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Der Standort bestimmt das Grundgehalt

Karriere 04.07.2024
Bis zu ein Drittel mehr verdienen Immobilienprofis an manchen Standorten im Vergleich zu Kollegen in gleicher Position und Funktion an anderen Orten. Das hängt mit regionalen Unterschieden beim ... 

Bis zu ein Drittel mehr verdienen Immobilienprofis an manchen Standorten im Vergleich zu Kollegen in gleicher Position und Funktion an anderen Orten. Das hängt mit regionalen Unterschieden beim Personalbedarf zusammen, aber auch mit unterschiedlichen Lebenshaltungskosten in den Regionen. Vor allem im Osten und Norden der Republik fallen einige Fixgehälter deutlich niedriger aus als in Süddeutschland.

In Bayern und Baden-Württemberg verdienen Immobilienprofis im Durchschnitt am meisten. Um das herauszufinden, hat die Personalberatung Cobalt für die Immobilien Zeitung (IZ) mehr als 1.000 Gehälter von Arbeitnehmern analysiert, die ihren Job gewechselt haben. Dabei zeigten sich Unterschiede zwischen den Fixgehältern, die je nach Arbeitsort bis zu einem Drittel auseinanderlagen.

Einen Großteil der Gehaltsunterschiede innerhalb der Bundesrepublik zieht Cobalt-Geschäftsführerin Doreen von Bodecker auf die Verteilung der Firmenstandorte zurück. "Die sieben Top-Städte der Immobilienwirtschaft nach Büroflächenbestand sind Berlin, Düsseldorf, Frankfurt am Main, Hamburg, Köln, München und Stuttgart", zählt sie auf und zieht den Schluss: "Nur eine Stadt davon, nämlich Hamburg, liegt im Norden, und mit Berlin nur eine im Osten. Alle weiteren verteilen sich auf den Westen und den Süden. Hier wird also mehr Personal benötigt." Das führe bei Stellenbesetzungen zu mehr Wettbewerb um geeignete Kandidaten. Um sie zu sich zu locken, bieten Unternehmen ihnen höhere Gehälter an.

So zahlen Arbeitgeber in Norddeutschland ihren Property-Managern mit technischem Schwerpunkt Jahresgehälter um die 63.000 Euro, während im Süden für die gleiche Position im Durchschnitt 72.000 Euro möglich sind. Für Immobilienprofis mit Finanzfunktionen liegen die Durchschnittsgehälter im Westen bei bis zu 90.000 Euro, im Osten nur bei bis zu 70.000 Euro.

Ähnliche Unterschiede gibt es laut Personalexpertin und Cobalt-Geschäftsführerin Nicole Schwan selbst bei Unternehmen aus der Wohnungswirtschaft, die an den Tarifvertrag der Gewerkschaft Verdi gebunden sind. Dieser weise nämlich je nach Bundesland verschiedene Tariftabellen auf, in die die Mitarbeiter eingruppiert werden. Das führt dazu, dass Unternehmen ihren Angestellten zum Teil unterschiedliche Gehälter für die gleichen Aufgaben in der identischen Position bezahlen, wenn sie an unterschiedlichen Standorten tätig sind.

Laut den Personalberatern machen sich einige Arbeitgeber die regionalen Gehaltsunterschiede zunutze. "Wir beobachten, dass Unternehmen immer wieder Abteilungen, deren Sitz unabhängig vom Geschäftszweck ist, an bestimmte Standorte verlagern, um Gehaltskosten einzusparen beziehungsweise zu reduzieren", sagt von Bodecker, und ihre Kollegin ergänzt: "Eine inflationsbedingte Gehaltsanpassung wird vorrangig in Regionen mit starkem Kandidatenwettbewerb durchgeführt, wodurch im Süden und Westen höhere Gehälter abgeleitet werden können. So ergibt es sich, dass gerade bei Stellen in Ostdeutschland das Gehalt teilweise den gestiegenen Lebenshaltungskosten hinterherhinkt", sagt Schwan.

Nicht nur für den Osten prognostiziert von Bodecker noch eine weitere Gehaltsfalle. "Auflagen der Bundesregierung zur Umsetzung des Heizungsgesetzes erfordern bauliche Investitionen. Es kann angenommen werden, dass in strukturschwachen Regionen diese Investitionen zulasten der Gehälter gehen, da es einen höheren Investitionsbedarf in den Beständen gibt", nennt sie eine Besonderheit der Branche.

Aus den Zahlen liest von Bodecker noch eine weitere Differenz heraus: Über alle untersuchten Berufsfelder hinweg verdienen Frauen weniger als ihre männlichen Kollegen. Je senioriger die Position jedoch ist, desto weiter gleichen sich die Gehälter an. Während im technischen Property-Management das durchschnittliche Einstiegsgehalt von Frauen über ganz Deutschland hinweg 2023 bei 31.000 Euro lag, verdienten Männer zum Berufsstart im Schnitt schon 46.000 Euro. Auf Senior-Ebene lagen die Gehälter mit 69.000 und 70.000 Euro übers Jahr gerechnet aber nur noch 1.000 Euro voneinander entfernt. Gleiches galt für Experten-Positionen, für die mehr als 15 Jahre Berufserfahrung vorausgesetzt wurden. Auf dieser Ebene verdienten die Frauen mit 77.000 Euro sogar etwas mehr als ihre männlichen Kollegen.

Von Bodecker erklärt sich das durch den starken Wettbewerb. "Frauen sind traditionell in technischen Funktionen weniger zu finden als Männer", sagt sie und gibt an, dass dies besonders für höhere Positionen gelte. "Unternehmen, die Frauen für Leitungsfunktionen in der Technik gewinnen wollen, sind bereit, ein höheres Gehalt zu zahlen", weiß die Personalberaterin aus ihrer Erfahrung.

Die geringsten Unterscheide zwischen den Gehältern zeigten sich in der Studie bei den Immobilienanwälten. Ihr Jahreseinkommen bewegt sich in ganz Deutschland zwischen 88.000 und 107.000 Euro. Auch die Unterschiede zwischen den Geschlechtern fallen bei den Juristen am geringsten aus. Jedoch kommt es für sie laut Schwan auf den exakten Standort an. "Kanzleien veröffentlichen Gehälter, die sie zum dritten oder vierten Jahr der Beschäftigung für Berufseinsteiger zahlen", erklärt Schwan. "In Städten wie Düsseldorf erhält jemand zum Beispiel ein höheres Gehalt als in Ratingen, obwohl beide Städte nebeneinander liegen", ist ihr aufgefallen. In den vergangenen Jahren haben die Kanzleien diese Unterscheide oft durch unterschiedlich hohe Lebenshaltungskosten an den Standorten begründet. "Dies trifft teilweise aber heutzutage nicht mehr zu. Wir gehen davon aus, dass in höheren Positionen die Schere weiter aufgeht und es daher regional starke Schwankungen gibt."

Bei Berufen, die in jedem Unternehmen gebraucht werden, liegen die Gehälter am engsten zusammen. Das gilt vor allem in der Buchhaltung von Immobilienunternehmen. Die Gehälter bewegen sich zwischen 50.000 und 60.000 Euro, wobei auch hier Arbeitgeber aus dem Süden und dem Westen am besten bezahlen. Ähnlich verhält es sich bei den Property-Managern mit kaufmännischem Hintergrund. Hier wiegt vor allem die Spanne zwischen den Geschlechtern nur wenig. Frauen kommen in dieser Sparte im Osten auf durchschnittlich 49.000 Euro, Männer auf 50.000 Euro. Am meisten verdienen sie im Süden. Dort lag das Durchschnittsgehalt der Frauen bei 57.000 Euro, das der Männer bei bis zu 60.000 Euro.

Das könnte laut von Bodecker auch noch eine Zeit lang so bleiben. "Gegenwärtig sind bei Gehältern in klassischen Fachkraftfunktionen keinerlei Gehaltssteigerungen zu verzeichnen." Sie spricht von einer "wirtschaftlich sensiblen Grundsituation" in vielen Unternehmen, die dazu führt, dass mehr Arbeit eher auf bestehende Mitarbeiter verteilt wird, als dass sie zu Neueinstellungen führt. Dabei seien die Schmerzgrenzen, was die finanzielle Entlohnung angeht, bei vielen Bewerbern in den vergangenen Jahren gesunken. "Kurze Arbeitswege, mobile Arbeitsmöglichkeiten, Anzahl der Urlaubstage und ein gutes Teamgefüge haben bei vielen Bewerbern den Wunsch nach mehr Gehalt relativiert", sagt von Bodecker.

Bei seniorigen Funktion bis hin zur Geschäftsführerebene sei der Wechselwille der Immobilienexperten im Moment in einigen Regionen besonders hoch, wodurch die Zahl der möglichen Kandidaten für eine vakante Stelle steigt. "Das wiederum schlägt sich teilweise sogar in sinkenden Gehältern nieder", sagt von Bodecker.

Janina Stadel

ESG-Experten dringend gesucht

Um die Transformation der Branche voranzutreiben, braucht es Experten mit echtem Interesse am Thema.

Um die Transformation der Branche voranzutreiben, braucht es Experten mit echtem Interesse am Thema.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Janina Stadel

Karriere 30.11.2023
Auf der Suche nach ESG-Managern stoßen Arbeitgeber auf viele Hürden. Die Kandidatenlage ist genauso unübersichtlich wie die Qualifikationen von Bewerbern. Weil auch die Erwartungen der ... 

Auf der Suche nach ESG-Managern stoßen Arbeitgeber auf viele Hürden. Die Kandidatenlage ist genauso unübersichtlich wie die Qualifikationen von Bewerbern. Weil auch die Erwartungen der einstellenden Unternehmen oft voneinander abweichen, müssen Headhunter Interessenten genau unter die Lupe nehmen.

Die Nachfrage nach Experten für Environmental Social Governance (ESG) in allen Sparten der Immobilienwirtschaft reißt nicht ab. Das zeigt sich an den Auftragszahlen von Headhuntern. Während die Personalberatung Cobalt Recruitment im gesamten Jahr 2022 nur eine einzige Funktion mit dem Schwerpunkt vermittelt hat, waren es allein im ersten Halbjahr 2023 schon acht. "Die Herausforderung für die gesamte Branche besteht darin, dass es kein genaues Bild von einem ESG-Experten gibt", sagt Cobalt-Geschäftsführerin Doreen von Bodecker. "Genauso neu wie der Berufsschwerpunkt sind die Zertifizierungen, die bisher angeboten werden", erläutert sie weiter. Diese Weiterbildungen gibt es zum Beispiel bei der IHK Münster unter dem Titel "ESG: Chancen für den Mittelstand", bei der IHK München in Form einer Ausbildung zum Transformation-Manager oder als Webinare zu EU-Taxonomien. Bei der Deutschen Gesellschaft für Nachhaltiges Bauen (DGNB) kann man sich in zwei bis drei Monaten zum ESG-Manager weiterbilden lassen. In der Schulung wird Wissen zu Zertifizierungen und EU-Taxonomien ebenso vermittelt wie Kenntnisse von den Anforderungen für einen nachhaltigen Gebäudebetrieb und von den Methoden, eine Immobilie ESG-konform zu managen. Weil sich die Inhalte der Schulungen aber unterscheiden, können Arbeitgeber die Zertifikate oft nicht richtig einordnen. Als Headhunterin fragt von Bodecker bei Kandidaten deshalb genau nach, was sie in der Vergangenheit gemacht haben, um einschätzen zu können, ob sie fachlich zu einer Stelle passen – und auch ins Teamgefüge. Letzteres sei deshalb wichtig, weil ESG-Manager das Thema auch in die Belegschaft tragen müssen. In vielen Fällen bedeute dies erst einmal aufzuklären, dass das Thema Nachhaltigkeit nicht länger als Belastung gesehen werden darf.

Für Christoph Hartmann, Gesellschafter der Personalberatung Deiniger Consulting, umfasst das Thema ESG in den Unternehmen drei Blöcke. "Zum einen ist da der Bestand, also die Immobilien eines Unternehmens als solche, auf die ein ESG-Experte achten muss. Hinzu kommen die Mitarbeiter. Da greift vor allem das S für Social in ESG. Darüber hinaus hat ESG aber auch eine Bedeutung für die Wirkung eines Unternehmens nach außen. Anders ausgedrückt: Wer auf diesem Gebiet schon sehr weit ist, brüstet sich damit gerne und nutzt es als Marketingtool." Welche Schwerpunkte für ein Unternehmen wichtig sind, kann unterschiedlich ausfallen, für Hartmann ist aber klar: "Der Dreiklang muss stimmen. Dafür muss ein Bewusstsein bei den Mitarbeitern, vor allem aber bei den Führungskräften geschaffen werden."

Auf der Suche nach passenden ESG-Managern für ein Unternehmen befragt Hartmann seine Kunden deshalb proaktiv, welche Profile sie suchen. "Ich lasse die Klienten eine klare Erwartungshaltung aufdröseln. Aus Aufgaben und Verantwortlichkeiten müssen Anforderungen an die Kandidaten abgeleitet werden." Wichtig sei auch, wie sich die Stelle in den kommenden drei bis fünf Jahren weiterentwickeln soll. "Diese Frage stellt für viele die größte Herausforderung dar."

Die Verantwortung für das Thema einem bestehenden Mitarbeiter zusätzlich zu übertragen, sieht Hartmann nicht immer als die beste Lösung. "Gerade mit Blick auf den Bestand kann es Vorteile haben, wenn der ESG-Manager ihn gut kennt. Aber ihm kann auch der objektive Blick fehlen." Zudem bedeute eine Doppelrolle höhere Belastung, die auf die Qualität der Arbeit wirken kann.

Wegen der unübersichtlichen Kandidatenlage sei die Suche nach externen Kandidaten aber schwer für die Arbeitgeber. An bisherigen Berufsbezeichnungen könne man sich kaum orientieren, weil Immobilienexperten und somit auch potenzielle ESG-Manager oft trotz gleicher Aufgaben und Fähigkeiten in jeder Firma einen anderen Titel tragen. Was genau sich dahinter verbirgt, muss Hartmann jedesmal im Gespräch und durch genaues Prüfen der Vita herausfiltern. Hinzu komme, dass viele Unternehmen bei der Suche nach ihren Mitarbeitern nur auf die eigene Sparte schauen. "Das schränkt den Talentepool natürlich ein. Wer nur auf ein einziges Marktsegment schaut, hat in der Regel nur die Möglichkeit, Kandidaten von der direkten Konkurrenz abzuwerben", sagt Hartmann. Neue Blickwinkel gingen dadurch verloren. Doch gerade für einen ESG-Manager könnten diese nützlich sein und das Unternehmen langfristig nach vorne bringen. "Der Blick auf andere Branchen bleibt jedoch schwierig, denn Immobilienkenntnisse bleiben die Grundvoraussetzung."

Wo genau das Thema ESG innerhalb der Unternehmenshierarchie zu verorten ist, bestimmen die Arbeitgeber in der Regel individuell. "Wer glaubt, es muss beim CEO aufgehängt sein, lässt sich davon selten abbringen", so Hartmanns Erfahrung. Doch auch den Human Resources oder dem Business Development wird der ESG-Manager in einigen Unternehmen zugeordnet. Daraus ergeben sich ganz unterschiedliche Berichtsketten und unterschiedliche Entscheidungsgewalten für die gesuchten Experten.

Gute Chancen auf eine Stelle haben laut Patrycja Arendt, CEO der Headhuntingboutique One Match, junge Kandidaten, denn auf der Suche nach einem ESG-Manager genüge oft schon die pure Affinität für das Thema. "Junge Kandidaten haben die Möglichkeit, ihre Schwerpunkte vom Karrierestart an auf das Thema zu legen und auf die Basis, die sie von der Hochschule mitbringen, aufzubauen. Sie sind selbst noch im Thema Lernen drin, weshalb man ihnen die Möglichkeit, sich fortzubilden, gut zuspricht."

Janina Stadel

Profis für ESG und Daten sind gesucht

Nicole Schwan (links) und Doreen von Bodecker.

Nicole Schwan (links) und Doreen von Bodecker.

Quelle: Cobalt, Urheber: Picture People

Karriere 04.10.2023
Die Suche nach ESG-Experten und Data-Mining-Spezialisten beschäftigen die Personalberater. Und zu möglichen Gehaltspaketen beraten Headhunter die Arbeitgeber verstärkt. ... 

Die Suche nach ESG-Experten und Data-Mining-Spezialisten beschäftigen die Personalberater. Und zu möglichen Gehaltspaketen beraten Headhunter die Arbeitgeber verstärkt.

Eine "richtige Arbeitsmesse" erwartet sich Doreen von Bodecker von den drei Tagen in München. Sie ist Geschäftsführerin der Personalberatung Cobalt (C1.011) und will zusammen mit 20 Kollegen auf der Expo Real die Bedürfnisse von Arbeitgebern in den Fokus nehmen. "Uns geht es in diesem Jahr viel um Kommunikation und ums Netzwerken. Wir wollen Trends aufspüren und News weitertragen", sagt sie.

Das helfe ihr und ihrem Team auch in Zukunft bei der Suche nach Kandidaten für Spezialistenstellen, wie etwa die von ESG-Managern. "Gesucht werden sie in allen Sparten – vom Generalunternehmen über die Investmentgesellschaft bis hin zur Bank für Immobilienfinanzierungen ist die Nachfrage überall hoch", sagt die Headhunterin. Doch die Anforderungen an die Bewerber fielen je nach Arbeitgeber ganz unterschiedlich aus und verändern sich fortlaufend.

"Data-Mining ist aktuell ein weiteres großes Thema", ergänzt von Bodecker. "Gesucht werden Datenmanager, die nicht nur Datenbanken zu Immobilien aufbauen können, sondern die gesammelten Daten auch aktuell halten und über statistische Methoden mit diesen arbeiten", beschreibt sie die Herausforderung. Die Experten sollen auf der Basis dieser Daten in den Unternehmen Prognosen erstellen, aus denen sich Trends für die Zukunft ableiten lassen. So sollen Kundenpräferenzen möglichst frühzeitig erkannt werden. "Zum Teil spielt hier auch der gekonnte Umgang mit KI-Tools eine große Rolle", gibt sie ein Beispiel für Kenntnisse, auf die sie bei der Kandidatensuche achtet.

Bei der Besetzung von vielen anderen Stellen hält die Headhunterin hingegen Ausschau nach Generalisten. "Statt mehrere Experten einzustellen, suchen Arbeitgeber wieder gezielter nach Mitarbeitern, die mehrere Aufgabenbereiche übernehmen können – nicht zuletzt, um so auch Stellen zu reduzieren und Kosten zu sparen", sagt von Bodecker. "Uns fällt auf, dass Arbeitgeber nicht mehr so häufig bereit sind, auf alle Gehaltsforderungen von Kandidaten einzugehen."

Dadurch, dass die Gehaltswünsche von Bewerbern in den letzten Monaten zum Teil weit über dem Budget der Arbeitgeber liegen, ist für die Expertinnen ein weiteres Aufgabenfeld in den Fokus gerückt. "Wir beraten dann, welche Pakete man gestalten könnte, etwa mit Boni oder Staffelungen des Fixums oder Benefits, um Kandidaten doch noch zu gewinnen", erklärt von Bodeckers Kollegin Nicole Schwan, die ebenfalls Mitglied in der Geschäftsführung von Cobalt ist. "Die Nachfrage nach diesem Beratungsangebot ist im Vergleich zu den letzten Jahren stark gestiegen", sagt sie.

Janina Stadel

Cobalt Recruitment spaltet Geschäft mit Top-Besetzungen ab

Richard-Emanuel Goldhahn ist seit vielen Jahren das Gesicht von Cobalt Deutschland.

Richard-Emanuel Goldhahn ist seit vielen Jahren das Gesicht von Cobalt Deutschland.

Quelle: Cobalt Recruitment

Karriere 18.02.2021
Mit Valdivia hat sich innerhalb weniger Monate eine zweite Agentur gegründet, die aus ehemaligen Führungskräften der auf die Immobilienbranche spezialisierten Personalberatung Cobalt ... 

Mit Valdivia hat sich innerhalb weniger Monate eine zweite Agentur gegründet, die aus ehemaligen Führungskräften der auf die Immobilienbranche spezialisierten Personalberatung Cobalt Deutschland besteht. Das lässt aufhorchen. Doch Geschäftsführer Richard-Emanuel Goldhahn erklärt die Strategie dahinter.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, das vergangene Jahr war für viele Unternehmen ein herausforderndes. Wie laufen derzeit die Geschäfte von Cobalt Deutschland?

Richard-Emanuel Goldhahn: Ich kann sagen, dass wir positiv überrascht sind. Wir mussten zwar im vergangenen Jahr aufgrund der Pandemie den ersten Umsatz- und Gewinnrückgang in unserer 13-jährigen deutschen Unternehmensgeschichte hinnehmen. Dieser fiel aber deutlich geringer aus, als wir zunächst befürchtet hatten. Wir haben die vergangenen zwölf Monate vor allem dazu genutzt, unsere Führungsmannschaft komplett umzubauen. Vor genau einem Jahr haben wir mit Doreen von Bodecker und Nicole Schwan zwei neue Geschäftsführerinnen ernannt. Beide sind langjährige und erfahrene Führungskräfte unseres Unternehmens und stehen für den kulturellen Wandel, den Cobalt derzeit vollzieht. Außerdem setzen wir in den Büros in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt und München auf neue Führungskräfte.

IZ: Worin besteht dieser kulturelle Wandel?

Goldhahn: Wir haben die Pandemiezeit vor allem dazu genutzt, uns auf unsere Unternehmenswerte und unsere Kernkompetenzen zu besinnen. Hierzu gehört neben einer klarer gelebten Führungskultur, die auf gegenseitigem Vertrauen, Wertschätzung, Transparenz und Leistungsorientierung beruht, unter anderem, dass wir vor allem Kandidaten zwischen etwa 40.000 und 200.000 Euro Jahresgehalt in den Bereichen Festanstellung, Interimmanagement und Arbeitnehmerüberlassung besetzen.

IZ: Nach der Gründung von Artes Recruitment ist Valdivia nun die zweite Agentur, mit der ehemalige Cobalt-Mitarbeiter eigene Wege gehen. Da frage ich mich: Was geht denn da bei Cobalt vor sich?

Goldhahn: Zunächst möchte ich betonen, dass Cobalt maßgeblich an der Gründung von Valdivia beteiligt war. Die Cobalt-Gruppe ist Hauptgesellschafter des Unternehmens. Die Umsetzung unserer eben beschriebenen Strategie macht es aber erforderlich, den Executive-Search-Bereich, d.h. Mandate im Gehaltssegment von deutlich über 200.000 Euro, vom Kerngeschäft zu trennen. Dieses Marktsegment gehört nicht zu unserem originären Schwerpunkt und lässt sich auch nur bedingt mit unserem Brot- und Buttergeschäft vereinbaren.

IZ: Also war es ein friedlicher Abschied von Ihrem früheren Berater und aktuellen Valdivia-Chef Daniel Bauer?

Goldhahn: Daniel Bauer ist einer der erfolgreichsten Cobalt-Berater aller Zeiten und war über die vergangenen Jahre nahezu ausschließlich mit Mandaten beauftragt worden, die in das Executive-Search-Segment fallen. Er hatte bereits seit einiger Zeit sein Interesse geäußert, sich im Bereich Executive Search weiterzuentwickeln. Er kennt dieses Marktsegment wie kaum ein anderer und es macht daher Sinn, dass er sich als Managing Partner um das neue Unternehmen kümmert. Wir freuen uns deshalb, dass wir ihn bei der Gründung der Valdivia Consulting unterstützen konnten.

"Wir haben bewusst Chinese Walls installiert"

IZ: Warum erfolgt die Trennung der einzelnen Geschäftsfelder nun so strikt?

Goldhahn: Wir wollten, dass Daniel Bauer und sein Team freie Hand bei der Strukturierung der Systeme und Prozesse sowie beim Außenauftritt des Unternehmens haben. Wir haben bewusst sogenannte Chinese Walls installiert; wir trennen also klar die Datenbank, das Marketing, den Vertrieb. Es gibt keinerlei Überschneidungen bei den Ressourcen. Wir wollten einfach das neue Geschäftsfeld von null aufbauen. Dies ist der Garant dafür, dass später jeder Kunde gemäß seinen Bedürfnissen bedient werden kann.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Cobalt Recruitment setzt drei Geschäftsführerinnen ein

Das erweiterte Führungsteam von Cobalt Recruitment (von links): Bushra Nadeem, Christina Layer, Doreen von Bodecker, Richard-Emanuel Goldhahn, Nicole Schwan und Susanne Franke.

Das erweiterte Führungsteam von Cobalt Recruitment (von links): Bushra Nadeem, Christina Layer, Doreen von Bodecker, Richard-Emanuel Goldhahn, Nicole Schwan und Susanne Franke.

Urheber: Daniel Kause

Köpfe 20.02.2020