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Flexible Arbeitszeiten beugen Quiet Quitting vor

Wer sich die Arbeit eigenständig einteilen kann, bleibt länger motiviert.

Wer sich die Arbeit eigenständig einteilen kann, bleibt länger motiviert.

Quelle: stock.adobe.com, Urheberin: Kirsten Davis/peopleimages.com

Karriere 26.01.2023
Das Prinzip Dienst nach Vorschrift ist ein alter Hut. Doch jetzt gibt es dafür ein modernes Wort, das aus den sozialen Medien kommt: Quiet Quitting. Der Begriff suggeriert, dass vor allem ... 

Das Prinzip Dienst nach Vorschrift ist ein alter Hut. Doch jetzt gibt es dafür ein modernes Wort, das aus den sozialen Medien kommt: Quiet Quitting. Der Begriff suggeriert, dass vor allem die junge Generation nicht immer bereit ist, die Extrameile zu gehen. Dabei hängt sich der Nachwuchs durchaus rein – aber nur, wenn es einen passenden Ausgleich gibt.

Es ist das HR-Buzzword der Stunde: Quiet Quitting. Übersetzt lautet der Begriff "stille Verabschiedung" und bedeutet, dass Angestellte etwa nur noch das Nötige tun und sich leise vom Schreibtisch entfernen, sobald die Arbeitszeit endet. Die neue Beschreibung dessen, was früher Dienst nach Vorschrift hieß, entstammt der Videoplattform Tiktok. Nun bahnt sich der Begriff seinen Weg durch die internationale Medienwelt. Der Tiktoker Zaid Leppelin, wie er sich auf der Plattform nennt, hat im Sommer ein Video veröffentlicht, in dem er für eine Reform der Arbeit plädiert: Statt Teil der "Hustle-Kultur" zu sein, in der es nur ein Höher, Schneller, Weiter gibt, achten Quiet Quitter darauf, dass sie ihr Leben nicht vom Job bestimmen lassen. Einer halben Million Menschen gefiel das Video, in den fast 5.000 Kommentaren waren sich viele Tiktok-Nutzer einig: Über Gebühr zu arbeiten bringt vor allem eins – Stress. Und den will keiner.

Ziele motivieren mehr als Stundenvorgaben

Die Extrameile, die früher zum guten Ton in der Arbeitswelt gehörte, scheint nach weitläufiger Meinung – vor allem bei der jungen Generation – längst nicht mehr Teil der Karriereplanung zu sein. Ein Blick in die Immobilienbranche zeigt jedoch, dass Quiet Quitting vor allem eins ist: ein medialer Hype. Ein tatsächlich schrumpfendes Engagement stellt dort kaum jemand fest.

Svetlana Stockmann, Personalchefin des Immobilienunternehmens Ziegert-Gruppe, hat im vergangenen Jahr rund hundert Mitarbeiter eingestellt. Mehr als die Hälfte von ihnen war jünger als 30 Jahre. "Ich mag den Begriff Quiet Quitting überhaupt nicht", sagt Stockmann. "Er legt den Fokus auf ein Defizit, nämlich darauf, dass junge Menschen weniger Einsatz zeigen." Sie beobachtet zwar, dass sich die Einstellung des Nachwuchses von der älterer Generationen unterscheidet. Doch der Paradigmenwechsel tue der meist konservativ geprägten Branche gut, findet Stockmann. "Die Generation Z legt Wert auf ihre Freizeit. Dem müssen Arbeitgeber Rechnung tragen", sagt die Personalchefin. Bei der Ziegert-Gruppe heißt das: Homeoffice und Teilzeitangebote gehören zum Standard-Repertoire. Führungskräfte dürfen selbst entscheiden, wie sie die Anwesenheitspflicht ihrer Teams regeln. Und: Es gilt Vertrauensarbeitszeit. Statt eine vorgegebene Stundenzahl bis Dienstende am Schreibtisch abzusitzen, geben konkrete Zielvereinbarungen das Pensum vor. "Wer sich mit seinen Zielen identifizieren kann, hängt sich beruflich rein", beobachtet Stockmann. Es geht beim Quiet Quitting nämlich nicht darum, sich generell Überstunden zu verweigern, sondern darum, einen Ausgleich für Mehrarbeit an anderer Stelle einzufordern.

Auch Alexander Dahmen, Managing Director der Personalberatung Leaderslead Advisory, berichtet: Young Professionals haben andere Werte als ihre älteren Kollegen. Im Homeoffice zu arbeiten sei für viele junge Talente zum Standard geworden, sagt er. Wer fünf Tage Präsenz im Büro einfordert, dürfte es beim Nachwuchs also schwer haben. Ist der Arbeitgeber grundsätzlich bereit, den Wünschen seiner Mitarbeiter entgegenzukommen – nämlich Arbeit und Freizeit gut zu vereinbaren –, darf er im Gegenzug aber durchaus Leistung erwarten. "Nach wie vor gilt das ungeschriebene Gesetz, dass sich Arbeitnehmer auch über die geregelte Arbeitszeit hinaus für das Unternehmen einsetzen", sagt Dahmen. Dabei kommt es darauf an, dass stressige Arbeitsphasen ausgeglichen werden, etwa durch zusätzliche Urlaubstage oder den klassischen Abbau von Überstunden. "Die Attraktivität eines Unternehmens hängt maßgeblich davon ab, wie flexibel die Arbeitszeit gehandhabt wird", sagt Dahmen und spricht von einem "Geben und Nehmen".

Fordern Arbeitgeber nur ein, sinkt die Motivation ihrer Mitarbeiter. Dann zeigt sich unter Umständen die große Schwester des Quiet Quitting: die innere Kündigung. Während Quiet Quitter motiviert ihre Aufgaben erledigen, aber darauf achten, genügend Zeit für Freunde und Familie zu haben, geben innere Kündiger auf. Sie haben gedanklich mit dem Job abgeschlossen, sitzen ihre Zeit ab und erbringen nicht mehr die Leistung, die der Arbeitgeber von ihnen erwartet.

"Quiet Quitter sind nicht automatisch unzufrieden mit ihrem Job", erklärt Laura Venz, Professorin für Arbeits- und Organisationspsychologie an der Leuphana-Universität in Lüneburg. "Sie wollen aber nicht mehr leisten, als sie müssen." Auch wenn Quiet Quitter ihren Arbeitsplatz wechseln, bleiben sie wahrscheinlich bei ihrer Einstellung. Nicht so die inneren Kündiger: Wer von ihnen den Wechsel wagt, arbeitet danach meist wieder voller Elan und – wenn nötig – auch über Gebühr, wenn der Job für sie attraktiv ist.

Damit es gar nicht erst zur Kündigung kommt, können Arbeitgeber an einigen Stellschrauben drehen. "Achten Sie auf die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeiter, auch im Homeoffice", rät Venz. Die Arbeitslast sollte von einer Person zu bewältigen sein. Und: Führungskräfte sollten ihre Erwartungen klar kommunizieren. "Studien haben gezeigt, dass Arbeitnehmer im Homeoffice abends das Gefühl haben, erreichbar sein zu müssen. Sie denken, der Arbeitgeber erwartet das, da sie ja nicht im Büro präsent sind", sagt Venz. Diesen Eindruck gilt es klar zu revidieren. Auch eine Befragung oder der direkte Dialog können helfen: Wie geht es den Kollegen? Was haben sie für Bedürfnisse? Denn auch ein offenes Gespräch ist Teil des Gebens und Nehmens.
Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin in der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich

Die meistgelesenen Personalien 2022

Die Personalie über das Ende der Zusammenarbeit zwischen Christoph Gröner und Altkanzler Gerhard Schröder erzielte 2022 die meisten Aufrufe.

Die Personalie über das Ende der Zusammenarbeit zwischen Christoph Gröner und Altkanzler Gerhard Schröder erzielte 2022 die meisten Aufrufe.

Quelle: Wirtschaft kann e.V., Urheber: Bart Spencer

Köpfe 26.12.2022
Wer kommt, wer geht? Und wer hat es in diesem Jahr in die Klickcharts der meistgelesenen Personalien geschafft? So viel sei verraten: Einige bekannte Gesichter haben die Branche verlassen, ... 

Wer kommt, wer geht? Und wer hat es in diesem Jahr in die Klickcharts der meistgelesenen Personalien geschafft? So viel sei verraten: Einige bekannte Gesichter haben die Branche verlassen, andere sind nach kurzer Pause zurückgekehrt.

Für das größte Aufsehen unter den Jobwechslern der Branche, und damit auf dem ersten Platz, sorgte ausgerechnet ein Politiker: Erst im Juni 2021 holte sich die Gröner Group Altkanzler Gerhard Schröder als Berater ins Boot. Doch schon Ende Februar war die Zusammenarbeit beendet. Grund dafür war der Ausbruch des Kriegs in der Ukraine. Als Mensch, so betonte Christoph Gröner, schätze er Schröder aber noch immer.

Mit fast genauso vielen Klicks belegen gleich sieben Branchenakteure den Platz zwei unseres Rankings: Ex-KPMG-Partner Hans Volkert Volckens, Karin Groß, Johannes Conradi, Christian Schulz-Wulkow, Kerstin Hennig, Martin Rodeck und Alexander Betz. Die ersten fünf haben sich im Herbst zur Management- und Transaktionsberatung Blacklake Management Partners zusammengeschlossen, Rodeck und Betz wollen noch folgen.

Ebenfalls noch auf dem Treppchen steht Colliers. Das Maklerhaus hatte in den vergangenen Monaten einige personelle Veränderungen zu verkünden. Für die Geschäftsführung wurde ein Generationenwechsel angekündigt. An mehreren Standorten gab es in diesem Zuge Aufstiege und Neueinstiege, ab dem Jahreswechsel löst außerdem Felix Kuglernach 30 Jahren Achim Degen als Regional Manager in München ab.

Personalberater, Rückkehrer und Deutschlandchefs im Ranking

Nur knapp am Treppchen vorbei hat es Personalberaterin Inga Beyler auf den vierten Platz der meistgelesenen Personalien geschafft. Sie hat Bernd Heuer Karriere verlassen und wechselte im Sommer zum US-Konzern Korn Ferry. Dort baut sie nun zusammen mit Stefanie Schröder eine Real Estate Praxis auf.

Ihr Comeback in die Branche feiern auf Platz fünf Ex-JLL-Urgestein Jörg Ritter und seine Ex-Kollegin Sabine Keulertz. Sie haben gemeinsam Rike Real Estate gegründet und unterstützen jetzt Investoren von Handelsimmobilien auf eigene Faust.

Rang sechs belegt Andreas Muschter. Er hat im Oktober die Rolle des CEO für die DACH-Region beim Projektentwickler Edge Technologies übernommen. Anfang November wurde bekannt, dass Marcus Lütgering JLL verlässt. Der Ex-Leiter für Büroinvestment wurde von den IZ-Lesern auf Platz sieben geklickt.

Und auch Platz acht belegt eine Abschiedsmeldung: Michael Ehret und Stefan Klein haben in diesem Jahr die operative Leitung des Projektentwicklers Ehret + Klein abgegeben. So ganz loslassen wollen die Gründer und Namensgeber aber noch nicht. Sie wechselten in den Beirat des Unternehmens. Fast genauso oft gelesen wurde schon im Januar die Ankündigung, dass Ex-Beos-Vorstandssprecher Martin Czaja gemeinsam mit Steffen Uttich als Gesellschafter und Geschäftsführer den Investmentbereich für institutionelle Kunden beim Berliner Light-Industrial-Spezialisten Inbright aufbauen wird.

Last but not least schaffte es noch Konstantin Kortmann in die Top Ten. Er hat im Mai die Rolle des Deutschlandchefs bei JLL von Sabine Eckhadt übernommen und mit diesem Aufstieg Rang zehn erreicht.

Janina Stadel

"Nach der Expo Real wurden die zu besetzenden Stellen weniger"

Jason Holmes.

Jason Holmes.

Quelle: Artes Recruitment GmbH

Karriere 22.12.2022
Nicht nur der Wechsel in eine Führungsposition hat das berufliche Jahr von Personalberater Jason Holmes geprägt. Auch veränderte Ansprüche seiner Kunden machte er gegen Jahresende aus. ... 

Nicht nur der Wechsel in eine Führungsposition hat das berufliche Jahr von Personalberater Jason Holmes geprägt. Auch veränderte Ansprüche seiner Kunden machte er gegen Jahresende aus.

Zwölf Monate hat sich Jason Holmes Zeit genommen, um eine Niederlassung der Frankfurter Personalberatungsboutique Artes Recruitment in Berlin aufzubauen. Nach rund fünf Jahren im Geschäft beim vorherigen Arbeitgeber ist er in die Führungsrolle gewechselt, um "selbst gestalten und etwas aufbauen zu können", was den eigenen Vorstellungen und Ansprüchen entspricht. Unterstützung bekommt der 34-Jährige von seiner Frau Paulin, die er, in der Rolle der Projects- und Operations-Managerin, als "Gute Seele der Niederlassung" bezeichnet. Sie übernimmt zum Teil das Research, sorge aber vor allem dafür, "dass der Laden läuft", wie Holmes es beschreibt. "Dass diese Zusammenarbeit klappt, konnten wir einigen Zweiflern in unserem Bekanntenkreis und uns selbst beweisen", sagt er mit einem Augenzwinkern.

Um Artes Recruitment in der Hauptstadt bekannt zu machen, setzte Holmes auf sein Netzwerk. Ein After-Work-Event, das er im Sommer mit der Real Estate Lounge auf die Beine stellte, sieht er als persönliches Highlight des Jahres. Dabei bezeichnet er 2022 als ein spannendes Jahr in seiner Branche. "Der Zeitpunkt für die neue Rolle war Ende des letzten Jahres perfekt, weil die Corona-Krise gerade am Abklingen war. Dass wir es wenige Monate später mit steigenden Zinsen, einem Krieg in Europa und gehäuften Meldungen zu Insolvenzen in der Branche zu tun bekommen, hätte damals keiner ahnen können", sagt er. Die ersten Auswirkungen auf den Personalbereich habe er aber erst im Herbst nach der Expo Real gesehen. "Auf der Messe selbst überwog die Wiedersehensfreude der Branche, doch wenige Wochen danach wurden die zu besetzenden Stellen, vor allem in der Projektentwicklung, im Investment- und im Transaction-Management, weniger."

Genug zu tun habe er dennoch gehabt. "Viele Unternehmen haben ihren Fokus bei der Suche nach Personal verschoben. Es geht nicht mehr um Masse, sondern um Qualität und die Passgenauigkeit der Kandidaten", sagt er. Immer stärker werde er in den Suchprozess eingebunden. Der Fokus werde neben der fachlichen Qualifikation auf die Persönlichkeit verlagert. Dieser Trend, so seine Prognose, wird andauern.

Um dafür gewappnet zu sein, macht sich Holmes jetzt selbst auf die Suche nach Verstärkung. "Wir wollen im nächsten Jahr wachsen und ein kleines Team aufbauen", sagt er. "Zwar suchen wir tagtäglich Kandidaten für offene Positionen, doch die Suche nach Leuten für das eigene Team wird eine neue Herausforderung" , erklärt er in seiner Funktion als Niederlassungsleiter.

Janina Stadel

Kein geradliniger Einstieg

Das Jahr 2022 hielt mehr Überraschungen parat, als viele Jobwechsler dachten.

Das Jahr 2022 hielt mehr Überraschungen parat, als viele Jobwechsler dachten.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Who is Danny

Karriere 22.12.2022
Das allererste Jahr in einem Job ist immer etwas Besonderes. In diesem Jahr gilt das mehr denn je, dafür sorgten der Einmarsch Russlands in die Ukraine und seine Folgen, gerade als die ... 

Das allererste Jahr in einem Job ist immer etwas Besonderes. In diesem Jahr gilt das mehr denn je, dafür sorgten der Einmarsch Russlands in die Ukraine und seine Folgen, gerade als die Corona-Zeit vorbei schien. Wie sich ihr erstes Jahr im Amt angefühlt hat, erzählen 13 Menschen, die vor rund zwölf Monaten eine neue Position angetreten haben. Von der Einsteigerin über den Geschäftsführer bis zur Bundesbauministerin.

Die "aufregendste Zeit der letzten 15 Jahre" hat Inga Schwarz seit Januar als Chefresearcherin bei BNP Paribas Real Estate erlebt. Nicht nur die zusätzliche Verantwortung, die ihr mit ihrer Beförderung übertragen wurde, sorgte für diese Aufregung. Schon kurz nach Antritt ihrer Position erlebte sie Umbrüche im Markt, auf die sie reagieren musste.

Schwarz ist nicht die einzige, deren erstes Jahr in einer neuen Rolle sich wie ein Marathon anfühlte. Denn die abklingende Corona-Pandemie hatte noch vor rund zwölf Monaten bei vielen Immobilienexperten die Lust auf eine berufliche Veränderung geweckt und den Mut angestachelt. Ob der Sprung in die Selbstständigkeit, der Umzug an einen anderen Standort oder ein Arbeitgeberwechsel – als sich die Pandemie-Starre nach und nach löste, war eine Neuorientierung bei vielen wieder möglich. Lange gehegte Pläne sollten endlich in die Tat umgesetzt werden.

Ein Jahr ohne Schonfrist für die Branche

Den Personalern kam diese deutlich gestiegene Wechselbereitschaft inmitten des anhaltenden Fachkräftemangels zugute. Headhunter beschreiben das erste Quartal 2022 rückblickend als ihr umsatzstärkstes seit langem und auch in den Führungsebenen wurden einige Posten umverteilt und zusätzliche Zuständigkeiten geschaffen. Nicht selten wurde auch die Treue von langjährigen Mitarbeitern durch eine Beförderung belohnt.

An ein entspanntes Ankommen in einer neuen Rolle mitsamt ihren Aufgaben war jedoch schon kurz nach dem Jahresstart nicht zu denken. "Ohne Schonfrist", so beschreibt Klara Geywitz (SPD) den Auftakt ihrer Amtszeit als Bundesbauministerin. Sie fasst zusammen, dass sich auf die Liste der großen Ziele für die Branche Zinsveränderungen, Lieferengpässe und Inflation als zusätzliche Hürden zur Digitalisierung, bezahlbarem Wohnraum und Nachhaltigkeit gesellten.

Zwar hatten sich viele der Jobwechsler daran gewöhnt, zumindest teilweise aus dem Homeoffice heraus zu arbeiten, doch die hybride Kommunikation stellte die, die zum ersten Mal führen mussten, noch einmal vor weitere Herausforderungen. Das eigene Netzwerk galt es nach der pandemiebedingten Veranstaltungspause auf Vordermann zu bringen. In Berlin baute Jason Holmes so einen Standort für die Personalberatung Artes Recruitment auf. In Frankfurt nutzte Leonie Tauscher wie viele andere Nachwuchskräfte die Gelegenheit, die Branche über den eigenen Schreibtisch hinaus kennenzulernen.

Davon, dass persönliche Treffen, vor allem mit Kunden, wieder möglich waren, profitierte Alexander Berg als frischgebackener Marketingchef beim Bau- und Bauträgerunternehmen Kleespies zu Beginn des Jahres. Schwierig wurde es, als die Kaufbereitschaft für Wohnungen im Laufe des Jahres nachließ.

Frank Preuss musste wenige Wochen nach der Gründung seines eigenen Unternehmens Auvidis den gesamten ursprünglichen Geschäftsplan umwerfen. Wegen der Zinsentwicklung setzt er nun weniger auf die Akquise von Bestandsimmobilien und konzentriert sich stattdessen auf Projektentwicklungen. Beim Wohnungsunternehmen Heimstaden stand Michael Lippitsch als neuer Kommunikationschef kurz nach Kriegsausbruch im Frühjahr vor der Aufgabe, Unterkünfte unbürokratisch an Geflüchtete aus der Ukraine zu vermitteln. Seinen Mietern musste das Unternehmen im Laufe des Jahres die gestiegenen Energiepreise rechtfertigen. Eine Hürde, vor der beim Jahresendspurt noch andere Branchenakteure stehen. Ruhigere Zeiten sind auch am Jahresende nicht in Sicht.

Lesen Sie hierzu auch die Erfahrungsberichte der Jobneulinge:

Janina Stadel

"Ukrainerinnen sind richtige Karrierefrauen"

Personalberaterin Xenia Krause-Dünow lebte viele Jahre in Osteuropa.

Personalberaterin Xenia Krause-Dünow lebte viele Jahre in Osteuropa.

Urheberin: Daniela Möllenhoff

Karriere 22.12.2022
Nach 20 Jahren in der Finanzbranche hat sich Xenia Krause-Dünow vor vier Jahren mit der Personalberatung Fits for Future selbstständig gemacht. Sie wollte sich den Themen widmen, mit ... 

Nach 20 Jahren in der Finanzbranche hat sich Xenia Krause-Dünow vor vier Jahren mit der Personalberatung Fits for Future selbstständig gemacht. Sie wollte sich den Themen widmen, mit denen sie im Beruf immer wieder konfrontiert wurde: Personalvermittlung und Personalentwicklung. Den Einsatz von Fachkräften aus der Ukraine in der deutschen Immobilienwirtschaft sieht sie als Teillösung für den Fachkräftemangel.

Immobilien Zeitung: Frau Krause-Dünow, wie gut kennen Sie Osteuropa und welche Erfahrungen haben sie mit der Region gemacht?

Xenia Krause-Dünow: Ich habe selbst 18 Jahre lang in Osteuropa gelebt und weiß deshalb, dass es dort viele Spezialisten – auch für die Immobilienbranche – gibt, die gern in Deutschland leben und arbeiten wollen. Diese Spezialisten sind hervorragend ausgebildet. Deswegen habe ich vor vier Jahren Fits for Future nicht nur in Hamburg, sondern auch in Sankt-Petersburg und Kiew gegründet. Ich habe es mir zur Aufgabe gemacht, die so notwendigen Fachkräfte nach Deutschland zu bringen.

IZ: Nach welchen Kandidaten halten Sie in Osteuropa Ausschau?

Krause-Dünow:
Ich arbeite ausschließlich mit hochqualifizierten Spezialisten und Akademikern aus den Bereichen Informationstechnologie, Medizin und Ingenieurwesen. Insbesondere technische Berufe und IT-Spezialisten benötigt die Immobilienwirtschaft, um sich zukunftsweisend auszurichten. Genau diese Menschen vermittle ich.

IZ:
Ist die Sprachbarriere eine große Hürde bei Frauen und Männern, die aus der Ukraine geflüchtet sind und nun in Deutschland einen Job suchen?

Krause-Dünow: Zwar spreche ich im wahrsten Sinne des Wortes ihre Sprache, doch wer sich bei mir bewirbt, muss Deutsch mindestens auf Niveau B1 beherrschen. Viele Ukrainer, die schon im Februar gekommen sind, nehmen seit rund einem halben Jahr an Sprachkursen teil, oft fünf bis sechs Stunden am Tag. Sie haben deshalb inzwischen schon ein gutes Niveau erreicht. Wer als Ingenieur oder Bauleiter arbeiten will, braucht sicher noch bessere Sprachkenntnisse als B1-B2-Niveau. Daran arbeiten wir gerade zusammen mit einem großen Bildungsträger. Viele hochqualifizierte Fachkräfte aus Osteuropa sprechen aber auch sehr gutes Englisch.

IZ: Welche weiteren Voraussetzungen müssen stimmen, um in Deutschland arbeiten zu können?

Krause-Dünow: Zugereiste aus der Ukraine haben ein Bleiberecht für die nächsten ein bis drei Jahre. Mit der Festeinstellung verlängert sich dieses Bleiberecht entsprechend der Gültigkeit des Arbeitsvertrags. Ein Arbeitsvisum ist nicht notwendig. Also unterscheidet sich der administrative Aufwand für den Arbeitgeber im Grunde nicht von der Einstellung eines deutschen Mitarbeiters. Bei der Anmeldung, Wohnungssuche, Krankenversicherung oder der Sozialversicherungsnummer helfen wir als Personalberater. Auch bei der Diplomanerkennung begleiten wir die Bewerber, wenn der Arbeitgeber es wünscht. Die Abschlüsse von IT-Spezialisten werden in der Regel schnell anerkannt, bei Ingenieuren gibt es manchmal Nachfragen. Doch die meisten Hochschulen in den großen Metropolen der Ukraine lehren schon seit einigen Jahren nach dem europäischen Credit-Point-System. Diese Abschlüsse werden in Deutschland sofort anerkannt, bei anderen geht es oft nur um einzelne Fächer, die noch einmal geprüft werden. Dass ganze Schulabschlüsse nachgeholt werden müssen, wie es vor 26 Jahren bei mir persönlich der Fall war, das gibt es heute zum Glück nicht mehr.

IZ: Wer genau sind die Kräfte, die aus der Ukraine zugewandert sind? Sind es mehr Frauen als Männer?

Krause-Dünow: Es herrscht zwar das Bild, dass nur Frauen mit Kindern hergekommen sind – und sie bilden sicher die Mehrheit –, doch es sind auch junge Männer dabei, die sich einfach nicht kampfbereit sahen. Zudem muss man bedenken, dass Frauen in der Ukraine ganz andere Vorstellungen von ihrem Beruf haben als viele Deutsche. Ukrainerinnen sind richtige Karrierefrauen. Vor allem diejenigen, die in großen Metropolregionen leben, sind es gewöhnt, viel zu arbeiten – nicht zuletzt, um sich das Leben dort leisten zu können. Außerdem sind in der Ukraine mehr Frauen in technischen Berufen tätig als bei uns. In den sogenannten Mint-Fächern herrscht an den Universitäten oft eine 50:50-Quote. Das ist sicher auch ein Stück weit historisch bedingt. Schon zu den Zeiten der Sowjetunion ließen sich viele Frauen zu Architektinnen oder Ingenieurinnen ausbilden. Das hat sich bis heute fortgesetzt.

IZ: Wie hoch ist die Bereitschaft der Ukrainer in Deutschland in die Immobilienwirtschaft einzusteigen?

Krause-Dünow: Bei den Kandidaten, die ich bisher kennenlernen durfte, war die Bereitschaft, schon möglichst früh nach ihrer Ankunft in Deutschland in den Beruf einzusteigen und eigenes Geld zu verdienen, sehr hoch. Vor dem Krieg wollten viele nicht nach Deutschland, wenn sie in einer Metropolregion in Osteuropa arbeiteten. Somit kann ich mit fester Überzeugung sagen, dass die deutsche Immobilienwirtschaft davon profitiert, diese Spezialisten jetzt für sich gewinnen zu können.

IZ: Von welchem frischen Input könnte die Branche so konkret profitieren?

Krause-Dünow: In den letzten Jahren hat die Digitalisierung in der Ukraine große Schritte gemacht – größere als in Deutschland. Während sich die deutsche Wirtschaft lange auf ihren Erfolgen ausgeruht hat, haben die Ukrainer einiges vorangetrieben. Ein Unternehmen in der Start-up-Phase hat dort eine besser ausgestattete Webseite als bei uns ein Mittelständler. Auch der Umgang mit Recruiting-Tools ist dort viel eingespielter. Darüber hinaus bringen unsere Kandidaten oft neue Ideen für Prozessoptimierungen im Unternehmensalltag mit. Und das sind nur ein paar wenige Beispiele für das Know-how, welches diese Talente zu uns bringen können.

IZ: Werden die Experten nach erfolgreicher Vermittlung auch langfristig bleiben?

Krause-Dünow: Gerade vor kurzem habe ich eine Kandidatin vermittelt, die mit ihren Kindern nach Deutschland gekommen ist. Sie rechnet damit, dass es in ihrer Heimat für die nächsten sechs bis acht Jahre nicht sicher für ihre Familie sein wird. Wenn sie so lange hierbleibt, ist das länger als die meisten Deutschen in einer Position bleiben. Den Trend, im Job oft zu springen, gibt es natürlich auch in Osteuropa, jedoch nicht so ausgeprägt wie bei der jungen Generation in Deutschland. Viele Ukrainer, die ich im Vorstellungsgespräch kennengelernt und vermittelt habe, haben sich als sehr loyal gegenüber ihrem Arbeitgeber gezeigt.

IZ: Wie einfach ist für Sie die Vermittlung von ukrainischen Kandidaten in die Branche?

Krause-Dünow: Es ist leider überhaupt nicht einfach. Es herrschen in Deutschland noch immer Vorurteile über "den alten Ostblock". Viele glauben, dass Hochschulabschlüsse gekauft wären und Frauen nicht arbeiten wollen. Wir müssen Unternehmen davon überzeugen, diese Vorurteile zur Seite zu schieben. Ich erinnere dann häufig daran, dass es in Deutschland eine sechsmonatige Probezeit gibt, die ja genau dafür geschaffen wurde, um auszuloten, ob jemand wirklich ins Unternehmen und ins Team passt. Viele Kandidaten sind bereit, zunächst ein Praktikum zu machen oder eine Probeaufgabe zu erledigen. Um die kulturellen Hürden zu umgehen, bieten wir Teamentwicklungsseminare an. Im wenigen Ausnahmefällen gab es auch schon eine kostenlose Nachbesetzung.

IZ: Welchen Rat haben Sie für Personaler auf der Suche nach Fachkräften aus Osteuropa?

Krause-Dünow: Mein Appell ist es, die deutschen Büroflure bunter zu machen. Und das beziehe ich nicht nur auf den Business-Dresscode. Ich vertrete die Auffassung, dass diverser aufgestellte Unternehmen erfolgreicher sind. Ich bin überzeugt: Wenn in ein Team ein Mensch mit anderem Kulturcode, anderen Gewohnheiten und anderem Mindset reinkommt, dann ist das kein Nachteil, sondern eine Bereicherung für beide Seiten. Zudem wird niemand mehr mit der Aussage "Fachkräfte aus dem Ausland brauchen wir nicht" weit kommen. Wir brauchen Zuwanderung, denn für einige sehr interessante Stellenausschreibungen und wichtige Positionen im Unternehmen gibt es einfach keine Kandidaten auf dem deutschen Markt. Die Stellen bleiben lange unbesetzt, die Suche ist komplex und teuer für das Unternehmen. Lassen Sie uns also die Vorurteile zur Seite schieben und einer Welt ohne Grenzen entgegenarbeiten.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Janina Stadel

Personaler und Bewerber auf der Suche nach dem Perfect Match

Online-Plattformen bieten einen Pool an Kandidaten für freie Stellen.

Online-Plattformen bieten einen Pool an Kandidaten für freie Stellen.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Elnur

Karriere 15.12.2022
In Sachen Partnersuche haben Matching-Tools wie Tinder schon vor einer Dekade ihren Siegeszug angetreten. Heute bedienen sich zunehmend auch Arbeitgeber und Jobaspiranten solcher Programme, ... 

In Sachen Partnersuche haben Matching-Tools wie Tinder schon vor einer Dekade ihren Siegeszug angetreten. Heute bedienen sich zunehmend auch Arbeitgeber und Jobaspiranten solcher Programme, um in kurzer Zeit ein passendes Gegenstück zu finden. Eine neue Plattform nimmt nun gezielt die Immobilienwirtschaft ins Visier. Doch das Projekt steckt noch in den Kinderschuhen.

Wer ein Herz zu verschenken hat, der ist auf dem Portal Recruiting-Match richtig. Es dürfen sogar gleich mehrere Herzen verteilt und ganze Favoritenlisten angelegt werden. Das ist unverfänglich, denn hier geht es nicht um ein exklusives romantisches Dinner im Kerzenschein, sondern darum, passende Kandidaten für freie Stellen in der Immobilienwirtschaft zu finden. Eine mitunter mühsame Aufgabe, denn der Arbeitsmarkt scheint leer gefegt. Angesichts des angespannten Arbeitsmarkts gilt erst recht: Je einfacher Talente und Arbeitgeber zueinander finden, desto besser. Und: Kandidaten wollen zuweilen nicht mehr selbst suchen, sondern gefunden werden. Recruiting-Apps wie Truffls orientieren sich zum Bilden von Matches daher am niedrigschwelligen Dating-App-Prinzip.

Als "Job-Tinder" möchte Matthias Höppner seine Plattform Recruiting-Match nicht verstanden wissen. Der Geschäftsführer der auf die Immobilienwirtschaft spezialisierten Personalberatung Rectocon hat die digitale Matching-Plattform im Oktober 2022 ins Leben gerufen. "Bei Tinder geht es oft doch vor allem um visuelle Eindrücke und unverbindliche Bindungen", sagt er. "Und darauf sind wir keineswegs aus." Stattdessen will man Arbeitgeber der Branche und Kandidaten auf Basis konkreter Daten zusammenbringen – und das langfristig, wie Höppner betont: "Bei uns werden ausschließlich Festverträge angeboten, keine Zeitarbeit oder Interimspositionen."

Die Plattform versteht er als Teil des Inhouse-Recruiting-Prozesses, sie soll HR-Verantwortliche in der Immobilienbranche entlasten. Denn die haben angesichts des Fachkräftemangels zu kämpfen: "Wenn nach einer Stellenausschreibung keine passenden Bewerbungen eingehen, müssen die Recruiter viel Zeit investieren oder einen Headhunter ins Rennen schicken", sagt der Personalberater. Das kostet Zeit und Geld. Das neue Tool könne als Ergänzung zu anderen Kanälen wie LinkedIn und Co. den Prozess beschleunigen: Gegenüber herkömmlichen Methoden ließe sich mitunter schneller ein passendes Match finden.

Kandidatenprofile mit Vita und Wünschen

Und das funktioniert so: Wer auf der Suche nach einer Stelle in der Branche ist, kann auf der Plattform ein kostenloses Kandidatenprofil erstellen. Darin enthalten sind die wichtigsten Eckdaten zur Vita und den eigenen Wünschen: Beruf, Erfahrung, Region, zeitliche Verfügbarkeit und mindestens ein Satz zur Selbstbeschreibung. Fehlen relevante Infos, holen die Plattformbetreiber diese persönlich ein, bevor das Profil freigeschaltet wird. Arbeitgeber können sich ebenfalls kostenlos registrieren und über Suchbegriffe die Datenbank durchforsten.

Ist ein Immobilienunternehmen zum Beispiel auf der Suche nach einem "Bauleiter Gewerbe" in Hamburg, so können die Fachabteilungen oder Recruiter erst einmal schauen, ob ein passender Kandidat dabei ist und interessante Profile – wie beim Online-Dating – mit besagtem Herzsymbol versehen. So lassen sich Wunschkandidaten für aktuelle und künftige Projekte listen. Dann geht es in Runde zwei, das Kennenlernen per Videocall. Dabei fragen die Plattformbetreiber beim Kandidaten ab, ob sein Gesuch noch aktuell ist und seinerseits Interesse besteht. Kommt es nach dem persönlichen Gespräch zum "Perfect Match" mitsamt Vertragsabschluss, muss der Arbeitgeber für die Vermittlung zahlen.

Das alles ist aber Zukunftsmusik. Denn bislang liegt die Matchingrate bei null, die Plattform steckt in den Kinderschuhen. Gerade mal rund 400 Jobsuchende sind angemeldet, die meisten aus technischen Berufen. "Die sind gerade gefragter als zuarbeitende Berufe – wie beispielsweise Makler oder kaufmännische Assistenten", weiß der Personalberater. Trotzdem ist das ein mehr als dürftiger Pool, um deutschlandweit vielerlei Spezialisten zu finden. Die Macher werben nun eifrig um Talente auf Jobsuche, bis Ende 2023 hofft Höppner, rund 2.500 Profile anbieten zu können. Die Arbeitgeber seien erpicht darauf, sagt er. Bedenken gäbe es bislang keine im Hinblick auf die Methodik. Nur eine regelmäßige Aktualisierung des Datenbestands wünschen sie sich: Wenn Recruiter sich dort mit Karteileichen beschäftigen, kostet sie das zusätzliche Zeit, statt deren Arbeit zu erleichtern. Zumindest quartalsweise will Höppner die komplette Datenbank bereinigen und auf den neuesten Stand bringen.

In der Branche ist das Tool laut dem Rectocon-Chef einzigartig. Dabei sieht er den Sektor eigentlich als prädestiniert für das Matching-Prinzip: "In der Immobilienwirtschaft gibt es oft sehr spezifische Vorstellungen, wer gesucht wird. Das ist hilfreich." Die Architektenleistungen sind etwa in die HOAI-Planungsabschnitte 1-9 eingeteilt, auf Technikseite gibt es TGA-Standards. Auch anhand der Assetklassen, um die es gehen soll, lässt sich oft eine prägnante Berufsbeschreibung festmachen. Während die Datenbank auf inhaltlicher Ebene einen guten Überblick liefert, besteht Nachholbedarf, wenn es um die persönliche Passung von Kandidat und Arbeitgeber geht. "Hier ist ein branchenerfahrener Headhunter, der das Unternehmen gut kennt, natürlich im Vorteil", sagt Höppner. Wenn ein Arbeitgeber sehr viel Wert auf den "Cultural Fit" lege, könne es sinnvoller sein, gezielt selbst oder via Headhunting zu suchen. Hier stößt das Tool nämlich zurzeit noch an Grenzen.

Im kommenden Jahr will die Personalberatung die Funktionen der Plattform verfeinern. Künftig soll das Finden und Favorisieren keine Einbahnstraße mehr sein, aus der Datenbasis ein wirklicher Matchingpoint werden. Das heißt: Auch die Kandidaten sollen dann Herzchen verteilen dürfen, was zurzeit noch nicht möglich ist. Eine App, mit der man wie bei Tinder via Fingerwisch nach links oder rechts in passende und unpassende Angebote unterteilen kann, ist für Recruiting-Match derweil noch nicht geplant. "Aber man weiß ja nie", sagt Höppner.

Die Autorin: Anne Hünninghaus ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anne Hünninghaus

Personalberater schließen sich zu Leaderslead Advisory zusammen

Thomas Flohr, Sandra Günther und Paul Jörg Feldhoff (v.l.n.r.).

Thomas Flohr, Sandra Günther und Paul Jörg Feldhoff (v.l.n.r.).

Urheberin: Farideh Diehl

Karriere 01.12.2022
Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners Executive Search fusionieren zum Jahreswechsel zu Leaderslead Advisory. Ab Januar besteht das Team aus zwölf Mitgliedern, die von Düsseldorf und ... 

Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners Executive Search fusionieren zum Jahreswechsel zu Leaderslead Advisory. Ab Januar besteht das Team aus zwölf Mitgliedern, die von Düsseldorf und Frankfurt aus arbeiten werden. Durch die Zusammenlegung der Unternehmen sollen sich das Netzwerk und das Beratungsangebot vergrößern.

Rund 45 Jahre nach der Unternehmensgründung schließt sich die Düsseldorfer Personalberatung Bernd Heuer Karriere mit der 2014 gegründeten Gesellschaft Stoneset Partners aus Frankfurt zusammen. Hintergrund ist die Übernahme von 50% der Unternehmensanteile durch Stoneset. Das gemeinsame Ziel ist eine Vergrößerung des Netzwerks und ein Zusammenschluss von Kompetenzen. Dafür agieren die beiden Teams ab Januar gemeinsam unter dem Namen Leaderslead Advisory.

Das operative Führungsteam des Unternehmens bilden die derzeitigen geschäftsführenden Gesellschafter Sandra Günther von Stoneset Partners und Thomas Flohr von Bernd Heuer Karriere gemeinsam mit Alexander Dahmen (Geschäftsführer bei Bernd Heuer Karriere). Strategischer Partner und Chairman wird Paul Jörg Feldhoff, Mitgründer und Mitgesellschafter von Stoneset Partners. Durch den Zusammenschluss wird das Team in Zukunft zwölfköpfig sein, dabei bringt Bernd Heuer Karriere zehn Mitarbeiter mit, Stoneset Partners zwei. "Der Boutique-Charakter soll erhalten bleiben", betont Günther.

Die Teams kennen sich schon seit einigen Jahren und standen bereits in der Vergangenheit immer wieder im Austausch miteinander. Ihre Netzwerke werden sie als Leaderslead Advisory komplett zusammenlegen und vom Doppelstandort Düsseldorf-Frankfurt aus arbeiten. "Davon werden wir in der jetzigen Marktsituation profitieren", erwartet Flohr.

Er berichtet, dass bei Einstellungen in den vergangenen Monaten stärker auf die Passgenauigkeit von Kandidaten geachtet wurde. "Da greift ein breiteres Netzwerk gut, denn auch die Kandidatenseite wird sich vergrößern", sagt er. Ebenso habe Günther die Erfahrung gemacht, dass neben der Personalberatung auch das Angebot von Business-Coachings zuletzt eine stärkere Nachfrage erfahren hat. Sie selbst bietet Coachings schon seit vielen Jahren an und will diese Expertise in das neue Unternehmen verstärkt einbringen. Der Fokus von Leaderslead Advisory soll sowohl im Geschäftsbereich Executive Search als auch im Leadership Consulting für die deutsche Immobilienwirtschaft liegen.

Janina Stadel

Mit Empfehlungen können Bewerber bei Personalern punkten

Ein Empfehlungsschreiben erhöht die Chance auf ein Vorstellungsgespräch.

Ein Empfehlungsschreiben erhöht die Chance auf ein Vorstellungsgespräch.

Quelle: iStock.com, Urheber: SDI Productions

Karriere 24.11.2022
Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren ... 

Nur auf Arbeitszeugnisse sollten sich berufserfahrene Bewerber nicht verlassen. Zum Gespräch eingeladen wird, wer mit konkreten Zahlen im Lebenslauf und Empfehlungen von früheren Vorgesetzten überzeugt. Dabei achten Personaler nicht nur auf die Inhalte der Schreiben, sondern auch darauf, wer genau dem Kandidaten seine Fähigkeiten bescheinigt.

Wenn ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, muss sein Arbeitszeugnis wohlwollend ausfallen. Zudem unterscheiden sich Zeugnisse inhaltlich stark voneinander. Das wissen Personaler und achten bei der Auswahl von Kandidaten für zu besetzende Stellen deshalb nicht nur auf die Bewertungen des Ex-Chefs, erklärt Alexander Dahmen, Geschäftsführer der Real-Estate-Personalberatung Bernd Heuer Karriere. Zeugnisse seien zwar wichtig – vor allem bei Berufsanfängern –, haben aber eben auch ihre Grenzen. Die Benotung falle meist nur dann auf, wenn sie schlecht ist. Und: wenn etwas Wichtiges fehlt. "Wir schauen, ob Formulierungen enthalten sind wie: Wir würden uns freuen, den Kandidaten wieder bei uns begrüßen zu dürfen", sagt Dahmen. Steht dieser Satz nicht im Zeugnis, dann ist Vorsicht geboten.

Doch was zählt bei der Suche nach einem geeigneten Kandidaten? Bei Berufseinsteigern ist die Sache klar: Hier spielt das Hochschulzeugnis eine große Rolle. Lukas Kolodziejczyk, Talent Acquisition Manager bei Arcadis, einem Anbieter von Beratungs-, Projektmanagement- und Ingenieurleistungen, schaut auch auf das Thema der Abschlussarbeit: "Gerade bei Quereinsteigern kann das den Ausschlag geben." Aktuell sucht er Energie- und Nachhaltigkeitsspezialisten – und wer sich damit im Studium und der Thesis befasst hat, muss kein Ingenieur sein, um bei Arcadis Karriere zu machen. Werkstudenten und Praktikanten, die noch kein Zeugnis vorlegen können, punkten mit Empfehlungsschreiben von Dozenten. Die kennen ihre Studenten zwar nicht aus dem Berufsalltag, können aber Aussagen treffen über Termintreue, Selbstorganisation und Arbeitsergebnisse.

Arbeitszeugnisse sind oft zu unkonkret

Bei Berufserfahrenen ist es komplizierter – Zeugnisse verlieren an Relevanz, sagt Dahmen. Sie sind unterschiedlich umfangreich, in einigen sind alle Aufgaben gelistet, andere sind sehr kurz. "Je mehr Inhalte die Zeugnisse bieten, desto besser für die Personaler", sagt der Karriereberater. Wichtig ist, dass der Chef das Zeugnis selbst unterschrieben hat – oder zumindest die direkt übergeordnete Führungskraft. Paola Fruttuoso vom Maklerhaus NAI Apollo nutzt Zeugnisse zwar als erste Referenz, aber dann schaut sie genauer hin: "Wir suchen Leute, die Leidenschaft haben und gut beraten können. Das liest man aus Zeugnissen nicht heraus." Ihr Credo: Die fachliche Eignung ist wichtig, aber die persönliche fast noch mehr.

Landet eine Bewerbung auf ihrem Tisch, schaut die Personalvorständin zuerst nach den Formalitäten: Sie achtet darauf, dass das Anschreiben aussagekräftig und fehlerfrei ist, der Lebenslauf übersichtlich strukturiert. Auch Weiterbildungszertifikate sollten beiliegen. "Das verrät mir, ob jemand strukturiert und ordentlich ist – oder eben nicht", sagt Fruttuoso. Die Entscheidung, wen das Unternehmen einlädt, treffen die Personaler, indem sie Bewerbungen miteinander vergleichen. Deshalb legt Fruttuoso auch besonders Wert auf ein detailliertes Anschreiben: Was hat der Kandidat bisher gemacht? Wo möchte er hin? "Ich möchte die Motivation herauslesen", sagt sie.

Den Ausschlag gibt bei erfahrenen Kandidaten in der Regel der sogenannte Track-Record, vor allem wenn es um Führungspositionen geht. Ein wichtiger Indikator für persönliche Erfolge ist der Lebenslauf: Wer Projektgeschäft verantwortet hat, sollte unbedingt das Volumen notieren. "Steigert sich das Volumen von Projekt zu Projekt, ist das ein Indiz für gute Arbeit", sagt Dahmen. Wer beispielsweise eine Quartiersentwicklung betreut hat, kann nicht nur mit großen Budgets umgehen, sondern kommt auch mit hohem Abstimmungsbedarf zurecht. Auch Kolodziejczyk bestätigt: "Projekterfolge sollten im Lebenslauf mit Zahlen, Daten, Fakten dokumentiert sein."

Umso höher die zu besetzende Position, desto wichtiger sind Referenzen, bestätigt Personalberater Dahmen. Er bittet Kandidaten deshalb um Referenzschreiben ehemaliger Arbeitgeber oder Kunden, in denen sie unter anderem notieren, woher sie den Kandidaten kennen und wie die Zusammenarbeit gelaufen ist. Der Ex-Arbeitgeber ist dabei am wichtigsten, Empfehlungen ehemaliger Kollegen, die womöglich auf gleicher Hierarchiestufe stehen, sind hingegen zu subjektiv – und daher uninteressant. "Können Kandidaten die Empfehlung des ehemaligen Chefs nicht bringen, horchen wir auf", sagt Dahmen. Zudem verifiziert er die Referenzen im Markt.

Im persönlichen Gespräch lassen sich später auch nicht stringente Lebensläufe besprechen. Wer nach zehn Jahren ein Sabbatical macht, kann das gut begründen. Auch wer in der Finanzkrise mehrfach den Arbeitgeber gewechselt hat und seitdem wieder in einer langjährigen Anstellung ist, stößt auf Verständnis. Schwierig wird es für Jobhopper: "Wer im Schnitt nur ein bis zwei Jahre bei einer Firma bleibt, ist schwer vermittelbar", sagt Dahmen. Andererseits gilt auch: Wer jahrzehntelang bei einem Arbeitgeber in der gleichen Position bleibt, macht Personaler hellhörig. Hat es sich der Kandidat zu bequem gemacht? Warum hat er sich nicht weiterentwickelt? NAI-Apollo-Personalvorständin Fruttuoso schaut bei schwierigen Lebensläufen besonders genau auf die Empfehlungsschreiben: "Eine gute Empfehlung wiegt vieles wieder auf."

Die Autorin: Anna Friedrich ist Journalistin bei der Wirtschaftsredaktion Wortwert.

Anna Friedrich

Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners fusionieren zu Leaderslead Advisory

Thomas Flohr, Sandra Günther und Paul Jörg Feldhoff (v.l.n.r.).

Thomas Flohr, Sandra Günther und Paul Jörg Feldhoff (v.l.n.r.).

Urheber: Farideh Diehl

Köpfe 24.11.2022
Unter dem Namen Leaderslead Advisory schließen sich Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners zu einer Gesellschaft zusammen. Geschäftsführer werden Sandra Günther, Thomas Flohr und ... 

Unter dem Namen Leaderslead Advisory schließen sich Bernd Heuer Karriere und Stoneset Partners zu einer Gesellschaft zusammen. Geschäftsführer werden Sandra Günther, Thomas Flohr und Alexander Dahmen. 

Die beiden Personalberatungsunternehmen Bernd Heuer Karriere aus Düsseldorf und Stoneset Partners mit Sitz in Frankfurt schließen sich zum Jahreswechsel zusammen. Sie agieren dann unter dem gemeinsamen Namen Leaderslead Advisory als Executive Search Beratung und Anbieter von Leadership Consulting für die deutsche Immobilienwirtschaft, mit den beiden Standorten Düsseldorf und Frankfurt. Hintergrund der Fusion ist die Übernahme von 50% der Gesellschaftsanteile an Bernd Heuer Karriere durch Stoneset Partners. 

Die operative Führung über die Gesellschaft übernehmen die derzeitige geschäftsführende Gesellschafterin von Stoneset Partners, Sandra Günther, der geschäftsführende Gesellschafter von Bernd Heuer Karriere, Thomas Flohr, und Alexander Dahmen, Geschäftsführer von Bernd Heuer Karriere. Paul Jörg Feldhoff wird die Geschäftsführung als Chairman strategisch beraten. Er war 2014 Mitgründer von Stoneset Partners.
Janina Stadel