Karriere-News

Ihre gewählten Filter:

Mehr Frauen, mehr Erfolg

Die Mischung macht's - auch bei den Geschlechtern.

Die Mischung macht's - auch bei den Geschlechtern.

Bild: iStockphoto/zest_marina

Karriere 28.04.2016
Ein ausgeglichener Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd aus. Das sagen 83% von 43 Immobilienfirmen, die sich an einer Umfrage des ... 

Ein ausgeglichener Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd aus. Das sagen 83% von 43 Immobilienfirmen, die sich an einer Umfrage des Zentralen Immobilien Ausschusses ZIA zu Frauen in der Immobilienwirtschaft beteiligt haben. Das eine oder andere Haus ist schon auf einem guten Weg in Richtung Gender Diversity.

Satte 86% setzen sich nach eigenem Bekunden bereits dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Aber: Nur jedes dritte Unternehmen hat dies auch als ein Unternehmensziel definiert, und einen verbindlichen Plan zur Umsetzung dieses Vorhabens haben lediglich 19%.

"Diversity im Allgemeinen trägt zu einem kreativeren Denken auf Führungsebenen bei", sagt Bärbel Schomberg aus dem Vorstand des Branchenverbands ZIA. Luft nach oben gibt es allemal: Der Frauenanteil auf den ersten beiden Führungsebenen der Firmen, die den Fragebogen ausfüllten, liegt bei 14,5% bzw. 16,1%, auf der Ebene darunter sind 27,6% der Führungskräfte Frauen. Erst auf Führungsebene vier kann man von einer Ausgeglichenheit der Frauen- (44%) und Männeranteile sprechen. Diese Zahlen wirken vor dem Hintergrund höherer Frauenanteile bei Neueinstellungen gering: So sind 34% der von den Umfrageteilnehmern rekrutierten Senior Professionals und 37% der Hochschulabsolventen weiblichen Geschlechts.

Der ZIA befragte 313 Verbandsmitglieder bzw. Mitglieder des Vereins Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft. Die 43 abgeschlossenen Fragebögen entsprechen einer Rücklaufquote von 14%.

Gut, die Geschichte der Frau in der Immobilienwirtschaft ist so lang noch nicht, viele künftige Leaderinnen wachsen erst noch in Führungsrollen hinein. Viele gehen jedoch auf dem Weg nach oben auch verloren. "Junge Frauen mit guter Qualifikation zu finden, ist kein Problem. Schwieriger ist es, sie längerfristig im Unternehmen zu halten. Nach dem ersten Kind steigen viele aus, vor allem im Development bzw. im Baubereich", sagt Nora Steiner, Head of Human Resources von CA Immo. Natürlich erfordere es eine sehr gute Organisation, wenn beide Partner arbeiten wollen. Doch "wir als Firmen müssen auch das nötige Umfeld schaffen, damit Kinder kein Hinderungsgrund mehr sind", fordert Steiner.

In der Projektentwicklung haben es Frauen besonders schwer, mit Kindern am Ball zu bleiben. Denn Projektleiter kommen viel herum, haben den Ort ihres Schaffens häufig weit weg von ihrem Lebensmittelpunkt, müssen flexibel reagieren können und zur Not auch viele Überstunden schieben. Das macht sich bei Stellenausschreibungen bemerkbar: "Bei Junior-Developern halten sich Bewerbungen von Frauen und Männern in etwa die Waage. Für Senior-Positionen überwiegen Bewerbungen von Männern, geschätzt liegt das Verhältnis dort bei 70 zu 30", berichtet Steiner.

Ein mögliches Lösungsmodell, das der österreichische Immobilienkonzern demnächst erstmals im Ernstfall testen wird, ist es, die Verantwortung bei großen Projektentwicklungen auf mehrere Schultern zu verteilen, z.B. in Form einer Doppelspitze. Dann kann bei Elternzeiten auch mitten in einer Projektentwicklung flexibler reagiert werden: Entscheidet sich eine Projektleiterin (oder ein Projektleiter) für eine Babypause, kann ein Kollege bzw. eine Kollegin übernehmen. Durch die Aufteilung auf eine(n) kaufmännische(n) und eine(n) technische(n) Leiter(in) soll es auch leichter möglich werden, als Projektleiter bzw. -leiterin in Teilzeit zu arbeiten.

Der Aufwand für Teilzeitarbeit in der Projektentwicklung ist hoch. Eine Projektleiterin der ECE, die Kinder hat, handhabt ihre Arbeitszeit flexibel: Fordert ein Projekt ihre volle Aufmerksamkeit, verbringt sie mehr Zeit auf der Baustelle. Läuft es in ruhigeren Bahnen, kann sie anschließend kürzer treten. Doch "das erfordert ein hohes Maß an Disziplin und an Abstimmung" mit Kollegen und Dienstleistern, so Ulrike Menzel, Diversity Managerin von ECE.

Ob ein verbindlicher Plan für mehr Führungsfrauen nötig ist? "Nur, wenn niemand im Vorstand oder der Geschäftsführung Frauenförderung zu seiner Herzensangelegenheit erklärt bzw. wenn die Personalabteilung im Recruiting nicht von selbst darauf achtet, dass immer ein gewisser Anteil Frauen in der Endauswahl steht", findet Steiner. Auch bei ECE "achten wir darauf, immer beide Geschlechter bis zur Endauswahl dabei zu haben", sagt Menzel. Und "wenn sich zwei gleich qualifizierte Kandidaten um eine Stelle bewerben, versuchen wir in der Regel, die Frau zum Zug kommen zu lassen", berichtet Menzel.

ECE hat sich 2011 Ziele für mehr weibliche Führungskräfte gesetzt: Im Top-Management und auf Direktoren-Ebene liegt die für 2017 gesteckte Zielmarke bei jeweils 25%. Auf der Chefetage ist dieses Ziel längst erreicht, und auch auf der Führungsebene darunter hat sich der Frauenanteil zwischen 2013 und 2015 auf 29% mehr als verdoppelt. Auf der nächsten Führungsetage ging es auch nach oben (von 10% auf 15%), hier ist jedoch noch ein Stück Weg zu gehen.

Die CA Immo setzt sich keine festen Ziele für Frauenanteile auf den verschiedenen Hierarchieebenen: "Bei unserem jungen Team müssten wir schon jungen Männer kündigen, um den Frauenanteil schnell zu steigern. Das wollen wir nicht", argumentiert Steiner.

"Letztlich braucht es immer den ausdrücklichen Willen der Unternehmensleitung, um den notwendigen Druck auf das Thema Diversity zu erzeugen", sagt Menzel von ECE. "Führungskräfte werden auch pekuniär danach bewertet, ob sie in ihren Teams für eine größere Vielfalt sorgen, oder müssen es zumindest der Unternehmensleitung erläutern", wenn es mit der Durchmischung nicht so klappt.

In den vergangenen fünf Jahren habe die ECE die Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Freizeit grundlegend verändert: "War die Akzeptanz z.B. für Homeoffice in der Vergangenheit bei uns eher gering, so ist diese stetig gestiegen", sagt Menzel. In Deutschland nutzen derzeit 169 von rund 2.500 Mitarbeitern das Angebot zur Heimarbeit, "nicht gerechnet diejenigen, die von der Möglichkeit des mobilen Arbeitens Gebrauch machen". Zudem arbeitet rund ein Fünftel der Belegschaft aktuell in Teilzeit, darunter auch Führungskräfte. Laut ZIA-Umfrage greift nur eines von 43 Unternehmen auf Job-Sharing für Führungskräfte als ein Mittel zurück, um den Anteil weiblicher Führungskräfte zu steigern.

Harald Thomeczek

Start für zweite HR-Benchmarkanalyse Wohnungswirtschaft

Karriere 22.04.2016
Das Forschungsinstitut InWIS, Diplom-Psychologe Thomas Körzel (Büro für Karrierecoaching) und die Kommunikationsagentur Betty und Betty starten die 2. Human Resources Benchmarkanalyse in der ... 

Das Forschungsinstitut InWIS, Diplom-Psychologe Thomas Körzel (Büro für Karrierecoaching) und die Kommunikationsagentur Betty und Betty starten die 2. Human Resources Benchmarkanalyse in der Wohnungswirtschaft.

Erhoben werden u.a. personalwirtschaftliche Daten und Quoten (Fluktuation, Fehlzeiten, betreute Wohneinheiten je Mitarbeiter etc.), Ausgaben für die Personalentwicklung und Instrumente zur Personalgewinnung sowie Daten zu Vergütungsbestandteilen und freiwilligen Leistungen. Ein Scoring-Modell soll eine Einschätzung zur Employer Brand Ability, also zur Attraktivität eines Arbeitgebers, ermöglichen.

An der Pilotstudie vor zwei Jahren hatten sich 22 Unternehmen beteiligt. "Was uns diese Studie vor allem gezeigt hat, ist, dass gutes Personalmanagement nicht nur in Unternehmen möglich ist, die eine wohlstrukturierte Personalabteilung aufbieten können. Ein gutes HR-Management hat nichts mit der Größe eines Unternehmens zu tun", sagt Thomas Körzel.

Ein weiteres Ergebnis: "Die Wohnungswirtschaft scheint ein interessanter Arbeitgeber für Frauen zu sein, wobei je nach Größe des Unternehmens die Karrieremöglichkeiten von Frauen in höheren Hierarchiestufen noch begrenzt scheinen." Auch in anderen Bereichen wie beispielsweise der Gestaltung von Arbeitsverträgen haben die Wohnungsunternehmen nach Meinung der Analysten zum Teil noch Aufholbedarf, wollen sie auch im Wettbewerb mit anderen Branchen um talentierte Nachwuchskräfte selbstbewusst auftreten können.

Interessierte Wohnungsunternehmen können bis zum 31. August 2016 an der Umfrage teilnehmen. Unterlagen sind via E-Mail erhältlich unter: HRBenchmark@inwis.de. Fragen zur Studie beantwortet Thomas Körzel telefonisch unter 0201-17140462. Die Teilnahme kostet 2.900 Euro netto. Das Ausfüllen des Fragebogens soll je nach Datenqualität vier bis sechs Stunden dauern.

Harald Thomeczek

Mehr Erfolg durch mehr Frauen

Einer aktuellen Umfrage zufolge sollen gemischte Teams mit einem ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen auf Führungsebenen dem Unternehmenserfolg zuträglich sein.

Einer aktuellen Umfrage zufolge sollen gemischte Teams mit einem ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen auf Führungsebenen dem Unternehmenserfolg zuträglich sein.

Bild: Robert Kneschke/Fotolia.com

Karriere 18.04.2016
Ein ausgeglichener Anteil an Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd auf ein Unternehmen aus. Dieser Ansicht sind 83% der 43 ... 

Ein ausgeglichener Anteil an Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd auf ein Unternehmen aus. Dieser Ansicht sind 83% der 43 Immobilienunternehmen, die an einer Umfrage des ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss zum Status quo und den Perspektiven von Frauen in der Immobilienwirtschaft teilgenommen haben.

Immerhin 63% erwarten, dass das Thema Frauen in Führungspositionen für ihre Unternehmensstrategie in den nächsten Jahren an Bedeutung gewinnen wird. Und so setzen sich laut Umfrage aktuell 86% der Unternehmen dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, nur 14% tun dies nicht. Einen verbindlichen Plan zur Umsetzung dieses Vorhabens haben allerdings nur 19% der Unternehmen, die sich an der Umfrage beteiligt haben.

Frauen- und Männeranteile erst auf Führungsebene vier ausgeglichen

Luft nach oben gibt es allemal: Der Frauenanteil auf den ersten beiden Führungsebenen der Firmen, die den Fragebogen ausgefüllt haben, liegt bei 14,5% bzw. 16,1%, auf der Ebene darunter sind 27,6% der Führungskräfte Frauen. Erst auf Führungsebene vier kann man von einer Ausgeglichenheit der Frauen- (44%) und Männeranteile sprechen. Der aktuelle Frauenanteil auf den oberen Führungsebenen wirkt insbesondere vor dem Hintergrund höherer Frauenanteile bei Neueinstellungen der Umfrageteilnehmer gering: So sind 34% der rekrutierten Senior Professionals und 37% der Hochschulabsolventen weiblichen Geschlechts.

Rücklaufquote von 14%

Der ZIA hatte von Anfang Dezember 2015 bis Mitte Februar 2016 per Online-Umfrage 313 Verbandsmitglieder bzw. Mitglieder des Vereins Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft befragt. Die 43 abgeschlossenen Fragebögen entsprechen einer Rücklaufquote von 14%. Mehr als die Hälfte (56%) der Umfrageteilnehmer erwirtschaftet einen Jahresumsatz von 50 Mio. Euro und mehr, knapp die Hälfte (46%) beschäftigt mehr als 250 Mitarbeiter.

Der ZIA will seinen Mitgliedsunternehmen in absehbarer Zeit eine Art Werkzeugkasten zur Schaffung ausgeglichener Männer- und Frauenanteile, die von der großen Mehrheit der Umfrageteilnehmer als erfolgsfördernd eingeschätzt wurden, zur Verfügung stellen. Die Studie soll als Datengrundlage für die anstehende Arbeit z.B. im Human-Resources-Ausschuss des Verbandes dienen.

Harald Thomeczek

CRE-Gehälter wachsen nicht in den Himmel

CREM-Chefs hatten 2015 vor allem dank höherer Boni gut lachen.

CREM-Chefs hatten 2015 vor allem dank höherer Boni gut lachen.

Bild: iStockphoto/Wavebreakmedia

Karriere 17.03.2016
2015 haben die Chefs von Corporate-Real-Estate-Einheiten deutlich höhere Boni kassiert als im Vorjahr. Fraglich, ob das 2016 so weitergeht. ... 

2015 haben die Chefs von Corporate-Real-Estate-Einheiten deutlich höhere Boni kassiert als im Vorjahr. Fraglich, ob das 2016 so weitergeht.

Kamen Führungskräfte im Bereich Coporate Real Estate (CRE) in Europa 2014 im Schnitt auf eine jährliche Gesamtvergütung von 228.059 US-Dollar, stieg diese 2015 auf 258.454 USD. Das geht aus der aktuellen Vergütungsstudie des CRE-Verbands CoreNet Global (CNG) und von FPL Associates hervor. Berücksichtigt man nur das Grundgehalt und variable Gehaltsbestandteile in Cash, lässt aber langfristige Komponenten außen vor, hat die Gesamtvergütung europäischer CRE-Leiter von 204.332 USD auf 237.787 USD zugelegt, also um gut 16%. Motor des Gehaltsauftriebs sind dabei die Boni, die CRE-Führungskräfte ob der eigenen Leistung, aber vor allem aufgrund einer guten Performance ihres Unternehmens einstreichen. Das offenbart ein Blick auf die Entwicklung des durchschnittlichen Fixgehalts: Dieses ist nämlich 2015 nur um 2% auf 161.585 USD gestiegen.

Diese Zahlen sind jedoch mit einer gewissen Vorsicht zu genießen, denn der Datenpool ist überschaubar. Für die aktuelle Befragung lüfteteten nur drei europäische CRE-Manager in leitender Funktion das Geheimnis ihrer Vergütung. 2014 waren es immerhin noch acht gewesen. Daher stellt sich die Frage, ob die genannten Zahlen den Gesamtmarkt widerspiegeln. In Nordamerika war das Teilnehmerfeld für diese Position mit 51 Antwortenden erneut (Vorjahr: 67) ungleich größer.

Nähme man die mathematisch exakte Steigerung für bare Münze, hätte er schon Bauchschmerzen, gesteht Thomas Glatte, CNGPräsident für das Chapter Central Europe. Aber Pi mal Daumen "passt das schon", denn "seit 2010 sind die Gehälter insbesondere in Deutschland und der Schweiz kontinuierlich deutlich gestiegen. In den vergangenen Jahren haben wir Höchststände gesehen, es wurden sehr hohe Werte ausgekehrt".

Exakt 172 Mitarbeiter von 155 Unternehmen weltweit steuerten Zahlen zur aktuellen CNG-Gehaltsstudie bei. Erfasst sind 15 Positionen. Auffällig ist, dass sich die Gehaltserwartungen der Befragten leicht eintrüben: So rechnen nur noch 80% für 2016 mit einem Anstieg ihres Grundgehalts, nachdem 2015 83% eine solche Steigerung realisiert haben. Laut der Umfrage aus dem Vorjahr hatten 2014 noch 89% eine Gehaltserhöhung erhalten.

Dasselbe wie beim Fixanteil ist auch bei den Cash-Boni zu beobachten: Im Jahr 2013 hatten der Vorjahresumfrage zufolge 52% der Teilnehmer einen höheren Bonus als 2012 eingestrichen. Im Jahr 2014 sank der Anteil der Mehrverdiener auf 48%. Und für 2015 rechnen nur noch 41% mit höheren Boni.

"Wirtschaft ist zyklisch, und die Spitze des aktuellen Zyklus dürfte langsam erreicht sein. Wir rutschen in eine Abschwungphase hinein, der Margendruck wächst", erklärt Glatte, der seine Brötchen als Director Group Real Estate & FM bei BASF verdient, die gedämpften Gehaltserwartungen. Björn Christmann, sein designierter Nachfolger bei CNG, diese Eintrübung: "Die gedämpften Gehaltserwartungen von CRE-Managern in unserer Studie scheinen im Zusammenhang mit den sich verändernden politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zu stehen. Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass die meisten Teilnehmer der Umfrage aus den USA kommen."

Da CRE immer dann Hochkonjunktur hat, wenn sich der Ausblick für die Wirtschaft eintrübt - etwa, weil Unternehmen dann mit dem Verkauf von Immobilienbeständen die Bilanz aufbessern wollen -, gibt es auch zu denken, dass aktuell viele deutsche Firmen ihre Bemühungen in dieser Richtung verstärken. "In den vergangenen anderthalb Jahren haben wir im Durchschnitt etwa acht bis zehn CRE-Mandate pro Jahr erhalten", berichtet Thomas Flohr, Managing Director von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

Christmann, im Hauptberuf Head of Real Estate bei Bayer, bestätigt die anziehende Personalnachfrage: "In den vergangenen sechs bis neun Monaten waren starke Aktivitäten in der Besetzung von CRE-Positionen, vor allem seitens familiengeführter und größerer mittelständischer Firmen, zu beobachten."

Harald Thomeczek

Party time auf dem Job-Markt

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Bild: iStockphoto/RyanJLane

Karriere 10.03.2016
Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht? ... 

Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht?

Anlagedruck und Mini-Zinsen treiben Investoren aus aller Herren Länder dem deutschen Betongold nur so in die Arme. Der Job-Markt für Immobilienfach- und -führungskräfte, sollte man jedenfalls meinen, boomt mit. Eine Auswertung aller Stellenanzeigen in der Immobilien Zeitung (IZ), also der Printausgabe und des Job-Portals IZ-Jobs.de, scheint diese Sicht der Dinge zu bestätigen: Demnach ist die Zahl der geschalteten Stellenangebote im vergangenen Jahr im Vergleich mit 2014 genau um zwei Drittel, also satte 66%, gestiegen.

Signifikante Anstiege der Jobangebote in der gedruckten IZ und auf IZ-Jobs.de gab es u.a. im Facility-Management (+140%), in der WEG-Verwaltung (+82%) und im Property-Management (+23%) sowie in der Immobilienverwaltung (+174%; ohne WEG-Verwalter und Property-Manager). Auch Projektentwickler (+68%), Asset-Manager (+56%) und Bewerter (+38%) wurden anno 2015 deutlich häufiger als im Jahr 2014 gesucht. Ein Rückgang wurde hingegen überraschenderweise bei Maklern/Immobilienberatern (-13%) verzeichnet.

Eine gewisse Unschärfe zugestanden, was die nicht immer einheitliche Benennung von Jobprofilen und die Zuordnung einzelner Anzeigen zu einer Berufsgruppe angeht, scheint der Trend doch eindeutig nach oben zu zeigen. Oder ist es nicht ganz so einfach?

Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandchef des Personalvermittlers Cobalt Recruitment, übt sich bei der Bewertung der IZ-Stellenanzeigen-Statistik sowie der Geschäftsentwicklung von Cobalt in Zurückhaltung: "Grundsätzlich spiegelt die IZ-Statistik auch unseren Eindruck wider", hebt Goldhahn an. "So konnte Cobalt beispielsweise 2015 eine Umsatzsteigerung im Vergleich zum Vorjahreszeitraum von 50% verzeichnen."

Das Aber folgt auf dem Fuß: "Aber vielleicht waren meine Vertriebler einfach besser als im Jahr zuvor? Aus unserer Umsatzsteigerung von 50% automatisch zu schließen, dass die Anzahl der zu besetzenden Stellen um diesen Wert gestiegen ist, halte ich für zu gewagt", erklärt Goldhahn. Denn die Entwicklung und Verteilung der Umsätze von Cobalt in bzw. auf einzelne spezialisierte Divisionen spiegele "nicht den Markt wider, sondern lediglich die Umsetzung unserer strategischen Entscheidungen".

Ähnlich verhalte es sich mit den bei der IZ ausgeschriebenen Stellen: "Vielleicht ist die Anzahl der zu besetzenden Vakanzen gleich geblieben, aber die Kandidaten bewerben sich derzeit einfach nicht ausreichend, sodass die Unternehmen gezwungen sind, stärker auf die Vakanzen hinzuweisen?", fragt der Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt.

Personalberater haben alle Hände voll zu tun

Thomas Flohr, geschäftsführender Gesellschafter der Executive-Search-Beratung Bernd Heuer & Partner Human Resources, zeigt sich weniger zurückhaltend: "Die Personalnachfrage ist Abbild der Nachfrage nach der Assetklasse Immobilie." Und die ist seit einiger Zeit eben global sehr begehrt, besonders wenn sie in Deutschland steht oder gebaut wird. Ein Ende des Hypes scheint nicht in Sicht. Für Flohrs Haus hieß das: "2015 haben wir mehr als 80 Stellen besetzt, das war ein Rekord für uns. Und 2016 geht es gerade so weiter: Die Personalnachfrage ist extrem hoch."

Privatanleger, semi-professionelle Investoren, Kapitalanlagegesellschaften, Versicherungen oder Pensionsfonds aus dem In- und Ausland: Natürlich suchen sie auch deutsche Gewerbeimmobilien, aber insbesondere haben sie alle vor einiger Zeit die deutsche Wohnimmobilie als Anlageklasse wiederentdeckt. Und weil der investierbare Wohnungsbestand die Nachfrage nur bedingt deckt, müssen die Anlageobjekte eben neu gebaut werden. Das hat das Bauträgergeschäft und die Wohnungsprojektentwicklung angekurbelt - und den Bedarf an Projektentwicklern und -steuerern sowohl technischer wie kaufmännischer Couleur befeuert.

Heiß begehrt sind nach Flohrs Erfahrung auch Akquisiteure bzw. Investment-Manager, die für Kapitalanlagegesellschaften Wohnanlagen im Bestand oder Neubau, auf die zurzeit so viele scharf sind, aufstöbern: "Besonders solche Akquisitionspezialisten sind schwer gesucht. Wir haben auf diesem Gebiet zurzeit allein fünf Mandate auf unterschiedlichen Hierarchieebenen", sagt Flohr, der mit seinem Beraterteam derzeit insgesamt nach dem oder der Richtigen für mehr als 50 Vakanzen fahndet.

Weil Wohnanlagen, früher als unsexy verschrien, in aller Regel zwar einen sicheren und stabilen Cashflow garantieren, aber schwer zu managen sind, sind auch die Asset-Manager, die sich um solche Portfolios kümmern, gefragt, ebenso wie Fondsmanager mit Fokus auf Wohnimmobilien bzw. Mietrecht: "Solche Kandidaten sind selten, denn die wenigsten Wohnungsspezialisten sind auch mit dem Kapitalanlagegesetz vertraut", sagt Flohr.

Personelle Engpässe werden nicht zuletzt auf der technischen Seite beklagt: Da hat man den jungen Leuten jahrelang erzählt, dass es mit der Bauwirtschaft bergab geht - und nun wundert man sich, dass die schiere Zahl des Nachwuchses für die Bauindustrie nicht der anziehenden Nachfrage standhält. Ähnliches gilt für TGA-Planer oder Elektroingenieure.

Die wiedererwachte Begeisterung für die deutsche Wohnimmobilie als Anlageobjekt dürfte auch ein indirekter Grund für das Phänomen sein, das Petra Gacheru beschreibt: "Im Jahr 2014 haben wir eher über die einschlägigen Online-Jobplattformen gesucht", sagt die Human-Resources-Managerin bei BPD Immobilienentwicklung. Im vergangenen Jahr und im Vorjahr hat sie jeweils zehn bis 15 zusätzliche neue Mitarbeiter eingestellt, zu rund 80% Bauleiter, Projektentwickler und -steuerer, u.a. für die jungen Niederlassungen in Berlin und Nürnberg sowie drei Regionalbüros in Freiburg, Überlingen (am Bodensee) und Koblenz. Aktuell zählt das Unternehmen rund 230 Mitarbeiter in acht Niederlassungen in Deutschland.

Im vergangenen Jahr hat die Suche via Jobbörsen für BPD nicht mehr so reibungslos funktioniert wie im Jahr davor: "2015 ist es deutlich schwerer geworden, ein interessantes Kandidatenangebot für Vakanzen zu generieren. 2014 befanden sich die Leute - so mein Eindruck - noch eher selbst auf Jobsuche", so Gacheru. Vor allem gestandene Fachkräfte "mit drei, besser fünf bis zehn Jahren Berufserfahrung" seien heute deutlich schwerer zu bekommen. Der Wohnungsentwickler setzt daher nun mehr auf Personalberater, die mit ihren Netzwerken und Kandidaten-Datenbanken zusätzlich zur Anzeigenschaltung unter Umständen mehr ausrichten können.

Akquisiteure sind schwer gesucht

Warnende Stimmen, dass der Aufschwung in der deutschen Immobilienwirtschaft nicht ewig anhält, werden lauter. Ist der Rückgang der Jobangebote für Makler ein Indikator dafür, dass Maklerhäuser rechtzeitig auf die Bremse treten?

Wie intensiv der größte Gewerbeimmobilienvermittler hierzulande, JLL, derzeit rekrutiert und ob man dabei den Abschwung schon im Hinterkopf hat, ist aus der Personalchefin für die deutschsprachigen Länder, Izabela Danner, nicht herauszukriegen. Aber sie beteuert: "Wir überprüfen regelmäßig unsere Szenarien auf ihre Realitätstauglichkeit. Aus der Vergangenheit haben wir gelernt, wie wichtig Leistungsmanagement und Investitionen in Personalentwicklung gerade in Krisenzeiten sind." Marktteilnehmer erinnern sich noch gut an Entlassungswellen, im Zuge derer 20% bis 30% der Belegschaft angloamerikanischer Maklerhäuser in der Finanzkrise über die Klinge gesprungen sein sollen.

Freigebiger mit Zahlen ist Stephan Peters, Leiter Personal der HIH-Gruppe mit HIH Real Estate, Warburg-HIH Invest und IntReal. Diese ist in den Jahren 2014 und 2015 "beträchtlich gewachsen, bis heute insgesamt um 25%". Der Personalaufbau im Asset-, Property- und Vermietungsmanagement sowie im InvestmentManagement sei in den beiden vergangenen Jahren jedoch "recht ausgewogen" verlaufen.

Ein stärkeres Wachstum als im Jahr 2014 habe 2015 insbesondere der Geschäftsbereich der Service-Kapitalverwaltungsgesellschaft mit IntReal und IntReal Solutions (IT-Lösungen), "u.a. begünstigt von der Regulierung der Fondsbranche und der hohen Nachfrage nach Spezialfonds", so Peters, verzeichnet: Dort legte die Mitarbeiterzahl im vergangenen Jahr um ca. 41% zu, nach einem Zuwachs von rund 21% im Jahr zuvor. Insgesamt beschäftigt die HIH-Gruppe zurzeit rund 420 Mitarbeiter; Ende 2014 waren es noch ca. 370 Leute.

In der Immobilienverwaltung hat die HIH-Gruppe ebenfalls kräftig neue Leute eingestellt: "Das Wachstum der Mitarbeiterzahl geht zu rund 60% auf das Property-Management und IntReal zurück", sagt Personalleiter Peters. Auch der Bedarf an Investment-, Portfolio-, Fonds- oder Vermietungsmanagern sei deutlich gestiegen. Fondsbuchhalter, Steuerexperten, Risikomanager, Controller oder Bewerter braucht es auch, damit die Maschinerie eines Immobiliendienstleisters bzw. Investment-Managers bzw. einer Service-KVG läuft - und solche Expertenstellen sind laut Peters mitunter noch schwerer zu besetzen als klassische Immobilienjobs.

Die Gewerbeimmobilien-AG DIC Asset sucht laut Personalleiterin Birgit Rüdiger für das wachsende Fondsgeschäft "Mitarbeiter für die gesamte Prozesskette, zum Beispiel für das Fondsmanagement, im Bereich Transaction oder im Tax-Management". Aufgrund eines sehr dynamischen Transaktionsgeschäfts konzentriere man sich bei der Personalsuche auf erfahrene Akquisiteure und Verkäufer mit Track-Record. Da möchte man viel Erfolg beim Suchen wünschen: Solche Trüffelschweine dürften auch bei anderen Häusern ganz oben auf dem Zettel stehen.

Harald Thomeczek

"Gehaltserwartungen klaffen auseinander!"

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Bild: hat

Karriere 18.02.2016
Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die ... 

Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die Erwartungen an, aber auch von Kandidaten steigen, die Besetzung vakanter Stellen wird immer kniffliger. Flexiblere Vergütungen könnten Abhilfe schaffen.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, laut einer aktuellen Studie von Deloitte will jede dritte Fachkraft im Alter von Mitte 20 bis Mitte 30 in Deutschland ihren derzeitigen Arbeitgeber spätestens in zwei Jahren verlassen haben. Cobalt besetzt hierzulande um die 400 Positionen im Jahr in der deutschen Immobilienwirtschaft, darunter viele Junior-Kandidaten mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung: Ist der Nachwuchs in unserer Branche auch so sprunghaft?

Richard-Emanuel Goldhahn: Die Loyalität zum Arbeitgeber ist heutzutage sicher nicht mehr so hoch wie früher. Die durchschnittliche Verweildauer in der Altersgruppe der bis 35-Jährigen liegt nach unserer Erfahrung zurzeit bei zwei bis zweieinhalb Jahren.

Man muss das aber auch als Kreislauf sehen: Je mehr Mitarbeiter wechseln, desto mehr Stellen werden auch wieder frei - und desto mehr Optionen haben wiederum andere Mitarbeiter. Und vergessen Sie nicht den klassischen Immobilienzyklus: Wenn es für die Immobilienbranche gut läuft, wenn viel gebaut und investiert wird - so wie jetzt -, entstehen eben auch viele neue Jobs, und Mitarbeiter fühlen sich eher animiert, sich nach besser bezahlten Tätigkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten umzusehen.

IZ: Können es sich - auch, aber nicht nur - jüngere Mitarbeiter deshalb leisten, immer wählerischer bei der Jobsuche zu sein, weil immer weniger Fachkräfte auf einen konstanten oder sogar wachsenden Personalbedarf treffen?

Goldhahn: Die Kandidatenknappheit ist kein Hirngespinst. Aber: Es hat sich weniger das Angebot und auch nicht so sehr die Nachfrage verändert, sondern vielmehr die Struktur der Nachfrage. Die Erwartungen an Kandidaten werden immer größer. Darum dauert es immer länger, Stellen zu besetzen.

IZ: Das heißt?

Goldhahn: Wo es früher zum Beispiel in einem technischen Beruf gereicht hat, wenn jemand eine Ausbildung und vielleicht noch seinen Meister gemacht hatte, verlangen viele Unternehmen heute einen Akademiker, obwohl sie vom Aufgabenprofil her eigentlich keinen bräuchten. Wir versuchen darum, Unternehmen - wenn Sie so wollen - ein Stück weit zu mehr Flexibilität zu erziehen. Und zwar nicht nur, was die Ausbildungswege angeht, sondern auch, was die Vergütung oder den kulturellen Hintergrund von Mitarbeitern betrifft.

IZ: Ist eine vermeintlich falsche Herkunft heute noch immer ein K.o.-Kriterium für Bewerber?

Goldhahn: Einige Unternehmen sind da tatsächlich noch recht konservativ.

IZ: Und was hat es mit mehr Flexibilität in puncto Vergütung auf sich?

Goldhahn: Die Gehaltserwartungen von Kandidaten und Unternehmen klaffen häufig auseinander. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Ein 28-jähriger Junior-Asset-Manager mit zwei Jahren Berufserfahrung verlangte ein Jahresgehalt von 80.000 Euro. Die Vergütung hängt zwar von vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren ab, aber normalerweise bekommt jemand auf einer solchen Position vielleicht 60.000, maximal 70.000 Euro - je nach Ausbildung, Region und Assetklasse.

IZ: Und solche Divergenzen zwischen den Gehaltsvorstellungen würden sich durch eine flexiblere Vergütungsstruktur abmildern?

Goldhahn: In Unternehmen sollte tatsächlich eine stärkere Flexibilisierung der Gehaltspakete Einzug halten. Ein Asset-Manager zum Beispiel, der die veranschlagten Baukosten unterschreitet und seinem Arbeitgeber so einen höheren Gewinn beschert - warum sollte man ihn nicht an dem Erfolg teilhaben lassen?

IZ: Wieso haben viele Unternehmen dann in diesem Punkt noch Nachholbedarf?

Goldhahn: Insbesondere große Konzerne fürchten vielleicht um entgehende Gewinne. Denn nur weil der eine Mitarbeiter erfolgsabhängig mehr verdient, verdienen andere ja nicht plötzlich weniger.

IZ: Nicht bei allen Jobs ist es offensichtlich, was ein Mitarbeiter zum Ergebnis beiträgt.

Goldhahn: Sicher ist der Mehrwert, den ein Mitarbeiter bringt, nicht in allen Berufen und auf allen Positionen gleichermaßen mess- und quantifizierbar. Aber auch dort kann man die Vergütung flexibilisieren und an die Leistung koppeln, indem man zum Beispiel Fehlerquoten oder Prolongationsraten misst. In manchen Bereichen geben sich Unternehmen da zu wenig Mühe.

IZ: Wie stark weichen die Gehaltsvorstellungen von Kandidaten im groben Durchschnitt von dem ab, was einstellende Unternehmen zu bezahlen bereit sind? Und welche Gehaltssteigerungen streben wechselwillige Mitarbeiter im Vergleich mit ihrem aktuellen Gehalt im Schnitt an?

Goldhahn: Hmm, das ist von Segment zu Segment sehr unterschiedlich. Im Durchschnitt aber wollen die Kandidaten etwa 10% bis 15% Gehaltssteigerung realisieren. Die Unternehmen rechnen erst einmal damit, was sie aktuell ihren Mitarbeitern zahlen. Selbst wenn dies marktüblich ist, wechseln die wenigsten Kandidaten zum gleichen Gehaltsniveau. Immerhin ist so ein Wechsel ja auch immer mit einigen Risiken verbunden. Aber hier zu vermitteln, das ist eine unserer Hauptaufgaben. Und in der Regel gelingt uns dies auch recht gut.

IZ: Es heißt, Geld spiele für Mitarbeiter heute nicht mehr so eine große Rolle. Entscheidend sei das Gesamtpaket, das auch Weiterbildungsmöglichkeiten, klar vorgezeichnete Aufstiegschancen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie usw. umfasse. Wie passt das zu dem von Ihnen beschriebenen Auseinanderklaffen der Gehaltserwartungen von Bewerbern und Unternehmen?

Goldhahn: Das Gehalt ist natürlich wichtig, aber es ist eben auch nur ein Baustein von vielen. Transparente Karrierewege, auch eine Transparenz mit Blick auf Bonussysteme, Arbeitsplatzsicherheit oder mit der Zeit wachsende Aufgaben und Verantwortlichkeiten - das sind alles Stellschrauben, an denen Firmen drehen können, um Junior-Kandidaten für sich zu gewinnen.

IZ: Sie sind nicht lange vor dem Ausbruch der Lehman-Krise, Anfang 2008, mit Cobalt in Deutschland gestartet. Ist Ihnen nicht schnell langweilig geworden?

Goldhahn: Tatsächlich habe ich die Personalnummer 1 bei Cobalt in Deutschland - wir sind damals zu dritt gestartet; heute sind wir 45 Kollegen und wachsen weiter. Aber unsere Herausforderungen haben sich im Laufe der Zeit verändert. Zu Zeiten der Immobilienkrise haben wir, etwas überspitzt gesagt, auch für mittelmäßige Unternehmen hervorragende Kandidaten finden können. Heute vermitteln wir Jobangebote bei großartigen Unternehmen, die selbst von eher durchschnittlichen Kandidaten abgelehnt werden. In der Wirtschafts- und Finanzkrise und in ihren Ausläufern gab es einfach nicht so viele freie Stellen, aus denen die Kandidaten auswählen konnten.

Heute - und das kann ich sagen, weil ich insgesamt schon über zehn Jahre als Personalberater tätig bin - ist es wieder so, wie es 2007 schon mal war. Es ist wieder ein Kandidatenmarkt. Der Markt ist eben zyklisch.

IZ: Welche Qualifikationen sind aktuell besonders gefragt?

Goldhahn: Die hohe Nachfrage nach technischen Property- oder Asset-Managern, nach Projekt- und Bauleitern hat uns einen Umsatzrekord beschert; dieser Bereich boomt, weil so viel gebaut wird. Man muss sich heute ja schon Mühe geben, keine Finanzierung für eine Projektentwicklung zu bekommen.

IZ: Welche Berufsprofile sind weniger gefragt?

Goldhahn: Asset-Manager haben in der Vergangenheit bis zu 30% unseres Umsatzes ausgemacht - heute sind es noch 12%. Ein Grund dafür mag sein, dass viele kaufmännische Asset-Manager, die zwischen 2005 und 2012 stark gefragt waren, inzwischen von Property-Managern abgelöst wurden, weil deren Ausbildung besser geworden ist. Ein anderer Grund ist sicher, dass es klassische Value-add-Immobilien oder gleich ganze notleidende Portfolios, die man komplett drehen könnte, heute kaum noch gibt. Ein dritter Grund mögen die hohen Gehaltsvorstellungen von Asset-Managern sein.

IZ: Wenn Cobalt um die 400 Positionen im Jahr in der Immobilienwirtschaft besetzt: Welchem Anteil an allen Wechseln in der Branche pro Jahr entspricht das ungefähr?

Goldhahn: Das ist schwer zu sagen; allein schon, weil es immer Definitionssache ist, was Sie zur Immobilien- und Baubranche zählen. Wir gehen davon aus, dass der Anteil der Immobilien-, Bau- und Finanzwirtschaft am BIP bei etwa 15% liegt. In der deutschen Immobilienwirtschaft reden wir über etwa 1,5 Millionen Beschäftigte. Da die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei fünf bis sechs Jahren liegt, dürften etwa 300.000 Jobwechsel im Jahr stattfinden. Die für uns relevanten Wechsel machen nur einen kleinen Teil davon aus, vielleicht 30.000. Unser Marktanteil läge bei 400 Besetzungen im Jahr also bei etwa 1% bis 2%.

IZ: Herr Goldhahn, danke für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek