Schon im ersten Berufsjahr verlangen die Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage mehr Geld, als viele Unternehmen zahlen. Doch langfristig sind ihre Vorstellungen von einer guten Bezahlung nicht unrealistisch. Die Zwischenschritte bis zum Zielgehalt vergessen aber die meisten.

„Unter 55.000 Euro zu verdienen, ist einfach zu wenig“, hat ein Student der Technischen Universität Darmstadt klare Vorstellungen von seinem Jahresgehalt nach dem Master. Für unrealistisch hält der 27-Jährige die Summe beim geplanten Berufseinstieg 2023 nicht. Er ist sich sicher, dass der Fachkräftemangel Unternehmen dazu bringt, Wirtschaftsingenieure wie ihn nach dem Masterabschluss gut zu bezahlen. Mit seinen Forderungen für ein Einstiegsgehalt liegt er nur wenig über dem Durchschnitt (53.008 Euro) der 429 befragten Studenten, die an der diesjährigen IZ-Arbeitsmarktumfrage teilgenommen haben. Während sich 2021 einige noch vorstellen konnten, für weniger als 30.000 Euro brutto in die Branche einzusteigen, kommt dieses erste Jahresgehalt für die Studenten, die 2022 oder 2023 ihren Abschluss machen, nicht mehr infrage. Vor allem junge Männer wollen finanziell gleich voll einsteigen. Bis zu 90.000 Euro verlangen sie in Gehaltsverhandlungen. Im Schnitt wollen sie mit einem Bachelorabschluss mit 52.292 Euro beginnen, als Masterabsolvent mit 57.588 Euro. Bei den Frauen reicht die Spanne der Wunschgehälter von 30.000 bis 85.000 Euro. Die Bachelorabsolventinnen verlangen von ihren Arbeitgebern im Schnitt 48.152 Euro im ersten Berufsjahr, mit einem Mastertitel wollen sie rund 3.000 Euro mehr. Nachdem sich die Absolventen in den vergangenen zwei Jahren aus Verunsicherung wegen der Corona-Pandemie mit weniger zufrieden gaben, liegen die Wunschgehälter 2022 so hoch wie noch nie.

Für möglich hält Stefanie Saß, Gründerin der Personalberatung Engaging Talents, diese Gehälter schon, aber nicht in allen Berufsbildern der Immobilienwirtschaft. Ein Masterabsolvent, der ins Projektmanagement, ins Fonds-, Asset- oder Investmentmanagement will, könne mit bis zu 58.000 Euro in die Gehaltsverhandlung starten. „Aber er muss damit rechnen, um bis zu 5.000 Euro heruntergehandelt zu werden“, sagt sie. In Berufen, in die der Einstieg mit einer Ausbildung oder als Bachelor möglich ist, etwa in der Hausverwaltung oder beim Property-Management, müsse deutlich niedriger angesetzt werden. Veränderungen bei den gezahlten Gehältern hat es nach ihren Beobachtungen in der gesamten Branche in den vergangenen Jahren nicht gegeben.

Um mögliche Gehälter einschätzen zu können, informieren sich die meisten Befragten in ihrem unmittelbaren Umfeld, etwa bei Ex-Kommilitonen, die bereits im Beruf sind, während Praktika und bei Dozenten an den Hochschulen oder in Netzwerken. Frank Groß, Gründer und Inhaber von Immopersonal Consulting, sieht diese Quellen als Grund dafür, dass die Wünsche zum Teil stark von der Realität abweichen. „Berufseinsteiger müssen erst lernen, ihren eigenen Wert zu erkennen. Oft vergleichen sie sich aus Unwissenheit mit älteren Kollegen, die schon mehr Erfahrungen gesammelt haben und mitunter einen ganz anderen Lebenslauf mitbringen“, sagt er.

Dabei sind sich viele Studenten sicher: Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen hat, desto höher fallen die Gehälter aus. Sie rechnen bei Arbeitgebern mit mehr als 1.000 Angestellten mit festen Gehaltsklassen für Einstiegspositionen. Von den Umfrageteilnehmern will fast jeder zweite (47%) für einen Konzern dieser Größe arbeiten. 85% sehen sehr gute oder gute Chancen, dort direkt nach dem Studium unterzukommen. Für ein mittelständisches Unternehmen wollen 43% der Befragten arbeiten. „Hier sehe ich sehr große Chancen bei den Verhandlungen“, sagt Studentin Julia Ober. Sie denkt, dass sie sich in einem kleineren Unternehmen schon als Praktikantin besser bemerkbar machen kann, was den Einstieg in Gehaltsgespräche erleichtere. Master-Student Lucas Tann, der am liebsten in der Projektentwicklung arbeiten würde, geht noch einen Schritt weiter. Er könnte sich vorstellen, für ein Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern zu arbeiten, und begründet das so: „Unternehmen dieser Größe eignen sich meiner Meinung nach optimal für einen Karriereaufstieg. Sie sind nicht zu groß, um unerkannt zu bleiben beziehungsweise um in kleinen Schritten aufzusteigen“, zudem sehe er in einem kleinen Kollegenkreis weniger Konkurrenz und engeren Kontakt zu den Geschäftsführern. Ein niedrigeres Gehalt könnten die kleinen bis mittleren Unternehmen laut Tann durch zusätzliche Benefits ausgleichen. Er denkt dabei an die Bereitstellung eines Firmenwagens oder an Zuschüsse für Gesundheits- und Fitnessangebote.

Bei Bewerbern, die sich für eine Stelle bei Real I.S., der Immobilienfondstochter der Bayern LB, interessieren, sei die Wunschgehaltsspanne in den letzten Jahren größer geworden, berichtet Jana Reck, Leiterin HR-Management. „Wir erleben aber auch, dass die Gehaltsvorstellungen nicht in Stein gemeißelt sind und der offene Dialog entscheidend ist, um eine faire und angemessene Vergütung für beide Seiten zu vereinbaren.“ In den Bewerbungsgesprächen stünden deshalb Unternehmenswerte, Visionen, Möglichkeiten der Mitgestaltung und Weiterbildung immer häufiger im Fokus.

„Wenn ein Unternehmen als Arbeitgeber begehrt ist, sind die Bewerber eher bereit, sich den Unternehmen anzupassen“, weiß Saß. Als Beispiel nennt sie kleine Investmentboutiquen. "Sie sind sehr beliebt, weil sie als jung und dynamisch wahrgenommen werden." Große Unternehmen sehen die Bewerber hingegen als sichere Bank. „Gerade im Moment, wo sich viel in der Politik und in der Wirtschaft verändert und unsicher wird, zieht es bestimmt den ein oder anderen eher in ein großes Unternehmen“, vermutet sie.

Dass die Ansprüche gestiegen sind, ist den Studenten bewusst. Sie sehen die Inflation als Anlass, schon beim Berufseinstieg eine Schippe draufzulegen. „Ich denke durchaus, dass Bewerber bewusst den Anstieg der Lebenshaltungskosten mit einkalkulieren sollten“, sagt Annabell Nachbaur, die sich mit einem Master in internationalem Immobilienmanagement auf den Brancheneinstieg vorbereitet hat. Bei den eigenen Gehaltsverhandlungen habe sie als duale Studentin bisher zwar immer ihre Praxiserfahrung als Argument für ihr Wunschgehalt genannt, „allerdings könnte ich es mir inzwischen durchaus auch vorstellen, dass ich mit den erhöhten Lebenshaltungskosten – insbesondere jenen am Wohnungsmarkt – ein weiteres Argument einbringen könnte.“ Mit der Familienplanung im Blick bestehen einige junge Talente schon beim Berufseinsteig auf eine Wohnung mit ein bis zwei Kinderzimmern und wollen zusätzlich auf ein Arbeitszimmer für das Homeoffice nicht verzichten.

Wegen dieser Ansprüche sind Gehalt und Karrieremöglichkeiten für die Studenten die beiden wichtigsten Punkte bei der Wahl des Arbeitgebers. Mehr als 80% gaben in der Befragung an, dass das passende Gehalt für sie bei der Entscheidung für einen Job eine wichtige bis sehr wichtige Rolle spielt. Mit den Aufstiegsmöglichkeiten erhoffen sich die Absolventen eine Gehaltserhöhung nach wenigen Jahren. Bei den Männern soll das Jahreseinkommen nach drei bis fünf Jahren im Beruf um 11% gewachsen sein, die Frauen wollen im Schnitt 7% mehr verdienen. Damit liegt das durchschnittliche Wunschgehalt nach drei Jahren bei den jetzigen Absolventen bei rund 57.700 Euro im Jahr. Gehaltsexperte Groß hält diese Langzeitplanung zwar nicht für unrealistisch, er beobachtet aber bei den Unternehmen, die Berufseinsteiger einstellen, einen anderen Verlauf des Anstiegs. „Wer mit um die 43.000 Euro einstiegt und sich beweist, kann in den ersten Berufsjahren um die 10% mehr jährlich aushandeln“, sagt er. Nach etwa vier Jahren decken sich dann die Vorstellungen mit der Realität. Während vielen Young Professionals ein höheres Fixgehalt am liebsten wäre, bevorzugen die meisten Arbeitgeber eine Anhebung von Bonuszahlungen in kleinen Schritten, die an Zielvereinbarungen geknüpft werden.

Bei Colliers ist das zum Beispiel der Fall, erzählt Hildegard Gütlich, Head of Human Resources and Learning & Development. „Eine Erhöhung des Einstiegsgehalts, die bei Colliers in der Regel auch mit einer Beförderung verbunden ist, ist abhängig von unterschiedlichen Faktoren wie zum Beispiel dem Umsatz, den gemeinsam getroffenen Zielvereinbarungen und den individuellen Feedback-Gesprächen.“ Obwohl für den Einstieg fixe Gehälter definiert sind, könne das Gehalt im Unternehmen zudem durch Provisionen aktiv selbst beeinflusst werden.

Die Argumentation, dass Lebenskosten steigen, akzeptieren die wenigsten Unternehmen, viele rechnen jedoch damit, dass die Inflation demnächst häufiger bei Gehaltsverhandlungen angesprochen werden könnte. „Die Immobilienbranche vergütet leistungsorientiert“, betont Groß. Und sagt über die regelmäßige Neubewertung in den Anfangsjahren: „Darauf müssen sich Unternehmen einlassen, wenn sie gute Mitarbeiter langfristig halten wollen.“

Colliers erweitert die Aufgaben des Research-Teams. Die Leitung übernehmen Andreas Trumpp und Tobias Dichtl.

Von Savills Investment Management wechselt Andreas Trumpp zu Colliers. Als Managing Director übernimmt er ab Juli die Position Head of Market Intelligence & Foreseight, um die Tätigkeiten des Research-Teams auszubauen. Ab Oktober bekommt er Unterstützung von Dr. Tobias Dichtl, der als Co-Head zu Colliers wechselt. Beide waren in der Vergangenheit bereits für Colliers tätig und kennen sich noch aus dieser Zeit.

Das Proptech-Unternehmen Quantrefy hat Irina Clemens zum COO ernannt. Damit wächst die Geschäftsführung auf ein dreiköpfiges Team.

Quantrefy, ein Anbieter einer ESG-Implementierungsplattform für die immobilienbranche, hat mit Irina Clemens erstmalig die Stelle Chief Operating Officer besetzt. Die 36-Jährige wird damit Mitglied im Geschäftsführerteam, das bisher aus Gründer und CEO Justus Wiedemann und CTO Massimo Feth bestand.

Bevor Clemens in das 2021 gegründete PropTech wechselte, war sie bei Wealth Tech Elinvar. Dort baute sie das Compliance und Audit Management mit auf und trug die Verantwortung für die Business Development Projekte im genossenschaftlichen Sektor.

Weil sich vor allem Kleinstbetriebe schwertun, einen Nachfolger zu finden, wenn die Inhaber in den Ruhestand gehen, droht vielen Baufirmen eine Stilllegung. Arbeitsplätze und Bauvorhaben müssen dann von anderen Unternehmen aufgefangen werden.

In jedem zweiten Bauunternehmen in Deutschland setzen sich die Inhaber in den kommenden zehn Jahren zur Ruhe. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Bundesinstituts für Bau-, Stadt- und Raumforschung (BBSR), für die mehr als 2.500 Bauunternehmer befragt wurden.

Die Hochrechnungen ergaben, dass der Ruhestand bis 2032 bei rund 163.000 Inhabern von Bauunternehmen ansteht, nur etwa 12.000 bis 15.000 der Betriebe würden dann weitergeführt. Dabei haben geradev Kleinstunternehmen Schwierigkeiten, einen Nachfolger zu finden. In den vergangenen zehn Jahren wurden rund 60% der Baufirmen von Familienmitgliedern fortgeführt. Dieses Modell wünschen sich auch aktuell die meisten Inhaber.

Größere volkswirtschaftliche Effekte oder Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sehen die Autoren der Studie durchmögliche Stilllegungen von Betrieben jedoch nicht. Grund dafür ist, dass der Großteil der Bauaufträge voraussichtlich durch andere Unternehmen aus dem In- und Ausland aufgefangen werde. Ebenso könnten diese die Mitarbeiter übernehmen. Dennoch liegt der Arbeitsplatz- und Wertschöpfungsverlust durch plötzliche Betriebsschließungen den Berechnungen zufolge bei rund 6% im Baugewerbe. Zudem könnten regionale Nachteile auftreten, wenn sich Stilllegungen auf bestimmte Standorte konzentrieren.

Das Beratungsunternehmen Savills hat am Standort Frankfurt den Posten Director Office Agency mit Fabian Kupczyk besetzt. Er ist nicht zum ersten Mal für Savills tätig.

Am Standort Frankfurt hat Fabian Kupczyk beim Immobiliendienstleister Savills die Rolle des Directors Office Agency übernommen und damit auch die Mitverantwortung für das Tagesgeschäft vor Ort. Er war bereits in der Vergangenheit für Savills tätig: 2010 absolvierte er seine Ausbildung zum Immobilienkaufmann im Unternehmen und stieg anschließend zum Senior Consultant auf. Ab 2015 war er für Cushmann & Wakefield in der Betreuung, Beratung und Akquisition von Großkunden tätig und später bei CBRE für Advisory & Transaction Services zuständig.

Kienbaum und Bernd Heuer Karriere haben für den ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss die Gehälter in der Branche unter die Lupe genommen. Ein erfreuliches Ergebnis: Die Chefs lockern den Gürtel bei Gehaltserhöhungen. Richtig Kasse macht aber, wer wechselt: War früher ein Aufschlag von 10% üblich, sind es heute 15% bis 20%. Selbst 30% oder 40% sind kein Ding der Unmöglichkeit. Manch ein Chef zieht da lieber die Reißleine und befördert jemanden aus den eigenen Reihen.

Ein Investmentmanager mit mindestens fünf Jahren relevanter Berufserfahrung verdient inklusive Boni im Median 135.000 Euro im Jahr. Im Median heißt: Die eine Hälfte der Senior-Investmentmanager verdient mehr, die andere weniger. Damit ist der Investmentmanager in der Immobilienbranche der absolute Spitzenverdiener unter den Spezialisten - Führungskräfte einmal außen vor gelassen (siehe die Grafik auf dieser Seite).Das haben die Personalberatungen Kienbaum und Heuer Karriere für den ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss herausgefunden. Am unteren Ende der Gehaltsrangliste der Spezialisten mit mehr als fünf Jahren Berufserfahrung finden sich u.a. Bauzeichner mit einem Median von 53.000 Euro. Besser gestellt sind Facility- und Property-Manager (66.000 Euro).

Bei den Spezialisten mit zwei bis fünf Jahren Berufserfahrung liegen Fachanwälte mit einem Jahresgehalt von ca. 90.000 Euro im Median an der Spitze. Dicht dahinter mit 87.000 Euro: die Fondsmanager. Rang drei belegen die Asset-Manager für Einzelhandelsimmobilien mit 85.000 Euro brutto im Jahr. Die Vergütungsexperten haben auch die Bestandsgehälter von Junior-Spezialisten mit weniger als zwei Jahren relevanter Berufserfahrung abgefragt. Das Trio der Topverdiener setzt sich hier aus Asset-Managern, Investmentmanagern und Risikomanagern zusammen. Diese verdienen rund 70.000 Euro im Jahr, Grundgehalt plus Variable. Am bescheidensten fallen die Lohnzettel von Forderungsmanagern, Facility- und Property-Managern aus: Diese Mitarbeiter müssen sich mit rund 34.000 Euro begnügen - mit halb so viel wie die Spitzenverdiener also.

Die Topverdiener unter den Führungskräften der ersten Führungsebene - also direkt unterhalb des Vorstands bzw. der Geschäftsführung - sind der Leiter Projektentwicklung mit 240.000 Euro im Median (Fixum inklusive Variable), gefolgt vom Leiter (Bau-)Projektmanagement/Projektsteuerung mit 228.000 Euro. Drittplatzierter mit einem gewissen Abstand ist der Leiter Finanzen und Rechnungswesen (193.000 Euro). Die oberen Führungskräfte mit den geringsten Gehältern sind der Leiter Controlling mit 132.000 Euro vor dem Leiter Unternehmenskommunikation mit 123.100 Euro und dem Leiter Facility-Management/ Property-Management mit 120.400 Euro.

Wer sein eigenes Salär nun mit den genannten Zahlen zu vergleichen beginnt, dem sei gesagt, dass dieser Vergleich hinken könnte. Art und Größe des Unternehmens, Branchensegment, Geschäftsmodell, Standort - all diese Faktoren sorgen bei der Vergütung für "deutliche Unterschiede, insbesondere nach oben", erklärt Julia Leitl-Civan, Senior Manager für Compensation & Performance Management bei Kienbaum.

Die größten Vergütungsunterschiede unter den Spezialisten mit fünf Jahren und mehr Berufserfahrung in der jeweiligen Funktion machen die Personalberater in der Gruppe der Projektentwickler, -manager und -leiter aus: Hier liegt der Median bei 110.900 Euro. Das obere Quartil beträgt 125.000 Euro, das untere Quartil 84.100 Euro. Das bedeutet: Die 25% der Senior- Projektentwickler mit den höchsten Gehältern kommen auf ein Jahresgehalt von über 125.000 Euro, die 25% mit den geringsten Gehältern in dieser Gruppe verdienen weniger als 84.100 Euro. Ähnlich weit ist die Gehaltsspanne bei den Senior-Vermietungsmanagern. Sie reicht, bei einem Median von 80.000 Euro, von 58.000 Euro bis 97.000 Euro.

Die Personalberater klopften für ihren "Clubbenchmark Real Estate 2021" exakt 14.207 Gehaltsdatensätze aus 20 Unternehmen aus allen möglichen Bereichen der Immobilienwirtschaft ab. Die Datensätze verteilen sich auf 91 Funktionen vom Vorstand bzw. der Geschäftsführung bis zum Sachbearbeiter bzw. der Sachbearbeiterin. Die Daten wurden im Juli und August 2021 erhoben. Berücksichtigt wurde die Grundvergütung für 2021 sowie die im vergangenen Jahr für das Jahr 2020 ausbezahlte variable Vergütung.

Bei den erhobenen Zahlen handelt es sich um die Gehaltsspannen für Bestandsmitarbeiter. "Für Neueinstellungen gelten diese Werte nicht, hier werden seit einiger Zeit deutlich höhere Werte aufgerufen", betont Kienbaum-Vergütungsexpertin Leitl-Civan. Ihr Kollege Oliver Rüsing präzisiert: "Früher war ein Plus von 10% für Wechsler üblich. Heute sind es in der Regel 15% bis 20%. Selbst 30% oder 40% sind - abhängig von der Dringlichkeit der Besetzung und der Ausgangsbasis - nicht unmöglich."

Die Gründe sind vielfältig: Sie reichen von begrenzter Wechselwilligkeit (weil es seit zehn Jahren in der Immobilienbranche so gut läuft und auch Corona keine echte Delle hinterlassen hat) über den sprichwörtlichen Fachkräftemangel (vor allem bei Führungskräften, Digitalisierungsexperten und Jobs rund um die Projektentwicklung) bis hin zu einer gewissen Selbstüberschätzung all derer, die weder Dotcom- noch Finanzkrise erlebt haben.

Selbst Young Professionals mit weniger als zwei Jahren relevanter Berufserfahrung strotzen in Gehaltsverhandlungen bei Neueinstellungen nur so vor Selbstbewusstsein. "Hier sind in den Gehaltsforderungen Steigerungen von bis zu 40% gegenüber den Vergleichswerten von vor drei bis vier Jahren beobachtbar", sagt Leitl-Civan. Ein etwas zu gesundes Selbstbewusstsein legen aber nicht nur Nachwuchskräfte an den Tag. Der Boom der Immobilienmärkte "kann bei einigen Führungskräften auch zu einer Überschätzung der eigenen Fähigkeiten führen, z.B. durch Entwicklungswünsche vom Senior Asset-Manager zum Geschäftsführer Assetmanagement".

Die Unternehmen gehen die saftigen Gehaltsforderungen mit, "weil der Schaden, der entsteht, wenn z.B. Projekte nicht realisiert werden können, im Zweifel größer ist als der hohe Preis, den sie für hart umkämpfte Kandidaten mit dem benötigten Track-Record zahlen müssen", erklärt Rüsing. Diese Logik hat aber ihre Grenzen. So riet Thomas Flohr, Managing Partner bei Bernd Heuer Karriere, einem Kunden aus dem Bereich Projektentwicklung nach langer Suche letztlich davon ab, die Leitung einer neu gegründeten Niederlassung in Düsseldorf mit einer externen Führungskraft zu besetzen. Stattdessen wurde jemand aus den eigenen Reihen befördert. "Ein Kandidat von außerhalb hätte das Gehaltsgefüge zerschossen. Die Gehaltssprünge bei einem Wechsel sind der Entwicklung der Bestandsgehälter enteilt - das steht in keinem Verhältnis mehr und treibt viele Entscheider in der Branche um."

Zwar erhöhen die Unternehmen die Gehälter ihrer vorhandenen Mitarbeiter laut Leitl-Civan "dieses Jahr durchschnittlich um 4% bis 5%, um die Inflation zumindest partiell zu kompensieren", während das Plus in den beiden Vorjahren im Schnitt nur bei 2% lag. Doch die Sprünge, die Neuzugänge machen können, "können unsere Mandanten nicht im kompletten Unternehmen abbilden", sagt Flohr. Sie lassen Leistungsträgern deshalb andere Benefits angedeihen. "Das fängt mit der Kinderbetreuung an, geht über vegane Gerichte in der Kantine bis hin zu mehr Flexibilität - den inzwischen obligatorischen ein bis zwei Tagen Homeoffice die Woche. Das alles ist auch ein Schutz gegen Abwerbeversuche, die bei erfolgskritischen Mitarbeitern und Führungskräften praktisch auf der Tagesordnung stehen."

Weil CEO Reik Hesselbarth zu Hypoport wechselt, steigt Christian Wallin in den Vorstand von FIO Systems ein. Er kommt von Dr. Klein Ratenkredit.

Als COO übernimmt Gerrit Ahlers die Verantwortung für das Business Development und den Kundenservice bei McMakler. Er folgt auf Julian Lübke.

Gerrit Ahlers übernimmt bei McMakler die Rolle des Chief Operating Officers von Julian Lübke, der das Unternehmen nach sieben Jahren verlässt. In dieser Position wird Ahlers das Business Development und den Kundenservice verantworten. Zuletzt war er Juniorpartner bei McKinsey in Berlin, davor u.a. COO bei Reutax.

Mit Danny Essing baut Deloitte Legal den Government & Public Sector aus. Essing wechselt von EY Law.