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Izabela Danner hat Drees & Sommer schon wieder verlassen

Aus dem Vorstandstrio um Steffen Szeidl (links), Izabela Danner und Dierk Mutschler ist wieder ein Duo geworden.

Aus dem Vorstandstrio um Steffen Szeidl (links), Izabela Danner und Dierk Mutschler ist wieder ein Duo geworden.

Quelle: Drees & Sommer, Urheber: Christian Back

Köpfe 08.06.2021
Izabela Danner, Vorstandsmitglied von Drees & Sommer, hat das Stuttgarter Planungs- und Beratungsunternehmen nach einem Dreivierteljahr bereits wieder verlassen. ... 

Izabela Danner, Vorstandsmitglied von Drees & Sommer, hat das Stuttgarter Planungs- und Beratungsunternehmen nach einem Dreivierteljahr bereits wieder verlassen.

Harald Thomeczek

Neustart beim alten Arbeitgeber

Rainer Preisshofen wagte den Neustart beim alten Arbeitgeber: Nachdem er Drees & Sommer für einen anderen Job verlassen hatte, hielt das Unternehmen weiterhin Kontakt zu ihm. Als das passende Angebot nach zwei Jahren kam, heuerte er wieder bei dem Projektsteuerer an und ist nun als Geschäftsführer am Zürcher Standort von Drees & Sommer beschäftigt.

Rainer Preisshofen wagte den Neustart beim alten Arbeitgeber: Nachdem er Drees & Sommer für einen anderen Job verlassen hatte, hielt das Unternehmen weiterhin Kontakt zu ihm. Als das passende Angebot nach zwei Jahren kam, heuerte er wieder bei dem Projektsteuerer an und ist nun als Geschäftsführer am Zürcher Standort von Drees & Sommer beschäftigt.

Bild: sma

Karriere 13.11.2014
Bei Drees & Sommer bedeutet die Kündigung eines Mitarbeiters nicht das Ende des Dialogs, sondern das Gegenteil: Das Unternehmen versucht, mit den Mitarbeitern im Gespräch zu bleiben, und ... 

Bei Drees & Sommer bedeutet die Kündigung eines Mitarbeiters nicht das Ende des Dialogs, sondern das Gegenteil: Das Unternehmen versucht, mit den Mitarbeitern im Gespräch zu bleiben, und hält die Türen für Rückkehrer offen.

Fast im Laufschritt führt Rainer Preisshofen durch das Toni-Areal in Zürich. Der ehemals größte Milchverarbeitungsbetrieb Europas beherbergt seit wenigen Monaten eine Kunst- und eine Fachhochschule. Die breiten Treppenfluchten, Sichtachsen und die technisch hochgerüsteten Seminarräume, Tonstudios und Kinosäle begeistern Preisshofen. So viel wie möglich will er davon den Besuchern im Schnelldurchlauf zeigen und bleibt nur ungern für ein Foto stehen. Das Projekt, bei dem Drees & Sommer nur kurz vor Bezug mit hinzugezogen wurde, liegt wenige Meter vom Zürcher Büro des Projektsteuerers entfernt und lässt sein Herz höher schlagen. Mangelndes Interesse an Projekten dürfte kaum der Auslöser für seine Kündigung bei Drees & Sommer im Jahr 2011 gewesen sein.

"Ein Mitarbeiter verlässt nicht das Unternehmen, sondern seine Führungskraft", sagt Dierk Mutschler, Vorstand von Drees & Sommer. Wenn jemand geht, habe er immer gute Argumente warum. Doch Mutschler wollte es genau wissen und führte deswegen 2011 Exit-Gespräche ein. Kündigt ein langjähriger Mitarbeiter bei seinem Vorgesetzten, dann schaltet sich der Vorstand oder ein Partner ein und übernimmt, denn sie kennen die Bedarfe in der Gruppe und können ggf. eine neue Position anbieten. Bevor der Mitarbeiter das Haus verlässt, wird in einem offenen Gespräch versucht zu klären, warum es nicht mehr passt. Am Ende des Gesprächs wird ein fester Termin für ein weiteres Treffen vereinbart, etwa drei, vier Monate nach dem Ausscheiden, um ihm ein konkretes Angebot zu unterbreiten: eine neue Position an einem neuen Standort. Mutschler weiß, dass er es ist, der den Kontakt halten muss. "Der Mitarbeiter ruft uns nicht mehr an."

Auch Preisshofen führte sein Exit-Gespräch mit Mutschler. Bei dem Projektsteuerer hatte der 42-Jährige seine berufliche Laufbahn als Werkstudent begonnen und viele Großprojekte betreut, u.a. die Messe Stuttgart. Zwei Jahre war er mit seiner Familie als Geschäftsführer nach Dubai gegangen. "Dubai war der Wahnsinn von der Komplexität her", erinnert sich Preisshofen. Doch das Leben als Expatriate forderte auch von seinen Kindern viel Flexibilität, und so ging die fünfköpfige Familie zurück nach Deutschland. Stuttgart habe damals plötzlich sehr klein und engstirnig gewirkt. Auch wenn er weiterhin Projekte im Ausland, nun in Madrid, betreute, wünschte er sich, an der Umsetzung einer internationalen Strategie mitzuwirken.

Und dann kam die Anfrage eines Headhunters. Ein Schweizer Baukonzern suche jemanden, der die ausländischen Hochbauprojekte u.a. in Russland, Italien und dem Nahen Osten betreut. Als er das Vorstellungsgespräch mit einem Vorstand des Baukonzerns führte, besiegelte dieser den Deal sofort mit Handschlag. Zwei Tage später war der Vertrag da - und Preisshofen unterschrieb.

Doch zugleich freute er sich über die Wertschätzung, die er bei seinem Noch-Arbeitgeber auch nach der Kündigung erhielt, und sprach im Exit-Gespräch offen an, was ihm fehlte. Eine passende Alternative hatte Drees & Sommer jedoch nicht für ihn. Ein paar Monate später traf er Mutschler wie verabredet wieder. "Ich fand das sehr positiv, dass er sein Wort gehalten hatte", sagte Preisshofen, der inzwischen mit seiner Familie in Zürich lebte.

"Ein Mitarbeiter verlässt nicht das Unternehmen, sondern seine Führungskraft."

Der Kontakt riss auch danach nicht ab. Auf der Expo Real sahen sie sich wieder und Preisshofen lernte den Geschäftsführer vom Drees-&-Sommer-Standort in Zürich kennen. Dieser machte ihm später ein konkretes Angebot für eine neue Position. Rund zwei Jahre nach seinem Weggang wechselte Preisshofen zurück zu Drees & Sommer, aber ins Zürcher Büro. Zurück nach Stuttgart zu gehen, habe er sich nicht mehr vorstellen können, nachdem er das internationale Umfeld in Zürich schätzen gelernt hatte. Ausschlaggebend für die Rückkehr sei das Persönliche gewesen und das konkrete Angebot. Preisshofen kündigte bei dem Baukonzern - und wurde zu seinem zweiten Exit-Gespräch geladen, dieses Mal mit dem CEO des Baukonzerns, der ihm am letzten Tag auch noch mal persönlich die Hand schüttelte. "In der Schweiz wechselt man häufiger mal den Arbeitgeber", sagt Preisshofen. Abschiede gibt es öfter, anders als in Deutschland.

Mutschler engagiert sich auch deswegen so für seine Ex-Mitarbeiter, weil die Suche nach einem neuen Mitarbeiter viel Zeit und Personal koste, auch wenn ein Headhunter beauftragt wird. Die Besetzung einer Bauingenieursstelle dauerte 2010 im Schnitt 67 Tage, wie der Branchenbericht zum Arbeitsmarkt im Bausektor zeigt. Und Mutschler weiß, dass die Ex-Mitarbeiter im vertrauten Umfeld sofort wieder einsatzfähig sind und ihre Wirkung entfalten können. So war es auch bei Preisshofen. Zurück bei Drees & Sommer war er nach anderthalb Wochen wieder eingearbeitet. Manch ein Kollege, sagt er, habe gar nicht mitbekommen, dass er weg gewesen war.

Sonja Smalian

HR vermessen

Messen deckt Missstände auf, auch im "soften" Personalmanagement.

Messen deckt Missstände auf, auch im "soften" Personalmanagement.

Bild: BilderBox.com

Karriere 03.07.2014
Erfolgsfaktoren, vor allem kritische, werden in der Industrieproduktion mit Leistungskennzahlen gesteuert und gemessen. Diese Key Performance Indicators (KPI) hat Drees & Sommer nicht nur für ... 

Erfolgsfaktoren, vor allem kritische, werden in der Industrieproduktion mit Leistungskennzahlen gesteuert und gemessen. Diese Key Performance Indicators (KPI) hat Drees & Sommer nicht nur für seine Dienstleistung definiert, sondern auch für sein Personalmanagement. Von der Rekrutierung bis zum Ausscheiden werden Kennwerte gemessen. Warum das so ist, erläutert Vorstand Dierk Mutschler im Interview.

Immobilien Zeitung: Herr Mutschler, wieso haben Sie Key Performance Indicators auch im Personalmanagement eingeführt?

Dierk Mutschler: Weil wir damit gute Erfahrungen in unserem Kerngeschäft gemacht haben. Vor etwa fünf Jahren hat Drees & Sommer das Konzept Lean Construction Management auf seinen Baustellen eingeführt. Dabei haben wir uns an der Vorgehensweise der Industrie, beispielsweise der Automobilhersteller, orientiert.

IZ: Ist das in der Immobilienwirtschaft mit ihren Einzelprojekten überhaupt machbar?

Mutschler: Die Industrie hat es geschafft, ihre Produktion zu standardisieren und ein Baukastensystem zu entwickeln. Warum sollte sich die Immobilienbranche davon nicht etwas abgucken? Meiner Meinung nach könnten noch viel mehr Prozesse beim Bauen im Sinne des Lean-Management- und Kaizen-Gedankens modularisiert werden. Wer seine Prozesse schon in der Vorbereitungsphase vereinfacht, wird künftig erfolgreich sein. Und Erfolg muss messbar sein, deswegen haben wir KPIs eingeführt. Irgendwann stellte sich dann die Frage, warum machen wir das eigentlich nicht bei uns intern auch?

IZ: Welche internen Bereiche steuern sie inzwischen mit KPIs?

Mutschler: Zum einen prüfen wir damit die Mitarbeiterstruktur, also wie viele Führungskräfte, Projektmanager oder Praktikanten im Unternehmen beschäftigt sind. Gleicht die Altersstruktur noch einem Tannenbaum?

IZ: Der Tannenbaum dürfte sich bei Ihnen ständig verändern. Allein im vergangenen Jahr hat sich Drees & Sommer mit 270 Mitarbeitern verstärkt. Das ist ein Plus von 18%. Und in diesem Jahr sollen abermals mehr als 200 neue Mitarbeiter dazukommen.

Mutschler: Ja, das stimmt. Durch das neue Messsystem wissen wir aber auch, wie effizient unsere Rekrutierungswege sind. Derzeit sind mehr als 40 unserer Kollegen als Dozenten an verschiedenen Hochschulen aktiv. Jetzt sehen wir auf einen Blick, wie viele Nachwuchskräfte jeder Dozent für D&S gewinnen konnte - und wo sich das Engagement vielleicht nicht lohnt.

IZ: Sie erfassen sicherlich auch Ihre Fluktuationsquote.

Mutschler: Ja, der KPI dafür liegt zwischen 6,5% und 7%. Das ist ein sehr guter Wert, aber wenn ich ihn nicht erfasse, dann sehe ich bestimmte Entwicklungen nicht. So haben wir festgestellt, dass es beim Onboarding- Prozess, also bei der Integration neuer Mitarbeiter eine Schwachstelle zwischen dem vierten und neunten Monat gibt. Eine Kündigung ist immer auch eine persönliche Absage an das Unternehmen und seine Mitarbeiter. Deswegen haben wir jetzt Gespräche mit neuen Mitarbeitern nach 100, 200 und 300 Tagen eingeführt. Geht trotzdem jemand im ersten halben Jahr, fragen wir im Rahmen eines Exit-Gesprächs nach den Gründen - denn wer geht, redet Tacheles.

"Eine Kündigung ist immer auch eine persönliche Absage an das Unternehmen und seine Mitarbeiter."
IZ: In der unternehmenseigenen Akademie bilden Sie Ihre Mitarbeiter intern weiter. Welche Veränderungen hat das neue System dort gebracht?

Mutschler: Unser Ziel sind individuelle Entwicklungspläne. Wir prüfen, wie viele Mitarbeiter an Programmen teilgenommen und wie viele einen Abschluss erlangt haben. Wir möchten nicht mit der Gießkanne ausbilden und auch nicht zuschauen, wie weit es jemand in der internen Weiterbildung wohl schaffen wird. Deswegen werden Lernziele als KPI im Zielvereinbarungsgespräch festgelegt. Belegt ein Mitarbeiter einen Kurs, dann muss er danach auch entsprechend eingesetzt werden. Auch das Kurssystem wird dadurch ständig optimiert.

IZ: Wie reagieren die Mitarbeiter auf ein solches Instrument?

Mutschler: Viele Mitarbeiter sind am Unternehmen beteiligt. Ihre Vergütung ist somit direkt vom Unternehmenserfolg abhängig. Als Projektsteuerer vermessen sie den ganzen Tag den Fortschritt von Projekten, deswegen haben sie keine Berührungsängste mit dem Werkzeug. Das ist Teil der DNA von Drees & Sommer.

IZ: Herr Mutschler, vielen Dank für das Gespräch.

Das Interview führte Sonja Smalian.

IZ

Mehr als nur ein Jobangebot

Marcus Lemli von Savills, Dierk Mutschler von Drees & Sommer und Bernd Wieberneit von Corpus Sireo Holding erläuterten, wie sie ihre Rolle als Arbeitgeber der Generation Y definieren.

Marcus Lemli von Savills, Dierk Mutschler von Drees & Sommer und Bernd Wieberneit von Corpus Sireo Holding erläuterten, wie sie ihre Rolle als Arbeitgeber der Generation Y definieren.

Bild: Alexander Sell

Karriere 27.06.2013
Arbeit ist längst mehr als nur Broterwerb. Die Erwerbstätigkeit ist ein wichtiges Element der eigenen Biografie und damit der eigenen Persönlichkeit. Auf diese Bedeutungszunahme haben sich die ... 

Arbeit ist längst mehr als nur Broterwerb. Die Erwerbstätigkeit ist ein wichtiges Element der eigenen Biografie und damit der eigenen Persönlichkeit. Auf diese Bedeutungszunahme haben sich die Unternehmen eingestellt und bieten den Berufseinsteigern nicht nur eine offene Stelle, sondern ein unternehmensspezifisches Angebotspaket für den Einsatz im Hause. Im Gegenzug erwarten die Unternehmen auch viel Eigenverantwortung ihrer Mitarbeiter.

Auf die Frage, was Arbeitgeber heute mitbringen müssen, um für junge Berufseinsteiger interessant zu sein, nennt Bernd Wieberneit im Interview Freiräume. Der Chief Administrative Officer der Corpus Sireo Holding ist sich bewusst, dass die Generation Y individuelle Bedürfnisse nach Freiräumen und nach Entwicklungsmöglichkeiten hat. Zur Generation Y wird gezählt, wer derzeit jünger als 30 Jahre ist.

Wie weit diese Freiräume gehen können, illustriert er mit einem Beispiel: Wenn der Wetterbericht für Mittwoch optimalen Wind voraussagt, es am Wochenende hingegen schon wieder kalt und regnerisch sein soll, dann können Mitarbeiter schon mal am Mittwoch Kitesurfen gehen und dafür am Wochenende im Büro arbeiten, so Wieberneit. Doch solche Freiräume müssen mit der Führungskraft abgesprochen werden und sind sicherlich auch nicht bei jedem Projekt möglich, räumt Wieberneit ein. Mitunter sind sie es dann aber doch. Das erfordere jedoch den "mündigen Mitarbeiter", also einen Mitarbeiter, der seine Bedürfnisse formulieren kann.

Um die richtigen Mitarbeiter zu finden und diese langfristig ans Unternehmen zu binden, will Corpus Sireo die Rahmenbedingungen schaffen, die die jeweilige Generation braucht. Das umfasst neben Freiräumen auch Entwicklungsmöglichkeiten. Mit den Mitarbeitern wird jährlich ein Entwicklungsdialog geführt und es gibt zielgerichtete Programme. Die rund 560 Mitarbeiter werden von zwölf Personalern betreut.

Perspektiven im Unternehmen aufgezeigt zu bekommen, ist für baldige Berufseinsteiger das wichtigste Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers. Das zeigt die diesjährige Umfrage zur IZ-Joboffensive, an der sich 622 Studenten immobilienwirtschaftlicher Fächer beteiligten. 91% der Teilnehmer waren 30 Jahre alt oder jünger. Auf ihrer Wunschliste bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber stehen an zweiter Stelle Weiterbildungsangebote.

Bei Savills setzt Deutschland-CEO Marcus Lemli darauf, den Berufseinsteigern früh Verantwortung zu übertragen. Die jungen Nachwuchskräfte würden die ersten Erfahrungen schon mitbringen und seien sofort einsetzbar, lobte er. Unterstützt werden sie bei ihrem Einstieg durch die Führungskraft.

Bei der IZ-Umfrage nennen die Studenten den Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz und einem guten Gehalt erst auf den Plätzen drei und vier, gefolgt von Programmen zur Karriereplanung.

Doch einen Plan für die eigene Berufslaufbahn sollte der Mitarbeiter auch selbst entwickeln können und das nicht nur dem Unternehmen überlassen. "Die besten Gespräche sind diejenigen, zu denen die Mitarbeiter schon einen eigenen Plan mitbringen", sagte Dierk Mutschler, Mitglied im Vorstand von Drees & Sommer, im Interview. "Es ist das Leben der Mitarbeiter", sagt er. Deswegen geht es zunächst um individuelle Entwicklungspläne und dann erst um Karrierepläne. Gleichwohl sieht er es als Aufgabe des Unternehmens an, ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder Mitarbeiter seine berufliche Passion ausleben kann.

Erst vor kurzem wurden völlig neue Bürowelten mit Denkerzellen an den Standorten eingerichtet. Damit will Drees & Sommer nicht nur den steigenden Kommunikationsanforderungen der Projekte, sondern auch dem veränderten Kommunikationsverhalten der jüngeren Generation Rechnung tragen. Das Umfeld soll auch die Kreativität fördern.

Ob das ein Arbeitsplatz sein kann, der den Berufseinsteigern zusagt? Mutschler lud die Teilnehmer des IZ-Karriereforums ein, sich selbst ein Bild vom Unternehmen und vom Arbeitsplatz zu machen. 30 Plätze stellte er für einen Besuch in Stuttgart zur Verfügung. Die Teilnehmer können Gespräche mit Young Professionals führen sowie Baustellen und Projekte besichtigen - und in der Denkerzelle Probe sitzen.

Sonja Smalian

"Die Karriere kommt von allein, wenn ..."

In diesem Jahr fand die Jobcorner während des Career Day am dritten Messetag außerhalb des Planning & Partnerships Forum statt, sodass die Gespräche in ruhigerem Rahmen stattfinden konnten als in den Jahren zuvor.

In diesem Jahr fand die Jobcorner während des Career Day am dritten Messetag außerhalb des Planning & Partnerships Forum statt, sodass die Gespräche in ruhigerem Rahmen stattfinden konnten als in den Jahren zuvor.

Bild: sma

Karriere 18.10.2012
Einmal im Jahr trifft sich die Immobilienwelt in München. Für Berufsein- und -aufsteiger bietet die Expo Real viele Chancen, um mit Immobilienprofis auf Tuchfühlung zu gehen - und sich zu ... 

Einmal im Jahr trifft sich die Immobilienwelt in München. Für Berufsein- und -aufsteiger bietet die Expo Real viele Chancen, um mit Immobilienprofis auf Tuchfühlung zu gehen - und sich zu präsentieren. Nach den verhalteneren Nachkrisenjahren war das Thema Karriere wieder auf zahlreichen Podien präsent und der Nachwuchs erhielt viele Karrieretipps.

Der Fachkräftemangel und das immer noch nicht so ausgeprägte Employer Branding der Immobilienwirtschaft als Arbeitgeber war auch Thema auf der größten Branchenmesse in Deutschland: "Wenn wir die jungen Leute erst einmal abgefischt haben, dann hat die Immobilienbranche viel für sie zu bieten", sagte Jürgen Feindt, Director HR bei ECE Projektmanagement auf einer Podiumsdiskussion. Doch um noch mehr junge Menschen überhaupt auf die Immobilienwirtschaft als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, bedürfe es verstärkter Aktivitäten, so Feindt weiter. Feindt, der Mitglied im Ausschuss Bildung und Forschung beim Zentralen Immobilien Ausschuss (ZIA) ist, sprach sich für eine engere Zusammenarbeit der Verbände bei diesem Thema sowie eine zielgruppenspezifische Kommunikation mit jungen Berufseinsteigern aus.

Auch wenn die Branche insgesamt noch mehr Nachwuchskräfte auf sich aufmerksam machen kann - den Weg nach München waren auch in diesem Jahr wieder zahlreiche Immo-Studenten angetreten, um Kontakt zu den Branchenvertretern aufzunehmen. Podiumsdiskussionen, Vorträge, Gettogethers und nicht zuletzt Gespräche an den Ständen boten reichlich Möglichkeiten zum Networking.

Auf der Expo Real waren auch 30 Mitglieder der an der TU Darmstadt gegründeten Studenten- und Alumni-Vereinigung WiBi-NET. Bereits auf der Zugfahrt nach München konnten sich die Studenten und Absolventen überwiegend aus der Studienrichtung Wirtschaftsingenieurwesen mit Schwerpunkt Bau über Einstiegsmöglichkeiten bei der Deutschen Bahn informieren. Im Waggon fuhren DB-Vertreter mit, die das Unternehmen vorstellten und Übungen anleiteten. Der Verein hatte anlässlich seines fünfjährigen Bestehens ein zweitägiges Expo-Programm mit Unterstützung verschiedener Sponsoren zusammengestellt. Dazu zählte u.a. ein Besuch des BMW-Werks bzw. der BMW-Welt, ein Vortrag des FM-Dienstleisters BayernFM sowie eine Podiumsdiskussion auf der Messe, wie WiBiNET-Vorstand Steffen Skopp erzählt.

Karrieretipps von den Profis

In der WiBiNET-Diskussionsrunde ermahnte Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources, den Nachwuchs nachdrücklich, bei der Wahl des Arbeitgebers nicht nur auf das Geld zu achten. Und Dierk Mutschler, Mitglied im Vorstand von Drees & Sommer, lud die jungen Leute mehrfach ein, sich selbst ein Bild von der Arbeitssituation bei Drees & Sommer zu machen und sich dort für ein Praktikum zu bewerben. Während auf der einen Seite der Messe über Formen der Anwerbung diskutiert wurde, wurde sie an anderer Stelle gleich aktiv praktiziert. Mut machte Jörg von Ditfuhrt, Partner Real Estate Consulting bei Deloitte, dem Nachwuchs: "Die Karriere kommt von alleine, wenn sie Kompetenz mitbringen."

Viele Karrieretipps gab es auch auf dem Career Day, der traditionell am letzten Messetag stattfand und wie immer nicht nur den Nachwuchs ins Planning & Partnerships Forum lockte, sondern auch so manchen älteren Beschäftigten. Dort wurde u.a. die Frage erörtert, wie wichtig Fremdsprachenkenntnisse und Auslandserfahrung sind. Immerhin kann sich jeder zweite Student immobilienwirtschaftlicher Fächer eine Auslandstätigkeit vorstellen, wie die diesjährige Umfrage zur IZ-Joboffensive unter 714 Studenten zeigte. Englisch gehöre denn auch bei Jones Lang LaSalle 100% dazu, wie Peter Wallner, COO von Jones Lang LaSalle Germany, betonte. Michael Hübener, Personalleiter von Drees & Sommer, gab jedoch zu Bedenken, dass der Wunsch, international zu arbeiten, und es tatsächlich zu tun, ein großer Unterschied sei. Wer das wirklich wolle, dürfe nicht als erstes seinen Personaler nach den Heimatflügen fragen.

Sonja Smalian

Joachim Drees in Vorstand von Drees & Sommer berufen

Joachim Drees.

Joachim Drees.

Bild: Drees & Sommer

Köpfe 19.09.2012
Joachim Drees (47) ist in den Vorstand von Drees & Sommer, Suttgart, berufen worden. Seit dem 1. September dieses Jahres verantwortet der Sohn des Unternehmensgründers Prof. Dr. Gerhard Drees ... 

Joachim Drees (47) ist in den Vorstand von Drees & Sommer, Suttgart, berufen worden. Seit dem 1. September dieses Jahres verantwortet der Sohn des Unternehmensgründers Prof. Dr. Gerhard Drees die Bereiche Finanzen, Organisation, Verwaltung, Mergers & Acquisitions sowie Human Resources. Zu seinen Aufgaben zählen u.a. der Aufbau des Bereichs Mergers & Acquisitions sowie die weitere Internationalisierung des Unternehmens. Im Bereich Human Resources liegt der Schwerpunkt auf der Rekrutierung neuer Mitarbeiter, den Ausbau der internen Weiterbildungsakademie sowie den internationalen Einsatz von Mitarbeitern.

Drees ist einer von 30 gleichberechtigten Partnern. Gemeinsam mit Peter Tzeschlock und Dierk Mutschler bildet er den Vorstand der Gesellschaft. Vor seinem Wechsel war er seit 2006 bei der in London ansässigen Private-Equity-Gesellschaft HgCapital beschäftigt gewesen, zunächst als Director und später als Partner mit dem Aufgabenbereich Portfoliomanagement. Weitere berufliche Stationen waren DaimlerChrysler sowie die Beratungsunternehmen PricewaterhouseCoopers und Baumgartner Unternehmensberatung.

Aus dem Vorstand ausgeschieden ist Gabriele Walker-Rudolf (55). Sie ist seit 1991 für Drees & Sommer tätig und war seit 1997 im Vorstand für die Bereiche Finanzen/Controlling zuständig. Walker-Rudolf übernimmt die Leitung der Verwaltung der gesamten Unternehmensgruppe einschließlich der Beteiligungen.

Sonja Smalian