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"Der Award ist nur ein Meilenstein, aber ein schöner"

Peter Jaksch, Personalleiter bei Patrizia, hat die Fragebögen des Arbeitgeberwettbewerbs Great Place to Work auch für die interne Unternehmensentwicklung genutzt.

Peter Jaksch, Personalleiter bei Patrizia, hat die Fragebögen des Arbeitgeberwettbewerbs Great Place to Work auch für die interne Unternehmensentwicklung genutzt.

Bild: sma

Karriere03.04.2014
Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel ... 

Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel wirken jedoch nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.

Patrizia, Interhyp und Immobilien-Scout erhielten die Auszeichnung "Deutschlands Bester Arbeitgeber 2014" vom Beratungsinstitut Great Place to Work und werden auf der Top-100-Bestenliste geführt. Von den Patrizia-Mitarbeitern bestätigten 82% dem Unternehmen, ein sehr guter Arbeitsplatz zu sein. Dabei sah die Welt vor vier Jahren noch ganz anders aus: Nur 41% erreicht Patrizia 2010. Damals, mitten in der Krise, war die Stimmung bei den Augsburgern gedrückt. Die Ergebnisse wurden nicht beschönigt, sondern offen diskutiert. Das Unternehmen nutzte den Fragebogen, um im Inneren zu arbeiten.

Aus jeder Abteilung wurde ein Mitarbeiter in eine so genannte Delegiertenkonferenz entsendet, die Verbesserungsvorschläge besprach und abarbeitete. Das begann bei einfachen, kleinen Dingen wie fehlenden Jalousien und reichte bis zu größeren Aufgaben wie beispielsweise feste Zeiten der Erreichbarkeit festzulegen. Es gab auch Themen, die abgelehnt oder, die so aufwendig waren, dass sie auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wurden. Vier Jahre lang arbeitete Patrizia so an den eigenen Baustellen und befragte ihre heute rund 700 Mitarbeiter kontinuierlich weiter. Die Werte stiegen erst auf 63%, dann auf 71%, auf 77% und erreichten schließlich 82% bei einer durchschnittlichen Beteiligungsquote von rund 90%. "Die Steigerung zeigt, dass wir kontinuierlich dran geblieben sind", sagt Peter Jaksch, Group Head of Human Resources.

Arbeitgeberwettbewerbe können sowohl nach innen wie auch nach außen wirken. In der Außendarstellung werden die Arbeitgebersiegel auf Karriere-Webseiten, Jobmessen und Stellenanzeigen gezeigt. Dass sie bei der Gestaltung ihrer Anzeigen auch mit Siegeln punkten können, zeigt ein aktuelles Forschungsergebnis.

Gemessen wurde das Blickverhalten von jeweils 90 Probanden. Die eine Gruppe erhielt eine als Fließtext gestaltete Stellenanzeige, wie sie in Zeitungen vorherrscht, und die andere Gruppe eine Stellenanzeige, die wie eine Karriere-Homepage gestaltet war. Der Text war in beiden Fällen identisch. Die Employer-Branding-Anzeige wurde mit knapp vier Minuten fast doppelt so lang am PC angeschaut wie die Standardanzeige. Die Employer-Branding-Anzeige zeigte auch zwei Arbeitgebersiegel, u.a. kununu Top-Company und Ernst & Young Entrepreneur of the year, die von 32 der 90 Teilnehmern angesehen wurden. Für diese Gruppe dürften sich massive Unterschiede ergeben, sagt Dr. Andreas Eckhardt vom Institut für Wirtschaftsinformatik an der Goethe Universität Frankfurt, der den Versuch wissenschaftlich leitete. Denn allein ein ansprechendes Design der Anzeige bewirke schon, dass Unternehmen sympathischer, innovativer, wirtschaftlich erfolgreicher und auch die Arbeitsplatzsicherheit als höher eingestuft wurde. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit der Leser auf bestimmte Elemente lenken, sollten diese links oder zentriert in einer Employer-Branding-Anzeige dargestellt werden, sagt Eckhardt.

Auch Patrizia wird das Arbeitgebersiegel auf seinen Stellenanzeigen verwenden. "Das wird uns auf jeden Fall helfen und attraktiver machen", sagt Jaksch. Der größte Hebel aber sei, wenn die eigenen Mitarbeiter ihr Unternehmen gut finden und als Arbeitgeber empfehlen. Damit könnte er Recht haben, denn Arbeitgebersiegel gibt es inzwischen viele: bundesweite (z.B. Top-Employers-Institute) und regionale (z.B. Beste Arbeitgeber Rhein-Main), branchen-übergreifende (Great Place to Work) und brancheninterne (IZ-Top-Arbeitgeber). Manche konzentrieren sich auf Großunternehmen, andere auf Unternehmen kleiner und mittlerer Größe. Es gibt Wettbewerbe, die die allgemeinen Arbeitgeberqualitäten bewerten und welche, die nur einzelne Aspekte wie die Frauenförderung (z.B. Top4Women) oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. audit Beruf und Familie) untersuchen. Und auch der TÜV Rheinland bietet seit kurzem eine Zertifizierung an.

Gemeinsam ist den Wettbewerben für gewöhnlich, dass sie einen Medienpartner haben, der die Auszeichnung publik macht. Doch die Initiatoren sind oft Agenturen, die sich damit ein Geschäftsmodell geschaffen haben. Denn für die Prüfung des eigenen Unternehmens müssen die Teilnehmer bezahlen. Fällt das Ergebnis zu schlecht aus, wird es nicht veröffentlicht. Ist das Ergebnis jedoch überzeugend nach den Kriterien der jeweiligen Jury, werden sie in den Kreis der ausgezeichneten Arbeitgeber aufgenommen.

"Die allgemeine Öffentlichkeit nimmt solche Auszeichnungen wahr", sagt Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule Rhein-Main. Insofern könnten die Arbeitgebersiegel durchaus eine entscheidende Rolle beim Bewerbungsprozess spielen. Dennoch glaubt Jäger nicht, dass ein normaler Betrachter im Markt unterscheiden kann, welche Labels wie viel Wert sind. Wettbewerbe, bei denen die Teilnehmer Geld für die Analyse zahlen müssten, seien etwas kritisch zu sehen.

Unternehmen können das Thema Arbeitgeberwettbewerbe nicht ignorieren. Sie müssten sich fragen, ob ein solches Siegel in ihre Marketingstrategie passt. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen können sie eine Möglichkeit sein, um größere Bekanntheit zur erlangen. Denn es gebe Umfragen, wie z.B. von Trendence oder Universum, in denen seien fast nur Großunternehmen vertreten, sagt Jäger.

Mit der Vergabe des Siegels hört bei Patrizia die Personalarbeit im Inneren nicht auf. Das Thema Mitarbeiterhalten ist unverändert wichtig. Denn für das komplexe Unternehmen ist es ein großer Mehrwert, wenn ein Property-Manager ins Asset- oder Portfolio-Management wechselt. Von 37 Führungskräften konnten in den vergangenen zwei Jahren 24 intern besetzt werden. Auch aus diesem Grund betreibt das Unternehmen den großen Aufwand. Künftig wird das System der Delegiertenkonferenz durch eine kleinere Einheit abgelöst. Die so genannten Vorwärtsdenker, ein Team mit Vertretern der verschiedenen Hierarchieebenen, soll sich weitere Aufgaben geben und bearbeiten. "Der Award ist letztlich nur ein Meilenstein, aber ein schöner", sagt Jaksch. Das nächste Mal nachmessen will er 2015 und in diesem Jahr erstmals die Auslandsgesellschaften befragen.

Sonja Smalian