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Reanovo startet Lernprogramm zur IHK-Zertifizierung der Verwalter

Schon jetzt bereiten sich viele Verwalter auf die IHK-Prüfung Ende des Jahres vor.

Schon jetzt bereiten sich viele Verwalter auf die IHK-Prüfung Ende des Jahres vor.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Robert Kneschke

Karriere 03.03.2022
Zur Vorbereitung auf die anstehende IHK-Zertifizierung Ende des Jahres hat Reanovo einen hauseigenen Lernplan für seine Verwalter erstellt. Das Unternehmen rechnet mit unterschiedlichen ... 

Zur Vorbereitung auf die anstehende IHK-Zertifizierung Ende des Jahres hat Reanovo einen hauseigenen Lernplan für seine Verwalter erstellt. Das Unternehmen rechnet mit unterschiedlichen Wissensständen, die aber durch Lernstandserhebungen, Apps und Fragerunden bis zum vierten Quartal ausgeglichen werden sollen.

Als "dringend notwendig, aber sehr kurzfristig" bezeichnet Tom Goerke, Head of HR von Reanovo, die Reform des Wohnungseigentumsgesetzes (WEG), die vorsieht, dass Wohnungseigentümer ab Dezember 2022 auf einen IHK-zertifizierten Verwalter bestehen können. Nach Schätzungen des Bundesministeriums für Justiz und Verbraucherschutz sind bundesweit rund 28.500 Angestellte von der Neuregelung betroffen, knapp 300 allein bei Reanovo. Sie müssen bis Ablauf der Frist ihre Fachkompetenz für den Beruf nachweisen und von der Industrie- und Handelskammer (IHK) zertifizieren lassen. "Deshalb haben wir ein Programm mit Zeitplan erstellt. Wir können nicht länger warten", fasst Goerke die aktuelle Situation zusammen. Die Inhalte, die in der Prüfung abgefragt werden, seien inzwischen klar und setzen sich aus Fragen aus dem rechtlichen, technischen und kaufmännischen Bereich zusammen. Außerdem sollen Grundkenntnisse der Immobilienwirtschaft abgefragt werden. Geplant sind eine 90-minütige schriftliche und eine 15-minütige mündliche Prüfung.

Weil die IHKs sich selbst noch auf den Prüfungsansturm vorbereiten müssen, rechnet Goerke damit, dass die Prüfungen erst im vierten Quartal angeboten werden. Besonders bei der Abstimmung der Termine für die mündliche Prüfung prophezeit er einen hohen organisatorischen Aufwand sowohl für die Verwalter als auch für IHKs. "Uns wäre es natürlich am liebsten, wenn wir alle Reanovo-Verwalter bei einer einzigen IHK zertifizieren lassen könnten. Auch wenn wir 50 Standorte in ganz Deutschland haben, wäre die Organisation so am einfachsten", hofft er auf einen reibungslosen Ablauf.

Einstufungstest zur Lerngruppenbildung

Damit die Verwalter bis zum Startschuss der Zertifizierungsphase bereit sind für die Fragen, starten bei Reanovo schon im April die Vorbereitungen. Die Quereinsteiger durchlaufen dann ein festes Lernprogramm, alle anderen legen einen Einstufungstest ab, damit sie einer Lerngruppe zugeordnet werden können. "Wir gehen davon aus, dass sich drei Gruppen herauskristallisieren werden. Das sind zum einen diejenigen, die seit Jahren im Beruf sind und nur ein dreitägiges Webinar zur Auffrischung brauchen. Dann haben wir diejenigen, die zwar schon einige Jahre Erfahrung haben, aber ursprünglich aus einer anderen Branche gewechselt sind. Sie bekommen Studienbriefe mit Lerninhalten für 50 Stunden. Und dann gibt es noch die Quereinsteiger, die zusätzlichen Input brauchen werden, weil sie alles nachholen müssen, was andere im Studium oder durch viele Jahre Berufserfahrung gelernt haben." Gerade bei dieser Gruppe geht Goerke davon aus, dass in den Sommermonaten mit der ein oder anderen Überstunde zu rechnen ist. "Die Aufträge pausieren in dieser Zeit nicht, denn die Immobilien müssen natürlich weiter verwaltet werden – schließlich betrifft es alle Verwalter in Deutschland. Deswegen müssen sich unsere Mitarbeiter geschickt organisieren und gegenseitig unterstützen."

Für die Auffrischung der Kenntnisse greift das Unternehmen auf seine hauseigene Akademie zurück. Das digitale Tool wird schon jetzt genutzt, damit die Verwalter ihrer Fortbildungspflicht von 20 Stunden in drei Jahren nachkommen können. Um einen einfachen Einstieg ins Lernen zu ermöglichen, bekommen sie außerdem vorab Input zu Lerntechniken. Zudem sollen wöchentliche Fragerunden organisiert werden, in denen sich die Lernenden austauschen können. "Wir überlegen noch, ob wir Zwischenstandsüberprüfungen einführen. So, dass die Verwalter erst dann in eine nächste Lernphase aufsteigen, wenn sie auch bereit dafür sind." Dabei versichert Goerke, dass der individuelle Lernstand gegenüber den Kollegen und gegenüber dem Unternehmen geheim gehalten wird.

Trotz des organisatorischen Aufwands findet Goerke: "Die Neuregelung macht den Berufs des Verwalters langfristig attraktiver." Dabei denkt er vor allem an Quereinsteiger, für die das Vorbereitungsprogramm für die Zertifizierung langfristig bestehen bleiben soll. Sie sollen sich so in Zukunft innerhalb kurzer Zeit alles notwendige Wissen für die Verwaltertätigkeit aneignen können. Gleichzeitig betreibe das Unternehmen damit Qualitätssicherung. "Diese Form der Professionalisierung war schon lange dringend notwendig in der Branche. Sie hilft uns die Qualität unserer Verwalter und somit die Qualität unserer Leistungen zu gewährleisten."

Da die Zeit bis zum Dezember 2022 recht knapp ist, steht die Frage im Raum, ob es Übergangsregelungen geben wird, die in besonderen Personalsituationen greifen. Goerke denkt dabei an Langzeitkranke oder Kollegen, die zum Start der Lernphasen in Elternzeit sind. "Wir wissen noch nicht, ob eine erfahrene Verwalterin, die im Dezember aus dem Mutterschutz kommt, auch direkt wieder vollumfänglich arbeiten kann, oder ob sie bis zur nächsten Zertifizierungsphase aussetzen muss", nennt Goerke ein Beispiel. Ähnlich sehe es mit Zeitarbeitskräften aus. "Diese setzen wir zwar selten, aber hin und wieder ein. Was ist, wenn ihnen eine Zertifizierung fehlt? Ob sie dann nur Hilfsarbeiten machen dürfen, ist noch nicht klar geregelt." Eine Karenzzeit bis 1. Juni 2024 soll es für Verwalter nur für konkrete Gemeinschaften geben, wenn sie den Verwalter schon vor Inkrafttreten des Gesetzes im Dezember 2020 bestellt haben.

In der ersten Zertifizierungsrunde, die voraussichtlich im Oktober beginnt, rechnet Goerke mit Kosten von rund 700 Euro pro Verwalter. "Viele kleine und mittelständische Unternehmen werden größere Probleme bei der Vorbereitung auf die Zertifizierung haben", fürchtet er. Er schätzt, dass sie in vielen Fällen auf teure Vorbereitungskurse von externen Anbietern zurückgreifen müssen.

Die Sorge um wirtschaftliche Einbußen durch nicht bestandene Prüfungen fällt in der Branche bisher gering aus. Bei einer Sondererhebung im Rahmen des 9. Branchenbarometers des Verbands der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV) haben von 310 Teilnehmern lediglich 4% angegeben, Einbußen für das Unternehmen durch die Neuregelung zu fürchten. Knapp die Hälfte der Befragten (47%) erklärte, dass sie von ihrer Qualität überzeugt ist und keine wirtschaftlichen Nachteile auf sich zukommen sieht. Weitere 49% haben geäußert, nicht mit einer WEG zusammenarbeiten zu wollen, die auf den Zertifikatsnachweis besteht. Die Begründung: Sie sehen dies als Zeichen, dass ihnen nicht genug Vertrauen entgegengebracht wird.

Janina Stadel

Verwalter brauchen IHK-Zertifikat

Karriere 02.12.2021
Ab Dezember kommenden Jahres dürfen sich Hausverwalter nur als WEG-zertifiziert bezeichnen, wenn sie eine entsprechende IHK-Prüfung abgelegt haben. Ausnahmen soll es für Personen geben, ... 

Ab Dezember kommenden Jahres dürfen sich Hausverwalter nur als WEG-zertifiziert bezeichnen, wenn sie eine entsprechende IHK-Prüfung abgelegt haben. Ausnahmen soll es für Personen geben, die sich anderweitig qualifiziert haben.

Der Bundesrat hat vergangenen Freitag der Regierungsverordnung zugestimmt, die die Prüfung zum zertifizierten Verwalter nach dem Wohnungseigentumsgesetz (WEG) regelt. Demnach können Wohnungseigentümer ab dem 1. Dezember 2022 einen Hausverwalter verlangen, der ein Zertifikat über notwendige rechtliche, technische und kaufmännische Kenntnisse nachweisen kann. Um dieses Zertifikat zu erhalten, müssen die Verwalter eine Prüfung bei der Industrie- und Handelskammer (IHK) ablegen. Von der Prüfungspflicht befreit werden sollen Volljuristen, geprüfte Immobilienfachwirte und Personen, die eine abschlossene immobilienwirtschaftliche Berufsausbildung, oder ein Hochschulstudium mit immobilienwirtschaftlichem Schwerpunkt nachweisen können. Sie werden dem zertifizierten Verwalter gleichgestellt. Setzt die Bundesregierung diese Änderung nun um, kann sie direkt in Kraft treten.

Markus Jugan, Vizepräsident des Immobilienverbands Deutschland (IVD) und Vorsitzender des IVD-Bundesausschusses Verwalter, hofft jetzt auf die schnelle Festlegung einer Prüfungsordnung. "Wir werden unsere Mitglieder auf die Prüfung adäquat vorbereiten. Der Ansturm an Prüfinteressenten wird indes nur zu bewältigen sein, wenn die Prüfungen so früh wie möglich angeboten werden können." Bis die erforderlichen Prüfungsausschüsse gebildet sind und alle Prüfungsinhalte und -abläufe feststehen, werde es aber noch eine Zeit lang dauern, befürchtet er.

Ebenfalls nun vom Bundesrat beschlossen wurde die schon lange vom Verband der Immobilienverwalter Deutschland (VDIV) geforderte Regelung, dass juristische Personen und Personengesellschaften mit zertifizierten Verwaltern gleichgestellt werden. Voraussetzung ist, dass alle im Unternehmen mit der Verwaltung beschäftigten Mitarbeiter die Prüfung zum zertifizierten Verwalter bestanden haben oder diesem aufgrund ihrer Qualifikation nach § 7 der Zertifizierter- Verwalter-Prüfungsverordnung (ZertVerwV) gleichgestellt sind.

Ampelkoalition plant den Sachkundenachweis

Weitere Fortschritte bei der Verwalterqualifikation verspricht der Koalitionsvertrag der angehenden Bundesregierung aus SPD, Grünen und FDP, der in der vergangenen Woche vorgestellt wurde. Die Koalition will demnach einen Sachkundenachweis für WEG-Verwalter zur Pflicht machen. "Nachdem im WEG bereits seit Dezember 2020 die IHK-Prüfung zum zertifizierten WEG-Verwalter verankert ist, besteht jetzt die Chance, eine echte Berufszulassungsvoraussetzung für WEG-Verwalter einzuführen", betont Thomas Meier, Präsident des Bundesfachverbands der Immobilienverwalter (BVI).

IVD-Vize Jugan sieht die Zertifizierung als WEG-Verwalter sogar als "obsolet" an, wenn der Sachkundenachweis als Vorgabe der Gewerbeordnung kommt. Beides basiere auf Prüfungen vor der IHK. Der IVD weist darauf hin, dass bereits die vorherige Bundesregierung über den Sachkundenachweis beraten hat, sich dann auf Drängen der CDU aber stattdessen für eine Kombination aus Versicherungs- und Weiterbildungspflicht sowie dem von der Gewerbeordnung unabhängigen IHK-Zertifikat entschied. "Es wäre gut, wenn der Gesetzgeber schnell den Sachkundenachweis einführt und die Regelungen im WEG aufhebt", meint Jugan.



Janina Stadel und Lars Wiederhold

Martin Wagner ergänzt Geschäftsführung von GGM

Martin Wagner.

Martin Wagner.

Quelle: OFB Projektentwicklung GmbH

Köpfe 18.02.2021
Lars Wiederhold

CREM-Gehälter am Ende der Fahnenstange

Björn Christmann (Zweiter von rechts) im Plausch auf dem IZ-Karriereforum 2018.

Björn Christmann (Zweiter von rechts) im Plausch auf dem IZ-Karriereforum 2018.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Melanie Bauer

Karriere 09.05.2019
Die Gehälter für Leiter im Corporate Real Estate Management (CREM) sind in Europa zuletzt kräftig gestiegen. Im vergangenen Jahr lag das Plus laut der aktuellen Vergütungsstudie des ... 

Die Gehälter für Leiter im Corporate Real Estate Management (CREM) sind in Europa zuletzt kräftig gestiegen. Im vergangenen Jahr lag das Plus laut der aktuellen Vergütungsstudie des Berufsverbands CoreNet Global bei 11%. Jetzt dürften die Gehälter erst einmal das Ende der Fahnenstange erreicht haben. In den kommenden Jahren ist eher mit leichten Einbußen als mit der nächsten Gehaltserhöhung zu rechnen.

Heads of Corporate Real Estate auf dem europäischen Kontinent verdienten laut der aktuellen Umfrage von CoreNet Global und FPL Associates 2018 im Schnitt umgerechnet 276.000 US-Dollar (USD). Im Jahr 2017 betrug die durchschnittliche Gesamtvergütung 248.000 USD, und anno 2016 waren es 227.000 USD. Von 2017 auf 2018 haben die Gehälter europäischer CREM-Chefs also um rund 11% zugelegt. Da CoreNet Global in den USA verwurzelt ist, enthält die Studie vor allem Zahlen zu Gehältern von Positionen nordamerikanischer Führungs- und Fachkräfte aus dem CREM, die in USD bezahlt werden.

"Die Bonuszahlungen sind in den beiden vergangenen Jahren besser ausgefallen als 2016", erklärt Björn Christmann, Präsident von CoreNet Global in der Region Central Europe und im Hauptberuf Geschäftsführer von Bayer Real Estate. Besagte 276.000 USD, die die neun europäischen Heads of CREM, die sich an der Gehaltsumfrage beteiligten, im Schnitt verdienen, splitten sich in drei Bestandteile auf: das Grundgehalt von 181.000 USD, einen Cash-Bonus über 54.000 USD und einen variablen Vergütungsbestandteil langfristiger Natur in Höhe von 41.000 USD (zum Beispiel Aktienoptionen).

Wie hoch der Bonus ausfällt, hängt von zwei Aspekten ab: einer individuellen und einer Unternehmenskomponente. Wie hat der- oder diejenige selbst performt? Und hat der Konzern seine selbst gesteckten Ziele erreicht? Mit Blick auf die Unternehmenskomponente fällt Christmanns Prognose für die Gehaltsentwicklung eher verhalten aus: "Wenn man die Gesamtheit der Konzerne sieht, muss man sagen: Das Umfeld wird eher schwieriger, der nächste Boom kommt wahrscheinlich nicht. Die Gehaltssteigerungen der vergangenen drei Jahre gehen so nicht weiter. Allenfalls wird es eine leichte Steigerung geben. Wahrscheinlicher ist bis 2020/2021 eine Stabilisierung oder eine leichte Reduktion", orakelt Christmann.

Doch selbst wenn die Gehälter im CREM nicht durch die Decke schießen: Gutes Geld verdienen Fachkräfte in den Immobilieneinheiten großer Konzerne allemal. Auch unterhalb der Führungsebene. Denn "die strategische Bedeutung von CREM hat in den Unternehmenshierarchien in den vergangenen Jahren stetig zugenommen", sagt Christmann. In Zahlen ausgedrückt sieht das dann so aus: "Ein Bachelor-Absolvent landet zum Anfang seiner Karriere irgendwo zwischen 45.000 und 50.000 Euro. Mit Master sind es vielleicht 55.000 bis 60.000 Euro", weiß Christmann. Young Professionals können sich im CREM auf diese Gehälter freuen: "Kommt Berufserfahrung dazu, reden wir - je nach der Branche, in der ein Unternehmen tätig ist - von 50.000 bis 70.000 Euro." Und Spezialisten (ab fünf Jahren Berufserfahrung), insbesondere im internationalen Umfeld, kratzen an der Schwelle zur Sechsstelligkeit: "Hier reicht das Spektrum von 80.000 bis 100.000 Euro."

Als Immobilienchef von Bayer befehligt Christmann Architekten, Ingenieure oder Betriebswirte. Wichtiger als die Ausbildung ist ihm "am Ende aber: Brennt jemand für CREM?" Denn merke: CREM heißt, "einem Konzern die richtigen Immobilien in der richtigen Art und Weise und zur richtigen Zeit zur Verfügung stellen. Da muss man mitunter Entscheidungen treffen, die gegen die optimale Immobilienlösung sprechen, aber dem Kerngeschäft dienen."

In seinem Bemühen, Nachwuchskräfte zu begeistern, reist Christmann alle zwei Jahre zum Karriereforum der Immobilien Zeitung nach Frankfurt. Und verbucht schöne Erfolge: "Als wir das erste Mal dabei waren, haben uns die Studenten gefragt: ‚Was hat Bayer denn mit Immobilien zu tun? Das steht doch für Aspirin oder Bayer 04 Leverkusen.‘ Gerade im vergangenen Jahr bekamen wir aber unheimlich positive Rückmeldungen. Die Qualität der Gespräche hat zugenommen, und wir haben schon gute Kollegen rekrutiert."

Harald Thomeczek

Junge Wilde und alte Hasen arbeiten zusammen

Die Young Professionals und die Old Fellows der RGM-Gruppe treffen sich recht selten persönlich in großer Runde. Grundsätzlich arbeiten sie aber häufig zusammen an Themen fürs Unternehmen.

Die Young Professionals und die Old Fellows der RGM-Gruppe treffen sich recht selten persönlich in großer Runde. Grundsätzlich arbeiten sie aber häufig zusammen an Themen fürs Unternehmen.

Quelle: RGM Holding GmbH

Karriere 25.04.2019
Beim Gebäudedienstleister RGM stehen junge, engagierte Mitarbeiter Seite an Seite mit erfahrenen Kollegen. Gemeinsam arbeiten sie an Projekten, die die Holding weiterbringen sollen. Das ... 

Beim Gebäudedienstleister RGM stehen junge, engagierte Mitarbeiter Seite an Seite mit erfahrenen Kollegen. Gemeinsam arbeiten sie an Projekten, die die Holding weiterbringen sollen. Das Konzept hat sich über Jahre bewährt.

Der Fachkräftemangel treibt manchmal seltsame Blüten. Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, machen manche Firmen den jungen Leuten große Versprechungen: eine entspannte Work-Life-Balance, ein sattes Gehalt, rasante Aufstiegsmöglichkeiten und ständige Wertschätzung der eigenen Arbeit. Ein solches Hofieren der Nachwuchskräfte kann Ressentiments in der Belegschaft schüren. Gerade alt eingesessene Mitarbeiter schauen skeptisch auf die Neulinge, denen der rote Teppich ausgerollt ist. Sie fühlen sich im schlimmsten Fall abgehängt.

Der Dortmunder Gebäudemanager RGM will solchen Missstimmungen in der Belegschaft entgegenwirken. Dort gibt es seit Jahren für beide Gruppen - junge Mitarbeiter und erfahrene Kollegen - jeweils ein Gremium, in denen besonders Engagierte an Ideen und Maßnahmen für das Unternehmen arbeiten. Teils jede Gruppe für sich, letztlich aber doch zusammen. Das Konzept hat sich bewährt. "Damit schaffen wir es, den Erfahrungsschatz aus unterschiedlichen Generationen strukturiert zu nutzen", erklärt Nils Lueken, Geschäftsführer der RGM Holding. Der Nachwuchspool bringt z.B. Ideen mit Bezug zur Digitalisierung ein und die älteren Kollegen reichern sie mit ihrer großen Erfahrung aus dem praktischen Alltag an.

Ende 2007 war es, als in der RGM zunächst die Young Professionals Organisation (YPO) gegründet wurde. Damals schon war sie für die RGM als großer Mittelständler ein Instrument, um junge Führungskräfte zu fördern und zu binden. Ihnen soll damit eine Plattform geboten werden, die über verschiedene Abteilungen hinwegreicht.

Die YPO bestimmt über die Zusammensetzung ihres zehnköpfigen Kreises selbst. Dadurch sei der Korpsgeist größer, als wenn die Teilnehmer von oben oktroyiert werden, erklärt Lueken. Mitglied werden kann dennoch nicht jeder, es gibt Aufnahmeregeln. So muss der Kandidat zum Beispiel jünger als 38 Jahre sein.

Darüber hinaus ist er mindestens zwei Jahre bereits im Unternehmen beschäftigt. Dadurch werde gewährleistet, dass der Mitarbeiter über die passende Eignung und Loyalität verfügt, sodass er auch bei strategischen Themen mitreden kann. Nicht nur das fachliche Wissen, auch Vertrauen spielt dabei eine wichtige Rolle. "Da will ich niemanden haben, der morgen wieder das Unternehmen verlässt", sagt Lueken.

Das eigene Rekrutieren des Gremiums birgt allerdings die Gefahr der Cliquenbildung. "Die Geschäftsführung gibt auch mal Hinweise, um wen sich der YPO-Vorsitzende kümmern soll", entgegnet Lueken. So werde zudem eine gute Mischung gewährleistet. Denn nicht nur administrativ tätige Kräfte sollen in dem Kreis zusammenkommen, es soll auch ein Platz für einen guten Klimatechniker, Servicemonteur oder Mechaniker sein. Die Vielfalt der Standorte spielt ebenfalls in die Zusammensetzung hinein.

Eine besondere Rolle innerhalb der Gruppe nimmt der Vorsitzende ein, der eine Amtszeit von maximal zwei Jahren hat. Er organisiert nicht nur die Treffen der Mitglieder, sondern besucht auch die monatliche Geschäftsführerrunde der größten Beteiligung, der RGM FM. Das sei ein "besonderer Vertrauensbeweis" und ein Gewinn für beide Seiten. "Für den Vorsitzenden ist das eine spielerische Weiterbildung", meint Lueken. Und RGM FM könne wichtige Themen direkt an die YPO adressieren. Sogar ein Veto-Recht besitzt der YPO-Vertreter. Damit könne er zwar keine Entscheidung kippen, gebe aber wichtige Denkanstöße, erklärt Lueken.

Vier Mal im Jahr trifft sich die YPO zu einer Tagung. Sie findet nicht nur an einem Freitag, sondern zudem an einem sonst dienstfreien Samstag statt. "Die Teilnehmer müssen auch einen Teil ihrer eigenen Zeit dafür opfern", sagt Lueken. Das gehöre nunmal dazu, wenn man sich auf eine Karriere als Führungskraft vorbereitet.

Dass es tatsächlich für YPO-Mitglieder auf der Karriereleiter nach oben geht, zeigen gleich mehrere Beispiele. Nach Angaben von Lueken sind schon Geschäftsführerposten in den Beteiligungen aus diesem Kreis besetzt worden. Der aktuelle YPO-Vorsitzende David Kretschmer ist Niederlassungsleiter in Köln, ein weiteres Mitglied bekommt demnächst einen ähnlichen Posten. Und auch die Leiterin der Personalabteilung ist ein Beispiel für den Werdegang eines YPO-Mitglieds. "Es können sich allerdings auch Führungskräfte außerhalb dieses Gremiums entwickeln", betont Lueken. Es gebe keine Exklusivität.

Die YPO funktioniert ähnlich wie die Old Fellow Organisation (OFO), das Pendant für die erfahrenen Mitarbeiter der RGM. Sie wurde quasi als Antwort auf die YPO im Unternehmen gegründet. Die sechs Mitglieder sind mindestens 50 Jahre alt, stammen ebenfalls aus dem gesamten RGM-Spektrum und zeichnen sich durch ein überdurchschnittliches Engagement für die RGM-Gruppe und das OFO-Gremium aus. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine untergeordnete Rolle, viel mehr zählt das individuelle Potenzial. "Die Mitglieder agieren wie Berater im eigenen Unternehmen", erklärt OFO-Vorsitzender Dirk Manniegel, Leiter der Abteilung Kalkulation und Start-up. "Einerseits rufen sie selbst verschiedene Projekte auf, die entscheidend für die Entwicklung der RGM-Gruppe sind. Andererseits dienen die OFO-Mitglieder mit ihren Erfahrungen als Spiegel des YPO-Gremiums und prüfen die vorgeschlagenen Projekte auf ihre Praxistauglichkeit."

Die Vorsitzenden von YPO und OFO stehen dafür in engem Austausch miteinander. "Die OFO besteht ebenso wie die YPO aus administrativen und operativen Kollegen", erklärt Kretschmer. "So haben wir zu jedem Thema einen passenden Paten, der aus seiner langjährigen Erfahrung berichtet." Der OFO-Chef besucht zudem für einen Tag die YPO-Treffen und die Mitglieder beider Kreise kommen einmal im Jahr zusammen.

Zu den Projekten, an denen sowohl die jungen Wilden als auch die alten Hasen mitgewirkt haben, zählen das Unternehmensleitbild der RGM-Gruppe, der Aufbau einer RGM Academy, also eines internen Weiterbildungs- und Schulungsinstruments, sowie das neue Bewerberportal. Aktuell arbeiten sie zudem an einem digitalen Tool zur Aufnahme der technischen Gebäudeausstattung in der Implementierungsphase. Die YPO habe das Thema angestoßen, berichtet Lueken. Und erfahrene Mitarbeiter schauen nun, dass die angedachten Funktionen zu den Anforderungen aus dem Berufsalltag passen. Das Projekt liegt inzwischen in der Fachabteilung StartUp und IT.

Darüber hinaus hat die YPO Leitfäden für Bewerbungs- und Mitarbeitergespräche entwickelt, sowie angeregt, die Abrechnung von Notdiensteinsätzen zu überarbeiten. "Besonders stolz sind wir auf das Begrüßungspaket, das jeder neue Mitarbeiter zum Start erhält", betont Kretschmer. Die Entwicklung von Führungsgrundsätzen, die Einführung von Prämiensystemen und eines Ideenmanagements schreibt derweil die OFO ihrem Engagement zu.

Die Vielfalt der Arbeit ist es, die den Aktiven gefällt. "Man arbeitet im Grunde in allen Konzernbereichen an den aktuellsten Projekten und Fragestellungen mit und kann diese mitgestalten", erzählt OFO-Vorsitzender Manniegel. Auf die Frage, ob es für die Mehrarbeit ein Gehaltsplus gibt, winken die beiden Vertreter ab. "Der Zeitaufwand vermischt sich oft mit dem Tagesgeschäft, da es sich ohnehin um aktuelle Projekte handelt", antwortet Manniegel. Und Kretschmer betont: "Für mich ist es eine Ehrensache an diesem Thema mitzuarbeiten."

Anke Pipke