Wenn Nachwuchskräfte vor der Wahl ihrer Ausbildung stehen, kennen viele die Möglichkeiten in der Immobilienwirtschaft nicht. Um sie für die Branche zu gewinnen, müssen die Berufsbilder transparenter werden und die Generationen sich austauschen.

"Wir müssen uns dem Thema jetzt wirklich annehmen", sagt Sunniva Stüven. Die Investmentmanagerin hat für ihre Masterarbeit an der EBS Universität mit fast 300 Young Professionals und mit Führungskräften aus der Immobilienwirtschaft über Bedürfnisse und Herausforderungen am Arbeitsmarkt gesprochen. Ein Problem sind dabei kleiner werdende Jahrgänge, wodurch weniger junge Leute nachrücken könnnen. 

Um den Personalmangel zu reduzieren, steht für sie deshalb fest: "Wir müssen zusehen, dass die Digitalisierung voranschreitet", denn mithilfe von Innovationen aus Proptechs können langfristig Arbeitsschritte, etwa aus der Sachbearbeitung, an digitale Tools übergehen. "Diese müssen aber erst entwickelt werden und den Bedürfnissen der Endnutzer auch entsprechen. Dafür ist ein enger Austausch zwischen den Immobilienunternehmen und den Proptechs nötig."

Durch den verstärkten Einsatz von digitalen Tools erweitere sich langfristig das Spektrum an Fachgebieten, die in der Branche mitwirken. Es werden mehr ITler nötig sein. Diese bilden einen ganz neuen Pool an Nachwuchskräften, die die Branche für sich gewinnen kann.

"So könnten Interessierte schon wesentlich früher, und zwar in einem passenden Alter, abgeholt und für die Branche gewonnen werden." Dass das möglich ist, zeigt das Planspiel Urban Plan, das der Verband Urban Land Institute (ULI) seit 2017 an mehr als 40 deutschen Schulen durchgeführt hat. Schüler schlüpfen dabei in die Rolle von Stadtplanern, spielen deren Aufgaben in Workshops durch, um ganze Quartiere und deren Infrastruktur zu entwickeln. Solche Wege könnten auch Unternehmen gehen, um Interessierte für Ausbildungen in der Immobilienwirtschaft – und nicht zuletzt auch für den Bau zu gewinnen.

Stüven setzt auch auf Zuwanderung. "Neben qualifizierten Kräften aus dem Ausland müssen wir auch solche mit Potenzial gewinnen und entsprechend qualifizieren, beziehungsweise ausbilden."

Wenn das mit Blick auf die Berufserfahrung nicht gelingt, weiß Sebastian Wirbals, können Berufseinsteiger früh in ihrer Karriere den Spaß am Job verlieren. Wirbals ist seit zehn Jahren bei der List-Gruppe für Personal und Teams zuständig. Das Generalunternehmen, das im Sommer seinen elften Standort eröffnet, ist über die Jahre auf rund 650 Mitarbeiter gewachsen und stolz drauf, dass die meisten viele Jahre lang bleiben.

Der Berater und Makler CBRE nimmt Nachwuchskräfte schon als Praktikanten oder Werkstudenten bei allen Projekten und Besprechungen dazu. Führungskräfte werden auf den richtigen Umgang mit ihnen geschult, erzählt Head of People Mike Schrottke. Durch die frühe Einbindung funktioniere eine anschließende Übernahme fließend und das Team verjünge sich automatisch. "Bei uns sind 48% der Kollegen 35 Jahre oder jünger", stellt Schrottke fest.

Einer von ihnen ist Lukas Schultz. Der 26-Jährige ist technischer Berater im An- und Verkauf. Dass er nach seinem Studium zum Wirtschaftsingenieur in der Immobilienbranche Fuß gefasst hat, bezeichnet er selbst als "Zufall". Die Entscheidung, nach dem Studentenjob bei CBRE zu bleiben, habe er gefällt, weil ihm das Gefühl eines "begleitenden Berufseinstiegs" vermittelt wurde und er schon früh mit großen Kunden arbeiten durfte.

Sein Beispiel zeigt, dass die Immobilienunternehmen beim Recruiting nicht nur vor der Aufgabe stehen, die einzelnen Berufsbilder und Karrierechancen bekannter zu machen. Um Nachwuchskräfte nach der Einstellung auch langfristig in der Branche halten zu können, müssen Führungskräfte bereit sein, die Next Gen von Anfang an wirklich einzubeziehen.

Das Netzwerk Immobilienjunioren ist vor allem für seine regionalen Stammtische an 13 Standorten in ganz Deutschland bekannt. Zu diesen Abenden laden sie Branchenexperten aus verschiedenen Unternehmen ein, um diese und ihre Werdegänge kennen zu lernen.

Die Mitglieder sind Young Professionals mit einigen Jahren Berufserfahrung in der Immobilienwirtschaft, die fachlich miteinander in den Austausch treten wollen. Eine Altersgrenze nach oben gibt es nicht.

Zum ersten Mal überstieg das Durchschnittsgehalt von Auszubildenden in allen tarifgebundenen Betrieben und allen Branchen die 1.000-Euro-Grenze. Bei den Handwerksberufen fielen die Vergütungen für Ausbildungen mit Baubezug am höchsten aus. Und auch die Bezahlungen für angehende Gebäudereiniger lagen knapp über dem Durchschnitt.

Ausbildungen im Baubereich gehören zu den bestbezahlten aller Handwerksberufe. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB), die zum Stichtag 1. Oktober die tariflichen Ausbildungsvergütungen von mehr als 100 Ausbildungen in deutschen Betrieben verglichen hat.

Mit Blick auf alle Berufe, die neben dem Handwerk auch Ausbildungen im öffentlichen Dienst, in freien Berufen, der Landwirtschaft, der Hauswirtschaft und in Industrie und Handel umfassen, stellte das BIBB im Vergleich zum Vorjahr einen Anstieg der Azubigehälter von 4,2% fest. Im Durchschnitt wurden die Ausbildungen in tarifgebundenen Betrieben mit 1.028 Euro brutto im Monat vergütet. Seit Beginn der jährlichen Studienreihe 1976 lag dieser Wert erstmals über 1.000 Euro. In den Handwerksberufen lag das monatliche Ausbildungsgehalt über alle Lehrjahre hinweg bei 930 Euro.

Unter ihnen stachen vor allem Ausbildungen im Bereich Bau durch ihre Entlohnung hervor. Sie lagen zum größten Teil über dem Durchschnitt. Am meisten verdienten die angehenden Zimmerer. Sie kamen auf 1.245 Euro pro Monat, aber auch in der Maurer- und Gerüstbauerausbildung gab es 2022 knapp über 1.200 Euro Ausbildungsgehalt.

Auszubildende zum Beton- und Stahlbauer, angehende Fliesen- und Plattenleger sowie Auszubildende in Stuckateurbetrieben erhielten monatlich je 1.198 Euro im Durchschnitt. Diese Vergütungen lagen nur wenige Euro über denen im Straßenbau (1.193 Euro). Den angehenden Hoch- und Tiefbaufacharbeitern zahlten die Betreibe rund 1.050 Euro. Nur knapp unter dem Gesamtdurchschnitt lagen die Bezahlungen für Auszubildende in der Gebäudereinigung mit monatlich 1.020 Euro. Dachdecker kamen auf 1.017 Euro pro Ausbildungsmonat. Knapp unter dem Durchschnitt aller Handwerksausbildungen von 930 Euro lag die monatliche Bezahlung für Elektroniker-Lehrlinge mit 925 Euro. Azubis im Metallbau verdienten im Schnitt 895 Euro pro Monat. Die geringsten Vergütungen unter allen Handwerksberufen gab es für angehende Bäcker mit 782 Euro, für Friseurlehrlinge mit 657 Euro und für Orthopädieschuhmacher mit 625 Euro.

Um in Berlin ein Local Committee aufzubauen, haben sich Ehrenamtliche zu einem Team zusammengeschlossen. Sie sind alle beruflich in der Bundeshauptstadt tätig.

Ab Januar will das Urban Land Institute (ULI) ein Local Committee in Berlin aufbauen. Das Team um den Berlin Chair Martin Rodeck (Blacklake Management Partners) besteht aus ehrenamtlichen Mitgliedern, die beruflich in Berlin tätig sind und größtenteils für ULI-Partnerunternehmen arbeiten. Es setzt sich zusammen aus: Sascha Klaus (Berlin Hyp), Frank D. Masuhr (Cushman & Wakefield), Snezana Michaelis (Gewobag) und Dr. Florian Rösch (Greenberg Traurig).

Als Local Committee wollen sie sich für die Weiterentwicklung der Stadt einsetzen. Bei der Fortführung des ULI-Programms C-Change soll es im März vor Ort ein Advisory Panel geben. Dieses wird sich inhaltlich mit den Risiken von Stranded Assets beschäftigen.

ECE-Manager Ulrich Schmitz ersetzt Markus Trojanski (dm) als Vorstand des German Council of Shopping Places.

Der German Council of Shopping Places (GCSP), die Interessenvertretung der deutschen Shoppingcenter-Wirtschaft, hat einen neuen Vorstand. Zum Nachfolger von dm-Geschäftsführer Markus Trojanski wurde Ulrich Schmitz von ECE gewählt. Komplettiert wird der Vorstand durch Christine Hager (Sonae Sierra) und Harald Ortner (HBB). Der GCSP will sich künftig darum bemühen, mehr Städte und Kommunen als Mitglieder zu gewinnen. Dafür wurde beschlossen, Kommunalvertretern einen vergünstigten Mitgliedsbeitrag einzuräumen.

Viermal mehr offene Stellen als 2010 hat das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung im ersten Quartal 2022 im deutschen Baugewerbe gezählt. Die Gewerkschaft IG Bau warnt vor einer Überlastung der vorhandenen Fachkräfte und sieht den Mangel an qualifizierten Arbeitern als hausgemachtes Problem der Branche.

Trotz steigender Gewinne haben Unternehmen der Baubranche in den vergangenen Jahren immer weniger Fachkräfte eingestellt. In diesem Kontext verweist die Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG Bau) auf Zahlen des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), die 191.000 offene Stellen in der Bauwirtschaft im ersten Quartal 2022 aufzeigen. Das sind viermal so viele wie im Jahr 2010. Dabei sind die Umsätze im Bauhauptgewerbe laut Statistischem Bundesamt im ersten Jahresviertel 2022 um 26% im Vergleich zum Vorjahreszeitraum gestiegen.

Weil die vorhandenen Fachkräfte bereits voll ausgelastet seien, warnt die IG Bau vor einem „Burnout“, also einer Überlastung, die dem Bau drohe. Bundesvorstandsmitglied Carsten Burckhardt sieht den Fachkräftemangel als hausgemachtes Problem der Branche. Er sagt, viele Baufirmen hätten es in den letzten Jahren versäumt, die Arbeit in der Branche attraktiv zu machen und führt aus: „Über Jahre hinweg haben die Unternehmen der Bauwirtschaft, vor allem im Handwerk, die Einkommen ihrer Beschäftigten gedrückt. Sie haben sich kaum darum gekümmert, dass Tarifverträge eingehalten werden. Viele sind aus den Arbeitgeberverbänden ausgetreten. Dann haben sich die Firmen bei den Preisen unterboten und einen Dumping-Wettbewerb auf dem Rücken der Beschäftigten ausgetragen.“

Die größte Abwanderung von Fachkräften beobachte die IG Bau in Betrieben des Bauhandwerks. Von zehn Berufseinsteigern arbeiten laut der Gewerkschaft fünf Jahre nach der Gesellenprüfung nur noch vier auf dem Bau. Von den restlichen wandere ein Großteil in die Industrie ab, um sich lange Anfahrten zu Baustellen zu sparen und Wind und Wetter nicht mehr ausgesetzt zu sein. Zudem erhoffen sie sich dort familienfreundlichere Arbeitszeiten.

Weil sich vor allem Kleinstbetriebe schwertun, einen Nachfolger zu finden, wenn die Inhaber in den Ruhestand gehen, droht vielen Baufirmen eine Stilllegung. Arbeitsplätze und Bauvorhaben müssen dann von anderen Unternehmen aufgefangen werden.

In jedem zweiten Bauunternehmen in Deutschland setzen sich die Inhaber in den kommenden zehn Jahren zur Ruhe. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie des Bundesinstituts für Bau-, Stadt- und Raumforschung (BBSR), für die mehr als 2.500 Bauunternehmer befragt wurden.

Die Hochrechnungen ergaben, dass der Ruhestand bis 2032 bei rund 163.000 Inhabern von Bauunternehmen ansteht, nur etwa 12.000 bis 15.000 der Betriebe würden dann weitergeführt. Dabei haben geradev Kleinstunternehmen Schwierigkeiten, einen Nachfolger zu finden. In den vergangenen zehn Jahren wurden rund 60% der Baufirmen von Familienmitgliedern fortgeführt. Dieses Modell wünschen sich auch aktuell die meisten Inhaber.

Größere volkswirtschaftliche Effekte oder Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sehen die Autoren der Studie durchmögliche Stilllegungen von Betrieben jedoch nicht. Grund dafür ist, dass der Großteil der Bauaufträge voraussichtlich durch andere Unternehmen aus dem In- und Ausland aufgefangen werde. Ebenso könnten diese die Mitarbeiter übernehmen. Dennoch liegt der Arbeitsplatz- und Wertschöpfungsverlust durch plötzliche Betriebsschließungen den Berechnungen zufolge bei rund 6% im Baugewerbe. Zudem könnten regionale Nachteile auftreten, wenn sich Stilllegungen auf bestimmte Standorte konzentrieren.