Karriere News

Sind Sneaker im Job hip oder verzichtbar?

Commerz Real hat bei der Expo Real 2018 erstmals die weißen Sneaker als Erkennungsmerkmal eingeführt. Inzwischen sind sie intern ein Running Gag.

Commerz Real hat bei der Expo Real 2018 erstmals die weißen Sneaker als Erkennungsmerkmal eingeführt. Inzwischen sind sie intern ein Running Gag.

Quelle: Commerz Real

Karriere11.07.2019
Das Private greift immer mehr ins Berufliche über. Davon bleibt auch der Kleidungsstil in der Immobilienbranche nicht unberührt. Sneaker statt Lederschuhe, das ist einer der Trends, die ... 

Das Private greift immer mehr ins Berufliche über. Davon bleibt auch der Kleidungsstil in der Immobilienbranche nicht unberührt. Sneaker statt Lederschuhe, das ist einer der Trends, die um sich greifen. Die erfahrene Imageberaterin Katharina Starlay hinterfragt diesen modischen Kniff.

Jogi Löw war's. Der Bundestrainer der Fußball-Nationalmannschaft ist mitverantwortlich für das Phänomen, über das sich die Immobilienbranche zurzeit unterhält und oftmals schmunzelt: die weißen Sneaker von Commerz Real. Bei der Vorbereitung auf die Expo Real 2018 war das Organisationsteam des Wiesbadener Fonds- und Asset-Managers auf ein Foto der Profi-Kicker gestoßen, auf dem sie in dunkelblauen Anzügen und mit leuchtendweißen Sneakern posierten. "Das ist es", war der spontane Gedanke bei Commerz Real. Mehrere zuvor formulierte Anforderungen an das Messe-Outfit sahen die Organisatoren mit den Sneakern prompt erfüllt: Die Mitarbeiter sollten stilvoll gekleidet sein, sich ein wenig vom Bankenimage lösen, auch abseits des Messestands als Commerz Real identifiziert werden und sich in dem Outfit wohlfühlen. Der Betriebsrat segnete das Vorhaben ab, die Marketing-Maschinerie setzte sich in Gang.

Es entsponn sich ein Netz an Ideen rund um das Thema Sneaker. Sie sind inzwischen nicht einfach nur ein paar Schuhe, sie sind ein Erkennungsmerkmal nach außen und wirken identitätsstiftend nach innen. Vorstandsvorsitzender Andreas Muschter macht es vor. Bei jeder Gelegenheit des öffentlichen Auftritts trägt er weiße Sneaker - bei der Eröffnung des hauseigenen Digitalwerks genauso wie bei Vorträgen vor den Obersten der Immobilienbranche. Bei der Vermarktung über soziale Medien wie das Netzwerk LinkedIn darf der Hashtag #followthesneaker nicht fehlen, den Schuhen wurde sogar ein kurzer Video-Clip gewidmet. Die Schuhe als heimlicher Superstar.

Fragt man in die Runde weiterer Branchenvertreter, wird die Kampagne um die weißen Sneaker oftmals belächelt, mitunter heißt es, sie mache Commerz Real "sympathischer". Katharina Starlay, erfahrene Modedesignerin und Einkleiderin von Firmen, stellt die Frage, ob diese "interessante Marketingkampagne" dem Ziel diene, die richtigen Kunden anzusprechen und Vertrauen zu ihnen aufzubauen. Denn Vertrauen sei der ausschlaggebende Punkt in der nachhaltigen Kundengewinnung, findet sie. Und auch die Botschaft der Modernität darf hinterfragt werden: "Sneaker sehen wir seit mittlerweile vielen Jahren im Straßenbild", gibt Starlay zu bedenken. In einer textilen Welt, die auch auf der Businessebene zunehmend "casualisiere", könnten zu plakative Symbole oder eine zu starke Orientierung an Modetrends irritierend wirken, weil das eigene Profil nicht sichtbar werde.

"Das Berufs- und das Privatleben fließen immer mehr ineinander", erklärt Starlay. Althergebrachte Regeln würden zunehmend aufgebrochen, manch einer werde unsicher, was in Outfitfragen geht und was nicht. Also unterwerfen sich der Imageberaterin zufolge viele einer "freiwilligen Uniformierung" - statt sich mit dem individuellen Stil und der Frage auseinanderzusetzen, welche Botschaft die eigene Kleidung ausstrahlen soll.

Deutlich legerer als Commerz Real, ja fast schon jugendlich, präsentierten sich die Unternehmen NAI apollo und Corpus Sireo beispielsweise auf dem IZ-Karriereforum. Sie begegneten den Absolventen und Young Professionals in T-Shirts, Jeans oder Stoffhose, darunter Sneaker. Damit hoben sie sich von den vielen anderen Unternehmensvertretern ab, die zwar auch schon häufig ob der sommerlichen Temperaturen ohne Sakko, dafür aber mit weißem Hemd, Stoffhose und Lederschuhen auftraten. Bei Corpus Sireo hat das schon seit vier, fünf Jahren Tradition, zu jeder Expo Real gibt es für die Mitarbeiter ein neues T-Shirt. Es helfe unter anderem dabei, das Gemeinschaftsgefühl zu stärken und den Slogan "The real estate people" zu visualisieren. Gerade im Hochschulmarketing setzten sie das Shirt ganz konsequent ein, sagt Viola Frank, Senior Executive Manager im Human Resources Management. "Wir haben festgestellt, wir kommen so zwangloser ins Gespräch." Und das gute Feedback von außen bestärke sie in ihrem Engagement, Jahr für Jahr ein neues Shirt zu gestalten. Im Berufsalltag hingegen dominiere allerdings auch bei ihnen der Business-Style, das sei im Kundenkontakt ja selbstverständlich.

Auch Andreas Wende, Geschäftsführer bei NAI apollo, sieht es beim Hochschulmarketing mit den Outfitvorgaben nicht so eng. "Wir geben keinen Dresscode vor", sagt er. Er vertraue da seinem Organisationsteam.

Stilberaterin Starlay ist auch von einem allzu legeren Outfit bei Hochschulmessen nicht überzeugt. "Zu jugendliche Looks an reifen Persönlichkeiten gefährden die Glaubwürdigkeit", meint sie. Junge Menschen ticken zudem oft anders als viele vermuten. Die sogenannte Abiball-Generation habe sehr wohl großes Interesse an Dresscodes und gesellschaftlicher Kleidung. Entsprechend einer internationalen Studie empfindet diese Generation Kleidung wie bauchfreie Tops oder transparente Teile - also alles, was Nacktheit repräsentiert - eher als unangemessen am Arbeitsplatz.

Besonders viele Eindrücke des Modestils von Young Professionals in der Immobilienbranche sammelt auch Larissa Lapschies, Gründerin der Immobilienjunioren. Vor ein paar Jahren sei der dunkelblaue Anzug fast schon wie eine Uniform in der Branche getragen worden, erzählt sie. Inzwischen merkt auch sie eine Veränderung. Gerade in sehr innovativen Gegenden wie Berlin scheint das Flair der Start-up-Szene überzugreifen. "Dort wird mehr Individualität gelebt", sagt Lapschies. Und das auf eine sehr gepflegte Art und Weise mit hochwertigen und wohlausgewählten Details. Dabei sei der Anzug nicht unbedingt auf dem Rückzug, er werde nur vielfältiger interpretiert.

Ist der Auftritt von Unternehmensvertretern in T-Shirts und/oder Sneakern vielleicht auch nicht optimal, so darf allerdings ein anderer Aspekt nicht vergessen werden: die Wirkung nach innen, in die Firma selbst. Zahlreiche Mitarbeiter von Commerz Real tun es ihrem Chef nach und tragen die weißen Sneaker im Büro und auch privat. Etwa jeder Dritte verfüge über ein Paar, berichtet Pressesprecher Gerd Johannsen. Die Marketingabteilung habe inzwischen mehr als 300 Paare ausgegeben. Dabei handelt es sich immer um das gleiche Modell, immer in weiß, immer mit dem Schriftzug Commerz Real. Für die Teilnehmer an der Expo Real 2018 waren die Schuhe noch gratis. Aktuell können die Mitarbeiter ihr erstes Paar für 40 Euro erwerben, das ist etwa die Hälfte der unverbindlichen Preisempfehlung. Die andere Hälfte kommt aus der Unternehmenskasse. Alle weiteren Paare müssen die Kollegen voll bezahlen.

Die weißen Sneaker haben sich bei Commerz Real als Running Gag etabliert. Im Intranet werden Johannsen zufolge zahlreiche Selfies geteilt. Weiße Sneaker im Urlaub, weiße Sneaker in luftiger Höhe eines Windrads, weiße Sneaker überall. "Sie haben zu mehr Integration geführt", erklärt Johannsen.

Auch bei Corpus Sireo haben die T-Shirts einen hohe Stellenwert. Frank: "Sie werden dem Marketing aus den Händen gerissen."

Tipps zu Anzug, Krawatte und Socken

Die Imageberaterin Katharina Starlay beobachtet eine "Casualisierung" im modischen Auftreten der Geschäftswelt. Der Anzug habe aber noch immer seinen Platz. Schließlich habe er sich international etabliert und sei als passendes Outfit zu offiziellen und geschäftlichen Anlässen anerkannt. "Ein Anzug kann modern und inspirierend sein", unterstreicht sie. Es komme eben auf die richtige Wahl des Stoffes, des Schnitts, der Farben und Symbole an. Leger wirke zum Beispiel ein hellerer Anzug aus weichem, fließendem Stoff und mit einem lässigeren Schnitt. Darüber hinaus sei es wichtig, auf eine gute Verarbeitung und einen gepflegten Zustand zu achten - ebenso wie bei den restlichen Kleidungsstücken bis hin zu den Schuhen. Die Krawatte: Sie sei zwar "momentan nicht populär", sagt Starlay. Doch sie habe vielen Männern über Jahrzehnte hinweg Sicherheit gegeben. Ohne Krawatte müssten Männer darauf achten, den Rest ihrer Erscheinung interessanter zu gestalten. Ohnehin sei es wichtig, gerade die Partie um den Kopf, den Hals und die Brust attraktiv in Szene zu setzen. Erfolgreiche Gespräche werden mit Blick nach oben geführt. Am besten stellt man sich dazu den engen Ausschnitt einer Kamera vor. Dieser will gut bedient - aber nicht überfrachtet werden. Ein Blusenkragen, ein Anzugkragen, ein Tuch, Schmuck und halblange Haare sind oft zu viel des Guten. Bunte Socken können den Blick vom Gesicht weg nach unten lenken. Was auf einer Schuhmesse ein passender Kniff sein kann, könne im normalen Business auch kontraproduktiv sein. An welchen Stellschrauben man für welche äußere Wirkung der Kleidung drehen müsse, sei eine Wissenschaft für sich, gibt Starlay zu. Das Wissen um Textilien und Kleidung sei genauso ein Fachgebiet wie die Immobilienwirtschaft. Leider sei es in Deutschland nicht schick, sich chic zu machen - dabei sei doch jeder erste Kundenkontakt wie ein erstes Date. api

Katharina Starlay ist Modedesignerin, Imageberaterin und Mitglied im Deutschen Knigge-Rat. Seit 30 Jahren beschäftigt sie sich mit Kleidung und Stil. Zu ihren bestverkauften Büchern zählt der Titel "Stilgeheimnisse" (erschienen im Frankfurter Allgemeine Buch Verlag), ihr aktuelles Buch heißt "Tattoos im Job".

Anke Pipke

Auf die Kultur kommt es an

Der Berliner Property-Manager Tattersall Lorenz freute sich nach seiner Arbeitgeberpräsentation über Zulauf am Messestand.

Der Berliner Property-Manager Tattersall Lorenz freute sich nach seiner Arbeitgeberpräsentation über Zulauf am Messestand.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Sell

Karriere06.06.2019
Studenten wollen nicht einfach nur Karriere machen und viel Geld verdienen. Sie suchen einen Arbeitgeber, der sie glücklich macht. Die Firmen kapieren das langsam und setzen auf die Karte ... 

Studenten wollen nicht einfach nur Karriere machen und viel Geld verdienen. Sie suchen einen Arbeitgeber, der sie glücklich macht. Die Firmen kapieren das langsam und setzen auf die Karte Unternehmenskultur.

Wenn das IZ-Karriereforum 2019 so etwas wie einen heimlichen Höhepunkt hatte, dann war es der Auftritt des Teams Tattersall Lorenz. Der Berliner Property-Manager trat im Rahmenprogramm unter dem Stichwort Arbeitgeberpräsentation auf. Was nach eher trockener Kost klingt, geriet bei der Truppe von Susanne Tattersall zu einer Art live aufgeführtem Employer-Branding-Video für die Generation Youtube.

Gleich mehrere Kollegen hatte die Chefin mitgebracht: die Maria, die nach einem Facetime-Interview am nächsten Tag sofort den Arbeitsvertrag als Werkstudentin im Briefkasten hatte und heute Junior-Property-Managerin ist. Den Benedict, der nach dem Bachelor "einfach erst mal arbeiten wollte" (und, logisch, eine Woche nach dem Vorstellungsgespräch die Zusage für einen Job als technischer Property-Manager hatte), den Master nun aber mit freundlicher Unterstützung seines Arbeitgebers nachmacht. Oder den Matthias mit ZZ-Top-Vollbart, der als Softwarespezialist zwei Tage im Homeoffice arbeiten darf - für den "die Susanne" aber nicht nur deshalb eine "großartige" Chefin ist: Sie verteilt auch "extrem viel Wertschätzung, die ich vorher in anderen Unternehmen nicht bekommen habe".

Moderiert wurde die kurzweilige Darbietung vom Personalchef von Tattersall Lorenz, den man ob seiner flotten Zunge und seinen weißen Sneakern nicht für diesen gehalten hätte. In Mini-Interviews entlockte er jedem/jeder, wie er/sie ins Unternehmen kam, was er/sie dort so macht - und warum "die Susanne, der Kopf der ganzen Rasselbande", so eine tolle Chefin und der Berliner Dienstleister ein Wunscharbeitgeber ist. Im Hintergrund lief eine Präsentation, bei der die Bilder - zumindest für Menschen, die nicht mit Youtube aufgewachsen sind - fast schon zu schnell wechselten.

Ein Grund für den ganzen Aufwand, den Team Tattersall betrieb, um in 15 Minuten so viele studierende Köpfe und Herzen neugierig zu machen wie möglich, benannte Susanne Tattersall zu Beginn selbst mit entwaffnender Ehrlichkeit: "Wir sind mit Leidenschaft Property-Manager - das ist das, wo sie alle wahrscheinlich gar nicht hinwollen."

Einen anderen Grund förderte Thomas Beyerle von Catella zutage, als er seine Eindrücke vom Karriereforum 2019 Revue passieren ließ: "Was mir besonders auffiel, war, dass die Gespräche sich neben den harten Fakten wie Karriere und Gehalt auch um das Thema Firmenkultur und Glaubwürdigkeit drehten. Die Zeiten ändern sich messbar." Auch Fragen nach Projektarbeit häuften sich am Catella-Stand spürbar. "Scheint, dass hier Abwechslung erwartet wird", sagte Beyerle.

Auf die Kulturkarte setzte auch Jennifer Bachmann, Leiterin Asset-Management (AM) des kanadischen Reits Dream Global. "Kanadier gehen gerne Risiken ein - aber immer wohlüberlegt. US-Amerikaner dagegen sind Gambler (auf Deutsch etwa: Zocker, Anm. d. Red.), die gern mal was versuchen", sagte Bachmann, als sie ihren Arbeitgeber den Studenten vorstellte. Klappt es nicht, zögen sich die US-Amerikaner auch wieder ruck, zuck aus einem Markt zurück. Für die deutschen Mitarbeiter gilt es dann, selbst wieder eine Anschlussverwendung zu finden.

Bachmann spricht aus Erfahrung: Die 36-Jährige hat - das ist schon ein paar Jährchen her - bereits für Morgan Stanley gearbeitet. Vor sechs Jahren heuerte sie bei Dream Global an, das damals noch Dundee International hieß. Bachmann startete bei Dundee/Dream als Asset-Managerin für das Post-Portfolio, mit dem die Kanadier 2011 die Tür zum deutschen Markt aufstießen. Seitdem ging es für Bachmann steil bergauf: 2014 Senior Asset-Managerin und Teamleiterin, ein Jahr später Associate Director und schon Ende 2015 Head of AM und Director.

Studenten fragten Bachmann, ob Dream Global denn auch eine eigene Digitalisierungsabteilung plane. Tut das Unternehmen nicht, denn: "Wir bauen nur nachhaltige Stellen auf, nur solche, die auch bleiben, wenn es mal nicht so gut läuft." Employer Branding spielt in einem engen Kandidatenmarkt eine große Rolle, und es nicht alles Gold, was glänzt: "Die sind gar nicht so locker, der Schein trügt", flüsterte eine Studentin von der HfWU Nürtingen-Geislingen dem Reporter ins Ohr. Überrascht wurde sie kurz zuvor vom Anblick ihrer Ex-Kollegen, die betont lässig in weißen T-Shirts herumliefen. Ein ebenfalls nicht ganz so positiver Eindruck blieb der HfWU-Studentin auch von einer Bewerbung um ein Praktikum bei einem anderen namhaften Immobilienunternehmen zurück: Für das Praktikum in Frankfurt habe dieses ihr nur 800 Euro im Monat geboten, "wo doch schon ein WG-Zimmer in Frankfurt 500, 600 Euro kostet. Die Begründung: Wir bezahlen dich mit unserem Namen in deinem Lebenslauf."

Harald Thomeczek

CREM-Gehälter am Ende der Fahnenstange

Björn Christmann (Zweiter von rechts) im Plausch auf dem IZ-Karriereforum 2018.

Björn Christmann (Zweiter von rechts) im Plausch auf dem IZ-Karriereforum 2018.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Melanie Bauer

Karriere09.05.2019
Die Gehälter für Leiter im Corporate Real Estate Management (CREM) sind in Europa zuletzt kräftig gestiegen. Im vergangenen Jahr lag das Plus laut der aktuellen Vergütungsstudie des ... 

Die Gehälter für Leiter im Corporate Real Estate Management (CREM) sind in Europa zuletzt kräftig gestiegen. Im vergangenen Jahr lag das Plus laut der aktuellen Vergütungsstudie des Berufsverbands CoreNet Global bei 11%. Jetzt dürften die Gehälter erst einmal das Ende der Fahnenstange erreicht haben. In den kommenden Jahren ist eher mit leichten Einbußen als mit der nächsten Gehaltserhöhung zu rechnen.

Heads of Corporate Real Estate auf dem europäischen Kontinent verdienten laut der aktuellen Umfrage von CoreNet Global und FPL Associates 2018 im Schnitt umgerechnet 276.000 US-Dollar (USD). Im Jahr 2017 betrug die durchschnittliche Gesamtvergütung 248.000 USD, und anno 2016 waren es 227.000 USD. Von 2017 auf 2018 haben die Gehälter europäischer CREM-Chefs also um rund 11% zugelegt. Da CoreNet Global in den USA verwurzelt ist, enthält die Studie vor allem Zahlen zu Gehältern von Positionen nordamerikanischer Führungs- und Fachkräfte aus dem CREM, die in USD bezahlt werden.

"Die Bonuszahlungen sind in den beiden vergangenen Jahren besser ausgefallen als 2016", erklärt Björn Christmann, Präsident von CoreNet Global in der Region Central Europe und im Hauptberuf Geschäftsführer von Bayer Real Estate. Besagte 276.000 USD, die die neun europäischen Heads of CREM, die sich an der Gehaltsumfrage beteiligten, im Schnitt verdienen, splitten sich in drei Bestandteile auf: das Grundgehalt von 181.000 USD, einen Cash-Bonus über 54.000 USD und einen variablen Vergütungsbestandteil langfristiger Natur in Höhe von 41.000 USD (zum Beispiel Aktienoptionen).

Wie hoch der Bonus ausfällt, hängt von zwei Aspekten ab: einer individuellen und einer Unternehmenskomponente. Wie hat der- oder diejenige selbst performt? Und hat der Konzern seine selbst gesteckten Ziele erreicht? Mit Blick auf die Unternehmenskomponente fällt Christmanns Prognose für die Gehaltsentwicklung eher verhalten aus: "Wenn man die Gesamtheit der Konzerne sieht, muss man sagen: Das Umfeld wird eher schwieriger, der nächste Boom kommt wahrscheinlich nicht. Die Gehaltssteigerungen der vergangenen drei Jahre gehen so nicht weiter. Allenfalls wird es eine leichte Steigerung geben. Wahrscheinlicher ist bis 2020/2021 eine Stabilisierung oder eine leichte Reduktion", orakelt Christmann.

Doch selbst wenn die Gehälter im CREM nicht durch die Decke schießen: Gutes Geld verdienen Fachkräfte in den Immobilieneinheiten großer Konzerne allemal. Auch unterhalb der Führungsebene. Denn "die strategische Bedeutung von CREM hat in den Unternehmenshierarchien in den vergangenen Jahren stetig zugenommen", sagt Christmann. In Zahlen ausgedrückt sieht das dann so aus: "Ein Bachelor-Absolvent landet zum Anfang seiner Karriere irgendwo zwischen 45.000 und 50.000 Euro. Mit Master sind es vielleicht 55.000 bis 60.000 Euro", weiß Christmann. Young Professionals können sich im CREM auf diese Gehälter freuen: "Kommt Berufserfahrung dazu, reden wir - je nach der Branche, in der ein Unternehmen tätig ist - von 50.000 bis 70.000 Euro." Und Spezialisten (ab fünf Jahren Berufserfahrung), insbesondere im internationalen Umfeld, kratzen an der Schwelle zur Sechsstelligkeit: "Hier reicht das Spektrum von 80.000 bis 100.000 Euro."

Als Immobilienchef von Bayer befehligt Christmann Architekten, Ingenieure oder Betriebswirte. Wichtiger als die Ausbildung ist ihm "am Ende aber: Brennt jemand für CREM?" Denn merke: CREM heißt, "einem Konzern die richtigen Immobilien in der richtigen Art und Weise und zur richtigen Zeit zur Verfügung stellen. Da muss man mitunter Entscheidungen treffen, die gegen die optimale Immobilienlösung sprechen, aber dem Kerngeschäft dienen."

In seinem Bemühen, Nachwuchskräfte zu begeistern, reist Christmann alle zwei Jahre zum Karriereforum der Immobilien Zeitung nach Frankfurt. Und verbucht schöne Erfolge: "Als wir das erste Mal dabei waren, haben uns die Studenten gefragt: ‚Was hat Bayer denn mit Immobilien zu tun? Das steht doch für Aspirin oder Bayer 04 Leverkusen.‘ Gerade im vergangenen Jahr bekamen wir aber unheimlich positive Rückmeldungen. Die Qualität der Gespräche hat zugenommen, und wir haben schon gute Kollegen rekrutiert."

Harald Thomeczek

Junge Wilde und alte Hasen arbeiten zusammen

Die Young Professionals und die Old Fellows der RGM-Gruppe treffen sich recht selten persönlich in großer Runde. Grundsätzlich arbeiten sie aber häufig zusammen an Themen fürs Unternehmen.

Die Young Professionals und die Old Fellows der RGM-Gruppe treffen sich recht selten persönlich in großer Runde. Grundsätzlich arbeiten sie aber häufig zusammen an Themen fürs Unternehmen.

Quelle: RGM Holding GmbH

Karriere25.04.2019
Beim Gebäudedienstleister RGM stehen junge, engagierte Mitarbeiter Seite an Seite mit erfahrenen Kollegen. Gemeinsam arbeiten sie an Projekten, die die Holding weiterbringen sollen. Das ... 

Beim Gebäudedienstleister RGM stehen junge, engagierte Mitarbeiter Seite an Seite mit erfahrenen Kollegen. Gemeinsam arbeiten sie an Projekten, die die Holding weiterbringen sollen. Das Konzept hat sich über Jahre bewährt.

Der Fachkräftemangel treibt manchmal seltsame Blüten. Um sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren, machen manche Firmen den jungen Leuten große Versprechungen: eine entspannte Work-Life-Balance, ein sattes Gehalt, rasante Aufstiegsmöglichkeiten und ständige Wertschätzung der eigenen Arbeit. Ein solches Hofieren der Nachwuchskräfte kann Ressentiments in der Belegschaft schüren. Gerade alt eingesessene Mitarbeiter schauen skeptisch auf die Neulinge, denen der rote Teppich ausgerollt ist. Sie fühlen sich im schlimmsten Fall abgehängt.

Der Dortmunder Gebäudemanager RGM will solchen Missstimmungen in der Belegschaft entgegenwirken. Dort gibt es seit Jahren für beide Gruppen - junge Mitarbeiter und erfahrene Kollegen - jeweils ein Gremium, in denen besonders Engagierte an Ideen und Maßnahmen für das Unternehmen arbeiten. Teils jede Gruppe für sich, letztlich aber doch zusammen. Das Konzept hat sich bewährt. "Damit schaffen wir es, den Erfahrungsschatz aus unterschiedlichen Generationen strukturiert zu nutzen", erklärt Nils Lueken, Geschäftsführer der RGM Holding. Der Nachwuchspool bringt z.B. Ideen mit Bezug zur Digitalisierung ein und die älteren Kollegen reichern sie mit ihrer großen Erfahrung aus dem praktischen Alltag an.

Ende 2007 war es, als in der RGM zunächst die Young Professionals Organisation (YPO) gegründet wurde. Damals schon war sie für die RGM als großer Mittelständler ein Instrument, um junge Führungskräfte zu fördern und zu binden. Ihnen soll damit eine Plattform geboten werden, die über verschiedene Abteilungen hinwegreicht.

Die YPO bestimmt über die Zusammensetzung ihres zehnköpfigen Kreises selbst. Dadurch sei der Korpsgeist größer, als wenn die Teilnehmer von oben oktroyiert werden, erklärt Lueken. Mitglied werden kann dennoch nicht jeder, es gibt Aufnahmeregeln. So muss der Kandidat zum Beispiel jünger als 38 Jahre sein.

Darüber hinaus ist er mindestens zwei Jahre bereits im Unternehmen beschäftigt. Dadurch werde gewährleistet, dass der Mitarbeiter über die passende Eignung und Loyalität verfügt, sodass er auch bei strategischen Themen mitreden kann. Nicht nur das fachliche Wissen, auch Vertrauen spielt dabei eine wichtige Rolle. "Da will ich niemanden haben, der morgen wieder das Unternehmen verlässt", sagt Lueken.

Das eigene Rekrutieren des Gremiums birgt allerdings die Gefahr der Cliquenbildung. "Die Geschäftsführung gibt auch mal Hinweise, um wen sich der YPO-Vorsitzende kümmern soll", entgegnet Lueken. So werde zudem eine gute Mischung gewährleistet. Denn nicht nur administrativ tätige Kräfte sollen in dem Kreis zusammenkommen, es soll auch ein Platz für einen guten Klimatechniker, Servicemonteur oder Mechaniker sein. Die Vielfalt der Standorte spielt ebenfalls in die Zusammensetzung hinein.

Eine besondere Rolle innerhalb der Gruppe nimmt der Vorsitzende ein, der eine Amtszeit von maximal zwei Jahren hat. Er organisiert nicht nur die Treffen der Mitglieder, sondern besucht auch die monatliche Geschäftsführerrunde der größten Beteiligung, der RGM FM. Das sei ein "besonderer Vertrauensbeweis" und ein Gewinn für beide Seiten. "Für den Vorsitzenden ist das eine spielerische Weiterbildung", meint Lueken. Und RGM FM könne wichtige Themen direkt an die YPO adressieren. Sogar ein Veto-Recht besitzt der YPO-Vertreter. Damit könne er zwar keine Entscheidung kippen, gebe aber wichtige Denkanstöße, erklärt Lueken.

Vier Mal im Jahr trifft sich die YPO zu einer Tagung. Sie findet nicht nur an einem Freitag, sondern zudem an einem sonst dienstfreien Samstag statt. "Die Teilnehmer müssen auch einen Teil ihrer eigenen Zeit dafür opfern", sagt Lueken. Das gehöre nunmal dazu, wenn man sich auf eine Karriere als Führungskraft vorbereitet.

Dass es tatsächlich für YPO-Mitglieder auf der Karriereleiter nach oben geht, zeigen gleich mehrere Beispiele. Nach Angaben von Lueken sind schon Geschäftsführerposten in den Beteiligungen aus diesem Kreis besetzt worden. Der aktuelle YPO-Vorsitzende David Kretschmer ist Niederlassungsleiter in Köln, ein weiteres Mitglied bekommt demnächst einen ähnlichen Posten. Und auch die Leiterin der Personalabteilung ist ein Beispiel für den Werdegang eines YPO-Mitglieds. "Es können sich allerdings auch Führungskräfte außerhalb dieses Gremiums entwickeln", betont Lueken. Es gebe keine Exklusivität.

Die YPO funktioniert ähnlich wie die Old Fellow Organisation (OFO), das Pendant für die erfahrenen Mitarbeiter der RGM. Sie wurde quasi als Antwort auf die YPO im Unternehmen gegründet. Die sechs Mitglieder sind mindestens 50 Jahre alt, stammen ebenfalls aus dem gesamten RGM-Spektrum und zeichnen sich durch ein überdurchschnittliches Engagement für die RGM-Gruppe und das OFO-Gremium aus. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit spielt eine untergeordnete Rolle, viel mehr zählt das individuelle Potenzial. "Die Mitglieder agieren wie Berater im eigenen Unternehmen", erklärt OFO-Vorsitzender Dirk Manniegel, Leiter der Abteilung Kalkulation und Start-up. "Einerseits rufen sie selbst verschiedene Projekte auf, die entscheidend für die Entwicklung der RGM-Gruppe sind. Andererseits dienen die OFO-Mitglieder mit ihren Erfahrungen als Spiegel des YPO-Gremiums und prüfen die vorgeschlagenen Projekte auf ihre Praxistauglichkeit."

Die Vorsitzenden von YPO und OFO stehen dafür in engem Austausch miteinander. "Die OFO besteht ebenso wie die YPO aus administrativen und operativen Kollegen", erklärt Kretschmer. "So haben wir zu jedem Thema einen passenden Paten, der aus seiner langjährigen Erfahrung berichtet." Der OFO-Chef besucht zudem für einen Tag die YPO-Treffen und die Mitglieder beider Kreise kommen einmal im Jahr zusammen.

Zu den Projekten, an denen sowohl die jungen Wilden als auch die alten Hasen mitgewirkt haben, zählen das Unternehmensleitbild der RGM-Gruppe, der Aufbau einer RGM Academy, also eines internen Weiterbildungs- und Schulungsinstruments, sowie das neue Bewerberportal. Aktuell arbeiten sie zudem an einem digitalen Tool zur Aufnahme der technischen Gebäudeausstattung in der Implementierungsphase. Die YPO habe das Thema angestoßen, berichtet Lueken. Und erfahrene Mitarbeiter schauen nun, dass die angedachten Funktionen zu den Anforderungen aus dem Berufsalltag passen. Das Projekt liegt inzwischen in der Fachabteilung StartUp und IT.

Darüber hinaus hat die YPO Leitfäden für Bewerbungs- und Mitarbeitergespräche entwickelt, sowie angeregt, die Abrechnung von Notdiensteinsätzen zu überarbeiten. "Besonders stolz sind wir auf das Begrüßungspaket, das jeder neue Mitarbeiter zum Start erhält", betont Kretschmer. Die Entwicklung von Führungsgrundsätzen, die Einführung von Prämiensystemen und eines Ideenmanagements schreibt derweil die OFO ihrem Engagement zu.

Die Vielfalt der Arbeit ist es, die den Aktiven gefällt. "Man arbeitet im Grunde in allen Konzernbereichen an den aktuellsten Projekten und Fragestellungen mit und kann diese mitgestalten", erzählt OFO-Vorsitzender Manniegel. Auf die Frage, ob es für die Mehrarbeit ein Gehaltsplus gibt, winken die beiden Vertreter ab. "Der Zeitaufwand vermischt sich oft mit dem Tagesgeschäft, da es sich ohnehin um aktuelle Projekte handelt", antwortet Manniegel. Und Kretschmer betont: "Für mich ist es eine Ehrensache an diesem Thema mitzuarbeiten."

Anke Pipke

Mitarbeiter sind die größten Kostentreiber im PM

Das Bürogebäude Hanse Forum in Hamburg verwaltet HIH Property Management für Warburg-HIH Invest.

Das Bürogebäude Hanse Forum in Hamburg verwaltet HIH Property Management für Warburg-HIH Invest.

Quelle: concepta Projektentwicklung GmbH

Karriere28.03.2019
Die Kunden deutscher Property-Manager (PM) müssen sich auf steigende Gebühren gefasst machen. Weil vor allem die Personalkosten in den vergangenen Jahren kräftig geklettert sind, die ... 

Die Kunden deutscher Property-Manager (PM) müssen sich auf steigende Gebühren gefasst machen. Weil vor allem die Personalkosten in den vergangenen Jahren kräftig geklettert sind, die Honorare für erbrachte Leistungen aber eher eine Seitwärtsbewegung hingelegt haben, wollen die Anbieter mehr Geld von den Immobilieneigentümern.

Das hat eine von Rueckerconsult im Januar 2019 durchgeführte Onlinebefragung unter sieben PM-Dienstleistern mit einem bewirtschafteten Gesamtportfolio von 17 Millionen Quadratmetern ans Licht gebracht. Fast alle der sieben teilnehmenden Unternehmen, die vor allem Gewerbeimmobilien managen, gaben zu Protokoll, dass die Honorare bei Neuverträgen in den vergangenen fünf Jahren in allen Leistungsbereichen stagnierten.

Der zeitliche Aufwand, den die Property-Manager betreiben müssen, um die - wachsenden - Anforderungen zu erfüllen, ist dagegen zwischen 2013 und 2018 in fast allen Bereichen gestiegen, im Schnitt um 20%. Bei der Umsetzung neuer technischer Standards verzeichnen manche befragte Firmen sogar 30%ige Anstiege. Und mit dem Aufwand steigen auch die Personalkosten, die bei einem PM-Dienstleister 70% bis 85% der gesamten Gesellschaftskosten ausmachen.

"Vor allem im technischen Property-Management sind Mitarbeiter schwer zu finden. Die Konkurrenz angebotener Stellen ist sehr hoch", berichtet Susanne Tattersall, geschäftsführende Gesellschafterin von Tattersall Lorenz Immobilienverwaltung und -management aus Berlin und als solche Chefin von rund 130 Mitarbeitern. Quereinsteiger sind in technischen Bereichen nur schwer einzubinden: "Das erforderliche Fachwissen bedingt eine hohe Qualifikation und macht eine entsprechende Vergütung nötig."

Kein Wunder also, dass die Personalkosten insbesondere bei technischen Objektmanagern in den vergangenen fünf Jahren um 26% geklettert sind. Führungskräfte mit Personalverantwortung und kaufmännische Property-Manager legten um 17% zu. Selbst in der Mietenbuchhaltung, wo keine Spezialisten gefragt sind, gab es ein Plus von 11%.

Bei Neueinstellungen in den vergangenen zwölf bis 18 Monaten hat Tattersall der Gemengelage aus höheren Kundenansprüchen, gewachsenem Personalbedarf und dünn gesäten Fachkräften in puncto Gehälter mit "einem deutlich höheren Ansatz als in der Vergangenheit" schon Tribut gezollt. Wenn sie könnte, wie sie wollte, würde sie ihren Leuten 10% bis 15% mehr Geld geben: "Wenn wir Mitarbeiter motivieren wollen, müssen wir das Gehalt anpassen." Fesseln legt ihr die bestehende Gebührenstruktur an.

Damit sich das Geschäft für die Dienstleister weiter rechnet, hält Tattersall grundsätzlich eine Aufwertung ihres Berufszweigs für nötig. "Eine Lösung für die derzeitigen Personalengpässe wären spezielle Ausbildungsangebote für Property-Manager, vor allem für den technischen Bereich", schlägt Tattersall vor.

BNP Paribas Real Estate Property Management musste "wegen knapper Personalressourcen am Markt in den vergangenen Monaten schon Mandate ablehnen", stellt Geschäftsführer Frank Helm klar. Auch einige andere Anbieter haben die Notbremse gezogen, wie die Befragung zeigt. Helm konzentriert sich jetzt auf Bestandshalter, weil die ihre Mandate meist mit längeren Vertragslaufzeiten ausstatten und Immobilien nicht nach einem Jahr weiterreichen, und "selektiert Neukunden gewissenhaft".

Die durchschnittliche Mandatierung währt laut der Umfrage nur noch zwei Jahre, auch weil Immobilien immer schneller weiterverkauft werden. "Vor fünf oder zehn Jahren gab es deutlich längere Laufzeiten von teilweise fünf Jahren und mehr", erinnert sich Thomas Junkersfeld, Geschäftsführer von HIH Property Management.

Die Vergütung von Property-Managern orientiert sich an der Kaltmiete und der Assetklasse. Die Dienstleister erhalten in der Regel einen gewissen Prozentsatz der Kaltmiete. Dieser variiert meist zwischen 2% und 3,5%. Für Junkersfeld sind Anhebungen "unvermeidlich". Die Frage, wie stark diese ausfallen werden, beantwortet er so: "Die Gesellschaftskosten sind zwischen 20% und 30% gestiegen, die Honorare haben eine Seitwärtsbewegung gezeigt."

Helm von BNPPRE sieht ebenfalls "einen Wert von 20%. Wenn wir neue Angebote abgegeben haben, haben wir diesen Aufschlag auch schon realisiert." Vor allem Bestandshalter, denen er in den letzten Monaten - wie vergangene Woche auf der internationalen Immobilienmesse Mipim in Cannes - Schwierigkeiten bei der Personalsuche erläutert habe, hätten "die Bereitschaft gezeigt, Honorare zu diskutieren".

Die Gewerbeverwalter wollen so auch zu den Asset-Managern aufschließen. Die Tätigkeitsbereiche hätten sich angeglichen, Aufgaben verschmölzen immer weiter, der Property-Manager trage mehr Verantwortung als früher. Helms Fazit: "Risiko muss vergütet werden."

Junkersfeld hat seinerseits "offene Türen gesehen", wenn er seine Kalkulation bei einem Dissens offenlegte: Viele Kunden seien bereit, angemessenere Honorare zu zahlen. Wo dies nicht der Fall sei, nutze er solche Gespräche schon mal zur "Portfoliobereinigung auf Mandantenebene". Gesondert vergütet hätten die Anbieter gern Dienste, die in bestehenden Verträgen als Inklusivleistungen verstanden werden, z.B. die Beschaffung fehlender Unterlagen nach der Übernahme eines Mandats. Altlasten beseitigen zu müssen, häufe sich nämlich wegen vieler schneller Besitzerwechsel.

Harald Thomeczek

Argentus schafft sich ein kaufmännisches Standbein

Sandra Zengerling ist bei Argentus künftig als Geschäftsführerin für die kaufmännische Immobilienberatung verantwortlich.

Sandra Zengerling ist bei Argentus künftig als Geschäftsführerin für die kaufmännische Immobilienberatung verantwortlich.

Urheber: Erwin Wenzel

Karriere19.02.2019
Der bisher vor allem auf Energiemanagement und die technische Betriebskostenoptimierung spezialisierte Düsseldorfer Immobiliendienstleister Argentus beschäftigt sich künftig auch mit den ... 

Der bisher vor allem auf Energiemanagement und die technische Betriebskostenoptimierung spezialisierte Düsseldorfer Immobiliendienstleister Argentus beschäftigt sich künftig auch mit den kaufmännischen Aspekten des Betriebskostenmanagements. "Wir haben immer mehr Anfragen von Kunden dazu bekommen", berichtet Geschäftsführer Konrad Jerusalem.

Argentus wird deshalb z.B. die Due Diligence von Betriebskosten anbieten und u.a. bei Ausschreibungen des Property-Managements, beim Aufsetzen von rechtssicheren Betriebskostenabrechnungen und bei Bewirtschaftungsaudits beraten. "Ziel ist die Optimierung der Betriebskosten von der Entwicklung bis zum Verkauf einer Immobilie", erklärt Sandra Zengerling (50). Sie war zuletzt Deputy CEO bei BNP Paribas Real Estate Property Management France in Paris und ergänzt nun als Verantwortliche für die kaufmännische Immobilienberatung die Argentus-Geschäftsführung.

Trotz der vielen neuen Aufgaben versteht sich Argentus auch künftig rein als Berater und nicht als Property-Manager. Das Unternehmen will Jerusalem zufolge seine derzeit aus 20 Mitarbeitern bestehende Belegschaft "in absehbarer Zeit" verdoppeln.

Lars Wiederhold