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"Dann wird beim Personal aussortiert"

Der Mangel an Fach- und Führungskräften erleichtert den Quereinstieg, sagt Kathrin von Hardenberg - hier bei der Arbeit.

Der Mangel an Fach- und Führungskräften erleichtert den Quereinstieg, sagt Kathrin von Hardenberg - hier bei der Arbeit.

Karriere 15.11.2018
Manche Unternehmen sind derzeit zu großen Kompromissen bereit, um offene Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Eine gute Ausgangsposition für Bewerber, um Forderungen im ... 

Manche Unternehmen sind derzeit zu großen Kompromissen bereit, um offene Stellen mit Fach- und Führungskräften zu besetzen. Eine gute Ausgangsposition für Bewerber, um Forderungen im Einstellungsgespräch durchzusetzen. Doch wer zu hoch pokert, kann seinen Job schnell wieder los sein. Denn die Branchen, die derzeit boomen, sind als erste von einem Abschwung betroffen, sagt Kathrin von Hardenberg, Geschäftsführerin von Indigo Headhunters.

Immobilien Zeitung: Noch brummt es in der Immobilienbranche - mit der Folge, dass Führungs- und Fachkräfte sehr gefragt sind und nicht jede Stelle mit dem Wunschkandidaten besetzt werden kann. Wie reagieren Unternehmen darauf?

Kathrin von Hardenberg: Sie fangen an - und das müssen sie auch -, Kompromisse zu machen. Das heißt, sie schauen eventuell nicht mehr so kritisch auf das Profil der Bewerber und machen Abstriche bei den Anforderungen. Derzeit werden zum Beispiel Personen in einer Führungsposition eingestellt, die zwar Führungspotenzial aufweisen, aber vorher noch keine Erfahrungen damit gemacht haben, ein Team zu leiten. Oder jemand bekommt den Job, der mit Blick auf die Wertevorstellungen oder Arbeitsweise eigentlich gar nicht so gut in das Unternehmen passt. Aber die Firma kann es sich nicht leisten, eine Stelle noch länger unbesetzt zu lassen.

IZ: Das hört sich nach ziemlich großen Kompromissen an.

von Hardenberg: Ja, der Quereinstieg ist heute viel einfacher möglich als noch vor ein paar Jahren. Kandidaten wird ganz anders zugestanden, Inhalte in der neuen Position dazuzulernen und Fähigkeiten zum Beispiel mittels eines jobbegleitenden Coachings weiterzuentwickeln.

IZ: Was passiert, wenn sich die Märkte abkühlen - vor allem mit denjenigen, die vielleicht nicht zu 100% auf eine Stelle passen?

von Hardenberg: Nicht jeder wird auf diesen Stellen bleiben können. Wenn weniger gebaut, entwickelt und investiert wird, wird auch beim Personal aussortiert. Von Mitarbeitern in der Probezeit können sich Unternehmen immer schnell trennen. Aber es ist grundsätzlich auch finanziell günstiger, sich von denjenigen zu trennen, die noch nicht so lange zum Unternehmen gehören.

IZ: In welchen Bereichen zeigt sich das aus Ihrer Sicht am schnellsten?

von Hardenberg: Alles, was transaktionsgesteuert ist, wäre betroffen. Also vor allem die Bereiche Investment und Projektentwicklung, aber auch Makler. Das sind genau die Unternehmen, in denen jetzt ein enormer Bedarf besteht. Es wird dann genau geschaut: Wo sind die Highperformer und wo nicht? Da lohnt sich auch ein Blick zurück in die Jahre 2008/09: Kurz vor der Krise haben zum Beispiel viele Spezialisten aus dem Bereich Investment den Job gewechselt. Das waren im Zweifelsfall diejenigen, von denen sich der Arbeitgeber als erstes trennte, als die Geschäfte nicht mehr so gut liefen.

IZ: Was raten Sie denjenigen, die gerade über einen Jobwechsel nachdenken? Sollten sie eine Abkühlung der Märkte bereits im Hinterkopf haben und einen Wechsel auch in dieser Hinsicht sehr genau abwägen?

von Hardenberg: Sie sollten sich auf jeden Fall das Unternehmen, in das sie wechseln wollen, genau anschauen und sich fragen: Wie ist es aufgestellt und wie würde es reagieren, wenn die Geschäfte nicht mehr so rundlaufen?

IZ: Was wären in dem Fall Warnzeichen?

von Hardenberg: Interessant ist es zu schauen, wie sich der mögliche neue Arbeitgeber nach der Krise 2008/09 verhalten hat: Ist er bekannt für eine starke Fluktuation von Personal? Reagiert er sehr kurzfristig auf Marktveränderungen? Ausländische Investmentunternehmen, die sehr opportunistisch am Markt unterwegs sind, agieren oft recht kurzfristig. Sie sind in der Lage, vergleichsweise schnell ihre Investmentstrategie zu ändern und entsprechende Teile ihres Portfolios abzustoßen. Eine Firma, die nur deutsche Büroimmobilien im Bestand hat, wird dagegen langfristiger im Markt unterwegs sein und sich dementsprechend auch nicht so schnell von Mitarbeitern trennen wollen.

IZ: Bei der derzeit hohen Nachfrage nach neuen Mitarbeitern haben Bewerber eine gute Ausgangsposition, was das Verhandeln des Gehalts angeht. Kann es im Falle eines Abschwungs den Job kosten, wenn man von Anfang an alles ausgereizt hat?

von Hardenberg: Wenn die Geschäfte schlechter laufen, schauen die Unternehmen ganz genau hin und stellen sich die Frage: Wer bringt uns mit Blick auf Erfahrung und Gehalt am meisten? Da kann es für diejenigen, die mit vergleichsweise hohen Gehältern die Jobzusage bekommen haben, eng werden.

IZ: Andersherum gedacht: Welche Bereiche würden von einer Abkühlung in den Märkten profitieren und eventuell Personal einstellen?

von Hardenberg: Wenn die Transaktionen wegfallen, spielt die Bestandspflege, also das Asset-Management, eine umso größere Rolle. Dann wird an dieser Stellschraube alles gedreht, was möglich ist, und es braucht erfahrene Experten, die sich kümmern. Ähnlich sieht es bei der Finanzierung aus: Dann sind Leute gefragt, die in Refinanzierungen und Umstrukturierungen tief greifende Erfahrung haben. Hier kann es dann auch Fluktuation beziehungsweise Wechsel und zusätzliche Einstiege geben. Denn es ist nicht möglich, diesen Bedarf mit Kollegen zu decken, die noch nicht so erfahren sind.

IZ: Kann der Brexit und die mögliche Verlagerung von Arbeitsplätzen von London nach Deutschland Entlassungen entgegenwirken?

von Hardenberg: Die eine oder andere Position, die normalerweise in London wäre, könnte nach Deutschland wandern. Das gilt für Banken, Finanzdienstleister oder auch Fonds. Aber die Stellen, die aufgebaut werden, können nicht die kompensieren, die in Zeiten des Abschwungs abgebaut werden.

IZ: Einen schnellen Abschwung erwartet derzeit wohl kaum jemand. Aber es ist klar, dass die Party nicht unendlich weitergehen wird. Haben die Unternehmen das bei den Einstellungen bereits im Blick?

von Hardenberg: Viele der Geschäftsführer und Abteilungsleiter, die heute Mitarbeiter einstellen, haben die Krise 2008/09 miterlebt und gehen sehr reflektiert mit dieser Situation um. Das heißt, die Häuser stellen Mitarbeiter ein, weil sie die aktuelle Arbeitsflut bewältigen müssen. Aber es wird nicht über den Bedarf Personal aufgebaut in der Erwartung, dass kurzfristig noch mehr Mitarbeiter benötigt werden.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Katja Bühren.

Katja Bühren

Heuer Karriere angelt sich Oliver Rüsing

Oliver Rüsing.

Oliver Rüsing.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Harald Thomeczek

Köpfe 31.08.2018
Bernd Heuer & Partner Human Resources freut sich bekannt geben zu dürfen: Zum morgigen 1. September 2018 stößt Oliver Rüsing (38) als Director zu der Personalberatung, die sich der ... 

Bernd Heuer & Partner Human Resources freut sich bekannt geben zu dürfen: Zum morgigen 1. September 2018 stößt Oliver Rüsing (38) als Director zu der Personalberatung, die sich der Besetzung von Führungs- und Fachpositionen in der Immobilienwirtschaft verschrieben hat. Diplom-Kaufmann Rüsing war zuletzt Senior Consultant bei Deininger Consulting und widmete seine Schaffenskraft seit 2014 auch dort der Vermittlung von Jobs aus der ersten und zweiten Führungsebene der Immobilienbranche.

Insgesamt bringt Rüsing gut zehn Jahre Erfahrung im Executive Search zu Heuer Karriere mit: Vor Deininger machte er bei den Personalberatungen Odgers Berndtson und Heidrick & Struggles Station - wo er jeweils ebenfalls Mandanten aus der Immobilien- und Finanzwirtschaft unter seine Fittiche nahm. Rüsing hat eine Ausbildung zum Bankkaufmann gemacht und BWL an der International School of Management in Dortmund studiert. Heuer Karriere ist insgesamt 20 Köpfe groß. Neben der Personalberatung im engeren Sinne zählt die von Thomas Flohr geführte Firma auch das Human Ressources Management, Audits und Interim-Management zu ihrem Leistungsspektrum.

Harald Thomeczek

Anschreiben verlieren an Bedeutung

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: stockphoto-graf

Karriere 02.08.2018
Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf ... 

Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf der Strecke. Ein Personalberater hält davon wenig. Das mache den Prozess ineffizient, sagt er.

Die Deutsche Bahn hat vor kurzem medienwirksam verlauten lassen: Wir wollen bei Bewerbungen um die Ausbildungsplätze ab 2019 auf ein Anschreiben verzichten. Mit diesem Experiment reagiert das Unternehmen auf den erhöhten Personalbedarf, der sich aus einer absehbaren Pensionierungswelle ergibt. Den Bewerbern soll es damit so einfach wie möglich gemacht werden, sich bei der Bahn zu bewerben, erklärt Bahn-Personalerin Carola Hennemann.

Damit befindet sich die Bahn zurzeit in einer ähnlichen Lage wie viele Immobilienunternehmen. Sie suchen ebenfalls händeringend nach Personal. Für manche ist es dann folgerichtig, die Hürde für Interessenten im Bewerbungsprozess möglichst niedrig zu halten. So gibt sich beispielsweise Piepenbrock Facility Management in Bezug auf die Bewerbung um Stellen wie in der Gebäudereinigung, im technischen Bereich, im Segment Sicherheit oder bei Gärtnerarbeiten recht anspruchslos. Interessenten können sich per Onlineformular ans Unternehmen wenden. "Hier sind nur Angaben zur Person, den möglichen Arbeitszeiten, dem Einsatzort sowie die Adressdaten erforderlich", teilt ein Sprecher mit. Die üblichen Bewerbungsunterlagen können, müssen aber nicht angefügt werden. Ein kompletter Verzicht auf ein Anschreiben wäre künftig durchaus denkbar. Ausnahmen sind Stellen mit erforderlichen Qualifikationsnachweisen. Im zweiten Schritt der Bewerbung nimmt Piepenbrock dann Kontakt zum Bewerber auf. Das kann ein ausführliches Telefonat oder gleich die Einladung zum Vorstellungsgespräch sein. Dort werden dann die weiteren Informationen abgefragt, die für die offene Stelle relevant sind.

Mit diesem Vorgehen will Piepenbrock auch Medienbrüche vermeiden. "Wenn beispielsweise der Bewerbungsvorgang am Upload des Anschreibens im pdf-Format vom Handy aus scheitert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Bewerber keinen zweiten Versuch unternimmt", erklärt der Sprecher.

Das Handy scheint in der FM-Branche ein durchaus gängiges Medium bei der Bewerbung zu sein. Nicht umsonst hat Bayern Facility Management im Frühjahr eine Recruiting-App zum Laufen gebracht. Zunächst wird den Bewerbern ein Unternehmensvideo gezeigt. "Dabei stellen wir uns als Unternehmen vor und zeigen, welche Berufsbilder es bei uns gibt", erklärt Cristina Muderlak, Projektverantwortliche fürs "Employer Branding" bei Bayern FM. Das macht vor allem deswegen Sinn, weil sich die App nicht auf konkret ausgeschriebene Stellen bezieht, sondern als ständig verfügbarer Kanal funktioniert. Anschließend dürfen die Bewerber drei Fragen zur eigenen Motivation per Selfievideo beantworten.

Die App erfülle das, was ein Anschreiben leiste, sagt Muderlak. "Man bekommt darüber ein Gefühl dafür, wer sich dort bewirbt." Im anschließenden Telefonat werden dann Fragen zur Motivation des Bewerbers gestellt. "Und dabei habe ich eine Tonspur", betont Muderlak. Die gebe deutlich mehr zur Person preis als ein ausformuliertes Anschreiben. Auch das Ausmaß an Deutschkenntnissen offenbare sich da bereits.

Nach dem ersten Bekanntwerden der App hat es über diesen Weg etwa 30 Bewerbungen bei Bayern FM gegeben. Aktuell ist die Android-Version fertig geworden, sodass Muderlak mit noch höherer Resonanz rechnet.

Auf den persönlichen Eindruck legen auch die Immobilienberater von Colliers International besonderen Wert. "Generell gilt es, die richtige Person mit den passenden Fähigkeiten im Unternehmen zu platzieren", sagt Carsten Liede, Head of Human Resources. "Zum Teil ergeben sich die ersten Gespräche ganz ohne Unterlagen über den persönlichen Kontakt zum Kandidaten oder Empfehlungen." Das gelte insbesondere bei der Besetzung offener Stellen, die mindestens eine dreijährige Berufserfahrung im Bereich Immobilienberatung voraussetzen. In anderen Fällen hält Liede angesichts des heutigen Fachkräftemangels zumindest das Anschreiben für verzichtbar. Der Lebenslauf ist es, den er als "das zentrale Dokument" bezeichnet.

Eine schlankere Bewerbung kommt derweil für den Kölner Wohnungsmakler Roland Kampmeyer nicht infrage. Im Gegenteil. Er sagt sich, dass ein qualifizierter Mitarbeiter, wie er ihn sucht, beispielsweise auch in der Lage sein sollte, seine komplette Bewerbung in eine einzige pdf-Datei zu packen. Auf ein Anschreiben will er dabei ungern verzichten. "Ja, es ist alles nicht so recht glaubwürdig, was da steht", gibt er zu. "Aber an einem Anschreiben erkennt man bereits eine gewisse Kreativität." Über Videotelefonate und mehrere Gespräche im Büro macht sich Kampmeyer dann ein genaueres Bild des Kandidaten.

Kampmeyer findet in Thomas Flohr, Managing Partner bei Bernd Heuer Karriere, einen Mitstreiter für das Anschreiben, gerade, aber nicht nur bei Führungspositionen. "Wer sich über den Lebenslauf für eine Stelle qualifiziert, für den sollte auch ein Anschreiben keine große Hürde sein." Er betont darüber hinaus die Kernaufgabe dieses Dokuments. Erst wenn sich ein Interessent eingehend mit dem Unternehmen, der ausgeschriebenen Stelle und seinen individuellen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt habe und prägnant auf den Punkt bringt, wieso das alles so gut zusammenpasst, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Bewerber bereit ist für den Job. "Und dass die Bewerbung keine Postwurfsendung ist."

Dieser wichtige Schritt der Reflexion ziehe sich später durch das gesamte Bewerbungsverfahren, berichtet Flohr aus seiner Erfahrung. Der Kandidat gehe gut vorbereitet in die Gespräche. Deswegen sei das Anschreiben auch vom Vorstands- bis zum Juniorposten eine gute Lösung.

Auf das Anschreiben zu verzichten, mache das Verfahren indes "komplett ineffizient". Denn es müssten andere Wege gesucht werden, die Motivation des Bewerbers zu erfragen. Telefonate, die sich einer Kurzbewerbung anschließen, sind nicht zu empfehlen. Das raube Zeit, binde Personal und koste Geld.

Anke Pipke

Die große Unbescheidenheit

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studienfächer fordern zum Berufseinstieg viel von ihren Arbeitgebern. Der Markt gibt es derzeit her.

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Studienfächer fordern zum Berufseinstieg viel von ihren Arbeitgebern. Der Markt gibt es derzeit her.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: Cara-Foto

Karriere 12.07.2018
Zum Berufseinstieg fordern Immobilienstudenten ein üppiges Bruttojahresgehalt von durchschnittlich knapp 47.000 Euro von ihrem künftigen Arbeitgeber. Die große Bescheidenheit kehrt ... 

Zum Berufseinstieg fordern Immobilienstudenten ein üppiges Bruttojahresgehalt von durchschnittlich knapp 47.000 Euro von ihrem künftigen Arbeitgeber. Die große Bescheidenheit kehrt danach nicht ein, wie die aktuelle Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ) zeigt: Nach drei Jahren wollen die akademischen Nachwuchskräfte satte 20% mehr verdienen, im Schnitt 56.500 Euro.

Eine Absolventin steigt im kaufmännischen Asset-Management für 48.000 Euro ein. Nach der Probezeit fordert die junge Frau eine saftige Gehaltserhöhung auf 60.000 Euro. Bonus exklusive. "Im Asset-Management herrscht die Vorstellung vor, dass man relativ schnell an die 60.000 rankommt", erklärt ihr Personalchef. Aber schon nach einem halben Jahr? "Das habe ich nicht mitgemacht."

Einen so krassen Fall hat der Mann noch nicht erlebt. Das Extrembeispiel passt aber ins Bild: "Wir tun uns gerade im Bereich Technik sehr schwer", erklärt der Personalverantwortliche. "Da ist es fast unmöglich, Leute zu kriegen. Zum Teil herrschen übertriebene Preisvorstellungen. Manchmal kommt noch nicht mal mehr ein Feedback, wenn man ein Angebot unterbreitet."

Praktisch jedem Gesprächspartner aus den Unternehmen fällt zu dem Thema sofort ein Beispiel für überzogene Gehaltserwartungen ein. Das sei zwar nicht die Regel, sondern die Ausnahme. Dennoch: Die Ausreißer sind ein guter Indikator - vielleicht vergleichbar mit Spitzenrenditen oder Spitzenmieten - dafür, was am Markt maximal drin ist.

Die Unternehmen haben alle Hände voll zu tun und suchen daher qualifiziertes Personal, nicht zuletzt akademischer Provenienz. Doch die Ressourcen sind begrenzt. Vor allem Leute mit (viel) Berufserfahrung können nur noch schwer von ihrem bestehenden Arbeitgeber losgeeist werden - und wenn, dann nur mit viel Geld und Titeln. So richtet sich der Blick vermehrt auf die Jungen, doch auch hier ist der Nachschub von den Hochschulen nicht unendlich.

Das alles wissen natürlich auch die 418 Teilnehmer der aktuellen IZ-Umfrage: Fast alle (92%) stufen ihre Chancen auf einen direkten Berufseinstieg als gut oder sehr gut ein. Zum Hintergrund: Drei von vier der Teilnehmer studieren Immobilienwirtschaft/-management oder Bau- bzw. Projektmanagement, die anderen Facility-Management, Bau-/Wirtschaftsingenieurwesen, Stadt-/Raumplanung oder BWL/VWL.

Und weil die Jungakademiker wissen, wie begehrt sie sind, können sie es sich schon nach den Lehrjahren leisten, die Pferde zu wechseln: "Viele haben kein großes Commitment mehr zu ihrem Haus, springen auch nicht mehr auf große Namen und Marken an. Die sagen: Wenn du mir das und das nicht lieferst, geh ich halt zum Wettbewerb", erzählt Christoph Hartmann von Deininger Consulting.

Seit dem Jahr 2001 führt die IZ eine Arbeitsmarktbefragung unter angehenden Nachwuchskräften durch. Wie viel sie nach zwei bis drei Jahren verdienen wollen, wurden die Studenten in diesem Jahr zum ersten Mal gefragt.

Schon das durchschnittliche Einstiegswunschgehalt der von der IZ und Immo Media Consult in diesem Jahr befragten Studenten von rund 47.000 Euro gilt als sportlich - aber nicht realitätsfern. In den vergangenen drei bis fünf Jahren zogen die Gehälter an: "Damals lagen die Einstiegsgehälter um die 40.000, 42.000 Euro. Heute sind wir ungefähr bei 45.000 Euro", sagt Personalberater Frank Groß.

Einen Gehaltssprung von 20% oder 10.000 Euro nach den ersten drei Jahren hält Groß für ein noch gewagteres Unterfangen. "Zu schaffen ist das im Prinzip schon." Das große Aber folgt auf dem Fuße: "Möglich ist das nur, wenn wir von fixen und variablen Bestandteilen sprechen. Wenn der Kandidat sich also messen lässt - und den Erfolg dann auch bringt!"

Die Wunschgehälter für Young Professionals sind mit einiger Vorsicht zu genießen. Zwar sind zurzeit "vor allem im Asset-Management und in der Projektentwicklung irre Sprünge möglich. Diese Zahlen können also realistisch sein - aber nur, wenn man nach zwei, drei Jahren wechselt, z.B. nachdem man noch einen Master gemacht hat", sagt Kathrin von Hardenberg, Geschäftsführerin von Indigo Headhunters. Und die Zeit, einen Jobwechsel als Gehaltsbeschleuniger zu nutzen, ist ja gerade auch besonders günstig: "Schließlich fehlt es aktuell an allen Ecken und Enden an Projektentwicklern oder Asset-Managern", berichtet von Hardenberg. In den letzten zwei, drei Jahren, schätzt sie, zogen die Gehälter für Young Professionals daher um die 10% bis 15% an.

Ein Selbstläufer sind die avisierten Gehaltssteigerungen zwar nicht. Jedoch kennen vermutlich die meisten Studenten, von denen ja viele durch Praktika oder Werkstudentenjobs schon ins echte Leben reingeschnuppert haben, zumindest vom Hörensagen jemanden, der schon in jungen Jahren großes Geld verdient - und schnell kräftig zugelegt hat. Im Bereich Akquisition etwa zahlen insbesondere Firmen angelsächsischer Prägung für Leute "mit drei, vier, fünf Jahren Berufserfahrung" Gehälter von "60.000 bis 70.000 Euro fix. Kommt noch ein guter Bonus drauf, liegen Akquisiteure bei 80.000, 90.000 Euro", weiß Hartmann. Die einschlägigen deutschen Investmentmanager zeigen sich in aller Regel weniger spendabel: "Die zahlen 50.000 Euro, vielleicht etwas mehr. All in liegt man da in drei bis vier Jahren vielleicht bei 60.000 Euro." Auch das ist für einen Young Professional ein hübsches Sümmchen.

Mehr als die besten 20% der Absolventen dürften die Gehaltsvorstellungen, die in der Umfrage zutage traten, wohl nicht in die Tat umsetzen können. Die volle Kriegsbemalung sieht etwa so aus: einschlägige Praxiserfahrung über - für den späteren Job auch relevante! - Praktika, möglichst bei Vorzeigeadressen. Oder man pausiert zwischen Bachelor- und Master-Studium und sammelt erstmal etwas Berufserfahrung. Ein halbes Jahr im Ausland und fließendes Business-Englisch steigern den Marktwert ebenfalls erheblich, vor allem bei Arbeitgebern mit angelsächsischen Wurzeln.

Um einen Vergleich aus der Welt des Spitzensports zu bemühen: "Nicht jeder, der für Portugal spielt, kann automatisch das gleiche Gehalt verdienen wie Ronaldo!", echauffiert sich Personalberater Olaf Kenneweg. Das leuchtet ein - aber offenbar nicht jedem: "Da muss man ganz klar differenzieren und sich die Einzelleistung anschauen. Aber das machen viele Studierende leider nicht."

Vor allem Master-Studenten scheinen es bei der Taxierung ihres Marktwerts zu übertreiben. Sie wollen als Young Professionals im Schnitt 59.900 Euro verdienen. Ihre Kommilitonen, die auf Bachelor studieren, gäben sich zu diesem Zeitpunkt mit durchschnittlich 52.900 Euro zufrieden.

Anika Dautert von Cobalt Recruitment verwundert das große Delta zwischen den Gehaltserwartungen: "Master-Absolventen sind keine 7.000 Euro mehr wert als Bachelor-Absolventen. Ein Master-Studium ist für viele Unternehmen gar nicht vonnöten." Der Wohnungsentwickler Bonava etwa macht "beim Einstieg keine Unterscheidung zwischen Bachelor- und Master-Abschluss, wenn sich ein Student um eine Stelle als Projektentwickler bewirbt", so Katja Kargert, Kommunikationsleiterin beim Wohnentwickler Bonava.

Verblüffend ähnlich sind jedoch die Gehaltssprünge, die sowohl Bachelor- als auch Master-Studenten nach zwei bis drei Jahren anpeilen. Gemessen am durchschnittlichen Einstiegswunschgehalt wollen beide Gruppen um gut 20% zulegen. Das scheint darauf hinzudeuten, dass die Vorstellung knackiger Steigerungsraten in den ersten Berufsjahren unter Immobilienstudenten weit verbreitet ist.

Einer der Studenten, die bei der Umfrage mitmachten, ist Christian John. (Weitere Studenten kommen auf dieser Seite unten zu Wort: "Mit 40 schon Millionär".) Der 22-Jährige hat gerade seine Bachelor-Arbeit in Wirtschaftsingenieurwesen, Richtung Bau und Immobilien, abgegeben. Jetzt will er seinen Master draufsetzen. Als Einstiegsgehalt schweben ihm dann 55.000 Euro vor.

"An den Unis und von den Unternehmen wird uns vermittelt, dass man mit über 50.000 Euro einsteigen kann, weil es der Markt hergibt", erzählt John. Die Nachfrage nach Köpfen, die technische Positionen in der Bauleitung, in der Projektentwicklung oder im Projektmanagement besetzen können, ist groß. Auf ihn seien schon im Studium einige Arbeitgeber zugekommen, "ohne dass ich mich beworben habe". So sei bei ihm der Eindruck entstanden: "Ich habe einen Verhandlungsspielraum und kann mir aussuchen, wo ich hingehe." Nach einer kurzen Pause fügt er an: "Vielleicht führt das auch zu einer leichten Überheblichkeit."

Die Personalberater bestätigen, dass technische Berufe in den letzten Jahren auch bei den Gehältern aufgeholt haben. Allerdings notieren sie immer noch mehr oder minder deutlich unter den kaufmännischen Positionen. Wer in die Projektentwicklung oder in den Bereich Projektmanagement/-steuerung will, gibt sich zum Einstieg und auch später mit ein paar tausend Euro weniger zufrieden als diejenigen, die sich zum Asset-Management, Investment- bzw. Fondsmanagement oder zur Immobilienberatung - nicht Makelei! - hingezogen fühlen.

Studenten mit einem Faible fürs Asset-Management, die Beratung und den Bereich Investment/Fondsmanagement fordern zum Einstieg um die 48.000, 49.000 Euro. Studenten mit Hang zur Projektentwicklung bzw. zum Projektmanagement stapeln tiefer (ca. 46.500 Euro). Nach drei Jahren wollen die einen rund 60.000 Euro verdienen. Die anderen rechnen mit gut 55.000 Euro. Was sie eint: Auf dem Weg vom Berufsanfänger zum Jungprofi wollen sie allesamt einen gehörigen 20%igen Schluck aus der Pulle extra nehmen.

Der schnöde Mammon ist nicht die einzige Triebfeder der Studenten. Das zeigt sich daran, dass die Projektentwicklung das mit Abstand beliebteste Tätigkeitsfeld ist. Fast jeder Zweite würde hier später gern arbeiten.

Auch bei Projektentwicklern lässt sich jedoch gut verdienen: Bei einer Firma winken Young Professionals 75.000 Euro.

Wer sich angesichts solcher Zahlen selbst zu der Entscheidung, "irgendwas" mit Immobilien und/oder Bauen zu studieren, gratuliert, dem sei gesagt: Der Immobilienmarkt kann sich auch schnell wieder drehen - und mit ihm der Arbeitsmarkt. Siehe 2008/2009, als Jobs plötzlich Mangelware waren. Jene, die schon länger dabei sind, haben das nicht vergessen.

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Harald Thomeczek