Zusatzleistungen. Mit Bonuszahlungen und Benefits wollen Arbeitgeber Bewerber anlocken und gleichzeitig ihre Firmenkultur ausdrücken. Doch wer zu viele Angebote macht, muss sich einem hohen verwalterischen Aufwand stellen und sollte von Anfang an einige Grenzen beachten.

Um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben und die besten Köpfe für sich zu gewinnen, reichen gute Konditionen allein oft nicht aus. Gefragt sind zusätzliche Benefits, die den Bedürfnissen der Arbeitnehmer entgegenkommen und Wertschätzung vermitteln", sagt Martin Kaßler, Geschäftsführer beim Verband der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV). Die Landesverbände haben deshalb das VDIV-Versorgungswerk gegründet, das Mitgliedsunternehmen Zugang zu Zusatzleistungen ermöglichen soll, die sonst nur großen Konzernen vorbehalten sind. Dazu zählen neben Zusatzkranken- und Berufsunfähigkeitsversicherungen vor allem betriebliche Lösungen zur Altersvorsorge.

Der Wunsch nach dieser Form der Absicherung ist auch Stefanie Egbers, Geschäftsführerin der Personalberatung Rebel HR, aus Gesprächen mit Kandidaten bekannt. "Das Thema erlebt gerade eine gewisse Renaissance. Immer mehr Mitarbeiter werden sich bewusst, dass Vorsorge mit Blick auf die Rente immer wichtiger wird", sagt sie. Und das gelte auch für Nachwuchskräfte: "Durch viel Aufklärung auf Social-Media-Plattformen wird die Absicherung im Alter auch für junge Arbeitnehmer immer interessanter. Sie assoziieren das Thema mit finanzieller Freiheit." Bei der Jobwahl werden die Angebote deshalb oft als "Hardfacts" wahrgenommen, genauso wie das Fixgehalt.

Matthias Höppner, Managing Partner der Personalvermittlung Rectocon, bemerkt seit einigen Monaten, dass zusätzliche Angebote für Mitarbeiter wie Sportkurse, Events oder Clubmitgliedschaften auf dem Arbeitsmarkt immer mehr als selbstverständlich angesehen werden und kaum mehr Einfluss auf die Stellenwahl haben. "Dem Kandidaten kommt es am Ende nicht darauf an, ob er ein Jobrad bekommt oder ob im Büro ein Obstkorb steht. Das, was ernsthaften Bewerbern viel wichtiger ist, sind die Kultur im Unternehmen und die Arbeitsbedingungen. Und diese lassen sich aus den Benefits manchmal ablesen."

Dabei seien die Angebote nicht für jeden Mitarbeiter von gleicher Relevanz. Wer einen weiten Arbeitsweg hat, bevorzuge vermutlich eine klare Homeoffice-Regelung, während einem jungen Familienvater eine gesicherte Kinderbetreuung wichtiger ist und einem Berufseinsteiger die Aussicht auf regelmäßige Fortbildungen außer Haus, meint Höppner.

Modelle wie diese gebe es zwar viele, doch wer den Ansprüchen aller potenziellen Bewerber gerecht werden will, müsse mit einem großen zusätzlichen Aufwand für Führungskräfte rechnen. "Sie müssen dann koordinieren und organisieren, wer wann verfügbar ist und wer wann im Homeoffice arbeitet, und gleichzeitig noch operativ tätig sein. Individualität anzubieten kann ein strukturelles Problem werden", warnt Höppner.

Er empfiehlt Arbeitgebern deshalb, nur die Angebote zu machen, die zu ihrer Unternehmensform passen, statt mit zu vielen Angeboten für sich zu werben. "Helfen kann, sich als Unternehmen zunächst selbst zu definieren und sich zu überlegen, welche Kandidaten man wirklich für sich gewinnen will. Ein konservatives Familienunternehmen bietet sicher mehr Kinderbetreuung, während ein Unternehmen in der Wachstumsphase gegebenenfalls besser mit Erfolgsbeteiligungen oder Boni locken kann."

Egbers grenzt die Entscheidung noch weiter ein und sagt: "Geld muss investiert werden, um Verhaltensweisen zu fördern, wohingegen Benefits, die nicht genutzt werden, eher Geldverschwendung sein können. Etwa, wenn Firmenräder angeschafft werden, aber sie niemand aus der Belegschaft in Anspruch nehmen möchte."

Benedikt Forschner, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Anwaltskanzlei CMS, betont, dass Zusatzangebote, wenn sie einmal eingeführt wurden, nur schwer wieder abzusetzen sind. "Werden die Zusatzleistungen im Arbeitsvertrag festgehalten, sollten Arbeitgeber daran denken, sie unter Umständen zeitlich zu befristen oder unter Freiwilligkeitsvorbehalt zu stellen", rät er. Letzteres sei zum Beispiel bei Sonderboni wichtig, eine zeitliche Begrenzung bei Angeboten wie Dienstfahrrädern oder Mitgliedschaften in Fitnessstudios. "So können Arbeitgeber von den Leistungen wieder wegkommen, etwa wenn die Kosten steigen oder zu wenige Mitarbeiter davon Gebrauch machen, anstelle sie zeitlich uneingeschränkt gewähren zu müssen."

Aber auch weitere Punkte seien zu berücksichtigen. So müssen sich Arbeitgeber passgenau Gedanken darüber machen, wer aus der Belegschaft von einem Benefit profitieren soll, und dürfen dabei das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz nicht verletzen. "Die Erwägungen zur Gewährung von Benefits, also ihr Zweck, auf dessen Basis dann auch der Kreis der Begünstigten bestimmt wird, sollten intern sauber dokumentiert sein". So könnten Streitigkeiten mit Mitarbeitern vermieden werden, die ein Angebot nicht nutzen dürfen. Das gelte zum Beispiel bei der Auszahlung von Sonderprämien, bei denen genau darzustellen ist, wer sie bekommt und wer leer ausgeht. "Bei Vergütungen hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Zwar nicht, wenn es um Einführung, Zweck und Budget geht, aber bei der Aufstellung von allgemeinen Regeln etwa zur Verteilung einer Prämie", ergänzt der Fachanwalt.

Forschner betont zudem: "Nach dem Nachweisgesetz müssen wesentliche Vertragsbedingungen dem Arbeitnehmer derzeit noch originalschriftlich, das heißt mit Unterschrift versehen, zukommen. Darunter fallen auch Benefits, auch wenn sie erst im Laufe eines Arbeitsverhältnisses eingeführt werden." Das zusätzliche Festhalten bedeute also nach den derzeitigen Regelungen noch einen administrativen Aufwand, denn ein Verstoß kann sogar zu einem Bußgeld führen.

Ein Hexenwerk seien Benefits aber nicht. "Sie sind an sich nichts Neues, die gab es schon immer. Etwa in Form des Dienstwagens. Somit ist das Thema auch rechtlich an sich kein Neuland. Doch Benefits sind vielfältiger geworden, und sie spielen eine größere Rolle. Dadurch steigt bei Arbeitnehmern die Erwartungshaltung und gleichzeitig bei den Arbeitgebern die Unsicherheit, was sie überhaupt anbieten sollen."

Mit einer soliden betrieblichen Altersvorsorge, so Forschner, seien beide Parteien auf der sicheren Seite. "Eine Altersvorsorge lohnt sich für die meisten. Das bedingt nach wie vor eine Attraktivität, nach dem Motto: bekannt und bewährt." Zudem bestehen bereits viele etablierte Modelle etwa über Direktversicherungen, auf die Arbeitgeber zurückgreifen können. Dadurch bringe das Angebot selbst bei der Ersteinführung nur wenige organisatorische Risiken mit sich.

Nach einer gemeinsamen Zeit bei Westwind Real Estate Executive Search bilden Patrick Boemanns und Tim Fior nun das Team der Hamburger Niederlassung von Artes Recruitment.

Artes Recruitment hat einen zusätzlichen Standort in Hamburg eröffnet. Bisher ist die Personalberatung für die Bau- und Immobilienwirtschaft in Frankfurt und Berlin mit Büros vertreten. Die Leitung der Hamburger Niederlassung übernimmt Patrick Boemanns, der zusammen mit Tim Fior ins Unternehmen wechselt. Sie lenken den Schwerpunkt der Niederlassung auf die Besetzung von Stellen im Berufsfeld Construction & Technical Real Estate. 

Beide Personalberater waren vor ihrem Einstieg bei Artes Recruitment für Westwind Real Estate Executive Search, ebenfalls in Hamburg, tätig. Boemanns, der Niederlassungsleiter wird, war zuvor sieben Jahre lang Leiter des Hamburger Westwind-Büros. Sein Kollege Fior übernimmt bei Artes die Position eines Associate Directors.

Ibrahim Ülgen löst Marc Oliver Lutz als Niederlassungsleiter der Personalberatung Cobalt in Frankfurt ab.

Weil Marc Oliver Lutz die Personalberatung Cobalt verlässt, übernimmt Ibrahim Ülgen die Leitung der Frankfurter Niederlassung. Als Director Immobilienwesen ist er zudem für alle Besetzungen von kaufmännischen Stellen in der Immobilienwirtschaft deutschlandweit verantwortlich. Für die Personalberatung ist Ülgen seit 2017 tätig.