Das Baugewerbe bezahlt seine Führungskräfte mit am schlechtesten, die Immobilienwirtschaft dagegen überdurchschnittlich gut.

Die Personal- und Managementberatung Kienbaum hat 11.000 Einzelpositionen aus 1.000 Unternehmen und 31 Branchen ausgewertet. Über alle Führungsebenen hinweg erhält eine Führungskraft in Deutschland in diesem Jahr durchschnittlich eine Gesamtdirektvergütung von 122.000 Euro. In der Grund- und Wohnungswirtschaft streicht man auf solchen Positionen zurzeit im Schnitt 129.000 Euro ein (plus 5,7%). Damit liegt diese im Branchenvergleich im oberen Viertel.

Das Baugewerbe liegt am unteren Ende der Rangliste: Dort verdienen Führungskräfte nur 99.000 Euro im Jahr, also 18,9% weniger als im Branchendurchschnitt. Die drei Branchen, die die Leistungen ihrer Leader am großzügigsten honorieren, sind Versicherungen (178.000 Euro), der Handel (176.000 Euro) und die Pharmaindustrie (158.000 Euro).

Das Gehalt einer Führungskraft wächst in aller Regel mit der Anzahl der Beschäftigten und dem erzielten Umsatz: So verdient eine Führungskraft in der Grund- und Wohnungswirtschaft in Unternehmen mit über 2.000 Mitarbeitern im Schnitt 149.000 Euro. Das sind 9,6% mehr als der Durchschnitt aller von Kienbaum untersuchten Branchen (136.000 Euro). In Firmen mit weniger als 100 Leuten bekommt man in der Immobilienwirtschaft auf Führungsebene nur noch 95.000 Euro. Der Branchendurchschnitt liegt hier mit 100.000 Euro etwas höher.

Bei einem jährlichen Umsatz von über 500 Mio. Euro kassiert eine Führungskraft in der Grund- und Wohnungswirtschaft laut Kienbaum 153.000 Euro bzw. 8,5% mehr als in den betrachteten Branchen im Schnitt (141.000 Euro). In der Umsatzgruppe von 100 Mio. bis 500 Mio. Euro im Jahr verdienen Führungskräfte in der Immobilienbranche mit 115.000 Euro dagegen 7,3% weniger als im Branchenschnitt (124.000 Euro) - und übrigens auch ein bisschen weniger als im Baugewerbe (116.000 Euro).

Olaf Geretzki macht sich von nun an für die Personalberatung Spencer Stuart auf die Suche nach passenden Kandidaten für Führungspositionen in Immobilienunternehmen, bei Asset-Managern und von Banken. Der 42-Jährige wechselt vom Beratungsunternehmen Alix Partners aus London in das Frankfurter Financial-Services-Team von Spencer Stuart. Weitere illustre Namen wie Oaktree und Morgan Stanley zieren seine Vita. Laut einer Mitteilung seines neuen Arbeitgebers war er zudem schon mal als Interims-CFO für ein börsennotiertes Immobilienunternehmen tätig.

Der Fachkräfte-Index Construction & Property von Hays legt kräftig zu. Viel mehr offene Stellen gibt es bei Bauleitern und in der TGA.

Hays sichtet seit Anfang 2011 alle drei Monate in regionalen und überregionalen Tageszeitungen sowie in Online-Jobbörsen Stellenanzeigen u.a. im Baugewerbe und in der technischen Gebäudeausrüstung (TGA). Zwischen Juli und September 2016 ist der Subindex für Bauleiter im Vergleich zum Vorquartal (April bis Juni 2016) um 27 auf 164 Punkte geklettert. Das ist der mit Abstand höchste Wert, den Hays seit Beginn der Erhebung gemessen hat. Dieser Wert ist in Relation zum Ausgangswert von 100 Zählern im ersten Quartal 2011 zu sehen. Im zweiten Quartal hatte die Bauleiter-Kurve noch einen Knick nach unten gemacht. Einen leichten Anstieg offener Positionen verzeichnet Hays bei Bauplanern.

In den einzelnen betrachteten Branchen ging es vor allem in der TGA und auf dem Bau deutlich bergauf. Der TGA-Stellenindex nähert sich - nach einem deutlichen Rückgang auf rund 215 Zähler im zweiten Quartal 2016 - nunmehr der 240-Punkte-Schwelle. Auch das ist ein neuer Rekordwert. Im Baugewerbe kratzt der entsprechende Subindex jetzt an der 130-Punkte-Marke, nachdem er im zweiten Quartal auf unter 120 Punkte abgesackt war. Damit werden in der Bauwirtschaft in etwa so viele Mitarbeiter gesucht wie im ersten Quartal 2016, als der betreffende Index seinen Höchststand erreichte. Weniger offene Positionen gab es zuletzt hingegen für Ingenieure.

Der Construction-&-Property-Fachkräfte-Index von Hays hat im dritten Quartal 2016 kräftig zugelegt. Viel mehr offene Stellen als ein Quartal zuvor registrierte der Personaldienstleister insbesondere bei Bauleitern.

Der Subindex für Bauleiter ist zwischen Juli und September 2016 im Vergleich zum Vorquartal (April bis Juni 2016) um 27 auf 164 Punkte geklettert. Das ist der mit Abstand höchste Wert, den Hays seit Beginn der Erhebung Anfang 2011, auf den sich auch der Ausgangswert von 100 Zählern bezieht, gemessen hat. Im zweiten Quartal hatte die Bauleiterkurve noch einen Knick nach unten gemacht. Einen leichten Anstieg offener Positionen verzeichnet Hays bei Bauplanern.

In den einzelnen betrachteten Branchen ging es vor allem in der Technischen Gebäudeausrüstung (TGA) und im Baugewerbe deutlich bergauf. In diesen Branchen sichtete Hays in regionalen und überregionalen Tageszeitungen sowie in Online-Jobbörsen viel mehr veröffentlichte Stellenanzeigen als im Vorquartal.

Der TGA-Stellenindex nähert sich - nach einem deutlichen Rückgang auf rund 215 Zähler im zweiten Quartal 2016 - nunmehr der 240-Punkte-Schwelle. Auch das ist einer neuer Rekordwert. Im Baugewerbe kratzt der entsprechende Subindex jetzt an der 130-Punkte-Marke, nachdem er im zweiten Quartal auf unter 120 Punkte abgesackt war. Damit werden in der Bauwirtschaft in etwa so viele Mitarbeiter gesucht wie im ersten Quartal 2016, als der betreffende Index seinen Höchststand erreichte. Weniger offene Positionen gab es zuletzt hingegen für Ingenieure.

Ein Massenexodus aus London zeichnet sich nach dem EU-Referendum nicht ab, und auch von einem Rekrutierungsstopp kann nicht die Rede sein. Völlig spurlos ist das Pro-Brexit-Votum jedoch nicht am Recruiting-Markt vorbeigegangen, berichtet Personalberaterin Alice Fontana aus London.

Alice Fontana: Zunächst muss man sagen, dass bis zum Tag des Referendums Business as usual geherrscht hat. Die wenigsten in London haben damit gerechnet, dass die Briten sich für einen Austritt entscheiden würden.

Fontana: Wurden schlagartig einige kleinere Mandate auf Eis gelegt: Am Donnerstag, den 23. Juni, fand das EU-Referendum statt, und als am Freitag darauf das Ergebnis feststand, erhielten wir sofort Anrufe, mit denen Aufträge zurückgezogen wurden.

Fontana: Das ist alles eher unspektakulär, aber bitte: Ein auf Büroimmobilien in Großbritannien spezialisierter Private-Equity-Fonds hat sein Mandat für zwei Positionen, für die wir den Markt schon sondierten, und eine Position in der Pipeline zurückgestellt. Außerdem hat eine paneuropäische Immobilienberatung die Suche nach einem Mitarbeiter in London schlagartig eingestellt. Und die Pläne eines paneuropäischen Immobiliendienstleisters für ein neues Büro in London mit bis zu fünf Mitarbeitern sind wieder in der Schublade verschwunden. Es gab auch weniger deutliche, aber durchausinteressante Reaktionen auf die überraschende Entscheidung pro Brexit: Beispielsweise hat ein internationales Beratungs- und Investmentunternehmen seine britischen Kollegen ermuntert, sich mehr in Richtung Kontinentaleuropa einzubringen.

Fontana: Natürlich nicht so gut.

Fontana: Nun ja, ich würde diese Einzelfälle nicht generalisieren. Seit dem Tag des Brexit-Votums wurden schließlich bei uns keine weiteren Mandate gecancelt. Und der genannte Immobiliendienstleister wird sein Londoner Büro nun wohl doch eröffnen, wie mir in diesen Tagen signalisiert wurde. Eigentlich sehe ich bis jetzt nur Auswirkungen auf kleinere, auf UK spezialisierte Investment-Manager und Sterling-Fonds. Für Fonds, die in Euro, Dollar oder Schweizer Franken investieren, sind der drohende Austritt Großbritanniens aus der EU und das damit verbunden geschwächte Pfund ja eine Opportunität. Auch für opportunistische Fonds könnte Großbritannien jetzt also erst so richtig interessant werden. Gut vorstellbar, dass z.B. bald mehr Deal-Sourcer hierfür gesucht werden. Und große, global tätige Investment- und Fondsmanager mit in Relation geringem Exposure in UK werden ihre paneuropäischen Recruiting-Pläne weiter umsetzen. Schließlich weiß im Moment kein Mensch, wie die Austrittsbedingungen aussehen werden, und vor Anfang 2019 dürfte das auch nicht feststehen.

Fontana: Niemand weiß, wie die Austrittskonditionen schlussendlich aussehen werden. Alle hoffen auf einen Schweiz- oder Norwegen-Status. Freiheit des Kapitals wird es nur gegen Freiheit der Arbeitnehmer geben. Im Moment kann ich mir nicht vorstellen, dass in einem Massenexodus aus UK nach Kontinentaleuropa ganze Teams von London abgezogen und nach Frankfurt oder Paris verlagert werden. Es ist auf jeden Fall viel zu früh, zu behaupten, dass sich andere Städte mit Büros oder Wohnungen für Banker oder Immobilienleute wappnen müssten. Zurzeit ist das alles noch gar nicht absehbar. Die geschilderten Fälle sind nicht mehr als Einzelfälle, und betroffen sind vor allem kleinere, sehr UK-spezifische Marktteilnehmer.

Fontana: Ja, solche Einzelfälle gibt es: Wir hatten z.B. vor dem Referendum für eine paneuropäische Rolle in Paris Kandidaten aus UK angesprochen. Die meisten dieser britischen Kandidaten sagten uns damals ab. Kurz nach dem Brexit haben sich dann einige dieser Kandidaten überraschend bei uns gemeldet und signalisiert, dass sie doch Interesse an dieser Position hätten. Doch man sollte auch dies nicht überbewerten: Es geht auch hier eher um zarte Schwingungen als um große Trends.

Fontana: Unsere Mandate in anderen Märkten, sei es in Deutschland, Frankreich oder Skandinavien, sind vom Pro-Brexit-Votum der Briten komplett unbeeinflusst geblieben.

Fontana: Gesucht sind u.a. Akquisiteure, also die berühmten Trüffelschweine, die den Riecher für die richtigen Immobilien und Standorte haben. Auch Asset-Manager zur Wertgenerierung nach Zukäufen sind gefragt. Es gibt leider zu wenige Asset-Manager, die gleichzeitig mit der Immobilie und mit Finanzkennzahlen auf hohem Level umgehen können. Im Capital Raising werden Leute gesucht, die mehr aus der deutschen Kapitalseite herausholen können.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Für die Berliner Personalberatung Westwind läuft es nach eigenem Bekunden ziemlich gut. Es ginge aber noch besser, wenn manche Arbeitgeber eine Einigung nicht an kleinen Differenzen bei den Gehaltsvorstellungen scheitern ließen.

Westwind Real Estate Executive Search hat im laufenden Jahr bislang rund 50 Stellen besetzt - so viele wie im gesamten Vorjahr. 60% davon waren nach Angaben von Westwind Führungskräfte: zu je 20% Vorstände, Geschäftsführer und Niederlassungsleiter bzw. Bereichs- und Abteilungsleiter bzw. Teamleiter und dergleichen. Die restlichen 40% unterteilen sich in Senior-Fachkräfte (30%) und Fachkräfte/Spezialisten (10%).

Am gefragtesten - und am schwersten zu bekommen - seien nach wie vor Projektentwickler, gefolgt von Fondsmanagern und Asset-Managern: Knapp jeder Vierte der von den Westwind-Beratern für einen Wechsel gewonnenen Kandidaten kommt aus der Projektentwicklung, 22% aus dem Fonds- und Asset-Management, 18% sind dem Bereich Investment-Management, Transaktionen und Akquisition zuzuordnen, und 16% waren technische Positionen.

Wie gut es derzeit auf dem deutschen Immobilienmarkt läuft, veranschaulicht auch folgender Vergleich: 2011 handelte es sich maximal bei einem Viertel der von Westwind besetzten Positionen um neu geschaffene Stellen. Der große Rest waren Neubesetzungen vakant gewordener Posten. In diesem Jahr aber sind mehr als die Hälfte der Stellen, für die Westwind Köpfe gefangen hat, zusätzliche Stellen, und nur weniger als 50% sind "Replacements".

Nicht allen Arbeitgebern ist die gute Immobilienkonjunktur geheuer: "Trotz des Booms passiert es, dass Kandidaten und Unternehmen wenige Tausend Euro auseinanderliegen und sich nicht einigen, weil Letztere an bisherigen Vergütungsgrundsätzen festhalten, obwohl sich Ausnahmen unternehmerisch rechnen", berichtet Westwind-Geschäftsführer Michael Harter.

Verbreitet sei das Festhalten an etablierten Vergütungsrichtlinien insbesondere unter Unternehmen aus der Construction-Branche und der Projektentwicklung. Trotz allem Verständnis dafür, dass nicht jedem Unternehmen der Boom geheuer ist, rät Harter doch eher dazu, Gelegenheiten am Schopfe zu packen: "An dieser Stelle wünschen wir uns von den Unternehmen in bestimmten Segmenten etwas mehr Flexibilität, wenn sie einen Kandidaten vor sich haben, der pro Jahr 2.000 Euro bis 6.000 Euro mehr kostet als budgetiert. Wachstumschancen sollten nicht durch Personalengpässe, die ohne Not herbeigeführt werden, ungenutzt verstreichen."

Denn: "Die 500 Euro, die ein guter Kandidat pro Monat beispielsweise mehr verdient, spielt er doch meistens beim Projekt- bzw. Unternehmensergebnis zu einem Vielfachen wieder ein", erklärt der Westwind-Chef. Und, nicht zu vergessen: "Unter Umständen wird der Personalengpass in seinem Segment und in seiner Region derart spürbar wachsen, dass der gleiche Unternehmer ein Jahr später im Fixum statt 85.000 Euro gerne 90.000 Euro p.a. ausgeben wird, ohne einen vergleichsweise qualifizierteren Kandidaten eingestellt zu haben."

Die Gehälter sind nach Erfahrung von Harter in den vergangenen zwei, drei Jahren nur graduell gewachsen, "eher im einstelligen als im zweistelligen Prozentbereich pro Jahr". Mehr Spielraum bzw. eine höhere Spanne zwischen den Arbeitgebern sieht er in puncto Boni, die als Anreiz eine immer größere Rolle spielen. In der Projektentwicklung z.B. werde - nach Projektabschluss bzw. teils auch schon in Tranchen während des Projektverlaufs - im Mittel ein Bonus von vier Monatsgehältern pro Jahr gezahlt. Die Spanne reiche hier je nach Unternehmenskultur von einem bis zu acht Monatsgehältern.

Die Wechselmotivation und die Umzugsneigung nach München sind eher gesunken. Die Stadt ist aufgrund der stark gestiegenen Mieten und Kaufpreise wenig attraktiv. Auch die Umlandgemeinden sind hier viel teurer als z.B. im Rhein-Main-Gebiet. Außerdem ist das Gehaltsniveau in München um die 10% geringer als in Frankfurt.

Kandidaten, die nach München ziehen, fordern einen Ausgleich von 20% des Bruttogehalts für die höheren Lebenshaltungskosten. Eine reale Gehaltserhöhung ist da noch nicht eingerechnet: Die Motivation, für das gleiche Geld zu wechseln, ist jedoch bei vielen gering, weil sich zahlreiche Unternehmen in den vergangenen Jahren gut entwickelt haben.

Kandidaten verlangen etwa 40% mehr.

Ich habe in den vergangenen zwei Jahren etwa 500 bis 600 Kandidaten aus den klassischen Immobilienhochburgen, darunter viele aus Frankfurt, für Positionen in München angesprochen. Gewechselt sind davon genau zwei.

Die Gehälter von Immobilienkaufleuten und -technikern nähern sich einander an: "Technische Profile sind aktuell der Renner bei der Besetzung von Fach- und Führungskräften aufseiten von Investoren bzw. Eigentümern und Projektentwicklern. Und technische Kandidaten haben erkannt, dass sie einen höheren Wert haben können" - und stellen tendenziell höhere Gehaltsforderungen, so Personalberater Frank Groß. Zwischen Kaufleuten und technischen Berufen sei traditionell als Faustregel ein Gehaltsunterschied von rund 10.000 Euro p.a. anzusetzen. Nun sind laut Groß aber Tendenzen in Richtung einer Angleichung der Gehälter zu beobachten.