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EU plant verbindliche Frauenquote für börsennotierte Unternehmen

Karriere 09.06.2022
Bis 2026 sollen EU-Staaten zwischen zwei Modellen für eine Frauenquote bei der Besetzung von Führungspositionen wählen. Die Quote greift dann in allen börsennotierten Unternehmen. Anne ... 

Bis 2026 sollen EU-Staaten zwischen zwei Modellen für eine Frauenquote bei der Besetzung von Führungspositionen wählen. Die Quote greift dann in allen börsennotierten Unternehmen. Anne Tischer, Vorsitzende des immobilienwirtschaftlichen Vereins Frauen in Führung, begrüßt die Regelung.

Auf eine verbindliche Frauenquote für börsennotierte Konzerne haben sich Unterhändler der EU-Länder und des EU-Parlaments geeinigt. Sie sieht zwei Modelle vor, zwischen denen die Staaten bis 2026 wählen können. Dann müssen entweder mindestens 40% der nicht geschäftsführenden Aufsichtsratsmitglieder Frauen sein, oder ein durchschnittlicher Frauenanteil von 33% muss in Aufsichtsräten und Vorständen zusammen erreicht werden. Bei Verstößen werden Bußgelder fällig. Dieser Einigung müssen formell noch die EU-Staaten und das Europaparlament zustimmen. 

Positives Feedback zu der Regelung kommt von Anne Tischer, Vorsitzende des Vereins Frauen in Führung: “Über die EU-Quote werden all die Unternehmen in Deutschland mit terreicht, die von der bisherigen Gesetzeslage noch gar nicht betroffen waren“, erklärt sie. 

Seit 2016 gilt für Aufsichtsräte von börsennotierten und vollmitbestimmten Unternehmen eine Quote von 30% Frauen. Für die Besetzung von Vorstandsposten gilt seit 2022, dass börsennotierte und vollmitbestimmte Unternehmen mit mehr als drei Vorstandsmitgliedern mindestens eine Frau in den Vorstand aufnehmen müssen.

Janina Stadel

Are you MAT? Ja!

Bei der Preisverleihung Ende April in Berlin war der Jubel der MATs 2022 groß.

Bei der Preisverleihung Ende April in Berlin war der Jubel der MATs 2022 groß.

Quelle: Förderverein der Deutschen Immobilienwirtschaft, Urheber: Thomas Rosenthal

Karriere 05.05.2022
Mit den nächsten 30 Mitgliedern startet das Nachwuchsnetzwerk der Most Aspiring Talents (MATs) in das zweite Arbeitsjahr. Gemeinsam wollen sie Ideen als Inspiration für die gesamte ... 

Mit den nächsten 30 Mitgliedern startet das Nachwuchsnetzwerk der Most Aspiring Talents (MATs) in das zweite Arbeitsjahr. Gemeinsam wollen sie Ideen als Inspiration für die gesamte Immobilienwirtschaft entwickeln und konkrete Lösungsansätze für die Herausforderungen der Branche finden. Die Zusammenarbeit zwischen den verschiedenen Disziplinen der Branche soll der Schlüssel dazu sein.

Neugierig lassen die alten MATs aus dem vergangenen Jahr ihre Blicke beim Einlass zur MAT-Award-Verleihung in Berlin immer wieder in Richtung Eingangstür schweifen. "Hast du schon jemanden entdeckt, den du kennst?", fragen sie sich gegenseitig, als sie am Abend der Verkündung der neuen Netzwerk-Mitglieder auf den zweiten Jahrgang warten. "Letztes Jahr war ich der einzige in meinem Umfeld, der sich beworben hatte. In diesem Jahr kenne ich sechs Leute, die eine Bewerbung abgeschickt haben", erzählt MAT-Mitglied Tobias Burkhart beim Warten auf die Kandidaten 2022 und war gespannt, ob ein Bekannter zur Verleihung des zweiten MAT-Awards durch den Förderverein der Deutschen Immobilienwirtschaft erscheinen würde. Die 30 Nachwuchstalente bis 30 Jahre, die am Abend mit der Auszeichnung nach Hause gehen durften, werden wie ihre Vorgänger automatisch in das MAT- Netzwerk aufgenommen und starten gemeinsam mit den 30 bestehenden Mitgliedern des Jahrgangs 2021 in ein neues Arbeitsjahr.

Der Award als Türöffner ins Netzwerk

"Ich habe die Aktivitäten der MATs das ganze Jahr über verfolgt ? vor allem über Social Media ? und ich wollte ein Teil davon werden", erklärt Lisa Bek ihre Motivation, sich zu bewerben. Im letzten Jahr habe sie es schon einmal versucht, aber für eine Nominierung habe es nicht gereicht. "Ich habe mir in der zweiten Runde mehr Mühe gegeben. Meine Visionen sind die gleichen geblieben, aber ich habe die Zeit genutzt und meine Ziele und Vorstellungen im Bewerbungsschreiben besser auf den Punkt gebracht", fasst sie ihre Vorbereitungen zusammen. Mehr als sieben Stunden, so schätzt Bek, hat sie investiert, um neben dem Pflichtfragebogen auch ein Vorstellungsvideo und Empfehlungsschreiben einzureichen. Beruflich will sie mehr bezahlbares Wohnen in Deutschland schaffen. Mit den MATs will sie Lösungsansätze finden, die die Branche inspirieren sollen. "Wir können allein nicht die Welt verändern, aber wir können als Gruppe diejenigen überzeugen, die an den Stellschrauben drehen, und somit als junges Netzwerk ein Schlüssel für Veränderung sein", ist die neue MAT überzeugt. Dabei wünscht Bek sich vor allem einen Generationenwechsel in den Management- und Chefetagen. Sie selbst ist 27 und COO des Unternehmens Wohnraum: "Führen ist keine Altersfrage, sondern eine Frage von Kompetenzen und Mut."

Das Nachwuchsnetzwerk teilt diese Ansicht. Als die Mitglieder des ersten Jahrgangs auf der Bühne ihre bisherigen Arbeitsergebnisse präsentierten, sprachen sie auch New Work als ganzheitliches Arbeitskonzept an und forderten mehr Diversität in Unternehmen. Denn der Austausch unter den MATs beschränkt sich nicht auf ihre bisherigen beruflichen Erfolge. Stattdessen wollen die Mitglieder ihre unterschiedlichen Perspektiven aus dem Berufsalltag einbringen, um neue Leitsätze für die Arbeitswelt und eine soziale und nachhaltige Immobilienwirtschaft zu gestalten.

Engagement über den Job hinaus

Um die Frage "Are you MAT?" mit einem Ja beantworten zu können, mussten die Anwärter in den Bewerbungen ihr soziales Engagement über den Job hinaus und ehrenamtliche Tätigkeiten nachweisen können. Anne Tischer, Gründerin und Vorsitzende des Vereins Frauen in Führung (FiF), schätzt dieses Alleinstellungsmerkmal am Netzwerk. Gemeinsam mit Timo Tschammler unterstützte sie in diesem Jahr zum ersten Mal die bestehende Jury, die sich aus den Branchen- und Netzwerkprofis Andreas Schulten, Thomas Porten, Thomas Beyerle, Susanne Eickermann-Riepe, Larissa Lapschies, Sandra Scholz und Andreas Ubach-Utermöhl zusammensetzt. Gemeinsam suchten sie aus mehr als 160 Einreichungen die 30 besten Kandidaten für den zweiten Jahrgang aus. "Motivation, Engagement und der Einsatz für Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung machen zusammen 50% der Bewerbung aus", betont Tischer. Dass sich das im Handeln der Gruppe widerspiegelt, könne sie aufgrund einer ideellen Partnerschaft der MATs mit ihrem Verein bestätigen. "Wir setzen uns mit FiF für eine moderne Führungskultur ein. Genau das fordern auch die MATs", sieht sie eine Parallele.

Die Stichworte Nachhaltigkeit, ESG, Digitalisierung und Diversität haben sie und ihre Jury-Kollegen in fast jeder Bewerbung gelesen. Dem Gremium aber sei wichtig gewesen, in welchem Zusammenhang die Wörter fielen, betonte Tischers Jurykollege Schulten gegenüber den Kandidaten. Dabei wollten die Juroren vor allem konkrete Ideen lesen und sehen, "wie die Kandidaten die Begriffe mit Leben füllen", beschreibt er die Kandidatenauswahl. Den MATs und allen, die sich im kommenden Jahr bewerben wollen, gibt er einen Tipp, der sowohl für das Anschreiben als auch für die weiteren Netzwerkaktivitäten gilt: "Sagt nicht nur, dass ihr etwas verändern wollt, sondern sagt ganz konkret, wie ihr etwas verändern wollt!"

Erste Ideen dafür liefern am Abend der großen MAT-Party Gastredner auf der Bühne. Arnd Boekhoff, Projektleiter der Viva con Agua Stiftung und Vorstand beim Social Entrepreneurship Netzwerk Deutschland, stellte das Projekt Villa Viva vor. Dabei handelt es sich um ein Gästehaus in Hamburg, dessen Einnahmen genutzt werden sollen, um Menschen auf der ganzen Welt mit Trinkwasser zu versorgen. Michael Braungart, Geschäftsführer von Braungart Epea ? Internationale Umweltforschung, bot Input zum Thema Cradle-to-Cradle-Baustoffe. Timo Tschammler berichtete von seiner Hilfe für Flüchtlinge aus der Ukraine, etwa davon, wie er ein Hotel zur Unterkunft umfunktionierte und von abenteuerlichen Evakuierungen der Menschen aus dem Kriegsgebiet.

Die MATs aus beiden Jahrgängen legen noch an dem Abend los mit dem Netzwerken: Gleich nach dem Kennenlernen zwischen "Alt" und "Neu" tauschen sie die ersten Eindrücke unter anderem zu den vorgestellten Projekten aus. In den kommenden Monaten wollen sie zusammenwachsen. Wie bei den ersten 30 MATs setzt sich auch der zweite Jahrgang aus jungen Talenten zusammen, die in unterschiedlichen Disziplinen der Branche tätig sind. So finden sich unter ihnen u.a. Projektentwickler, Start-up-Gründer, Digitalisierungs- und Investmentexperten. Sie befassen sich beruflich beispielsweise mit der Umnutzung von Kirchengebäuden, generationenübergreifenden Wohnkonzepten, flexiblen Arbeitsmodellen und Quartiersentwürfen für die Zukunft.

Mit anderen Netzwerken aus der Immobilienbranche werden sie ihre Ideen beim Netzwerktreffen NextImmoGen anlässlich des IZ-Karriereforums am 21. Mai in Frankfurt teilen. Wenige Wochen später wollen sie einer gemeinsamen Einladung des Immobilienverbands Deutschland (IVD) und des Zentralen Immobilien Ausschusses (ZIA) nach Berlin folgen. Bei der mehrtägigen Veranstaltung soll es darum gehen, welche Rolle die Next Gen in Verbänden, Branchenorganisationen und Parteien einnehmen kann. "Wir werden dabei auch der Frage auf den Grund gehen, welche Rolle Lobbyismus in einer Basisdemokratie einnimmt und wie diese in der Immobilienwirtschaft gelebt wird", setzt MAT-Initiator Frederik Walbaum den Maßstab für eine Wertedebatte.

Janina Stadel

Was Frauen im Beruf ausbremst

© Immobilien Zeitung; Quelle: F!F

Karriere 10.03.2022
Viele Frauen haben den Eindruck, dass sie im Vergleich zu männlichen Kollegen ein höheres Engagement aufbringen müssen, um in der Immobilienwirtschaft in die Chefetage aufzusteigen. Sie ... 

Viele Frauen haben den Eindruck, dass sie im Vergleich zu männlichen Kollegen ein höheres Engagement aufbringen müssen, um in der Immobilienwirtschaft in die Chefetage aufzusteigen. Sie kritisieren, dass sich Netzwerkveranstaltungen oft an Männer richten und nur wenige Personalentscheidungen von Frauen getroffen werden, und wünschen sich stattdessen mehr weibliche Vorbilder und engeren Zusammenhalt untereinander.

Nur jede fünfte Leitungsposition in der Immobilienwirtschaft ist in weiblicher Hand, im Topmanagement nur etwa jede zehnte. Zu diesem Ergebnis kommt der Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft nach der Analyse von Besetzungen in den mittleren und oberen Managementetagen in rund 66.700 Immobilienunternehmen. "Von Gleichberechtigung und Chancengleichheit ist die Branche in den Führungsebenen noch weit entfernt", fasst Vorstandsvorsitzende Katrin Williams die Zahlen zusammen. Sie sieht in der geringen Durchmischung Nachteile für die Unternehmen und erklärt: "Sie verschenken Potenzial im Hinblick auf Profitabilität sowie Innovationskraft und schädigen ihr Image als attraktive Arbeitgeber, die Frauen adäquate Aufstiegsmöglichkeiten bieten."

Warum die Anzahl von Frauen in Führungspositionen nur sehr langsam wächst, wollte der Verein Frauen in Führung (FiF) mit einer Branchenbefragung in Zusammenarbeit mit der Irebs Immobilienakademie und dem Institut Zukunft.unternehmen herausfinden. In einem Online-Fragebogen gaben 593 Personen ihre Einschätzung zum Thema ab. Bei der größten Teilnehmergruppe handelte es sich um Mütter im Alter von 35 bis 45 Jahren mit einem Hochschulabschluss, die in Vollzeit für ein Großunternehmen arbeiten. Dass nur 79 Männer an der Umfrage teilnahmen, deutet Anne Tischer, Initiatorin und Vorsitzende des Vereins, als Desinteresse am Thema und mangelndes Zuständigkeitsgefühl. "Männliche Entscheider sind diejenigen, die in nahezu allen Unternehmen über die Besetzung von Führungspositionen bestimmen. Wenn sie sich für die Frage, wie mehr Frauen in Führung kommen, nicht interessieren, erscheint es als wenig aussichtsreich zu hoffen, dass gerade sie es sind, die einen schnellen Wandel vorantreiben."

Dieser These stimmten bei der Umfrage mehr als die Hälfte der Teilnehmerinnen zu. Mehr als 60% kritisierten in diesem Zusammenhang auch die aktuelle Organisation von Netzwerken und Networking-Veranstaltungen, bei denen wichtige Verbindungen geschlossen werden, in denen Frauen aber oft unterrepräsentiert sind. Eine weibliche Führungskraft bemängelt in einem Statement dazu, dass die angebotenen Veranstaltungen oft typischen Männerinteressen entsprechen, etwa Auto- oder Golfevents. Eine weitere Befragte sieht zudem ein Zeitproblem, wenn die Treffen am Wochenende oder am Abend stattfinden, was sich nur schwer mit der Kindererziehung vereinbaren ließe. 61,2% der befragten Frauen gaben zudem an, sich an einer männlich geprägten Kommunikationskultur im eigenen Unternehmen zu stören. Ihnen falle es schwer, sich in Gesprächen zu Wort zu melden oder gar durchzusetzen. Von den Männern nahmen nur 36,1% das Problem wahr. Mehr weibliche Vorbilder in der Branche wünschten sich 41% der Frauen.

FiF zieht aus diesen Ergebnissen das Fazit: "Die Zeiten, zu denen Netzwerkveranstaltungen stattfinden, müssen familien- und frauenfreundlich werden." Dabei könnten die stärkere Verlagerung des Netzwerkens auf Social-Media-Plattformen und mehr weibliche Speaker bei Veranstaltungen helfen. Ein weiterer Vorschlag von FiF sind "gesetzliche Vorgaben für die Besetzung von Gremien, Vorständen und Geschäftsführungen sowie Nachhaltigkeitsratings, die über eine bloße Berichtspflicht hinausgehen und Zielgrößen zur Veränderung des Status-Quo enthalten." Boni-Zahlungen für Führungskräfte sollten mit diesen Zielen verknüpft werden. Fast 40% der Teilnehmerinnen richten auch einen Wunsch an die Frauen untereinander: stärkere gegenseitig Unterstützung. Mangelnde Kompetenzen oder notwendige Weiterbildungen wurden nur von etwa jeder Zehnten als persönliches Hemmnis genannt.

Fehlende Motivation, eine Führungsrolle zu übernehmen, gaben nur rund 15% der Frauen als Grund für die langsame Durchmischung der Führungsebenen an. Zu hohen Erfolgsdruck fürchtete jedoch etwa jede Vierte. 80% der Teilnehmerinnen äußerten sich im Übrigen überzeugt, dass besonders Frauen ein hohes oder sehr hohes Engagement aufbringen müssen, um eine Chance auf eine Führungsrolle zu bekommen. Diesen Eindruck bestätigten drei Viertel der männlichen Befragten. Für das eigene Geschlecht schätzte nur jeder zweite Mann das nötige Engagement ähnlich hoch ein.



Janina Stadel

IZ befragt Studierende zu Jobaussichten und Arbeitgebern

Karriere 08.03.2022
Studenten aufgepasst: Bis zum 3. April ist eure Meinung wieder gefragt. Macht mit bei der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung 2022 und gewinnt mit etwas Glück einen von vielen tollen ... 

Studenten aufgepasst: Bis zum 3. April ist eure Meinung wieder gefragt. Macht mit bei der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung 2022 und gewinnt mit etwas Glück einen von vielen tollen Preisen. 

Großer Konzern, oder doch lieber ein Startup? Wie hoch sollte ein Einstiegsgehalt ausfallen und wie viel Wert legen Berufseinsteiger auf eine Unternehmensphilosophie, hinter der sie wirklich stehen? Das alles will die Immobilien Zeitung von Studenten wissen, die kurz vor dem Wechsel von der Hochschule in den Beruf stehen. 

Themen rund um den Karrierestart

Im vergangenen Jahr haben rund 400 junge und angehende Immobilienprofis an der Befragung teilgenommen. Die meisten von ihnen wollten nach dem Studium im Projektmanagement Fuß fassen. Einen Karrierestart bei einem großen Unternehmen - allen voran JLL - sahen viele der Befragten als gutes Karrieresprungbrett. Doch seit Ausbruch der Corona-Pandemie legen viele ein gezieltes Augenmerk darauf, dass eine Anstellung auch langfristig als gesichert gilt. Wie haben zwei Jahre Pandemie die Ansprüche von Berufseinsteigern verändert? Wie selbstverständlich ist mobiles Arbeiten für sie und für welche Unternehmen aus der Branche würden sie am liebsten arbeiten? Das soll die IZ-Arbeitsmarktumfrage 2022 zeigen.  

Sie läuft noch bis Sonntag, 3. April. Mitmachen kann jeder, der in den kommenden vier Semestern ein Studium in einem Fach mit immobilienwirtschaftlichem Bezug abschließt und eine aktuelle Studienbescheinigung vorweisen kann. Dazu gehören sowohl Bachelor- als auch Masterstudenten in Fächern wie Architektur, BWL, Facility Management, Geografie, Stadtplanung, Projektmanagement und Immobilienwirtschaft. 

Online mitmachen

Den Fragebogen gibt es
online, das Ausfüllen dauert etwa 15 Minuten. Belohnt wird die Mühe mit der Chance auf einen von vielen Preisen, die unter allen Teilnehmern verlost werden. Zu gewinnen gibt es u.a. Tickets für die IZ-Karrierewoche, die in diesem Jahr vom 19. bis 25. Mai stattfindet, Abos der Immobilien Zeitung, Eintrittskarten für den Europa Park in Rust und Überraschungsboxen von Trendraider. 

Partner der IZ-Arbeitsmarktumfrage in diesem Jahr sind BNP Paribas Real Estate Deutschland, CBRE, Drees & Sommer, die ECE Group, der Verein Frauen in Führung, Patrizia, RGM Facility Management, Swiss Life Asset Managers Deutschland, Europa Park und Trendraider.
Janina Stadel

Arbeitsmarktumfrage: Die IZ will's wieder wissen

Karriere 14.02.2022
Immobilienstudenten aufgepasst: Der Startschuss für die Arbeitsmarktumfrage 2022 der Immobilien Zeitung (IZ) ist gefallen. Bis zum 3. April ist Eure Meinung zu Toparbeitgebern, Wunschgehältern ... 

Immobilienstudenten aufgepasst: Der Startschuss für die Arbeitsmarktumfrage 2022 der Immobilien Zeitung (IZ) ist gefallen. Bis zum 3. April ist Eure Meinung zu Toparbeitgebern, Wunschgehältern und Traumberufen gefragt.



Einen
 Berufseinstieg bei einem der Top-Player in der Immobilienbranche sehen viele Studenten und Absolventen als Sprungbrett für die Karriere. Doch seit Ausbruch der Corona-Krise machen sich mehr und mehr Berufseinsteiger Gedanken darüber, wie sicher ein Job in Krisenzeiten ist. Das sind die Ergebnisse der letztjährigen IZ-Arbeitsmarktumfrage, an der mehr als 400 Studenten teilgenommen haben. Mit Abstand am begehrtesten waren dabei Stellen als Projektentwickler. Jobs im Asset Management belegten Platz Zwei der Traumberufe und die meisten Berufseinsteiger zog es nach dem Studium zum Arbeiten in eine der großen deutschen Metropolen wie Frankfurt, Berlin, Hamburg und München. 

Doch wie sehr kommt es bei der Wahl des Arbeitgebers tatsächlich auf die Größe des Unternehmens an? Fordern Absolventen beim Berufseinstieg bei einem Startup das selbe Gehalt wie von einem Konzern? Welche Rolle spielen Unternehmenskultur und gelebte Diversity bei der Wahl des ersten Jobs? Und schafft es JLL zum elften Mal in Folge auf Platz Eins im Ranking um die Toparbeitergeber der Nachwuchstalente? Diesen Fragen geht die IZ in der diesjährigen Umfrage, die noch bis Sonntag, 3. April läuft, nach. 

Onlinebefragung mit Chance auf Gewinne

An der Umfrage teilnehmen können alle Studenten, die in den kommenden vier Semestern ein Studium in einem immobilienbezogenen Fach abschließen werden. Dazu gehören z.B. angehende Architekten und BWL-er, Studierende in den Fächern Facility Management und Gebäudetechnik genauso wie Studierende, die Geografie, Immobilienwirtschaft/-management bzw. Bau-/Projektmanagement, Stadtplanung/Raumplanung und Ingenieurwesen belegt haben. 

Wer eine gültige Studienbescheinigung - egal ob für einen Bachelor- oder einen Masterstudiengang - vorlegt, kann den Fragebogen online auf dem Smartphone, dem Tablet oder am Desktoprechner ausfüllen. Mitmachen können dabei sowohl Vollzeit- auch auch duale Studenten. Die Teilnahme dauert ca. zehn bis 15 Minuten. 

Belohnt wird die Mühe mit der Chance auf einen von vielen Preisen, die unter allen Teilnehmern verlost werden. Unter anderem winken 170 Abos der Immobilien Zeitung (Digital + Print), 30 All-inclusive-Tickets für die IZ-Karrierewoche, die in diesem Jahr von Donnerstag, 19. Mai bis Mittwoch, 25. Mai stattfindet, drei mal zwei Eintrittskarten für den Europa Park in Rust und zehn Überraschungsboxen von TrendRaider. 

Als Partner unterstützen in diesem Jahr BNP Paribas Real Estate Deutschland, CBRE, Drees & Sommer, die ECE Group, der Verein Frauen in Führung, Patrizia, RGM Facility Management, Swiss Life Managers Deutschland, Europa Park und TrendRaider die IZ-Arbeitsmarktumfrage. 

Auf einen Blick

Die IZ- arbeitsmarktumfrage 2022 läuft noch bis Sonntag, 3. April. Der Fragebogen ist online abrufbar unter
www.iz-arbeitsmarktumfrage.de.

Janina Stadel

Junge Führungskräfte bringen offene Gesprächskultur ins Team

Für den Austausch mit Mitarbeitern nehmen sich junge Führungskräfte viel Zeit.

Für den Austausch mit Mitarbeitern nehmen sich junge Führungskräfte viel Zeit.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: fizkes

Karriere 18.11.2021
Der Aufstieg vom Teammitglied zum Vorgesetzten erfordert veränderte Umgangsregeln mit den Kollegen. Junge Führungskräfte setzen dabei vor allem auf individuelle Gespräche mit ihren ... 

Der Aufstieg vom Teammitglied zum Vorgesetzten erfordert veränderte Umgangsregeln mit den Kollegen. Junge Führungskräfte setzen dabei vor allem auf individuelle Gespräche mit ihren Mitarbeitern. Das zeigen Beispiele aus der Branche. So wollen sie Vertrauen zu ihren Teams aufbauen, sie langfristig an ein Unternehmen binden und Probleme im Arbeitsalltag möglichst früh erkennen.

Von einem "Generationenwechsel auf dem Arbeitsmarkt" hat Anne Tischer, Vorstandsvorsitzende der Initiative von Frauen in Führung, während der digitalen IZ-Karrierewoche gesprochen. "2024 werden rund 75% aller Arbeitnehmer nach 1980 geboren sein", prognostiziert sie. Die junge Generation der Millennials bringe ganz eigene Vorstellungen davon mit, wie die Arbeitswelt geregelt sein muss. "In der alten Welt der Führung war der Boss derjenige, der die Anweisungen gegeben und die Entscheidungen gefällt hat. Dieser Führungsstil funktioniert mit den Millennials nicht mehr. Sie wollen als Individuum in ihren eigenen Talenten und Stärken gesehen und gefördert werden", fasst Tischer zusammen.

Damit das möglich ist, müsse sich auch die Führungskultur ändern. Millennials, die es schon auf die Chefsessel geschafft haben, handeln deshalb oft anders als ihre Vorgänger – vor allem, wenn es um intensive und regelmäßige Gesprächsführung geht, die Mitarbeitern die Möglichkeit geben soll, von der Führungsetage aus gehört zu werden. Als Susanne Hügel 2020 mit 35 Jahren als Head of Digital Innovation die Leitung über ein europaweites Team bei CBRE übernahm, hat sie monatliche Einzelgespräche eingeführt, um Vertrauen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen. Feste Themen gibt sie dabei keine vor. Dadurch will sie erreichen, dass Probleme im Team frühzeitig auf den Tisch kommen und gelöst werden können.

"Ein Austausch zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter ist immer wertvoll", sagt sie. Wenn einmal kein konkretes Thema auf der Agenda steht, nutze sie die angesetzte Gesprächszeit auch für private Themen, um ihr Team besser kennen zu lernen. "So erfahre ich viel über die Lebenssituation meiner Mitarbeiter. Und die kann ja auch Auswirkungen auf den Job haben." In den Gesprächen mit dem internationalen Team achte sie nicht nur darauf, auf sprachliche Unterschiede einzugehen, sondern auch auf kulturelle. "Briten brauchen Smalltalk aus Höflichkeit in der Sprache", gibt sie ein Beispiel. "Darauf muss man als Führungskraft eingehen, aber ohne sich selbst zu verlieren", erklärt sie. Die Offenheit, sich den Gesprächskulturen der Mitarbeiter anzunähern, sieht sie als typisch für ihre Generation. Und dennoch sagt sie: "Es ist wichtig, in den Gesprächen eine klare Erwartungshaltung zu kommunizieren – gerade wenn ein Team so groß ist. Aber es muss immer in einem freundlichen Ton geschehen."

Mit 28 Jahren hat Kim Gänz bei Lidl vor einem Jahr als Bereichsleiterin Immobilien die Verantwortung über ein siebenköpfiges Team übernommen. Mit den Kollegen war sie zwar schon durch ihre vorherige Position vertraut. Doch um herauszufinden, wie sie sich als Vorgesetzte verhalten muss, hat sie die Frage unter anderem bei Mittagessen und in Jahresgesprächen thematisiert. Dabei hat sie nicht nur den Mitarbeitern Feedback zu deren Leistungen aus den vergangenen Monaten gegeben, sondern sie auch ganz gezielt aufgefordert, ihre Wünsche an sie zu äußern. "Ich musste viel nachbohren, um herauszufinden, dass sich die meisten häufigere klare Ansagen von mir wünschen. Diese haben sie von mir erwartet, denn als Vorgesetzte muss ich auch Orientierung geben."

Vorgesetzte müssen klar entscheiden wollen

Für Jonathan Meier, Teamleiter HR bei Cube Real Estate, ist es deshalb wichtig, dass eine Führungskraft auch den Willen mitbringt, Anweisungen zu geben. "Man muss lernen, sich in der neuen Rolle einzufinden", sagt der 27-Jährige nach zwei Jahren in einer Führungsposition. "Man agiert weniger operativ und wird vom Spezialisten zum Koordinator", beschreibt er den Unterschied.

Um Führungskräfte dabei zu entlasten, hat das Unternehmen in einem fünfmonatigen Workshop gemeinsame Werte erarbeitet, die als Rahmen für jede Entscheidung gesehen werden sollen, "sogar wenn es darum geht, zu entscheiden, wer neu eingestellt wird", erklärt er. Der Workshop sei von einstündigen Gesprächen mit allen Mitarbeitern begleitet worden.

Dabei habe es einige Überraschungen gegeben. "Unsere älteste Mitarbeiterin – sie ist 72 – aus der Buchhaltung hat sich unternehmerische Werte gewünscht", nennt er ein Beispiel. Diese genauso wie alle anderen erarbeiteten Leitlinien begleiten ihn und seine Kollegen nun im Arbeitsalltag und sollen auch gegenüber Partnern und Kunden umgesetzt und von künftigen Führungskräften weitergeführt werden. "Wir haben ein Young-Professionals-Programm zum Thema ‚Vom Kollegen zur Führungskraft‘", berichtet Meier. Es bestehe aus Workshops, in denen die Kommunikation als Vorgesetzter trainiert wird. Ob eine Führungskraft sich durchsetzen kann, hat für Meier nichts mit dem Alter zu tun. Stattdessen verlangt er von allen, die im Unternehmen Entscheidungen treffen, dass sie sich im Gespräch auch die Zeit nehmen, sie zu begründen. "Die Frage nach dem Warum einer Entscheidung ist das A und O", sagt er. Zum einen setze sie Selbstreflexion voraus, zum anderen könne sie jede Anweisung rechtfertigen.



Janina Stadel