den ersten Berufsmonaten. "Wenn ich an das Stichwort Mietendeckel denke, erinnere ich mich an großen Aufruhr. Mein Kopf hat ganz schön geraucht und ich kam zum Teil an meine Kapazitätsgrenzen. Aber mein Ausbilder hat mir geraten, diese Situation nicht als Stress, sondern als Herausforderung zu sehen."

Mit eben dieser Einstellung, so betont ihre COO Alexandra Stubbe, seien Nachwuchskräfte gefragt. Sie ist sich sicher, dass junge Mitarbeiter notwendig sind, um Unternehmen für die Zukunft fit zu machen. Sie sieht besonders großes Interesse bei den jungen Kräften am Thema Nachhaltigkeit und gleichzeitig großen Bedarf, dass diese Ideen in der Branche gehört werden: "Als langjähriger Immobilienprofi hat man manchmal Scheuklappen auf. Wir müssen aber immer wieder aus unserer eigenen Denkwelt ausbrechen, um voranzukommen." Sie erhofft sich von der Next Gen "Gelassenheit im Umgang mit Rückschlägen, Beharrlichkeit, wenn es darum geht, eigene Ziele zu verfolgen, und den Mut, eigene Ideen umzusetzen". Ein Austausch zwischen Junior- und Senior-Kräften sei dafür nötig. "Nicht erst der Profi muss lernen, um zu vermitteln. Sondern gerade jetzt, ist es spannend, Neues gemeinsam zu erschließen. Den Bestand umzurüsten, macht den Job schließlich spannender als nur die pure Verwaltungsarbeit." Sie selbst habe beim Brancheneinstieg in den 1990er Jahren nicht gedacht, dass sie einmal so viel mit der Assetklasse Wohnen arbeiten würde. Inzwischen sieht sie sie aber als sichere Bank. "Wohnungen werden immer gebraucht und wir werden in den kommenden Jahren kein Überangebot haben."

Und auch die Nachwuchskräfte haben nicht nur die aktuelle Personallage im Blick, sondern denken schon vor dem ersten Job an die kommenden Jahre. "Aktuell befinden wir uns in einer Art Krise. Das bekommt man an der Uni und auch bei Netzwerkveranstaltungen mit", sagt eine Studentin, die im kommenden Jahr einen Einstieg in die Projektentwicklung plant und sich am liebsten mit Wohnquartieren beschäftigen würde. "Ich hoffe, dass sich der Immobilienmarkt Ende 2025 oder Anfang 2026 erholen wird und dann auch wieder Mitarbeiter gesucht werden, die liegengebliebene Projekte umsetzen. Wer jetzt einen Fuß in die Tür bekommt, hat bis zur Erholung des Marktes schon erste Berufserfahrungen gesammelt und kann den vielleicht zähen Einstieg als wertvolle Erfahrung sehen", sagt sie.

Janina Stadel

MAT: Sophia Stettner

Sophia Stettner.

Sophia Stettner.

Karriere 31.05.2024
Senior Consultant bei Deloitte. Geboren 1997. ... 

Senior Consultant bei Deloitte. Geboren 1997.

Werdegang

Bachelor in Klimaengineering an der HfT Stuttgart, Praxissemester und Werkstudententätigkeit bei Alpha IC mit anschließendem Aufstieg zur Junior Consultant und Consultant, Kontaktstudium in Immobilienökonomie an der Irebs, seit 2024 Senior Consultant für Real Estate Strategy and Transformation bei Deloitte.

Top-Projekte

Beratung einer Fondsgesellschaft in Virginia, Regulatorikberatung zu Bestandsgebäuden für eine Kapitalverwaltungsgesellschaft, nebenberufliche Begleitung des Wettbewerbs Solar Decathlon Europe als Verantwortliche für die Disziplin Sustainability.

Berufliche Ziele

Ich will Female Empowerment in die Bau- und Immobilienwirtschaft bringen, Unternehmen rund um die Themen ESG-Regulatorik aufklären und sie bei ihnen implementieren, Berufseinsteigern mein Wissen vermitteln und an einem ESG-Due-Diligence-Standardwerk mitarbeiten.

Ziele als MAT

Als MAT möchte ich unsere Zukunft als Multiplikator aktiv mitgestalten. Wenn ich mit meinem Wissen und meinen Ideen auch nur eine Person erreiche, habe ich den Funken für ein Lauffeuer gesetzt. Das MAT-Netzwerk besteht nur aus klugen Köpfen, sodass der Austausch untereinander dies noch weiter befeuert.

Ethische Grundsätze

Ehrlichkeit, Fairness, Integrität, Respekt und Nachhaltigkeit.

Netzwerke und Engagements

Mitglied bei den Immobilienjunioren, im Netzwerk Immoebs, Mitglied in den ZIA-Ausschüssen Bauen, Büro- und Wohnimmobilien, Mitglied im Arbeitskreis ESG DD Taskforce der Deneff. Zum Linkedin-Profil 

Immobilien Zeitung

MAT: Adrian Burghardt

Adrian Burghardt

Adrian Burghardt

Karriere 31.05.2024
Team Lead Digital Real Estate bei Deloitte. Geboren 1994. ... 

Team Lead Digital Real Estate bei Deloitte. Geboren 1994.

Werdegang

Ausbildung zum Mechatroniker, Studium in Informationssystemtechnik, Studium in Wirtschaftsingenieurwesen, Praktikum und Werkstudententätigkeit bei Drees & Sommer, Projektmanager bei Drees & Sommer, technischer Leiter für Süddeutschland bei Ravago RBS Germany, Tätigkeit als Digital Building Expert bei Beyond Build Experts, 2023 Einstieg bei Deloitte, Team Lead seit Januar 2024.

Top-Projekte

Erarbeitung einer portfolioweiten Digitalstrategie für einen Immobilienentwickler und Roll-out der Maßnahmen, Betreuung einer konzernweiten Digitalstrategie für selbstgenutzte Immobilien, Vertretung des Arbeitgebers beim Wiredscore Future Workplace Council.

Berufliche Ziele

Ich möchte mein Team zu Höchstleistungen motivieren und mein Wissen weitergeben. Mein übergeordnetes berufliches Ziel ist es, den aktuellen Wandel im Immobiliensektor entscheidend zu prägen.

Ziele als MAT

Ich erwarte mir vom Netzwerk einen intensiven Erfahrungsaustausch und dadurch einen großen Sprung in der fachlichen und persönlichen Entwicklung. Die Sichtbarkeit durch das Netzwerk ist ebenfalls essenziell, um mein Wissen an der richtigen Stelle platzieren zu können.

Ethische Grundsätze

Respekt, Vertrauen und Ehrlichkeit und eine gepflegte Kommunikationskultur sind mir wichtig. Zudem halte ich es für wichtig, immer ein höheres und nicht eigennütziges Ziel zu verfolgen.

Netzwerke und Engagements

Während des Studiums diverse Mentoren- und Tutoren-Rollen und Mitarbeit in studentischen Gremien. Zum Linkedin-Profil 

Immobilien Zeitung

Alexander von Erdély wird Vorstandssprecher der Bima

Alexander von Erdély.

Alexander von Erdély.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Sell

Köpfe 29.05.2024
Nachdem Ex-CEO Alexander von Erdély CBRE verlassen hat, wird er ab Herbst Vorstandssprecher der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (Bima). Dort löst er Christoph Krupp ab. ... 

Nachdem Ex-CEO Alexander von Erdély CBRE verlassen hat, wird er ab Herbst Vorstandssprecher der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (Bima). Dort löst er Christoph Krupp ab.

Prof. Dr.-Ing. Alexander von Erdély übernimmt zum 1. Oktober die Rolle des Vorstandssprechers bei der Bundesanstalt für Immobilienaufgaben (Bima). Die zentrale Immobiliendienstleisterin des Bundes erwirtschaftet mit rund 7.000 Mitarbeitern jährlich 5 Mrd. Euro als Eigentümerin und Vermieterin von circa 40.000 Gebäuden und 38.000 Wohnungen.

Aus von Erdélys Sicht zählt sie damit zu einer der größten Immobilieneigentümerinnen Deutschlands und erfüllt eine wichtige Aufgabe im Immobilienbereich des Bundes. „Als Vorstandssprecher Verantwortung zu übernehmen und die Entwicklung mitzugestalten, ist eine neue und große Herausforderung, auf die ich mit großer Motivation und Freude blicke“, sagt der 55-Jährige. Bisher hat Christoph Krupp die Position seit Oktober 2018 inne. Er geht Ende Juni in den Ruhestand. Weitere Mitglieder des Vorstands bleiben Holger Hentschel und Paul Johannes Fietz.

Von Erdély war von 2016 bis Dezember 2023 CEO des Immobiliendienstleisters CBRE. Diese Rolle hat im April Kai Mende übernommen. Zudem leitete von Erdély die CBRE-Schwestern Workspace Solutions für Facility Management und Trammel Crow für Projektentwicklungen. Zudem war er Mitglied des CBRE Boards Continental Europe, im globalen Enterprise Leadership Council und im Aufsichtsrat der französischen Schwester CBRE France. Seine Position in dem Unternehmen hat im April Kai Mende übernommen.

Von Erdély stieg 2007 als Managing Director bei CBRE ein. Frühere berufliche Stationen hatte er bei Ernst & Young Real Estate als Direktor und Niederlassungsleiter, als Projektmanager bei Weidleplan Projektmanagement und bei Drees & Sommer. Von Erdély verfügt über eine Professur an der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin und engagiert sich im Präsidium des Zentralen Immobilienausschusses (ZIA) und der ZIA-Akademie sowie beim Institut für Corporate Governance in der deutschen Immobilienwirtschaft (ICG). Ferner ist er Mitglied des Kuratoriums und des wissenschaftlichen Beirates des Frankfurt School Real Estate Institutes sowie im Quo-Vadis-Board. 

Janina Stadel

Die IZ befragt Studierende zu ihren Karrierewünschen

Karriere 11.03.2024
Die Arbeitsmarktumfrage 2024 der Immobilien Zeitung (IZ) hat begonnen. Bis zum 21. April können Studierende aus immobilienwirtschaftlichen Studiengängen Arbeitgeber bewerten sowie ihre ... 

Die Arbeitsmarktumfrage 2024 der Immobilien Zeitung (IZ) hat begonnen. Bis zum 21. April können Studierende aus immobilienwirtschaftlichen Studiengängen Arbeitgeber bewerten sowie ihre Vorstellungen bei Gehalt und Tätigkeit angeben.

Beim Einstieg in die Immobilienbranche suchen sich Nachwuchstalente ihren Arbeitgeber ganz bewusst aus. Dafür achten sie auf den Ruf der Unternehmen und fragen gezielt nach Aufstiegs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Aber auch von ihrem Einstiegsgehalt haben sie genaue Vorstellungen. Das zeigte die letztjährige IZ-Arbeitsmarktumfrage, an der mehr als 400 Studenten, die kurz vor ihrem Abschluss standen, teilgenommen haben. Die meisten von ihnen träumten von einer Karriere in der Projektentwicklung und von großen Konzernen erwarteten sie höhere Gehälter als bei mittelständischen Unternehmen. 

Doch wie sieht es in diesem Jahr aus? Wie sicher sind sich die Studenten, schon mit Abgabe der Abschlussarbeit einen Job in der Tasche zu haben, und was wollen sie in den ersten Berufsjahren verdienen? Diesen Fragen geht die IZ mit der diesjährigen Umfrage nach, die bis Sonntag, 21. April läuft.

Teilnahme online möglich

Teilnehmen können Studierende, die in den kommenden vier Semestern ein Studium in einem Fach mit immobilienwirtschaftlichem Bezug an einer Hochschule beenden. Dazu gehören z.B. angehende Architekten und BWLer, Studenten der Fächer Facility-Management und Gebäudetechnik genauso wie die, die Geografie oder auch Immobilienwirtschaft/-management und Bau-/Projektmanagement, Stadtplanung/Raumplanung und Ingenieurwesen belegt haben. 

Wer eine gültige Studienbescheinigung hochlädt, kann den Fragebogen online ausfüllen. Die Teilnahme dauert etwa 15 bis 20 Minuten. Damit sich die Mühe lohnt, werden unter allen Teilnehmern Preise verlost. Es winken Abos der Immobilien Zeitung, Tickets für das IZ-Karriereforum, das am 8. Juni in Frankfurt Arbeitgeber und den Nachwuchs zusammenbringt, Eintrittskarten für den Europa Park, Rucksäcke von Got Bag, ein Apple iPad der 10. Generation und Airpods der 3. Generation. 

Als Partner unterstützen in diesem Jahr BNP Paribas Real Estate Deutschland, CBRE, Drees & Sommer, die ECE Group, Swiss Life Asset Managers Deutschland, Patrizia, Kaufland Immobilien, die LBBW Immobilien-Gruppe, Art-Invest Real Estate, Commerz Real, HIH Real Estate, Europa Park und die Gesellschaft für immobilienwirtschaftliche Forschung (Gif) die Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung. 

Janina Stadel

Angebote für Väter sind nur selten Teil des Employer Brandings

Eltern-Kind-Büros werden von Vätern und Müttern gleichermaßen genutzt.

Eltern-Kind-Büros werden von Vätern und Müttern gleichermaßen genutzt.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: standret

Karriere 28.09.2023
Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur Müttern wichtig. Doch Unternehmen, die sich Familienfreundlichkeit auf die Fahne schreiben, nehmen bei ihren Initiativen oft nur ... 

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist nicht nur Müttern wichtig. Doch Unternehmen, die sich Familienfreundlichkeit auf die Fahne schreiben, nehmen bei ihren Initiativen oft nur Frauen in den Blick. Dabei beziehen auch Väter ihre familiäre Situation in die Karriereplanung mit ein. Entsprechende Angebote durch den Arbeitgeber können sie als Mitarbeiter binden, oder sogar als Bewerber anlocken.

Unternehmen rühmen sich gerne mit einer tollen Vereinbarkeit von Familie und Beruf – ganz unabhängig von der Branche. Der Eindruck der Belegschaft ist oft ein anderer. Dass es hier Nachholbedarf gibt, nehmen nicht nur junge Mütter, sondern auch Väter wahr. In einer repräsentativen Umfrage von Prognos und dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gaben 63 Prozent der Unternehmen an, sehr väterfreundlich zu sein – die Einschätzung der angestellten Väter selbst liegt mit 38 Prozent deutlich darunter. Auch Andreas Seltmann schätzt die Lage eher negativ ein. Er ist Experte für Väterfreundlichkeit beim Dienstleister und Think-Tank berufundfamilie. Die GmbH begleitet Unternehmen bei der Umsetzung einer nachhaltigen familien- und lebensphasenbewussten Personalpolitik. Zusätzlich vergibt der Dienstleister ein Zertifikat für familienfreundliche Unternehmen.

Aus vielen Gesprächen mit Klienten weiß Seltmann: Viele Arbeitgeber haben Väterfreundlichkeit noch gar nicht auf dem Schirm. "Auch HR-Abteilungen und Unternehmer gehen davon aus, dass eher Mütter den Großteil der Elternzeit stemmen und in Teilzeit arbeiten", sagt Seltmann. Das ist auch tatsächlich noch so: In den meisten Familien herrscht jene traditionelle Aufgabenteilung – oft aus finanziellen Gründen.

So arbeiten zum Beispiel nur 7,4 Prozent der Väter in Deutschland in Teilzeit. Bei den Müttern sind es 67,8 Prozent, zeigt eine Auswertung der Hans-Böckler-Stiftung mit Daten aus dem Mikrozensus 2021.

Damit sich das ändert, sind nicht nur Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern auch Unternehmen gefragt – die müssen der Belegschaft nämlich zeigen: Wir unterstützen euch, wenn ihr für die Familie da sein wollt. Dass diese Unterstützung längst nicht selbstverständlich ist, hat Marco Herzog am eigenen Leib gespürt. Der 44-Jährige stieß auf verwunderte Blicke, als er bei seinem alten Arbeitgeber vor neun Jahren den Antrag auf Elternzeit eingereicht hat. "Da wurden noch Fragen gestellt wie: Muss das jetzt sein? Aber ja, es musste und ich habe mich durchgesetzt." Bei der Geburt seines zweiten Kindes lief es besser.

Kurz nach seinem Wechsel zur Immobilienberatung JLL wurde sein heute sechsjähriger Sohn geboren."Diesmal war der Elternzeitantrag gar kein Problem", erinnert sich Herzog. Nach der Elternzeit steigt seine Frau wieder in Teilzeit ein, er arbeitet weiterhin Vollzeit – bis zum Jahr 2019. Als eine Oma der Kinder verstirbt, entschließt sich das Paar, kürzer zu treten. Sie hatte das Elternpaar stark unterstützt. Kurz vor dem Entschluss hatte er intern die Abteilung gewechselt, ist nun in der Rechnungsstellung. Sorgen hatte Herzog keine vor dem Gespräch mit seinem Chef. Der ist nämlich selbst Vater und stimmt sofort zu. "Wir haben uns direkt hingesetzt und geplant, wie ich dann meine Aufgaben weitermache und ob ich etwas abgeben muss." Letztlich musste nichts verteilt werden, weil er noch so neu in der Abteilung war. Es ging dann mehr darum, wann er arbeitet und wie er sich diese einteilt. Seitdem arbeiten Herzog und seine Frau beide 30 Stunden die Woche.

Aus Sicht des 44-Jährigen ist eine offene Kultur, wie er sie bei JLL erlebt, entscheidend, um Müttern und Vätern eine gute Arbeitsumgebung zu bieten. Allgemein hat Herzog den Eindruck, dass die Immobilienbranche recht familienfreundlich aufgestellt ist. "Ich habe zwar keine große Stichprobe, aber aus meiner Erfahrung und der meiner Bekannten und Kollegen kann ich sagen: Das läuft schon ganz gut." Für die Zukunft wünsche er sich noch, dass Arbeitgeber im Allgemeinen Väter stärker ermuntern, Teilzeit oder eine längere Elternzeit zu nehmen – wenn sie es möchten. "So kämen vielleicht noch mehr auf den Gedanken, auch diejenigen, die sich vor der Frage nach Teilzeit scheuen", sagt Herzog.

So ein Engagement befürwortet auch Experte Seltmann. "Es geht letztlich immer um Elternfreundlichkeit. Mütter und Väter sollten nicht unterschiedlich behandelt werden. Auf individuell andere Bedürfnisse sollten Arbeitgeber trotzdem gehen."

Allgemeine Unterstützung können Arbeitgeber zum Beispiel schon einfach über flexible Arbeitszeiten und eine freie Wahl der Büro- und Homeofficetage bieten. So macht das auch Gundlach Bau. Zusätzlich ist eine vom Immobilieninvestor initiierte Kita ans Büro angeschlossen. Die Mitarbeiter können ihre Kinder dort vor der Arbeit zur Betreuung abgeben. Wenn es mal nicht anders geht, gibt es auch ein Eltern-Kind-Büro, in dem Mitarbeiter ihren Aufgaben nachgehen, während sie ein Auge auf ihre Kinder haben, denen dort Spielzeug zur Verfügung steht. Solche Verbesserungen kommen allen Eltern zugute.

Manchmal haben Väter aber eben doch andere Fragen oder Herausforderungen als Mütter. Oder sie wollen sich lieber mit anderen Vätern austauschen, weil sie denken, dort besser verstanden zu werden. Dann kommen Väternetzwerke ins Spiel. "In solchen Gruppen können Väter innerhalb der Belegschaft Gedanken austauschen und Initiativen anstreben", erklärt Seltmann. Von allen Initiativen, die es bei Arbeitgebern gibt, geht das Väternetzwerk oft als letztes an den Start, weiß der berufundfamilie-Experte. "Wenn es keine Enthusiasten gibt, die den aktiven Austausch suchen und verfestigen, klappt das nicht", erklärt er.

Personaler müssen aber nicht auf die Initiative der angestellten Väter warten. Sie können auch selbst aktiv werden. Seltmann empfiehlt, zunächst eine Infoveranstaltung anzubieten. Auf dieser könnten zum Beispiel Gastredner über Väterfreundlichkeit sprechen. Die Vorteile einer solchen Veranstaltung: HR sieht, wie viele Mitarbeiter wirklich Interesse an dem Thema haben. Und sie können im Nachgang die Besucher auf die Gründung eines Väternetzwerkes ansprechen und dessen Entstehung begleiten.

Bei JLL gibt es ein solches organisiertes Netzwerk nicht. Herzog vermisst es aber auch nicht. Stattdessen bindet JLL den PME-Familienservice ein. Der Dienstleister steht Arbeitgebern unterstützend zur Seite, der Service richtet sich aber explizit an die Arbeitnehmerschaft. PME steht zum Beispiel Mitarbeitenden zur Seite, wenn sie Konflikte am Arbeitsplatz, Sicht- oder Partnerschaftsprobleme haben.

Familienfreundlichkeit ist oft ausschlaggebend bei der Jobwahl

Den Gesprächen der Väter im Netzwerk sollten dann aber auch Taten folgen. Seltmann hat sich zum Beispiel vor kurzem mit dem Väternetzwerk eines großen Unternehmens an den Tisch gesetzt. Ein Problem: Am Standort gibt es zwar eine Kita für die Kinder der Mitarbeitenden. Aber die öffnet erst um halb neun. Und dann schaffen es die Väter oft nicht, rechtzeitig im ersten Meeting des Tages zu sein, oder es muss doch wieder die Mutter zur Kita fahren. Seltmann vermittelte zwischen Vorstand und dem Netzwerk. Das Ergebnis kann sich sehen lassen: Seit dem Gespräch gilt die interne Policy, dass kein Meeting vor neun Uhr angesetzt werden darf, damit alle die Chance haben, dabei zu sein – und zwar ohne Stress. Auch kleine Veränderungen können also Großes bewirken.

Wer Väter aber nachhaltig zu längeren Elternzeiten motivieren will, der muss nicht nur tiefer in die Trickkiste, sondern vor allem tiefer in die Kasse greifen. "Egal wie elternfreundlich Arbeitgeber sind, am Ende sind es oft die unterschiedlichen Gehälter, die Paare zur Entscheidung führen: Mama bleibt länger zu Hause. Papa geht arbeiten", sagt Seltmann. Dieses Dilemma wurde auch in der jüngst politisch und medial hochgekochten Elterngelddebatte wieder gewälzt. Eine Lösung für Arbeitgeber kann darin bestehen, frischgebackenen Müttern und Vätern ein paar Monate Elternzeit zum vollen Gehalt zu ermöglichen. "Denn nur wenn Paare keine Geldsorgen haben, können sie wirklich frei über die Aufteilung der Elternzeit entscheiden", sagt Seltmann. Zusätzlich solle jedes Unternehmen auf Gleichbezahlung von Mann und Frau achten.

Angebote wie die Elternzeit zum vollen Gehalt können den Ausschlag geben – zum Beispiel bei der Suche nach Fachkräften. Laut Prognos-Studie denken 40 Prozent der befragten Väter darüber nach, den Arbeitgeber zu wechseln, um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können. Zehn Prozent haben den Job laut eigener Angabe deswegen schon gewechselt. Statt viel Geld in andere Benefits zu investieren, könnte in einem Entgegenkommen hier also womöglich ein Hebel liegen, um Beschäftigte zu binden.

Die Autorin: Jennifer Garic ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

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