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Gute Chancen für die Corona-Master

Während der Pandemie ging das Studium an den Hochschulen weiter.

Während der Pandemie ging das Studium an den Hochschulen weiter.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: goodluz

Karriere 30.06.2022
Weil die Kontaktbeschränkungen während der Corona-Pandemie die Jobsuche und den Berufseinstieg erschwerten, ist die Zahl der Studenten, die einen Master direkt an den Bachelor angehängt ... 

Weil die Kontaktbeschränkungen während der Corona-Pandemie die Jobsuche und den Berufseinstieg erschwerten, ist die Zahl der Studenten, die einen Master direkt an den Bachelor angehängt haben, an vielen Hochschulen gestiegen. Jetzt wollen die Absolventen von den vier Zusatzsemestern profitieren.

"Eigentlich war der Master nur als Plan B gedacht", berichtet Student Björn Stelzenmüller wenige Monate vor seinem geplanten Abschluss an der Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst (HAWK) Holzminden. Dass er den Master im Fach Projektentwicklung während der Kontaktbeschränkungen der Corona-Pandemie noch angehängt hat, wisse er jetzt zu schätzen. Denn für sein Wunschberufsbild sieht er mit dem passenden Studium bessere Einstiegschancen. Zudem werde er im Master eine bessere Abschlussnote erzielen als im Bachelor.

Vom Masterabschluss kann ein Bewerber bei den Verhandlungen ums erste Jahresgehalt profitieren, weiß Frank Groß. Der Inhaber der Personalberatung Immopersonal Consulting erklärt, dass Einsteiger im Vergleich zum Bachelor im Schnitt auf rund 5.000 Euro brutto mehr im ersten Berufsjahr hoffen dürfen, wenn sie sich mit einem passenden Mastertitel bewerben. Das entspricht auch den Traineegehältern bei Commerz Real. Dort liegen auf zwölf Monate gerechnet 4.800 Euro Unterschied zwischen den beiden Studienabschlüssen. So konkrete Zahlen nennen aber nur die wenigsten Unternehmen.

Der Großteil der Personaler bestätigt jedoch, dass sich der erworbene Abschluss auf die Gehaltsgestaltung auswirkt. Dass sich Masterabsolventen im Schnitt sogar 6.000 Euro mehr Gehalt wünschen als ihre Bachelor-Kollegen, begründen sie in der IZ-Arbeitsmarktumfrage damit, dass sich die zwei Jahre Zusatzstudium schnell refinanzieren sollen. Und auch später lassen die Ansprüche nicht nach. Während Bachelorstudenten im Schnitt 8% mehr Gehalt nach zwei bis drei Jahren im Beruf erwarten, wollen die Masterstudenten 10% mehr.

Für die Arbeitgeber spielen die Studienkosten keine Rolle in der Gehaltsverhandlung. Sie haben es auf die zusätzlichen Erfahrungen, die die Masterabsolventen in den zwei Jahren sammeln konnten, abgesehen. Jana Reck, Leiterin HR Management bei Real I.S., erklärt: "Masterstudenten haben natürlich während des Studiums mehr Möglichkeiten, um sowohl fachlich als auch persönlich Erfahrungen, unter anderem durch Praktika oder auch im Auslandssemester, aufzubauen und deshalb bei manchen Positionen die Nase vorn."

Mehr direkte Übergänge während der Pandemie

Die Zahl der Mastereinschreibungen insgesamt hat sich während der Pandemie an vielen Hochschulen kaum verändert. Dennoch haben die Hochschulen ein verändertes Studierverhalten festgestellt. An der Hochschule Biberach sei die Gesamtzahl stabil geblieben, berichtet Thomas Beyerle, Professor an der Hochschule. Doch 45% der Bachelorabsolventen haben in den vergangenen zwei Jahren einen Master direkt an den ersten Abschluss angehängt. Das seien rund 10% mehr als in den Vor-Corona-Jahren. Gleichzeitig habe aber die Zahl derer nachgelassen, die sich mit dem Master zum ersten Mal an der Hochschule eingeschrieben haben, den Bachelor also zuvor an einer anderen Hochschule abgelegt haben. An der TH Aschaffenburg weichen die Einschreibungszahlen der Studenten im Masterstudiengang Immobilienmanagement im Wintersemester 2021 kaum von denen des Wintersemesters 2020 ab, der Anteil der direkten Übergänge ist jedoch um ein Drittel gestiegen, und an der EBZ Business School in Bochum haben laut der stellvertretenden Kanzlerin Daria Gabrysch die Einschreibungen für den Master-Fernstudiengang Real Estate Management während der Hochphase der Pandemie im Wintersemester 2020/2021 signifikant zugenommen, weil das Studium ortsunabhängig möglich ist.

Beyerle erklärt sich diese Entwicklung durch die Unsicherheiten während der Pandemie. Sie habe viele davon abgehalten, nach dem Bachelor den Standort bzw. die Hochschule zu wechseln. Doch die Einschreibungszahlen seien seit Ende der harten Kontaktbeschränkungen verzerrt. "Weil die Studenten nach dem Bachelor keine Möglichkeit hatten, ein Jahr ins Ausland zu gehen, holen das jetzt viele in Form eines Auslandssemesters nach", berichtet Beyerle. Einige pausieren auch während der Vorlesungszeit, um sich über Praktika oder als Werkstudenten in der Berufswelt zu orientieren.

Ideale Voraussetzungen in beliebten Tätigkeitsfeldern

Durch ein Praktikum hat auch Timm-Alexander Jahn seine endgültige Zielrichtung für den Beruf gefunden. In der IZ-Arbeitsmarktumfrage hat er angegeben, sich für Fonds- und Immobilienmanagement zu interessieren. Während der vier Corona-Semester sammelte er zudem praktische Erfahrungen als Werkstudent. Weil er sich durch die Online-Lernformate Fahrtzeiten zum Campus sparen konnte, sei das sogar in einem höheren Maß möglich gewesen, als während seines Bachelorstudiums. Die vier Semester im Fach Immobilienwirtschaft an der Universität Regensburg sieht er als "Fachliche Spezialisierung und Profilschärfung", die ihm nach seinem Bachelor in BWL helfen soll, von Anfang an in seiner Wunschrichtung eine Stelle zu finden.

"Wenn alle Parameter gleich sind, dann wird der Master immer bevorzugt", sagt Stefanie Saß, Gründerin und Inhaberin des Personalberatungsunternehmens Engaging Talents. Sie beobachtet die besseren Chancen v.a. in den Feldern Fonds-, Asset- und Investmentmanagement sowie in der Projektentwicklung. Im Ranking um die begehrtesten Zielrichtungen in der Branche belegen genau diese die vorderen Plätze. Von den insgesamt 141 Masterstudenten, die an der diesjährigen Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung teilgenommen haben, können sich 78 vorstellen, in die Projektentwicklung zu gehen. 59 interessieren sich für Asset-Management, 53 für Projektsteuerung sowie 51 für Investmentmanagement. Kapitalanlagenvertrieb, Hausverwaltung und Beratung kommen fast nur für Bachelorstudenten infrage.

Dass in den vergangen Jahren viele Absolventen mit einem Bachelorabschluss in die Branche einsteigen konnten, sehen die Experten als Folge des Fachkräftemangels. Er habe dazu geführt, dass Personaler die Einstellungskriterien gelockert haben. Anders sieht es laut Saß in der Projektentwicklung aus. Weil es dort immer mehr Bewerber mit einem Masterabschluss gibt, gewinnt dieser als Einstellungskriterium zunehmend an Bedeutung. "Spätestens wenn der Fachkräftemangel nachlässt, wird es für Bachelor hier schwer", prognostiziert Saß.

Janina Stadel

Beim Gehalt haben es die Einsteiger eilig

Auf der Gehaltstreppe will der  Nachwuchs schnell nach oben.

Auf der Gehaltstreppe will der Nachwuchs schnell nach oben.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Sell

Karriere 23.06.2022
Schon im ersten Berufsjahr verlangen die Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage mehr Geld, als viele Unternehmen zahlen. Doch langfristig sind ihre Vorstellungen von einer guten Bezahlung ... 

Schon im ersten Berufsjahr verlangen die Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage mehr Geld, als viele Unternehmen zahlen. Doch langfristig sind ihre Vorstellungen von einer guten Bezahlung nicht unrealistisch. Die Zwischenschritte bis zum Zielgehalt vergessen aber die meisten.

„Unter 55.000 Euro zu verdienen, ist einfach zu wenig“, hat ein Student der Technischen Universität Darmstadt klare Vorstellungen von seinem Jahresgehalt nach dem Master. Für unrealistisch hält der 27-Jährige die Summe beim geplanten Berufseinstieg 2023 nicht. Er ist sich sicher, dass der Fachkräftemangel Unternehmen dazu bringt, Wirtschaftsingenieure wie ihn nach dem Masterabschluss gut zu bezahlen. Mit seinen Forderungen für ein Einstiegsgehalt liegt er nur wenig über dem Durchschnitt (53.008 Euro) der 429 befragten Studenten, die an der diesjährigen IZ-Arbeitsmarktumfrage teilgenommen haben. Während sich 2021 einige noch vorstellen konnten, für weniger als 30.000 Euro brutto in die Branche einzusteigen, kommt dieses erste Jahresgehalt für die Studenten, die 2022 oder 2023 ihren Abschluss machen, nicht mehr infrage. Vor allem junge Männer wollen finanziell gleich voll einsteigen. Bis zu 90.000 Euro verlangen sie in Gehaltsverhandlungen. Im Schnitt wollen sie mit einem Bachelorabschluss mit 52.292 Euro beginnen, als Masterabsolvent mit 57.588 Euro. Bei den Frauen reicht die Spanne der Wunschgehälter von 30.000 bis 85.000 Euro. Die Bachelorabsolventinnen verlangen von ihren Arbeitgebern im Schnitt 48.152 Euro im ersten Berufsjahr, mit einem Mastertitel wollen sie rund 3.000 Euro mehr. Nachdem sich die Absolventen in den vergangenen zwei Jahren aus Verunsicherung wegen der Corona-Pandemie mit weniger zufrieden gaben, liegen die Wunschgehälter 2022 so hoch wie noch nie.

Für möglich hält Stefanie Saß, Gründerin der Personalberatung Engaging Talents, diese Gehälter schon, aber nicht in allen Berufsbildern der Immobilienwirtschaft. Ein Masterabsolvent, der ins Projektmanagement, ins Fonds-, Asset- oder Investmentmanagement will, könne mit bis zu 58.000 Euro in die Gehaltsverhandlung starten. „Aber er muss damit rechnen, um bis zu 5.000 Euro heruntergehandelt zu werden“, sagt sie. In Berufen, in die der Einstieg mit einer Ausbildung oder als Bachelor möglich ist, etwa in der Hausverwaltung oder beim Property-Management, müsse deutlich niedriger angesetzt werden. Veränderungen bei den gezahlten Gehältern hat es nach ihren Beobachtungen in der gesamten Branche in den vergangenen Jahren nicht gegeben.

Um mögliche Gehälter einschätzen zu können, informieren sich die meisten Befragten in ihrem unmittelbaren Umfeld, etwa bei Ex-Kommilitonen, die bereits im Beruf sind, während Praktika und bei Dozenten an den Hochschulen oder in Netzwerken. Frank Groß, Gründer und Inhaber von Immopersonal Consulting, sieht diese Quellen als Grund dafür, dass die Wünsche zum Teil stark von der Realität abweichen. „Berufseinsteiger müssen erst lernen, ihren eigenen Wert zu erkennen. Oft vergleichen sie sich aus Unwissenheit mit älteren Kollegen, die schon mehr Erfahrungen gesammelt haben und mitunter einen ganz anderen Lebenslauf mitbringen“, sagt er.

Hohe Erwartungen an große Unternehmen

Dabei sind sich viele Studenten sicher: Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen hat, desto höher fallen die Gehälter aus. Sie rechnen bei Arbeitgebern mit mehr als 1.000 Angestellten mit festen Gehaltsklassen für Einstiegspositionen. Von den Umfrageteilnehmern will fast jeder zweite (47%) für einen Konzern dieser Größe arbeiten. 85% sehen sehr gute oder gute Chancen, dort direkt nach dem Studium unterzukommen. Für ein mittelständisches Unternehmen wollen 43% der Befragten arbeiten. „Hier sehe ich sehr große Chancen bei den Verhandlungen“, sagt Studentin Julia Ober. Sie denkt, dass sie sich in einem kleineren Unternehmen schon als Praktikantin besser bemerkbar machen kann, was den Einstieg in Gehaltsgespräche erleichtere. Master-Student Lucas Tann, der am liebsten in der Projektentwicklung arbeiten würde, geht noch einen Schritt weiter. Er könnte sich vorstellen, für ein Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern zu arbeiten, und begründet das so: „Unternehmen dieser Größe eignen sich meiner Meinung nach optimal für einen Karriereaufstieg. Sie sind nicht zu groß, um unerkannt zu bleiben beziehungsweise um in kleinen Schritten aufzusteigen“, zudem sehe er in einem kleinen Kollegenkreis weniger Konkurrenz und engeren Kontakt zu den Geschäftsführern. Ein niedrigeres Gehalt könnten die kleinen bis mittleren Unternehmen laut Tann durch zusätzliche Benefits ausgleichen. Er denkt dabei an die Bereitstellung eines Firmenwagens oder an Zuschüsse für Gesundheits- und Fitnessangebote.

Bei Bewerbern, die sich für eine Stelle bei Real I.S., der Immobilienfondstochter der Bayern LB, interessieren, sei die Wunschgehaltsspanne in den letzten Jahren größer geworden, berichtet Jana Reck, Leiterin HR-Management. „Wir erleben aber auch, dass die Gehaltsvorstellungen nicht in Stein gemeißelt sind und der offene Dialog entscheidend ist, um eine faire und angemessene Vergütung für beide Seiten zu vereinbaren.“ In den Bewerbungsgesprächen stünden deshalb Unternehmenswerte, Visionen, Möglichkeiten der Mitgestaltung und Weiterbildung immer häufiger im Fokus.

„Wenn ein Unternehmen als Arbeitgeber begehrt ist, sind die Bewerber eher bereit, sich den Unternehmen anzupassen“, weiß Saß. Als Beispiel nennt sie kleine Investmentboutiquen. "Sie sind sehr beliebt, weil sie als jung und dynamisch wahrgenommen werden." Große Unternehmen sehen die Bewerber hingegen als sichere Bank. „Gerade im Moment, wo sich viel in der Politik und in der Wirtschaft verändert und unsicher wird, zieht es bestimmt den ein oder anderen eher in ein großes Unternehmen“, vermutet sie.

Ansprüche wachsen mit Lebenshaltungskosten

Dass die Ansprüche gestiegen sind, ist den Studenten bewusst. Sie sehen die Inflation als Anlass, schon beim Berufseinstieg eine Schippe draufzulegen. „Ich denke durchaus, dass Bewerber bewusst den Anstieg der Lebenshaltungskosten mit einkalkulieren sollten“, sagt Annabell Nachbaur, die sich mit einem Master in internationalem Immobilienmanagement auf den Brancheneinstieg vorbereitet hat. Bei den eigenen Gehaltsverhandlungen habe sie als duale Studentin bisher zwar immer ihre Praxiserfahrung als Argument für ihr Wunschgehalt genannt, „allerdings könnte ich es mir inzwischen durchaus auch vorstellen, dass ich mit den erhöhten Lebenshaltungskosten – insbesondere jenen am Wohnungsmarkt – ein weiteres Argument einbringen könnte.“ Mit der Familienplanung im Blick bestehen einige junge Talente schon beim Berufseinsteig auf eine Wohnung mit ein bis zwei Kinderzimmern und wollen zusätzlich auf ein Arbeitszimmer für das Homeoffice nicht verzichten.

Wegen dieser Ansprüche sind Gehalt und Karrieremöglichkeiten für die Studenten die beiden wichtigsten Punkte bei der Wahl des Arbeitgebers. Mehr als 80% gaben in der Befragung an, dass das passende Gehalt für sie bei der Entscheidung für einen Job eine wichtige bis sehr wichtige Rolle spielt. Mit den Aufstiegsmöglichkeiten erhoffen sich die Absolventen eine Gehaltserhöhung nach wenigen Jahren. Bei den Männern soll das Jahreseinkommen nach drei bis fünf Jahren im Beruf um 11% gewachsen sein, die Frauen wollen im Schnitt 7% mehr verdienen. Damit liegt das durchschnittliche Wunschgehalt nach drei Jahren bei den jetzigen Absolventen bei rund 57.700 Euro im Jahr. Gehaltsexperte Groß hält diese Langzeitplanung zwar nicht für unrealistisch, er beobachtet aber bei den Unternehmen, die Berufseinsteiger einstellen, einen anderen Verlauf des Anstiegs. „Wer mit um die 43.000 Euro einstiegt und sich beweist, kann in den ersten Berufsjahren um die 10% mehr jährlich aushandeln“, sagt er. Nach etwa vier Jahren decken sich dann die Vorstellungen mit der Realität. Während vielen Young Professionals ein höheres Fixgehalt am liebsten wäre, bevorzugen die meisten Arbeitgeber eine Anhebung von Bonuszahlungen in kleinen Schritten, die an Zielvereinbarungen geknüpft werden.

Bei Colliers ist das zum Beispiel der Fall, erzählt Hildegard Gütlich, Head of Human Resources and Learning & Development. „Eine Erhöhung des Einstiegsgehalts, die bei Colliers in der Regel auch mit einer Beförderung verbunden ist, ist abhängig von unterschiedlichen Faktoren wie zum Beispiel dem Umsatz, den gemeinsam getroffenen Zielvereinbarungen und den individuellen Feedback-Gesprächen.“ Obwohl für den Einstieg fixe Gehälter definiert sind, könne das Gehalt im Unternehmen zudem durch Provisionen aktiv selbst beeinflusst werden.

Die Argumentation, dass Lebenskosten steigen, akzeptieren die wenigsten Unternehmen, viele rechnen jedoch damit, dass die Inflation demnächst häufiger bei Gehaltsverhandlungen angesprochen werden könnte. „Die Immobilienbranche vergütet leistungsorientiert“, betont Groß. Und sagt über die regelmäßige Neubewertung in den Anfangsjahren: „Darauf müssen sich Unternehmen einlassen, wenn sie gute Mitarbeiter langfristig halten wollen.“

Janina Stadel

Wie Headhunter auf Personaljagd gehen

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Auf der Suche nach Fachkräften greifen immer mehr Unternehmen auf Headhunter zurück.

Quelle: iStock.com, Urheber: Nuthawut Somsuk

Karriere 04.11.2021
"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für ... 

"Wir suchen auch Leute" ? die Schwierigkeiten bei der Besetzung von freien Positionen ist bei fast jedem Branchentreffen derzeit Thema. Wenn Unternehmen keine geeigneten Kandidaten für offene Stellen finden, können Headhunter die Lösung sein. Für die Jagd nach Fach- und Führungskräften haben diese sich oft über Jahre ein Netzwerk aufgebaut ? und sie können nötigenfalls für Geheimhaltung sorgen.

Eine aus der Headhunter-Riege ist Kathrin von Hardenberg. Ihre stärkste Waffe ist ihr Netzwerk aus persönlichen Kontakten. Doch das konnte sie in den vergangenen zwei Jahren nur eingeschränkt nutzen. Entsprechend heiß war die Gründerin und Geschäftspartnerin von Indigo Headhunters auf die Immobilienmesse Expo Real. Dort hat sie sich unters Volk gemischt und ihre Kontakte zu Auftraggebern und Immobilienexperten, die sie selbst schon einmal vermittelt hat, vertieft. "Auf diese Leute greife ich zurück, wenn ich Informationen oder Einschätzungen zu einem Kandidaten brauche, den ich ins Visier genommen habe", erklärt sie.

Seit mehr als 20 Jahren durchkämmt sie die Büroetagen der Immobilienbranche nach Top-Level-Kandidaten. Sie hat eine eigene Datenbank aufgebaut, die von der hauseigenen Researchabteilung ständig mit Erkenntnissen aus der Presse, von Webseiten und aus den Social-Media-Profilen der Immobilienprofis bestückt wird.

Allein auf Informationen aus dem Netz kann sich von Hardenberg nicht verlassen, weiß sie. Zwar legen geeignete Kandidaten ihre Lebensläufe und Updates zu erfolgreichen Projekten in Businessnetzwerken wie LinkedIn und Xing regelrecht auf den Präsentierteller, doch als Headhunterin muss von Hardenberg vorsichtig sein, welche Beiträge sie online anklickt. "Zu groß ist die Gefahr, dass ein Kandidat mitbekommt, dass ich sein Profil besucht habe", sagt sie. Denn damit die Personaljäger an ungefilterte Empfehlungen kommen, dürfen die Kandidaten von den Recherchen im Hintergrund nichts wissen.

Auf die Kontaktaufnahme reagieren viele positiv

Gut für von Hardenberg ist: Die Fülle an Online-Stellenausschreibungen hat in den vergangenen Jahren stark zugenommen. Durch dieses "Überangebot", wie von Hardenberg es nennt, springen vielen Interessenten die Anzeigen nicht mehr ins Auge. Aus Erfahrung weiß sie: "Direktnachrichten auf LinkedIn und Co halten einige für unseriöse Werbung." Von Hardenberg nimmt deshalb telefonisch Kontakt zu ihren Favoriten auf. Und die reagieren meistens positiv. "Es gibt viele Wechselwillige, die sich nicht von selbst bewerben. Das liegt daran, dass die Branche gut vernetzt ist und sie immer die Gefahr sehen, dass der eigene Arbeitgeber von einer Bewerbung beim Mitbewerber Wind bekommen könnte", lautet ihre Erklärung.

Das Netzwerk bestimmt auch bei Alice Fontana das Revier. Sie ist Managing Partnerin bei Bohill Partners und sucht im deutschsprachigen Raum nach Immobilienprofis für Unternehmen in ganz Europa. "Ich habe schon einige Köpfe nach London versetzt", sagt sie. Der Brexit habe die Bereitschaft der Deutschen, beruflich nach Großbritannien zu gehen, kaum gedämpft, bei vielen Unternehmen aber ein Umdenken ausgelöst. Diese versuchen "zu dezentralisieren" und setzen weniger auf große Headquarter in der Finanzmetropole.

Stattdessen bekommt Fontana immer häufiger Aufträge, Personal für neue Niederlassungen in Amsterdam oder Frankreich zu suchen. Von diesen Standorten muss sie ihre Kandidaten überzeugen. "Bei einem Wechsel – egal ob von Deutschland nach London oder von München nach Hamburg – handelt es sich für den Kandidaten und seine gesamte Familie immer um ein einschneidendes Ereignis", betont Fontana. Ortskenntnis in allen großen europäischen Städten sei deshalb ein wichtiger Bestandteil ihrer Arbeit. Manchem hat sie schon bei der Suche nach einer Schule für die Kinder und bei der Wahl eines Stadtteils für den Umzug geholfen.

Auf dem regionalen Markt sucht von Kiel aus Personalberater Frank Groß, Inhaber von Immopersonal Consulting, nach Immobilienexperten für seine Kunden. Er ist sich sicher, durch die örtliche Eingrenzung den Markt und seine Talente bis ins Detail zu kennen – und das verlangten seine Kunden inzwischen verstärkt. Sie achten laut Groß genau darauf, dass die ausgesuchten Kandidaten auch charakterlich in ihr Unternehmen passen, etwa in die Hierarchiestruktur und zur Unternehmensphilosophie. "Diese letzten zehn Prozent, also alles, was mit dem Charakter zu tun hat, gewinnen immer mehr an Bedeutung", betont er. Er sehe außerdem, dass seine Auftraggeber den Personalberater nicht nur als reine Suchmaschine sehen, sondern als Experten für ganzheitliche Personalstrategien. Nicht selten erstelle er mit Kunden Langzeitkonzepte für Personalangelegenheiten und ganze Besetzungsstrategien oder Employer-Branding-Kampagnen.


"In der Immobilienbranche gibt es viele mittelständische Unternehmen mit kleinen Personalabteilungen. Denen müssen wir als Personalberater den Rücken freihalten", bestätigt Sascha Köneke, Senior Consultant bei Westwind Real Estate Executive Search. Seine Expertise sei beim aktuellen Fachkräftemangel besonders gefragt, denn durch die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Unternehmen und seinen ständigen Marktbeobachtungen kenne er einige Tricks, wie er auf ungewöhnlichen Wegen an qualifiziertes Personal komme. Seine Auftraggeber müssen dafür jedoch bereit sein, Kompromisse beim Kandidatenprofil einzugehen, meint Köneke. Wie das aussehen kann, beschreibt er an einem Beispiel: Auf der Suche nach Transaktionsmanagern für einen Kunden aus dem Bereich Microliving hat er vor einiger Zeit Experten aus dem Hotelbereich vermittelt. "Und das hat nach kurzer Anlaufphase gut funktioniert", sagt der Berater.

Veränderte Aufgaben sind bei von Hardenberg ein beliebtes Lockmittel. "Neue Rollen und mehr Verantwortung im Job ist etwas, was sich viele in der Branche wünschen. Wenn sich ein Aufstieg auf der Karrieretreppe anbahnt, sind viele bereit, die eigene Position zu überdenken", sagt sie. Einige Kandidaten laden die Headhunter dafür zu regelrechten Blinddates ein. Denn häufig dürfen von Hardenberg und ihre Berufskollegen bei der ersten Kontaktaufnahme nicht verraten, für wen sie auf der Suche sind. Köneke begründet das damit, dass sich nicht herumsprechen soll, in welchem Unternehmen eine Position vakant ist. "Je nach Stelle spreche ich 30 bis 40 Personen an, bevor ich einen einzigen Kandidaten vorschlage."

Bis jemand wirklich an einem neuen Schreibtisch sitzt, können dadurch mehrere Monate ins Land gehen. Etwa ein Vierteljahr planen die Headhunter für ihre Recherchen und die ersten Kontaktaufnahmen ein, bevor sie ihren Kunden die Favoriten präsentieren. "Und nach den Verhandlungen über den Arbeitsvertrag kommt noch die Kündigungsfrist beim alten Arbeitgeber hinzu. Gerade in Deutschland ist sie oft lang, drei bis sechs Monate zum Quartalsende sind gängig", muss Fontana ihren Kunden immer wieder vorrechnen.

30% vom Jahresgehalt kostet ein Headhunter im Branchenschnitt

Eine Rechnung für ihre Leistungen wird bei den meisten Personalsuchern erst fällig, wenn der Kandidat einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Die Summe richtet sich dabei in der Regel nach dem Jahresgehalt der zu besetzenden Stelle. "Im Branchenschnitt sind das 30%", sagt Köneke. Nicht zuletzt deshalb lehnen viele Headhunter Suchaufträge für Positionen mit einem Jahresgehalt unter 50.000 Euro ab. Für viele zusätzliche Beratungsleistungen nimmt Köneke von seinen Stammkunden keinen zusätzlichen Aufschlag, meint er. Obwohl es für ihn und seine Kollegen dazugehört, mindestens bis zum Ende der Probezeit noch Ansprechpartner für den Auftraggeber und seinen neuen Mitarbeiter zu bleiben und zu vermitteln oder zu beraten, falls es während der Einarbeitung zu Problemen kommt. Köneke warnt: "Schließlich besteht immer die Gefahr, dass sie vom nächsten Headhunter wieder abgeworben werden."

Janina Stadel

Die Freude am Jobwechsel wächst wieder

Die Suche nach den besten Fachkräften geht in der Immobilienbranche auch nach der Pandemie noch weiter.

Die Suche nach den besten Fachkräften geht in der Immobilienbranche auch nach der Pandemie noch weiter.

Karriere 07.10.2021
Bewerber aus vielen Bereichen der Branche haben während der Corona-Pandemie neue Strategien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entwickelt. Dadurch geht der Kampf um erfahrenes Fachpersonal in ... 

Bewerber aus vielen Bereichen der Branche haben während der Corona-Pandemie neue Strategien bei der Wahl ihrer Arbeitgeber entwickelt. Dadurch geht der Kampf um erfahrenes Fachpersonal in die nächste Runde.

Ob per Videoschalte, bei Spaziergängen im Freien oder mit Maske und Luftfilter im Raum, Bewerbungsgespräche sind in der Immobilienbranche auch während der Corona-Pandemie nicht weniger geworden. Doch obwohl Personaler im Kampf um die besten Fachkräfte wie eh und je im Dauereinsatz waren, ging die Erfolgsquote über Monate hinweg nach unten. Viele Unternehmen berichten, dass sich auf manche Stellenausschreibungen weniger Bewerber gemeldet haben als üblich, so zum Beispiel bei Hansainvest Real Estate, wie Geschäftsführerin Martina Averbeck mit Zahlen verdeutlicht: "Aktuell haben wir sechs unterschiedliche Positionen ausgeschrieben, davon sind tatsächlich noch zwei Stellen seit 2020 unbesetzt." Technisch geprägte Aufgabenprofile wie in der Projektentwicklung und im technischen Asset-Management seien bei Hansainvest schon länger am härtesten zu besetzen. Inzwischen suche das Unternehmen zusätzlich gezielt im Investment- und im Transaktionsmanagement, berichtet die Geschäftsführerin.

"In den technischen Funktionen gibt es die meisten Schwierigkeiten, aber das war auch vor der Pandemie schon so", bestätigt Andreas Steimel, der bei Allianz Real Estate als COO im Vorstand für das Ressort Personal verantwortlich ist. Im Unternehmen sei die Zahl der Neueinstellungen während der Pandemie auf dem gleichen Niveau wie im Vorjahr geblieben, vor allem in den Abteilungen Akquisition, Asset-Management, technisches Management und Accounting. Zwischen fünf und zehn offene Stellen seien bei dem Investor seit einigen Jahren aber permanent zu besetzen.

Die unveränderte Nachfrage seitens der Unternehmen kennt auch Personalberater Frank Groß: "Bei den Arbeitgebern waren es selbst während der Pandemie nur kurze Phasen von ein bis zwei Monaten, in denen die Personalsuche nach hinten gerückt ist, weil andere Themen, wie etwa die Organisation von Homeoffice, kurzzeitig eine höhere Priorität hatten", erinnert er sich an die Anfänge der Pandemie. "Der große Knick ist aber nie gekommen. Im Gegenteil, die Nachfrage hat sich in einigen Bereichen sogar gesteigert."

Als Beispiel nennt er das Berufsbild des Property-Managers. "Eine Immobilie hat nun mal Bestand. Und was vor der Pandemie gekauft wurde, muss gepflegt und betreut werden", erklärt Groß. Dabei seien Property-Manager während der Lockdowns sogar ganz besonders gefragt gewesen. "Spätestens als es um Themen wie Mietkürzungen ging, waren sie als Ansprechpartner gefragt." Auch bei Transaktionsmanagern habe die Personalsuche nur kurze Zeit nachgelassen, als Reisen nicht möglich waren. Da Objektbesichtigungen vor Ort aber seit einigen Monaten wieder zugenommen haben, gehe das Buhlen um gute Leute auch hier weiter.

Gefragt sind Bewerber, die Erfahrung mitbringen

Sascha Köneke, Senior Consultant beim Personalberater Westwind, beschreibt gerade bei dieser Berufsgruppe eine Schwierigkeit. "Dafür braucht man Erfahrung. Gefragt sind Kandidaten, die schon etwa drei bis fünf Jahre im Beruf sind", sagt er. Ortskenntnisse und ein gutes Netzwerk seien nun mal die Basis für Transaktionen.

"Zwar kommen jährlich Absolventen von den Hochschulen nach, doch die müssen sich auf dem Markt erst einarbeiten", spricht er von einem langfristigen Problem, das schon vor Ausbruch der Pandemie bestand. Doch gerade während der Lockdowns seien Experten mit Berufserfahrung besonders zaghaft gewesen, wenn es um eine berufliche Veränderung ging. "Normalerweise ist es in der Immobilienbranche nicht unüblich, nach drei bis fünf Jahren den Job zu wechseln, um sich weiterzuentwickeln. Doch diese Wechselbereitschaft fehlte vielen Kandidaten während der Pandemie über Monate hinweg", kennt auch Groß das Problem. Er habe vor allem während der ersten zwölf Monate eine ungewohnte Zurückhaltung gespürt. "In vielen Gesprächen habe ich von Bewerbern zu hören bekommen, dass sie erst einmal abwarten wollen, was die Zukunft bringt. Vielen war ein Wechsel mitten in der Pandemie zu unsicher." Am häufigsten habe er diese Aussagen von Familienvätern und -müttern gehört. Aber auch bei Young Professionals sei die Zurückhaltung im Vergleich zu Vor-Corona-Zeiten gestiegen. So habe es in der gesamten Branche weniger Fluktuation in Positionen gegeben, für die Berufserfahrung Voraussetzung ist.

Bei JLL werden derzeit laut Head of Human Resources Patricia Offermanns vor allem Bewerber für die Bereiche Leasing und Bewertung gesucht. "Diese waren mit ihren Kompetenzen bereits vor der Pandemie besonders begehrt", erklärt sie. BNP Paribas Real Estate gibt an, im kaufmännischen und technischen Property-Management verstärkt nach Personal mit Erfahrung mit Gewerbeimmobilien zu suchen.

Das Baugewerbe hingegen kämpft mit Nachwuchsproblemen, sagt Thomas Reimann, Vorstandsvorsitzender von Alea Hoch- und Industriebau mit Sitz in Frankfurt. "Unverändert leidet die Branche unter dem Fachkräftemangel, insbesondere im gewerblichen Bereich. Dabei handelt es sich um Maurer, Betonbauer und Stahlbetonbauer im Hochbau und Rohrleitungsbauer und Tiefbauer im Tiefbau." In diesem Jahr seien durch einen späten Schulstart und auch durch Verzögerungen und Ungewissheiten während der Corona-Pandemie noch viele Ausbildungsstellen unbesetzt. Dieser Mangel ziehe auf lange Sicht mit sich, dass die Personaldecke in höheren Qualifikationen eng wird, etwa bei Vorarbeitern und Polieren. "Die Situation um Bauleiter ist angespannt, der Markt spürt aber verstärkt die fertig werdenden Hochschulabsolventen." Das lässt Reimann etwas optimistischer in die Zukunft blicken. "Es sollte in den kommenden fünf Jahren eine leichte Entspannung im Bereich der Ingenieure zu spüren sein", prognostiziert er.

Personalberater Groß kann den Unternehmen auch in anderen Bereichen Hoffnung machen. Er spricht von einer "neuen Dynamik", die seit etwa sechs Monaten wieder zu mehr Einstellungen geführt hat. Die Bewerber seien wieder wechselfreudiger. Einige suchten sogar gezielt nach einer neuen Herausforderung oder holten einen Jobwechsel nach, den sie sich während der Pandemie nicht getraut haben. "Das ist auch gut so, denn durch das lange Zögern hat sich die Nachfrage nach Fachpersonal nur noch weiter erhöht", sagt Groß.

Das mache sich auch bei JLL bemerkbar. "Nach einer kurzen Phase erhöhten Sicherheitsbedürfnisses sind gute Fachkräfte so offen für neue Herausforderungen wie nie", berichtet Offermanns aus ihrer Erfahrung. "Die Pandemie hat Routinen und Gewohnheiten infrage gestellt oder sogar unterbrochen", lautet ihre Erklärung für den Trend. Sie beobachte, dass viele Kandidaten derzeit bereit sind, sich auf neue Aufgaben und Projekte einzulassen, und sagt sogar: "Hier sehen wir eine deutlich höhere Bereitschaft und Offenheit als noch vor der Pandemie."

"Wie sind Sie durch die Pandemie gekommen?"

Doch viele Bewerber wissen um ihre Begehrtheit auf dem Markt und nehmen potenzielle Arbeitgeber genau unter die Lupe. "Kandidaten fragen in Bewerbungsgesprächen sehr oft, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist", erzählt Groß. Dabei gehe es ihnen nicht nur darum, abzuklopfen, ob ein Arbeitgeber einen langfristigen Arbeitsplatz anzubieten hat. Vielmehr versuchen die Bewerber laut Groß durch diese Frage ein genaues Bild vom aktuellen Stand des Unternehmens zu bekommen. "Wenn die Antwort lautet, dass ein Kurier die Akten zu den Mitarbeitern nach Hause gebracht hat, ist das für viele Bewerber ein Zeichen dafür, dass die Digitalisierung in einem Unternehmen noch nicht sehr weit ist. Als Arbeitnehmer ist das unattraktiv. Damit wird die Frage, wie ein Unternehmen durch die Pandemie gekommen ist, schnell zum Qualitätstest für den Arbeitgeber."

Auch das Thema Homeoffice beherrscht seit Monaten viele Bewerbungsgespräche. Bei Allianz Real Estate habe man sich auf diesen Wunsch schon eingestellt. Den meisten Bewerbern könne man eine Mischung aus Tagen mit Arbeiten von zu Hause aus und dem persönlichen Austausch mit dem Team im Büro anbieten. Das sei zwar auch vor dem ersten Lockdown im Frühjahr 2020 schon möglich gewesen, die gezielte Frage danach habe aber in den vergangenen 18 Monaten deutlich zugenommen, sagt Steimel.

Für die Facharbeiter aus dem Baugewerbe bei Alea kommt Homeoffice nicht infrage. Doch auch in der Baubranche stellt Reimann fest, dass Bewerber seit der Pandemie genau auf die Rahmenbedingungen bei einem Job achten. "Wichtiger denn je ist dem Arbeitnehmer inzwischen eine geregelte Arbeitszeit", diese sollte nach Wünschen der Kandidaten nicht über 40 Stunden pro Woche liegen. Eine Erklärung dafür hat Reimann auch: "Ein Großteil unserer Arbeitnehmer sind Familienväter und Familie gewinnt wieder mehr an Bedeutung."

Groß rät: "Wenn ein Kandidat auf Homeoffice besteht, sollte er das von Anfang an klarmachen. Umgekehrt sollte ein Arbeitgeber es sagen, wenn er ein Problem damit hat, Homeoffice anzubieten, oder wenn der Geschäftszweck es nicht hergibt." Das Gleiche gelte für Regelungen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten. Durch ein Entgegenkommen könnten Arbeitgeber hier inzwischen mehr Bewerber von sich überzeugen als mit hohen Gehaltsschecks.




Janina Stadel

Studenten erwarten eine steile Gehaltstreppe

Mit der Zeit steigt in aller Regel das Gehalt. Das erste große Plus erwarten Berufseinsteiger nach zwei, drei Jahren.

Mit der Zeit steigt in aller Regel das Gehalt. Das erste große Plus erwarten Berufseinsteiger nach zwei, drei Jahren.

Quelle: Imago, Urheber: Alexander Limbach

Karriere 12.07.2021
Nach zwei bis drei Jahren im Job wollen Berufseinsteiger mit ihrem Gehalt richtig durchstarten. Teilnehmer an der Arbeitsmarktbefragung der Immobilien Zeitung erwarten dann ein Plus von gut ... 

Nach zwei bis drei Jahren im Job wollen Berufseinsteiger mit ihrem Gehalt richtig durchstarten. Teilnehmer an der Arbeitsmarktbefragung der Immobilien Zeitung erwarten dann ein Plus von gut 30% auf ihrer Gehaltsabrechnung. Damit geben sie sich noch selbstbewusster als vor zwei Jahren. Die Unternehmen reagieren darauf sehr zurückhaltend.

"Alles hat einen Wert", sagt Frank Groß. Der Inhaber der Personalberatung Immopersonal hat zuletzt im Rahmen der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung (IZ) damit geworben, gerade bei ersten Gehaltsverhandlungen alles in die Waagschale zu werfen, was der individuelle Lebenslauf zu bieten hat. Das scheinen sich die mehr als 400 Teilnehmer an der IZ-Arbeitsmarktumfrage auch für ihr weiteres Berufsleben zu Herzen zu nehmen. Auf die Frage, welches Gehalt sie gerne nach zwei bis drei Jahren im Job sehen würden, legen sie eine dicke Schippe oben drauf. Etwa ein Drittel darf das Gehaltsplus ausmachen - gerechnet von einem Einstiegsgehalt von im Schnitt fast 49.000 Euro.

Die Studenten preisen ihre kurze Berufserfahrung offenbar inzwischen gewichtiger ein als noch vor zwei Jahren. Bei der Befragung von 2019 lag das Plus noch bei rund 20% (siehe "Der Nachwuchs will mehr vom Kuchen", IZ 21/19). Inzwischen ist das Niveau der Forderungen gestiegen. Frauen wollen nun 28% und Männer sogar 35% mehr (siehe Grafik "Studenten fordern zügig einen spürbaren Gehaltssprung").

Folgt man den Erfahrungen von Stefanie Saß, Gründerin der Personalberatung Engaging Talents, bewegen sich die Vorstellungen der jungen Leute am oberen Rand des üblicherweise Machbaren. 20% bis 30% könnte das Gehalt in der ersten Zeit durchaus nach oben schnellen. "In drei Jahren lernt man auch einiges", argumentiert sie. Und das erkennen die Firmen. "Man merkt, dass die Unternehmen bei diesen Sprüngen mitziehen."

Es kommt auf die Leistungskurve an

Aber das tun sie offenbar nicht selbstverständlich. "Ich persönlich zucke immer etwas zusammen, wenn man solche hohen Prozentsätze in der pauschalen Angabe ausspricht", sagt Silke Paffhausen, Senior HR-Managerin bei Art-Invest Real Estate. Denn diese Steigerungen stellten sich nicht von allein ein. "Vielmehr liegen hier entsprechende Lern- und Leistungskurven zugrunde, die auch von den ehemaligen Studierenden in den ersten Jobs dargestellt werden müssen", betont sie und wird etwas konkreter: "Bei einer guten bis sehr guten Leistungsentwicklung halte ich nach zwei bis drei Jahren eine Gehaltsentwicklung von 10% bis 20% für grundsätzlich realistisch." Bei "High Potentials" seien auch mal 30% drin, ausgehend vom Einstiegsgehalt.

Sehr viel zurückhaltender mit einer Einschätzung zum Gehaltsplus geben sich die Schwergewichte unter den Gewerbeimmobilienmaklern, die bestplatzierten im IZ-Wunscharbeitgeberranking (siehe "JLL, CBRE und Beos sichern sich ihr Rampenlicht", aus dieser Ausgabe). Das Maklerhaus JLL verweist etwa auf "die individuelle Leistung und die Gesamtkonstellation" im Konzern, die es zunächst auch zulassen muss, höherrangige Stellen zu besetzen. Daher lasse sich die Gehaltsentwicklung "nicht pauschal beziffern", erklärt Anita Thelen, Head of Human Resources Central Europe bei JLL. Ebenfalls keine konkreten Zahlen oder Anhaltspunkte nennt Mitbewerber CBRE auf IZ-Anfrage.

Unterschiede in der Gehaltsentwicklung sieht auch Bushra Nadeem, Gründerin der Personalberatung Artes Recruitment. "Bei einem Verbleib im gleichen Unternehmen ist eine Gehaltssteigerung im gleichen Berufsfeld in einem Konzern (oder ähnlichem) von ca. 5% bis 10% möglich, bei einem Mittelständler im Durchschnitt von bis zu ca. 20%", erklärt sie. Bei letzterem seien ihr sogar Ausnahmefälle mit einem Plus von bis zu 40% untergekommen. In aller Regel aber bleibe ein Jobwechsel nach zwei bis drei Jahren eine attraktive Alternative für einen Gehaltskick. "Meiner Ansicht nach verlieren hier Unternehmen große Talente für wenig Geld", kommentiert Nadeem.

"Bei einem Jobwechsel sind bestimmt höhere Steigerungen möglich", mutmaßt auch Paffhausen. "Jedoch sollte man nicht zu ungeduldig allein deswegen den Job wechseln, sondern überprüfen, ob ein Wechsel nach dieser relativ kurzen Zeit wirklich auch nachhaltig positiv und zielführend für die eigene Entwicklung ist. Denn neben dem Gehalt sind gerade in den ersten Berufsjahren eine steile Lernkurve gepaart mit netten Kollegen und einer offenen Unternehmenskultur wichtig."

Anke Pipke

Reden Sie über das Gehalt!

Je mehr übers Gehalt gesprochen wird, umso leichter fällt es Einsteigern, ihren Wert fürs Unternehmen einschätzen zu können.

Je mehr übers Gehalt gesprochen wird, umso leichter fällt es Einsteigern, ihren Wert fürs Unternehmen einschätzen zu können.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Daniel Berkmann

Karriere 24.06.2021
Die Höhe des Gehalts gehört bei vielen hierzulande zu den bestgehüteten Geheimnissen. So ist es für Immobilienabsolventen einer der kniffligsten Punkte der Bewerbung, dem potenziellen ... 

Die Höhe des Gehalts gehört bei vielen hierzulande zu den bestgehüteten Geheimnissen. So ist es für Immobilienabsolventen einer der kniffligsten Punkte der Bewerbung, dem potenziellen Arbeitgeber das gewünschte Bruttojahresgehalt zu nennen. Hilfe und auch einen Realitätscheck bieten die eigenen Kommilitonen, Personalberater und die Unternehmen selbst.

"Über Geld spricht man nicht, man hat es." Der Öl-Tycoon und Kunstmäzen Jean Paul Getty hatte gut reden. Vor allem Berufseinsteiger fragen sich, mit welchem Jahresbruttogehalt sie in Bewerbungsgespräche gehen können - schließlich legen die meisten Arbeitnehmer ihre Lohnzettel nicht offen. Wohl dem, der sich an einer Gehaltstabelle wie beispielsweise einem Tarif orientieren kann. Das aber ist nur bei den wenigsten in der Immobilienbranche der Fall.

Die Schwarmintelligenz gibt die Richtung vor

Die erste Orientierung gibt die Schwarmintelligenz, etwa in Gestalt der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ). Sie spiegelt in diesem Jahr die Gehaltsvorstellungen von mehr als 400 Studenten immobilienwirtschaftlicher Studiengänge wider. Herausgekommen ist ein durchschnittliches Jahresgehalt von 48.900 Euro brutto, das die jungen Leute zum Einstieg in den Beruf fordern. Masterabsolventen möchten noch etwas mehr, nämlich 51.900 Euro, Bachelorstudenten wären mit 46.500 Euro zufrieden (siehe Grafik "Masterabsolventen wollen mehr Geld als Bachelorabgänger, Männer mehr als Frauen").

"In Gehaltsfragen wird unter den Absolventen und Studenten sehr viel miteinander gesprochen und verglichen", weiß Bushra Nadeem, Personalberaterin und Gründerin von Artes Recruitment. "Das ist sehr wichtig, um ein Gefühl für den Markt zu bekommen." Dennoch verliert manch einer offenbar die Bodenhaftung angesichts der letzten fetten Jahre der Immobilienbranche. Die eine oder andere Nachwuchskraft meine, vom Fleck weg 80.000 bis 90.000 Euro wert zu sein, berichtet Holger Matheis, Vorstand des Projektentwicklers Beos. "Da fehlt das Verständnis davon, was jemand zum Einstieg bringen kann. Das passt nicht ins Gehaltsgefüge. Die Leute müssen die ersten zwei Jahre lernen, ehe sie große Sprünge machen können."

Licht ins Dunkel bringen die Zahlen von Personalberatern. So rechnet Stefanie Saß, Gründerin von Engaging Talents, für den ersten Job in der Projektentwicklung mit 46.000 bis 55.000 Euro. Bei diesem Berufsfeld handelt es sich für viele um die Königsdisziplin der Branche, die ein breites Fachwissen voraussetzt und zumeist hohe Verantwortung mit sich bringt.

In einer ähnlichen Spanne, an der unteren Grenze sogar einen Tick höher, setzt Maximilian Wright, Consultant im Immobilienwesen bei Cobalt Recruitment Deutschland, das Einstiegsgehalt im Asset-Management an. Im Vergleich dazu: Für Einsteiger in der Bewertung sind laut Saß etwa 42.000 bis 46.000 Euro realistisch, Nadeem sieht für Makler und Berater die Spanne bei 30.000 bis 40.000 Euro in einem Konzern. Mittelständler zahlten Letzteren teils 5% bis 10% mehr, wobei die Unterschiede zwischen Master- und Bachelorabschlüssen im Schnitt eher gering sind. Bei den genannten Summen handelt es sich um Fixgehälter. "Viele Einstiegspositionen beinhalten zudem einen Bonus von 10% bis 15%", erklärt Saß. Je nach Firma seien die Zahlungen an individuelle Leistungen, Unternehmens- oder Teamerfolge gekoppelt.

Dass die Dynamik einer Schwarmintelligenz unter den Studierenden durchaus mal Irrwege nimmt, die nicht zur unternehmerischen Realität passen, zeigt sich am Beispiel der Corona-Pandemie. Die aktuelle IZ-Arbeitsmarktbefragung weist einen Rückgang bei den Gehaltsforderungen aus. Die 48.900 Euro aus diesem Jahr liegen gut 4% unter den Erwartungen von vor dem ersten Lockdown (siehe Grafik "Die Pandemie lässt die Gehaltsforderungen schrumpfen").

"Es gibt keinen großen Corona-Effekt"

Hier gilt: Während sicherlich einzelne Unternehmen etwa aus den Bereichen Retail, Shoppingcenter und Hotels ihre Ausgaben reduzieren müssen, kommen die Personalberater mit Blick auf die gesamte Branche zum Schluss: "Bei den Gehältern gibt es keinen großen Corona-Effekt." Zwar habe es in der ersten Schockstarre im Frühling und Frühsommer vergangenen Jahres Einstellungsstopps gegeben, doch das habe sich inzwischen wieder normalisiert, erzählt Saß bei der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung. Daher lautet ihr Tipp trotz Pandemie: "Es kommt darauf an, wo ich mich bewerbe. Aber ich würde erstmal mit meiner gewohnten Gehaltsvorstellung ins Gespräch gehen und schauen, wie die Verhandlungen laufen."

Wem Personalberater und Kommilitonen als Gehaltslotsen nicht ausreichen, kann zudem den direkten Weg wählen, um ein Gefühl für das Gehaltsniveau am künftigen Arbeitsplatz zu bekommen. "Ein Anruf bei der Personalabteilung ist völlig legitim", ermuntert Nadeem die Absolventen. "Ich habe Interesse an der Position XY, können Sie mir bitte sagen, wo dafür in etwa das Einstiegsgehalt liegt?", souffliert die Beraterin. Viele Unternehmen schätzten diese Proaktivität. Auf diesem Weg erfahre der Bewerber gleich, wie das Unternehmen mit einer solchen Anfrage umgehe. Alternativen zum Anruf in der Personalabteilung sind die Ansprache bei Jobmessen oder das Kontakteknüpfen über Alumni-Netzwerke.

Doch selbst die Unternehmen geben mit ihren Gehaltsspannen nur eine grobe Marschrichtung vor. Die letzten, zielgerichteten Schritte zum Einstiegsgehalt muss jeder Bewerber selbst gehen. "Jeder Einzelne muss sich fragen: Was bin ich wert?", rät Frank Groß, Inhaber der Personalberatung Immopersonal bei der IZ-Karrierewoche. Sein Tipp: Absolventen sollten sich einen Richtwert für ihre angestrebte Position suchen, zum Beispiel 40.000 Euro mit Bachelorabschluss, 45.000 Euro für Masterabsolventen. Und dann schlagen sie etwa für ihre Vorerfahrung durch Praktika und Werkstudententätigkeit etwas obendrauf und ziehen unter Umständen etwas wegen einer fehlenden Ausbildung ab. "Alles hat einen Wert", sagt Groß. "Je mehr Immobilienspezifika ich mitbringe, desto größer ist der Wert für den Arbeitgeber." Selbst die Wahl der Hochschule schlägt Groß zufolge unterschiedlich stark zu Buche. Ein Abschluss beispielsweise an der HAWK oder der Irebs sei von Vorteil. Insgesamt rät er den Berufsneulingen: "Bleibt beim Einstieg möglichst unter der Marke von 50.000 Euro." Zu mehr seien die wenigsten Arbeitgeber bereit.

Wie viele Tausend Euro Bruttojahresgehalt ein Praktikum allerdings konkret wert ist, das ist eine Sache der individuellen Einschätzung - von beiden Seiten, sowohl des Bewerbers als auch des Unternehmens. Dabei muss zum Beispiel berücksichtigt werden, ob das Praktikum bei einem namhaften Konzern oder in einer kleinen Firma absolviert wurde, zudem spielen die Dauer und nicht zuletzt der Inhalt eine Rolle.

Außerdem schätzen Arbeitgeber den Wert von Vorerfahrungen unterschiedlich ein. "Praktische Erfahrungen im Vorfeld sind ein wichtiger Baustein, jedoch nicht der größte Turbo im Einstiegsgehalt", berichtet etwa Silke Paffhausen, Senior HR-Managerin bei Art-Invest Real Estate, den Teilnehmern der IZ-Karrierewoche. "Wenn man erstmal im Unternehmen ist, ist die praktische Erfahrung eine sehr gute Voraussetzung, sich als leistungsstark und gewappnet zeigen zu können. Ich glaube, das ist eine gute Vorbedingung, um schneller Fuß zu fassen und sich schnell weiterzuentwickeln. Wer mit Leidenschaft Leistung zeigt, zu dem kommt das höhere Gehalt ganz automatisch."

Bei der Gehaltsfrage seinen eigenen Wert in den Fokus zu stellen, sei das A und O, betont Groß. "Am Ende ist es wichtig, dass ich gegenüber dem Arbeitgeber mit meinen eigenen Assets gut argumentieren kann." Dabei sei es durchaus möglich, mit Bandbreiten zu arbeiten. Personalberater Wright ist dagegen kein Freund von Spannen. "Dann gibt man gleich seine unterste Schmerzgrenze preis."

Frauen sollten mehr mit Männern reden

Dass die Gehaltsfindung sehr von der inneren Einstellung der Bewerber und Bewerberinnen abhängt, zeigt auch der Vergleich zwischen den Geschlechtern. Die weiblichen Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage setzten ihre Gehaltsforderung knapp 7% tiefer an als ihre männlichen Kollegen (siehe Grafik "Masterabsolventen wollen mehr Geld als Bachelorabgänger, Männer mehr als Frauen"). Das ist ein Phänomen, das Beos-Vorstand Matheis kennt. "Frauen muss man manchmal ermutigen, manchen muss man sagen: Pass auf, Du bringst das mit, Du bringst das mit und bringst das mit - stell Dich doch einfach hin und sag: Das ist meine Forderung, das hast Du verdient! Und dann sind das halt nicht 3.500, mit denen Du einsteigst, sondern 4.000 Euro. Das bist Du wert." Personalberaterin Saß ermuntert ebenfalls: "Ich gebe Frauen den Ratschlag, sich stärker untereinander auszutauschen, was die Gehaltsforderung angeht." Und: Sie sollten sich außerdem die Zahlen der männlichen Kommilitonen anhören.

Mit der Plus-Minus-Rechnung zwischen Richtwert und Erfahrung ist es für der Bewerber noch nicht getan mit der Suche nach dem angemessenen Gehalt. Die eigene Vorstellung des passenden Arbeitsplatzes spielt natürlich mit hinein. So antworteten bei der IZ-Umfrage die meisten Teilnehmer auf die Frage nach den wichtigsten Aspekten bei der Arbeitgeberwahl mit Aufstiegsmöglichkeiten, Sinn im Job und Unternehmenskultur. Auch das eigenverantwortliche Arbeiten und die Weiterbildungsangebote stehen noch vor der Höhe des Gehalts.

HR-Managerin Paffhausen unterstützt diese Prioritätensetzung. "Dabei sollte darauf geachtet werden, mit hochqualifizierten Kollegen und Führungskräften zusammenzuarbeiten, von denen ich lernen kann. Gibt es spannende Projekte, die mich fordern? Wie ist die Unternehmenskultur? Nur so kann der Bewerber die ersten Jahre voll mitnehmen, sein Handwerkszeug erlernen, die Lernkurve geht steil nach oben und er kann schon zügig weitere Karriereschritte machen. Die richtige Grundlage zahlt sich nachhaltig auf die gesamte Laufbahn aus."

Nachhaltigkeit ist ein Stichwort, das viele Absolventen beschäftigt - und nicht nur als Worthülse. Manche von ihnen, wenngleich die Minderheit, wären Beraterin Saß zufolge sogar bereit, einen bis zu rund 20% hohen Abstrich beim Gehalt zu machen, wenn das Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit verfolgt. Das wäre dann beispielsweise in Form von nachhaltigeren Baumaterialien, neuen Bauweisen und sozialen Quartiersentwicklungen greifbar.

Aus alldem ergibt sich eine Richtschnur fürs Gehalt. Vom Standard ausgehend sollten individuelle Fähigkeiten, Erfahrungen und Wertvorstellungen die Einstiegsforderung der Berufsanfänger ausmachen. Dennoch kann dabei ein Wert herauskommen, der sich nicht mit den Vorstellungen des Arbeitgebers deckt. "Kein seriöser Arbeitgeber nutzt es schamlos aus, wenn der Bewerber zu niedrig ansetzt", beruhigt Berater Groß. Und HR-Managerin Paffhausen hält es für "keine Schande", wenn die Zahlen im ersten Anlauf zu hoch gegriffen sind. "Gerade bei Absolvierenden, die in der Berufsorientierung sind und bei denen dies der erste feste Job nach der Ausbildung ist, ist es für uns wichtig zu erfahren: Wo kommt diese Erwartung her, was haben sie recherchiert, auf welchen Berater haben sie sich verlassen - aus dem privaten, universitären oder professionellen Bereich? Am Ende des Tages kommt es darauf an, gemeinsam eine Erwartungshaltung zu definieren, sodass die Studierenden sagen können, das ist mir wichtig, das ist meine Untergrenze, das ist meine Erwartung und die finde ich hier entsprechend gewürdigt." Der einzige Fehler, den ein Kandidat bei der Gehaltsfrage im Bewerbungsgespräch begehen könne, sei eine Alles-oder-Nichts-Einstellung, sagt Paffhausen. "Ich glaube, man muss offen sein, über die Höhe des Gehalts zu sprechen." Öl-Tycoon Getty zum Trotz.

Lesen Sie zum Thema Arbeitsmarkt für Einsteiger und Young Professionals unser IZ-Magazin Immobilienkarriere, zu beziehen auf iz-shop.de.

Anke Pipke

"Nur wegen Corona sind Sie nicht weniger wert"

Das Berufsleben kreist von Anfang an um die alles entscheidende Frage: Wie viel bin ich wert?

Das Berufsleben kreist von Anfang an um die alles entscheidende Frage: Wie viel bin ich wert?

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: olly

Karriere 26.11.2020
Absolventen immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen befürchten, sich bei einem Berufseinstieg in der Corona-Krise unter Wert verkaufen zu müssen. Doch das müssen sie nicht, Jobs für ... 

Absolventen immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen befürchten, sich bei einem Berufseinstieg in der Corona-Krise unter Wert verkaufen zu müssen. Doch das müssen sie nicht, Jobs für Einsteiger sind schließlich trotz mancher coronabedingter Einschläge immer noch genug da. Personalberater Frank Groß empfahl Nachwuchskräften darum auf der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung Ende Oktober, ihr Licht bloß nicht unter den Scheffel zu stellen.

"Die Gehälter in der Immobilienwirtschaft sind sehr intransparent", sagt ein Student, der bald seinen Abschluss macht. Der junge Mann führte auf der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung, einer Jobmesse für die Branche, Gespräche mit einer zweistelligen Zahl an potenziellen Arbeitgebern. "Außer einem Unternehmen, das mir eine grobe Orientierung gegeben hat, wollte mir niemand sagen, was ich ungefähr verdienen könnte."

Den ehrgeizigen Berufseinsteiger in spe treibt die Furcht um, sich "unter Wert verkaufen zu müssen", weil viele Unternehmen, so seine Beobachtung, wegen Corona heute deutlich weniger offene Stellen haben als noch vor einem Dreivierteljahr. "Die haben vor allem Einsteigerjobs gestrichen und nehmen aktuell nur noch Berufserfahrene." In einem virtuellen Meeting mit einem potenziellen Arbeitgeber auf der IZ-Karrierewoche habe es sogar geheißen: "Der Einstieg läuft bei uns nur über ein Praktikum." Diese Aussicht findet die zielstrebige Nachwuchskraft nach mehreren Jahren Studium nicht besonders attraktiv. Andererseits: Wer weiß, wie sich die Lage in ein paar Monaten darstellt, wenn das Coronavirus weiterwütet?

Der Jobmarkt für Neulinge, die erst einmal Geld kosten und einer intensiven Einarbeitung bedürfen - was aus der Ferne besonders schwer ist -, hat sich dieses Jahr nicht zum Besseren entwickelt. "Das Mindset hat sich auf jeden Fall aufgrund der Pandemie verändert", stellt Verena Rock, Immobilienprofessorin an der Technischen Hochschule Aschaffenburg, fest. "Noch vor einem Jahr schienen Absolventen sehr überzeugt von ihren Qualitäten und ihrer guten Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt. Dies hat sich verändert."

Geschichten von Absolventen tun ihr Übriges: Gehaltserhöhungen fallen um einiges geringer aus als in den Vorjahren, und auch Bonuszahlungen haben massiv gelitten. "Sofern man aktuell das Glück hat, einen Praktikums- oder Festanstellungsplatz zu finden, sollte man kompromissbereit sein", bilanziert Rock. Weniger Jobs, krisenbedingt vorsichtigere Arbeitgeber: Konnten sich Nachwuchskräfte von der Hochschule in der Vergangenheit gleichsam die Rosinen rauspicken, ist jetzt das Thema Krisensicherheit in den Fokus gerückt.

Der anonyme Student war nicht der einzige Teilnehmer der IZ-Karrierewoche, der sich angesichts dieser Gemengelage Sorgen macht. "In den Gesprächen wurden teilweise Gedanken einzelner Berufseinsteiger geäußert, ob sie sich nunmehr günstiger präsentieren müssen, um einen Job zu erhalten", sagt Frank Groß, Inhaber der Personalberatung immopersonal. Groß gab Tipps und Tricks zu Gehaltsverhandlungen und coachte Bewerber.

Der Personalberater versuchte die Gemüter zu beruhigen: "Auf der Seite der Arbeitgeber kann ich nicht erkennen, dass Corona als Vorwand für reduzierte Einstiegsgehälter ausgenutzt wird. Die Gehälter sind auf dem Stand von vor dem Corona-Cut geblieben."

Von seinen Mandanten werde Corona jedenfalls nicht als Preisdrücker eingesetzt. Unternehmen, die vor der Zäsur Bedarf an gut ausgebildetem Personal hatten, "haben diesen immer noch, teilweise intensiver, und wollen diesen auch marktgerecht vergüten", versichert Groß.

Stärker als früher müssen Absolventen in Corona-Zeiten jedoch ihre Qualitäten herausstreichen. "Mein Tipp: Zeigen Sie einem potenziellen Arbeitgeber den Wert auf, den Sie ins Unternehmen einbringen", sagt Groß. Schulbildung, Ausbildung, Berufserfahrung, Studieninhalte, Praktika und Noten - alles muss in die Waagschale geworfen werden. Dabei bloß nicht tiefstapeln und sein Licht unter den Scheffel stellen, sondern selbstbewusst in Gehaltsverhandlungen gehen. "Warum sollte sich mein Wert nur wegen Corona - in einem Zeitraum von acht Monaten! - verändert haben?", fragt Groß rhetorisch.

Commerz Real sieht das genauso. Der Asset-Manager stellt über alle Arten von Nachwuchs hinweg ein: Trainees, Praktikanten, Werkstudenten und Auszubildende. "Die Gehälter für unsere Nachwuchsgruppen bleiben konstant. Die Anforderungen an den Mitarbeiter sind durch Corona nicht geringer geworden, sodass eine Absenkung der Einstiegsgehälter keine logische Schlussfolgerung ist", betont das Unternehmen auf Anfrage.

Oksana Hübert von Deka Immobilien bringt noch einen Aspekt ins Spiel: "Einsteigergehälter sind bei uns unverändert, da stehen Tarifverträge mit festen Konditionen dahinter." Die Stimmung sei sicher etwas verhaltener, was Zuwachs angehe, "dennoch stellen wir und andere Unternehmen weiter ein".

Wer in seiner Region keinen Job findet, muss den Radius ausweiten

Studenten und Absolventen sollten sich trotzdem an den Gedanken gewöhnen, die Komfortzone unter Umständen verlassen zu müssen. Groß rät dazu, sich nicht auf eine Region zu beschränken, sondern deutschlandweit zu suchen. "Bei der IZ-Karrierewoche gab es doch allein ca. 200 Jobangebote!" Preissenkungen, glaubt der Headhunter, werden frühestens in der zweiten Jahreshälfte 2021 zu spüren sein. Noch müsse ein Nachfrageüberhang befriedigt werden. Als grobe Richtschnur für aktuell realistische Einstiegsgehälter in der Immobilienwirtschaft gab Groß dem Nachwuchs mit auf den Weg: 40.000 Euro mit Bachelorabschluss, 45.000 Euro für Masterabsolventen.

Immobilienprofessorin Rock ist ebenfalls nicht bang um ihre Studierenden: "Mit einer guten Ausbildung und einschlägiger Praktikums- bzw. Berufserfahrung sehe ich - wenn auch gerade weniger bei den Maklerhäusern und vielleicht im Shopping- und Hotelbereich - weiterhin recht gute Perspektiven in der Immobilienbranche." Studenten berichteten ihr zwar, dass es durchaus länger gedauert hat, einen Praktikumsplatz oder eine Traineestelle zu finden. "Ich weiß aber von niemandem, der überhaupt nichts gefunden hätte."

Eine harte Zahl zum Gehalt gab es auf der IZ-Karrierewoche dann doch noch. Die einzige Firma, die öffentlich eine Hausnummer nannte, war Kaufland. Trainees, die bei dem Händler anheuern, erwartet während ihres zwölfmonatigen Rundumschlags ein Bruttogehalt von 48.000 Euro.

Harald Thomeczek

Digital und doch privat

Karriere 12.11.2020
Eva-Vanessa Ernst ist sehr zufrieden mit dem Verlauf der IZ-Karrierewoche. Die Moderatorin und Projektleiterin bei der IZ-Tochter Heuer Dialog schätzt die Vorteile des digitalen Formats. ... 

Eva-Vanessa Ernst ist sehr zufrieden mit dem Verlauf der IZ-Karrierewoche. Die Moderatorin und Projektleiterin bei der IZ-Tochter Heuer Dialog schätzt die Vorteile des digitalen Formats.

Immobilien Zeitung: Eva, wie ist die Karrierewoche aus Deiner Sicht gelaufen?

Eva-Vanessa Ernst: Ich fühle mich, als hätte ich zweimal die Expo Real hinter mir. Ich hatte vor der Karrierewoche großen Respekt, sie war auch sehr anstrengend, aber es hat alles richtig gut funktioniert. Das war ein tolles Gefühl.

IZ: Welche Inhalte kamen besonders gut an?

Ernst: Durch die Bank waren die Unternehmenspräsentationen und Talks gut besucht. Herausgestochen sind Personalberater Frank Groß mit seinen Tipps zu Gehaltsverhandlungen und Monika Ulmer, die über agile Karrieregestaltung gesprochen hat. Zu diesen Themen hat das Publikum besonders viele Fragen gestellt.

IZ: Gehen wir mal von einer Wiederholung der Karrierewoche aus. Wo könntet ihr noch etwas verbessern?

Ernst: Wir hatten sehr viele Asset-Manager im Programm, das war auch gut so. Aber ich glaube, Architekten und Bauingenieure kamen etwas zu kurz. Wir könnten zudem Start-ups und Proptechs noch stärker in den Blick nehmen.

IZ: Du kennst auch das Vorgängerevent zur digitalen Karrierewoche, das Karriereforum als Jobmesse in Frankfurt. Wo siehst Du die größten Unterschiede beider Formate?

Ernst: Es hat mich überrascht, wie gut die Unternehmenspräsentationen digital liefen, vor Ort waren sie selten ein Publikumsmagnet. In Frankfurt mussten sich die Besucher vielleicht eher zwischen zwei Terminen entscheiden, wo sie präsent sein wollten. Digital ist das leichter. Da kann der Zuhörer die Präsentation nebenher wie einen Podcast laufen lassen. Fragen zu stellen, fiel den Teilnehmern ebenfalls digital leichter. Dafür musste niemand vor dem Publikum aufstehen und etwas aus dem Stegreif formulieren. Und die Hemmung für Nachfragen fiel auch weg.

IZ: Und wie war es für die Redner?

Ernst: Ich glaube, die Sprecher haben sich im digitalen Format wohler gefühlt. Wir haben das Tagungsprogramm per GoToWebinar angeboten. Dort sehen weder Redner noch Teilnehmer, wer sonst noch um sie herum an der Sitzung teilnimmt. Der Redner bekommt also auch nicht mit, wenn jemand den Raum verlässt oder eine Frage stellt. So entsteht für ihn der Eindruck eines vertrauten Gesprächs zwischen ihm und mir. Ich habe das Gefühl, so erfährt der Zuhörer auch mehr Insides - gerade auch dann, wenn der vielleicht künftige Chef aus dem eigenen Homeoffice zugeschaltet ist. Das gibt dem Ganzen eine persönlichere Note.

IZ: Eva, vielen Dank für das Gespräch!

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Karrierewoche ist gestartet

Karriere 29.10.2020
Anke Pipke