Prof. Dr. Klaus Sedlbauer hat einen Ruf auf den Lehrstuhl für Bauphysik der Technischen Universität München angenommen. Zum 1. April dieses Jahres trat er an der Ingenieurfakultät Bau Geo Umwelt die Nachfolge von Prof. Gerd Hauser an, der in Altersteilzeit gegangen ist. Zuvor war Sedlbauer seit 2003 Inhaber des Lehrstuhls für Bauphysik an der Universität Stuttgart gewesen.

Ebenfalls zum 1. April dieses Jahres übernahm Sedlbauer die alleinige Leitung des Fraunhofer-Instituts für Bauphysik an den Standorten Stuttgart, Holzkirchen, Kassel, Rosenheim und Nürnberg. Bislang hatte er diese Aufgabe gemeinsam mit Hauser ausgeübt.

Sedlbauer ist u.a. Mitbegründer und Mitglied des Präsidiums der Deutschen Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen und seit 2008 Sprecher der Fraunhofer-Allianz Bau und der Forschungsallianz Kulturerbe. Zudem ist er stellvertretender Leiter des Systemforschungsprojekts Morgenstadt der Fraunhofer-Gesellschaft.

Mehrere Immobilienunternehmen konnten bei der Focus-Umfrage als Arbeitgeber punkten.

Im Branchen-Ranking der besten Arbeitgeber, die die Zeitschrift Focus ermittelt hat, haben auch mehrere Immobilienunternehmen in der Sparte Dienstleistungen vordere Plätze belegt: Das Maklerhaus Engel & Völkers eroberte Platz zwei (6.991 Punkte), der FM-Dienstleister Piepenbrock sicherte sich Platz vier (6.818 Punkte) im Gesamtranking der Dienstleistungsunternehmen.

Das Ranking basiert auf einer Internetbefragung von 12.000 Arbeitnehmern. Zudem haben 7.700 Mitglieder des Netzwerkes Xing ihre Stimme abgegeben und 23.200 Bewertungen von der Unternehmensbewertungsplattform Kununu flossen in das Ranking ein. Berücksichtigt wurden ausgewählte Unternehmen mit mindestens 500 Beschäftigten. Insgesamt konnten Arbeitgeber 10.000 Punkte erreichen.

Auch das Wohnungsunternehmen LEG Immobilien (Platz 7; 6.762 Punkte), Strabag Deutschland (Platz 12; 6.410 Punkte), Corpus Sireo (Platz 19; 6.238 Punkte ), Bilfinger (Platz 24; 5.997 Punkte) und Gegenbauer (Platz 31; 5.645 Punkte) waren unter den Top 33 der Dienstleistungsbranche vertreten.

Auch in guten Zeiten trennen sich Unternehmen von Mitarbeitern. Etwa 7% der Immobilienunternehmen planen bis zum Frühjahr 2014 Personal abzubauen. Immer öfter werden dabei Outplacementberater eingesetzt. Sie unterstützen bei der Jobsuche und führen 69% ihrer Kandidaten innerhalb von sechs Monaten wieder zu einer neuen Beschäftigung.

Die Zahlen vom Arbeitsmarkt sind gut und doch stellen Unternehmen nicht immer nur ein. Personalabbau gibt es auch in wirtschaftlich starken Zeiten. Obwohl mehr als die Hälfte der insgesamt 134 Immobilienunternehmen, die sich an der IZ-Joboffensive 2013 beteiligt haben, mehr Mitarbeiter bis zum Frühjahr 2014 einstellen wollen, planten 7% auch einen Personalabbau. Der demografische Wandel und der Fachkräftemangel sorgen zudem dafür, dass die Unternehmen ihre Trennungen möglichst geräuschlos über die Bühne bringen möchten. Denn der Aufbaue eines positiven Arbeitgeberimages ist teuer. Arbeitsrechtsprozesse passen nicht ins durchs Employer-Branding geschaffene Bild.

Um den Abschied vom Unternehmen und die berufliche Neuorientierung zu erleichtern, gibt es die Outplacementberatung. In Deutschland sinde etwa 50 spezialisierte Gesellschaften sowie etwa weitere 150 Beratungsunternehmen, die das Outplacement als einen von mehreren Geschäftsbereichen anbieten, aktiv. Rund 200 festangestellte und 300 freiberufliche Berater helfen beim Übergang von einer in die nächste Arbeitswelt.

Ihre Dienste werden immer öfter angefordert: 2013 stieg der Umsatz der Branche gegenüber dem Vorjahr um rund 8,5% auf 74 Mio. Euro. Die Prognosen für das kommende Jahr gehen von einem Umsatzwachstum in Höhe von etwa 12% auf 83 Mio. Euro aus, wie die aktuelle Studie "Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013" zeigt, die der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU herausgegeben hat. Nicht mit eingerechnet in die Umsatzzahlen sind die Transfergesellschaften. 7.200 Kandidaten betreuten die Berater in Gruppen- und Einzeloutplacements im Jahr 2012 - 2.000 mehr als noch ein Jahr zuvor.

Outplacementberatungen unterstützen Kandidaten bei der beruflichen Neuausrichtung nach dem Jobverlust. Die mentale Verfassung, in der sich die Betroffenen befinden ist sehr unterschiedlich. Den einen plage die Angst vor dem Statusverlust, andere wiederum könnten der unerwarteten Situation sogar etwas Positives abgewinnen, sagt Marc René Schmittwilken, Berater bei von Rundstedt & Partner in Düsseldorf. Für manch einen sei es wie ein Ruck, der ihn aufwecke. Denn nicht wenige hätten schon selbst über eine Veränderung nachgedacht. Die Ausgangslage zu Beginn einer Outplacementberatung kann also sehr unterschiedlich sein und mitunter zunächst ein Coaching erfordern, um sich den eigenen Ängsten zu stellen.

Doch im klassischen Fall gibt es ein sich wiederholendes Grundmuster, das den Kandidaten möglichst rasch wieder in Lohn und Brot bringen soll. Zunächst geht es um eine Standortbestimmung. Wo kommt der Kandidat her, wo will er hin? Will er in der Branche bleiben oder kann er sich auch eine Tätigkeit in einem neuen Feld vorstellen? Der Berater hilft dann bei der Optimierung der Bewerbungsunterlagen. Es gibt Kandidaten, die haben sich das erste und letzte Mal direkt nach dem Studium beworben, danach sind sie immer durch Empfehlungen an ihre Jobs gekommen und haben vielleicht sogar selbst Einstellungsgespräche geführt. Doch mit den Gepflogenheiten des Bewerbens sind sie nicht vertraut und würden nicht wissen, wie sie diese Aufgabe angehen sollen, sagt Karrierecoach Thomas Körzel. Er trainiert im Rollenspiel auch die Interview-Situation und bietet, sofern gewünscht, eine Vorbereitung auf ein Assessment-Center an.

Gemeinsam mit dem Kandidaten entwickelt der Berater eine Bewerbungsstrategie: Welche Unternehmen sind interessant und wie könnten diese angesprochen werden? Schmittwilken von der Beratungsgesellschaft von Rundstedt kennt auch die "Übereifrigen". Diese kommen in die Beratung und erzählen, sie hätten schon mehr als 150 Bewerbungen geschrieben. Solche Kandidaten müssten ein wenig gebremst werden. Denn in kleinen Märkten könnten durch ein solches Vorgehen auch Chancen verbaut werden.

Neben Initiativbewerbungen sind auch Bewerbungen auf Stellenanzeigen oder die Aufgabe eines Stellengesuchs mögliche Wege zum nächsten Job. Die eigenen Netzwerke zu aktivieren kann ebenso helfen wie der Kontakt zum Personalberater. Am erfolgreichsten war die Bewerbung auf klassische Stellenanzeigen. Diese Methode führte auch in 24% der Einzel- und Gruppen-Outplacements zum nächsten Job, zeigt die BDU-Studie. Fast genauso gute Ergebnisse liefert das persönliche Netzwerk des Kandidaten (22%). An dritter Stelle steht der Personalberater (17%) und an vierter die Initiativbewerbung (9%). Körzel, der viele Jahre als Personalberater in der Immobilienwirtschaft tätig war, bietet beispielsweise optional an, als Vermittler und Türöffner bei bestimmten Unternehmen anzuklopfen. Ebenfalls optional ist der Einsatz von Persönlichkeitsanalyseinstrumenten.

Finanziert wird das Outplacement meist vom (ehemaligen) Arbeitgeber. Dabei tun sich kleinere und mittlere Unternehmen schwerer als größere Arbeitgeber. In der eher mittelständisch organisierten Immobilienwirtschaft sind es u.a. die großen Liegenschaftsfonds, große offene Fonds und Versicherungen, die diese Beratung scheidenden Mitarbeitern anbieten würden, so Körzel.

Die durchschnittlichen Honorare für ein Einzel-Outplacement mit einer Beratungsdauer bis zu sechs Monaten lagen 2012 bei etwas 11.000 Euro, so das Ergebnis der Studie. Bei einer Beratungslaufzeit bis zu einem Jahr betrugen sie etwa 14.500 Euro. Mit unbegrenzter Laufzeit, d.h. bis zur Vermittlung in eine neue Beschäftigung, kletterten die Honorare im Schnitt auf 22.000 Euro. Dennoch bleibe das Engagement eines Beraters für das Unternehmen häufig kostenneutral, heißt es in der BDU-Studie. Denn zeit- und kostenintensive rechtliche Auseinandersetzungen blieben dem Unternehmen oftmals erspart. Zudem würde sich die Restlaufzeit von Verträgen verkürzen. Häufig erhielten verdiente, langjährige Mitarbeiter ein Outplacement, sagt Körzel. So manch einer handele ein solches Paket auch mit der Abfindung aus. Doch auch Privatleute heuern Berater in der Krise an. 6% der Mandate kamen 2012 von Selbstzahlern.

Knapp die Hälfte der betreuten Kandidaten war im Jahr 2012 zwischen 40 und 49 Jahre alt. Sowohl bei den sehr jungen Kandidaten unter 30 Jahren bis zu den älteren ab 55 Jahren kommt das Outplacement eher weniger zum Einsatz - sie stellen nur 13% der Kandidaten. Hingegen entfällt auf die Altersgruppe 30 bis 39 Jahre fast jedes vierte Mandat. Die Mehrheit der Kandidaten ist männlich (65%). Am häufigsten werden Outplacements für Kandidaten in der Gehaltsgruppe von 50.000 Euro bis 80.000 Euro vergeben (30%). Jedes fünfte entfällt auf die Gehaltsgruppe 80.000 Euro bis 100.000 Euro. Nur 5% der Ratsuchenden verdienen mehr als 200.000 Euro.

Was die Art der Beratung angeht, zeigt die Studie einen deutlichen Trend zu kürzeren und befristeten Angeboten. 2012 machten die bis zu sechs Monate befristeten Einzel-Outplacements gut drei Viertel aller Mandate aus (4.700 Kandidaten). Weitere 8% hatten eine Laufzeit zwischen sechs und neun Monaten. Unbefristet waren nur 16% aller Mandate gewesen, sechs Jahre zuvor, im Jahr 2007, hatte ihr Anteil noch 42% aller Einzelmandate ausgemacht. "Die Mandate werden kürzer und intensiver in der Gestaltung", sagt Stefan Detzel, Vorsitzender des BDU-Fachverbands Outplacementberatung. "Das Garantieprogramm ist der Verlierer im Markt."

Doch offenbar ist die Langzeitbetreuung auch gar nicht unbedingt notwendig. Denn die Zahlen zeigen eine relativ schnelle Erfolgsquote. Der typische Kandidat im Alter zwischen 40 und 50 Jahren brauche oft vier bis sechs Monate, bis er eine neue Position gefunden habe, sagt Schmittwilken. Während der Kandidat zu Beginn des Outplacements vielleicht zwei Mal wöchentlich mit seinem Berater spreche, nehme diese Intensität gegen Ende des Outplacements ab. Denn teilweise müsse dann die Reaktion auf die versandten Bewerbungen abgewartet werden.

Innerhalb von sechs Monaten haben 69% der Kandidaten eine neue Beschäftigung gefunden und innerhalb von zwölf Monaten sogar 91%, heißt es in der BDU-Studie. Nur 4% bleiben auch nach 18 Monaten Outplacementberatung ohne neue Aufgabe. Gut zwei Drittel fanden wieder eine angestellte Tätigkeit und 9% wagten den Schritt in die Selbstständigkeit. 16% entschieden sich für den Ruhestand, ein Ehrenamt oder übernahmen die Pflege eines Angehörigen.

Haben sich die Befürchtungen vieler Kandidaten bewahrheitet? Ist der ungewollte Jobverlust mit einem Statusverlust einhergegangen? Mitnichten, wie die Zahlen der BDU-Studie zeigen: Finanziell geht es 74% der Kandidaten besser oder genauso gut wie in ihrer alten Position. 36% sagen sogar, dass sie nun mehr verdienen als zuvor. Zudem ist es der Hälfte der Kandidaten gelungen, wieder eine Position auf der gleichen Hierarchieebene zu finden. 42% haben sich sogar verbessert. Nur für 9% bedeutete der Jobverlust, dass sie eine hierarchisch niedrigere Position einnehmen mussten. Doch diese Möglichkeit, auch einmal kürzer zu treten, ist häufig nicht so einfach zu realisieren, sagt Karrierecoach Körzel. Die Unternehmen hätten Sorge, dass diese Personen an den Stühlen ihrer neuen Vorgesetzten sägten, die Position nur als Sprungbrett nehmen würden oder aber Gescheiterte seien. Deswegen machten die Unternehmen bei diesem Weg meist zu.

Die vier ehemaligen Investmentbanker Christian Schlüter, Stefan Bartschat, Sebastian Fuchs und Bernd Janssen haben sich zusammengetan und das Beratungshaus VicoriaPartners, Frankfurt, gegründet. Ihr Anspruch: Der führende Anbieter für Immobilien-Investmentbanking im deutschsprachigen Raum werden. Als Dienstleister und Berater wollen sie Investoren und Bestandshalter bei Börsengängen, Übernahmen, Transaktionen sowie bei der Eigen- und Fremdkapitalbeschaffung begleiten. Außerdem soll eine eigene Research-Abteilung aufgebaut werden, die bis Jahresende die zehn bis 15 größten börsennotierten Immobiliengesellschaften in Deutschland und Österreich analysieren soll. Der Ansatz soll nach Ankündigung von Gründungspartner Janssen "weit über die bloße Kommentierung von Quartalszahlen hinausgehen".

Bartschat und Janssen waren zuletzt in führenden Positionen in Immobilienbereichen bei der UBS tätig, Fuchs verantwortete bis Jahresende 2013 das Immobiliengeschäft im deutschsprachigen Europa sowie den Regionen Benelux und Nordics bei Citi. Schlüter leitete bis Dezember 2013 bei Credit Suisse das Immobilien-Investmentbanking für den deutschsprachigen Raum sowie Zentral- und Osteuropa. Unterstützt werden die Firmengründer von einem dreiköpfigen Beirat bestehend aus Gisbert Beckers, geschäftsführender Gesellschafter Real Estate Family Office, Johann Kowar, Ex-CEO von Conwert, und Kai Tschöke, Mitglied der Geschäftsführung von Rothschild in Deutschland.

In einer alternden Gesellschaft stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Pflege eine immer größere Herausforderung für Unternehmen dar. Jeder zweite Geschäftsführer und Personalleiter rechnet damit, dass dieses Thema weiter an Bedeutung gewinnt. Die Berliner degewo hat reagiert und eine Betriebsvereinbarung geschlossen, die über das Familienpflegezeitgesetz hinausgeht, um ihre Mitarbeiter langfristig zu binden. Doch auch bei der Rekrutierung können Unternehmen mit familienfreundlichen Strukturen punkten.

Wie Beruf und Pflege vereint werden können, vor dieser Frage stehen viele Familien in Deutschland. Allein im Jahr 2007 gab es 2,25 Mio. Pflegebedürftige mit einer Pflegestufe. Diese Zahl dürfte sich bis 2020 auf 2,9 Mio. erhöhen. Derzeit werden mehr als zwei Drittel der Pflegebedürftigen in häuslicher Pflege versorgt, und zwar in neun von zehn dieser Fälle durch Angehörige. Hinzu kommen zudem weitere rund 3 Mio. pflegebedürftige Menschen, die keine Pflegestufe haben, aber ebenfalls vor allem von Angehörigen betreut werden. Diese Zahlen nennt der Leitfaden "Vereinbarkeit von Beruf und Pflege - Wie Unternehmen Beschäftigte mit Pflegeaufgaben unterstützen können", herausgegeben vom Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Von diesen Angehörigen - ca. 4,6 Mio. Personen - steht knapp die Hälfte mitten im Berufsleben. Jeder dritte Pflegende ist jünger als 44 Jahre. Um die Pflege übernehmen zu können, ist fast jeder zweite gezwungen, seine Erwerbstätigkeit in erheblichem Umfang zu reduzieren oder gar ganz aufzugeben. Die übrigen verringern ihre Wochenarbeitszeit meist nur um fünf bis zehn Stunden.

So hoch die Belastung für die pflegenden Angehörigen auf der einen Seite ist, so hoch ist auch die Belastung durch den Ausfall der Mitarbeiter auf der Seite der Unternehmen. Einer Untersuchung zufolge haben 44% der Unternehmen Erfahrung mit Beschäftigten gesammelt, die sich um ihre Angehörigen kümmern müssen. In Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten steigt dieser Wert sogar auf 66%. Derzeit sei jedes vierte Unternehmen betroffen, heißt es in dem Leitfaden. Und so ist auch nicht verwunderlich, dass das Thema Pflege und Beruf sowohl auf Arbeitnehmer- wie auch auf Arbeitgeberseite an Bedeutung gewonnen hat: 86% der Beschäftigten halten die Familienfreundlichkeit von Unternehmen für wichtig (2003: 55%), zeigt der Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2013. Auch der Leitfaden liefert ähnliche Werte: 82% der Unternehmen halten es für wichtig oder sogar sehr wichtig, dass Berufstätige unterstützt werden, die ihre Angehörigen pflegen möchten.

Schon in mehr als einem Drittel der Unternehmen gibt es entsprechende Angebote, z.B. können die Beschäftigten ihre Arbeit kurzfristig unterbrechen. Temporäre Arbeitszeitreduzierung im Rahmen einer Familienpflegezeit haben 27% der Unternehmen in Deutschland angeboten. Arbeitsfreistellung gibt es bei 27% und einen Pflegedienst bzw. Kurzzeitpflege bieten 3% der Unternehmen an.

Dem Thema Pflege hat sich auch die Berliner degewo angenommen. Seit dem 1. November 2013 ist dort eine Betriebsvereinbarung in Kraft, die über die Regelungen im Familienpflegezeitgesetz deutlich hinausgeht. Ein Rechtsanspruch auf Familienpflegezeit besteht nicht. Es handelt sich dabei um eine freiwillige Leistung des Unternehmens. degewo hat diese für sich nun definiert: So ist den Mitarbeitern beispielsweise erlaubt, die

70% der Fachkräfte achten auf Familienfreundlichkeit bei der Arbeitgeberwahl

Arbeitszeit auf Null Stunden zu reduzieren und die Familienpflegezeit kann schon ab einer kurzen Pflegedauer von drei Monaten in Anspruch genommen werden, obwohl das Gesetz dies erst ab sechs Monaten vorsieht. Wie im Familienpflegezeitgesetz geregelt, stockt das Unternehmen das Arbeitsentgelt um die Hälfte dessen auf, was durch die reduzierte Arbeitszeit wegfällt, und es besteht für die Arbeitnehmer keine Versicherungspflicht gegen den Ausfall der Rückzahlung. Das Risiko übernehme degewo, sagt Tom Goerke, Leiter Zentrales Personal- und Betriebsmanagement. Das Unternehmen will damit seine Mitarbeiter langfristig binden und ein vollständiges Ausscheiden aufgrund eines familiären Pflegefalls verhindern.

Angesichts des Fachkräftemangels sind viele Unternehmen sicherlich gut beraten, familienfreundliche Strukturen zu schaffen. Denn 70% der Fachkräfte unter 49 Jahren achten darauf bei der Wahl eines neuen Arbeitgebers, ebenso wie auf das Gehalt. Umgekehrt wenden sich auch Arbeitnehmer von Unternehmen ab, die ihnen bei Betreuungsthemen nicht entgegenkommen, wie der Leitfaden zeigt. Mehr als zwei Drittel der Befragten könnten sich vorstellen, für bessere Bedingungen den Job zu wechseln, mehr als jeder Vierte hat dies bereits getan.

Wer im Beruf aufsteigen will, der muss so sprechen, dass er verstanden wird. Das kann für Frauen in vornehmlich männlich geprägten Berufen oft eine Stolperfalle sein. Denn was Zuhörerinnen als "kooperativen Stil" bezeichnen würden, kommt bei Männern nicht selten als unentschlossenes Gerede an. Beim Women in Red - Ladies' Lunch von Norton Rose Fulbright lernten die Teilnehmerinnen die gröbsten Fehler zu vermeiden.

Wer die Chefposition einnehmen möchte, der sollte auch so sprechen: Hochrangkommunikation nennt sich dieser Sprechmodus, der keineswegs geschlechtsneutral ist. Männliche Hochrangkommunikation umfasst beispielsweise verbale Angriffe, Eigenlob, Behauptungen und Sprechen in der Ich-Form - und weckt damit beim männlichen Zuhörer den Ehrgeiz und fordert ihn zum Wettstreit auf. Auf Frauen wirkt dieser Sprachmodus häufig anders. Sie fühlen sich eher angegriffen und ausgeschlossen, auch wenn das vom Sprecher gar nicht so gewollt sein mag.

Doch Frauen, die um diese Muster wissen, könnten damit umgehen lernen, lautet das Credo der Referentin Kornelia Straub-Kuri, geschäftsführende Gesellschafterin von HMP Executive Search. "Gewöhnen Sie sich sportlichen Ehrgeiz an", forderte sie die Teilnehmerinnen des Women in Red - Ladies' Lunch auf.

Interne Förderung und Vernetzung nach außen

Das Konzept für den Ladies' Lunch ist vor etwa zwei, drei Jahren in der Pariser Niederlassung von Norton Rose Fulbright entstanden. Neben internen Veranstaltungen für die weiblichen Angestellten gebe es auch branchenübergreifende Netzwerktreffen. Das interne Netzwerk soll Rechtsanwältinnen unterstützen, die sich die Laufbahn zum Partner vorstellen können, sagt Caroline Herkströter, Partner bei Norton Rose Fulbright. Das Netzwerk soll aber genauso eine Stütze sein für diejenigen, für die es nicht erklärtes berufliches Ziel sei, Partner zu werden. Auch diese Frauen müssten gehalten werden.

Norton Rose Fulbright zählt rund 145 Rechtsanwälte in Deutschland, davon sind 37% Frauen. Auf der Partnerebene beträgt der Frauenanteil 23%. Auf den Ebenen Senior Associates bzw. Off Counsel liegt er bei 43% bzw. 29%. Drei der fünf in diesem Jahr ernannten Partner waren weiblich.

Neben den internen Veranstaltungen gibt es auch öffentliche Treffen wie den Ladies' Lunch in Frankfurt am Main, zu dem sich neben zehn Kanzlei-Mitarbeiterinnen auch rund 45 Externe angemeldet hatten. Die Treffen finden in der Mittagszeit statt, damit auch Frauen in Teilzeit oder Mütter ohne Betreuungsmöglichkeit am Abend daran teilnehmen können. Über die Veranstaltungen sollen sich Frauen untereinander besser kennenlernen können, denn die weiblichen Netzwerke seien noch nicht so gut, wie sie sein könnten, sagt Herkströter. Als sie zusammen die Gästeliste für den ersten Ladies' Lunch aufstellten, wurde den Rechtsanwältinnen bewusst, "wie wenige Frauen in der Stadt in Führungspositionen arbeiten". Doch der im halbjährlichen Turnus stattfindende Ladies' Lunch richtet sich nicht nur an Frauen, die die obersten Sprossen der Karriereleiter schon erklommen haben. "Es geht um jede Frau."

Die Männer reagierten mit Verunsicherung auf den Ladies' Lunch und rein weibliche Veranstaltungen. "Wenn ich einen Rock anziehe, darf ich dann auch mitkommen?", gehört noch zu den harmloseren Äußerungen. Diese Verunsicherung dürfe nicht unterschätzt und auch nicht ignoriert werden, sagt Herkströter. "Ich glaube, Frauenförderung ist auch Männerförderung. Wir müssen die Männer mitnehmen." Das reine Frauentreffen begründet sie damit, dass Frauen sich auf gemischt geschlechtlichen Veranstaltungen manchmal nicht so richtig verstanden fühlen. Äußerungen würden vielleicht als Unsicherheit ausgelegt - als Folge eines anderen Kommunikationsverhaltens. In einer Frauengruppe fühlten sie sich besser verstanden - und ließen sich von Coach Straub-Kuri gern ihr mitunter fehlerhaftes Verhalten erläutern.

Während männliche Chefs Anweisungen geben, formulierten weibliche hingegen Ermahnungen wie "Bitte nehmen Sie beim Rausgehen Ihre Kaffeetassen mit". Solche Sätze kämen jedoch in den Ohren männlicher Kollegen gar nicht gut an, sagt Straub-Kuri. Frauen sollten sich auch bewusst sein, dass Rückfragen, Entschuldigungen oder die Verwendung des Konjunktivs in ihren Reden bei männlichen Zuhörern wahrscheinlich als Unterwürfigkeit oder Unsicherheit wahrgenommen werden - auf Frauen wirken diese Sprachstile dagegen positiv. Wer sich jedoch in einem eher männlich geprägten Umfeld bewege, sollte allein aus pragmatischen Erwägungen heraus sein eigenes Verhalten der Situation anpassen. Die Erfolgschancen seien schlicht höher.

Von Pragmatismus und hoher Praxistauglichkeit waren auch die weiteren Tipps von Straub-Kuri geprägt. Ein Grund dafür, warum Frauen auf der Führungsetage immer noch deutlich seltener vertreten sind als Männer, liege auch in den fehlenden weiblichen Vorbildern, wie eine Studie von McKinsey vor einigen Jahren zeigte. Doch wo reale Vorbilder Mangelware sind, könnten sich Frauen ihr eigenes Vorbild im Kopf kreieren. Ein Tipp, den auch andere Coaches immer wieder empfehlen.

Auch die Tiefrangsignale von Männern und Frauen unterscheiden sich deutlich. Während Männer strammstehen, dienen oder nicken, sind es bei Frauen eher Tätigkeiten wie Putzen, Aufräumen oder "Nahrung bringen". Dahinter verbirgt sich auch die nett gemeinte Geste "Ich habe einen Kuchen gebacken". Nette Gesten werden Frauen nicht in die Chefposition bringen, geschweige denn mit dem Respekt der männlichen Kollegen belohnt werden. Wenn es denn schon Kuchen sein muss, dann sollte er lieber gekauft werden. Denn etwas zu spendieren, gehört zu den klassischen männlichen Hochrangsignalen. Mit diesem Hintergrundwissen dürfte ein Satz wie "Die Rechnung geht auf mich" noch einmal eine andere Wirkung entfalten.

Frauen sollten auch überlegen, ob sie nicht männliche Tiefrangsignale zur Schau stellen, wenn sie in einem überwiegend männlichen Umfeld agieren. Das könnte besser verstanden werden als die typisch weiblichen, lautet ein Tipp der Referentin.

Rang-Rangeleien und Statussymbole gehören dazu

Die nonverbale Kommunikation dürfen Frauen ebenfalls nicht unterschätzen, denn diese basiert immer auf dem Rang innerhalb der Gruppe. Und der Rang wird von der Gruppe vergeben. Er verleiht Privilegien, und die wollen auch genutzt werden. Für Frauen sind Rang-Rangeleien jedoch eher unangenehm: "Rang wird durch Unverschämtheiten geklärt", sagt Straub-Kuri. Dazu zählt z.B. jemanden ungefragt anzufassen, um ein Haar von der Kleidung zu zupfen. Die Rolle hingegen wird selbst gewählt oder vom System angeboten bzw. gefordert. Straub-Kuri rät, auch wenn Sie auf ein großes Auto keinen Wert legen: "Sollte Ihnen jemand in einer Position ein Statussymbol anbieten - dann greifen Sie zu!"