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JLL, CBRE und Beos sichern sich ihr Rampenlicht

JLL, CBRE und Beos ziehen den Nachwuchs an und verteidigen die Spitzenplätze im IZ-Arbeitgeberranking.

JLL, CBRE und Beos ziehen den Nachwuchs an und verteidigen die Spitzenplätze im IZ-Arbeitgeberranking.

Podest Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Trifonenko Ivan

Karriere 08.07.2021
JLL, CBRE und Beos haben es im IZ-Arbeitgeberranking 2021 wieder auf die Spitzenplätze geschafft. Viele Berufseinsteiger schätzen die drei international bekannten Unternehmen als gutes ... 

JLL, CBRE und Beos haben es im IZ-Arbeitgeberranking 2021 wieder auf die Spitzenplätze geschafft. Viele Berufseinsteiger schätzen die drei international bekannten Unternehmen als gutes Karrieresprungbrett. Andere legen seit der Corona-Krise mehr Wert auf einen sicheren Arbeitsplatz und haben Commerz Real zu einem starken Aufstieg verholfen.

Ob als Immobilienberater, in der Bewertung oder im Facility-Management - JLL bleibt der Toparbeitgeber für viele Studenten. Bereits zum zehnten Mal in Folge haben sie das Unternehmen bei der Umfrage zum IZ-Arbeitgeberranking auf Platz eins gewählt. Und auch die Silber- und Bronzepositionen sind seit dem Vorjahr gleich geblieben. Den zweiten Platz verteidigt der Berater CBRE, den dritten der Asset-Manager und Entwickler Beos. Die drei Spitzenreiter werden von den Studenten als "Traditionshäuser", als "breitgefächert" und als "Global Player" wahrgenommen, obwohl nur wenige von ihnen die Firmen tatsächlich von innen kennen. Die Top Drei haben es geschafft, ihr gutes Image als Arbeitgeber aufrechtzuerhalten - und das obwohl sie pandemiebedingt kaum an den Hochschulen präsent sein konnten (für die vollständigen Top Ten des IZ-Arbeitgeberrankings siehe "Die 10 Wunscharbeitgeber der Studenten" in diesem Artikel).

"Den Bereich Hochschulmarketing haben wir speziell in den vergangenen Monaten aktiv ausgebaut", berichtet Anita Thelen, noch bis Mitte Juli Head of Human Resources Central Europe bei JLL. Das Unternehmen setze auf Gastdozenten, mehr duale Studiengänge und digitale Hochschulmessen. Den Online-Weg sind auch CBRE und Beos gegangen. "Wir sind ein großer Freund von Messen, gerade weil man dort schnell in persönlichen Kontakt treten kann. Leider ging das bei den digitalen Angeboten nur mit Einschränkungen", bedauert Holger Matheis, der im Beos-Vorstand unter anderem fürs Personal zuständig ist. Er hoffe, bald wieder mit mehreren Mitarbeitern persönlich auf den Nachwuchs treffen zu können, um in Gesprächen statt Chats und Streams Gestik und Mimik von Bewerbern besser erleben zu können.

Global Player als Karrieresprungbrett

Studentin Beatrice Pötzl hingegen war zufrieden mit den digitalen Alternativen. "Die Onlinemessen zeigen meiner Meinung nach ganz neue Möglichkeiten auf, eine Karrierewoche umzusetzen. Geht es darum, möglichst viele Firmen kennenzulernen und viele Kurzgespräche zu führen, finde ich sie total sinnvoll", sagt sie. Und noch einen weiteren Vorteil habe sie im Vergleich zu den klassischen Veranstaltungen bemerkt: "Man kann gut Themen ansprechen, bei denen man lieber etwas anonymer bleiben will", dabei denke die Studentin für Ingenieurwesen zum Beispiel an Fragen rund um das Gehalt.

Nicht nur auf Messen waren die Unternehmen im Netz aktiv. Viele haben ihre Social-Media-Aktivitäten ausgebaut, um durch Posts bei Facebook, Instagram, Youtube und in Blogs Einblicke in den Betriebsalltag und in Projekte zu geben und sich so als Marke bei den Followern einzuprägen. Doch viele dieser Beiträge erreichen die Studenten gar nicht. Der Grund: Als Bewerber wollen sie sich selbst nicht zu sichtbar machen. "Sofern es einen Instagram-Account gibt, schaue ich zwar mal drauf, würde einem Unternehmen aber nie aktiv folgen", sagt Larissa Geiger, die kurz vor ihrem Bachelor-Abschluss im Fach Immobilienwirtschaft steht. Sie begründet ihre Zurückhaltung damit, dass sie ihre eigenen Profile bei Instagram und Facebook nur für Posts aus ihrer Freizeit nutzt und den Unternehmen diese Einblicke nicht gewähren möchte.

Fürs berufliche Netzwerken verwenden die befragten Studenten derzeit vor allem Xing und LinkedIn. Zu einem der wichtigsten Mittel bei der Jobsuche hat sich außerdem die Bewertungsplattform Kununu entwickelt. Viele Absolventen sehen in einer Online-Recherche über das Portal den Vorteil, dass sie dort Meinungen von Mitarbeitern lesen können.

Dass die Plattform zunehmend an Gewicht bei der Imagebildung von großen Firmen gewinnt, zeigt zudem eine Studie des European Real Estate Brand Institutes aus Berlin. Bei einer Umfrage unter 480 Teilnehmern aus der Immobilienbranche bestätigten mehr als drei Viertel der Befragten, dass sie Kununu bei der Jobsuche gezielt aufrufen. Das waren mehr als diejenigen, die angaben, sich auf Empfehlungen aus dem eigenen Netzwerk zu verlassen.

Den Trend haben auch die Arbeitgeber erkannt und reagieren darauf. "Wir nehmen Kununu sehr ernst und freuen uns über die vielen positiven Rückmeldungen. Bei negativen Kommentaren versuchen wir nachzuhaken und Kontakt aufzunehmen, um das dahinterstehende Problem lösen zu können", erklärt Mike Schrottke, Head of People bei CBRE. Mit mehr als 900 Kommentaren finden sich auf der Profilseite des Unternehmens die meisten Bewertungen unter allen aus den Top Ten der Wunscharbeitgeber. Sie stammen von aktuellen Mitarbeitern, ehemaligen Angestellten und auch von Praktikanten und Werkstudenten. Dadurch bilden sie Meinungen aus fast jeder Karrierestufe innerhalb des Unternehmens ab. Viele Firmen nutzen ihr Portal-Profil gezielt für das eigene Employer-Branding. So setzt sich JLL zum Beispiel als "führendes Dienstleistungs-, Beratung- und Investment-Management-Unternehmen im Immobilienbereich" in Szene. Dennoch schneidet der Toparbeitgeber mit einer Weiterempfehlungsquote von 46% durch die Kununu-Community in den vergangenen zwei Jahren schlechter ab als seine Konkurrenten CBRE (88% Weiterempfehlung) und Beos (70% Weiterempfehlung).

Den Nachwuchs stören die Online-Gesamtpunkte bei Kununu weniger. Stattdessen erhoffen sich die Studenten von einer Tätigkeit bei einem internationalen Unternehmen, ihrem Lebenslauf einen Boost verpassen zu können. "Die Karriereperspektiven sind mit dem Firmenimage das Ausschlaggebende für mich", sagt ein 21-jähriger BWL-Student, der JLL zu seinem Wunscharbeitgeber gekürt hat. Andere bezeichnen den Erstplatzierten als ein "gutes Karrieresprungbrett". Bei CBRE denken viele zuerst an das "Prestige" und betonen die "extreme Bekanntheit". Für Beos hat sich ein Student im Bau- und Projektmanagement, der kurz vor dem Abschluss steht, auch aus strategischen Gründen entschieden. Er kennt die Firma aus Erzählungen von Kommilitonen, die dort ein Praktikum gemacht haben, und hat den Eindruck, "es wird einem von Anfang an viel Verantwortung übertragen, sodass die Lernkurve steil ist."

In der IZ-Umfrage bewerteten nur 2% derer, die gerne für JLL arbeiten würden, die Stellen als "sicheren Arbeitsplatz". Mehr als jeder Vierte begründete seinen Wunsch nach einem Arbeitsvertrag dort stattdessen mit der Internationalität des Unternehmens, knapp 20% sehen gute Karrierechancen in einem Job bei dem Spitzenreiter. Auch bei CBRE und Beos spielte der Punkt "sicherer Arbeitsplatz" nur eine geringe Rolle bei der Begründung des Favoriten.

Meldungen über Kurzarbeit haben viele Studenten in den vergangenen Monaten nicht in ihrer Entscheidung beeinflusst. Eduard Enes, der Construction and Real Estate Management studiert, zeigt sogar Verständnis dafür, dass einige Firmen diesen Weg gegangen sind. JLL etwa meldete ab April 2020 ein halbes Jahr Kurzarbeit an, beendete sie jedoch nach vier Monaten. "Zu Beginn dieser Arbeitszeitreduktion waren die Arbeitsverhältnisse mit Werkstudenten beendet worden, um festangestellten Mitarbeitern gegenüber konsistent zu handeln. Sobald es die Situation wieder zuließ, wurden jedoch wieder Werkstudenten eingestellt", erklärt JLL-Personalerin Thelen. Für Enes, der bei einem anderen Unternehmen selbst einen Werkstudentenjob verloren hat, hatte das keinen Einfluss auf seine Wunscharbeitgeberwahl. "Solange das Unternehmen einen konkreten Plan vorzeigt und das Thema offen kommuniziert, würde es mir persönlich nicht den Schlaf rauben."

Viel genauer schaut Enes - wie auch viele seiner Mitstudenten - hin, wenn es um mögliche Auslandserfahrungen kurz nach dem Berufseinstieg geht. Diesen Trend kann auch Matheis bestätigen. "Wir merken, dass Interesse da ist, und bieten die Möglichkeit an, wo es passt. Schließlich wollen wir unsere Mitarbeiter auch später für internationale Projekte einsetzen können", erklärt der Beos-Vorstand. Weil Beos seit 2018 zu Swiss Life Asset Managers gehört, seien Auslandsaufenthalte inzwischen besser möglich. In Zukunft soll das Angebot noch weiter ausgebaut werden. CBRE hat ein eigenes Programm eingerichtet, das darauf abzielt, Mitarbeitern für einen bestimmten Zeitraum Erfahrungen im Ausland zu ermöglichen. Nicht zuletzt, weil in vielen Positionen länderübergreifend gearbeitet wird. "Das bietet viele anregende neue Perspektiven und verhindert einen einseitigen Blick auf den heimischen Markt", erklärt Schrottke den Hintergrund. Alle Unternehmen betonen jedoch, dass die Auslandsaufenthalte zur Stelle passen müssen, wodurch die Wahl des Einsatzorts, der Zeitpunkt und die Dauer eingeschränkt werden können. Zudem bedeutet der Austausch für die Bewerber, dass gute Englischkenntnisse für den Job in der Immobilienbranche immer wichtiger werden.

Doch es gibt auch eine große Gruppe von Studenten, die gerade wegen der Corona-Pandemie viel Wert auf ein langfristiges Arbeitsverhältnis zum Berufseinstieg legt. "Wichtig ist für mich erstmal Berufserfahrungen zu sammeln, da ich festgestellt habe, dass ein guter Abschluss allein nicht alles ist", stellt ein Student klar. Als langfristige Arbeitgeber punkteten in der IZ-Umfrage vor allem Union Investment (Platz zehn), ECE (Platz sieben) und Commerz Real (Platz fünf). Bei Kununu bedient Commerz Real zudem noch einen weiteren Trend, der in der Pandemie entstand: Vertrauen in den Umgang mit der Pandemie. Viele Studenten sehen die besondere Situation als Probe für die potenziellen Arbeitgeber. Sie achten bei Erzählungen von Mitarbeitern, in Praktika und auch bei Kununu auf Berichte über flexible Arbeitsmodelle und Hygienemaßnahmen. Eine BWL-Studentin der TH Darmstadt berichtet, dass sich ihre Vorstellung von einer guten Stelle im vergangenen Jahr verändert hat. "Die Höhe des Gehalts ist weniger wichtig geworden, dafür umso mehr die Sicherheit des Arbeitsplatzes sowie die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatem."

Neue Prioritäten durch Corona-Krise

Mit Kununu-Kommentaren wie "gerade in Coronazeiten ein Glücksgriff" oder "keine Entlassungen aufgrund der Pandemie" hat es Commerz Real zum Aufsteiger des Jahres geschafft und ist im IZ-Ranking von Platz zehn auf fünf nach oben geklettert. Und im Umgang mit Praktikanten scheint das Unternehmen ebenfalls vieles richtig zu machen. Ein Großteil derer, die Commerz Real zu einem ihrer Favoriten kürten, gaben an, die Strukturen im Haus durch Praktika oder ähnliches schon kennengelernt zu haben.

Weniger Erfolg hingegen hatte Corpus Sireo. Im Gegensatz zu Beos scheint der Fonds- und Asset-Manager seit seinem Eintreten in die Unternehmensgruppe von Swiss Life Asset Managers immer weniger von den Studenten wahrgenommen zu werden. Während das Unternehmen 2018 noch ganz vorne im IZ-Arbeitgeberranking auf Platz zwei dabei war, reichten die Punkte in diesem Jahr nur noch für Platz zwölf und damit nicht mehr für die Top Ten. Auch Drees & Sommer musste seit dem vergangenen Jahr einige Plätze einbüßen und rutschte von Rang vier auf acht.

In der Studie des European Real Brand Institutes zählen die beiden Unternehmen zu den weniger bekannten bei den bis 25-Jährigen. Während etwa jeder Vierte der jungen Befragten dort angab, JLL zu kennen, konnten nur 16% etwas mit dem Namen Drees & Sommer anfangen - trotz der Teilnahme an digitalen Messen, Gastvorträgen und Antworten auf jede Kununu-Bewertung. Corpus Sireo kannten gar nur 7%. Wer seinen guten Ruf als Toparbeitgeber verteidigen will, muss also vor allem sichtbar bleiben. Nur Unternehmen, die den Studenten möglichst früh im Kopf bleiben, haben die Chance, schon vor deren Berufseinstieg zum Wunscharbeitgeber zu werden.

Janina Stadel

Gefragte Arbeitgeber: JLL, CBRE und Beos

Anita Thelen, Head of Human Resources Central Europe.

Anita Thelen, Head of Human Resources Central Europe.

Quelle: JLL

Karriere 08.07.2021
Die Corona-Pandemie hat die Art und Weise, wie Unternehmen sich Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen präsentieren, verändert. Virtuelle Kanäle sind wichtiger denn je und ... 

Die Corona-Pandemie hat die Art und Weise, wie Unternehmen sich Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen präsentieren, verändert. Virtuelle Kanäle sind wichtiger denn je und ersetzen als Übergangslösung bis zum Ende der Kontaktbeschränkungen klassische Formate des Hochschulmarketings wie Messen und Tage der offenen Tür. Die Top drei der Wunscharbeitgeber der Absolventen, JLL, CBRE und Beos, haben es auch über den digitalen Weg geschafft, für den Nachwuchs sichtbar zu bleiben und ihre Unternehmensphilosophien und Einstiegsmöglichkeiten zu kommunizieren. Viele junge Männer und Frauen wollen schon früh in ihrer Karriere Berufserfahrungen bei einem der Top-Player der Branche sammeln, um mit der Station in ihrem Lebenslauf glänzen zu können. Doch gerade in der Krisenzeit wird bei manchen auch der Wunsch nach einem sicheren Arbeitsplatz und einer langfristigen Anstellung lauter. Die Bewerber legen bei der Jobsuche einen stärkeren Fokus auf die Werte, die die Unternehmen repräsentieren, und erkundigen sich gezielt nach Erfahrungen und Bewertungen von aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern. So sind in diesem Jahr viele Unternehmen in den Top Ten vertreten, die sich insbesondere in der Pandemie einen Ruf als flexibler und sicherer Arbeitgeber erworben haben.

1. JLL

Als Immobilienberater, Dienstleister und Investmentmanager deckt das Geschäft von JLL alle Phasen im Lebenszyklus einer Immobilie ab. In Deutschland hat das internationale Unternehmen mit Hauptsitz in Chicago insgesamt sieben Fullservice-Büros in Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Hannover und Leipzig. Hinzu kommen kleinere Niederlassungen im Ruhrgebiet, im Rhein-Neckar-Raum und in Nürnberg. In ganz Deutschland arbeiten aktuell etwa 1.000 Mitarbeiter für JLL, 2020 waren es noch etwa 50 mehr. Doch bis Ende des Jahres will das Unternehmen wieder wachsen und hat dafür viele Stellen ausgeschrieben. Etwas mehr als ein Dutzend der Positionen, die noch besetzt werden, eignen sich für Absolventen und Berufsanfänger.

"Erfahrungsgemäß entscheiden sich viele Kandidaten für einen Start in unserer Bewertungsabteilung, da sie dort einen breiten Einblick über alle Assetklassen hinweg erhalten. Darauf basierend spezialisieren sich viele dieser Kollegen anschließend", beschreibt Anita Thelen einen typischen Werdegang. Sie ist noch bis Mitte Juli Head of Human Resources bei JLL, im September übernimmt Patricia Offermanns ihre Aufgaben.

Für Praktikanten und Werkstudenten stehen 2021 rund 60 Stellen zur Verfügung. Für Interessierte hat das Unternehmen im vergangenen Jahr ein Talent Network eingerichtet. Dort werden Kontaktdaten von geeigneten Bewerbern gespeichert, wenn keine passende Stelle offen ist. Wer sich für eine Traineestelle interessiert, sollte auf die Ausschreibungen achten. Im Programm durchlaufen Neueinsteiger mehrere Stationen, um einen Überblick zu bekommen.

Die meisten Mitarbeiter bei JLL sind Immobilienprofis, Architekten, BWLer und Landschaftsplaner. Zusätzlich sind viele neue Berufsprofile entstanden, die für Fachpersonal rund um die Themen ESG und Digitalisierung sorgen sollen. In der Liste stehen unter anderem Stellen als Sustainability & ESG Consultant, als Property Data Consultant, als Graphic Designer, als Property Collector und als Consultant Sales Intelligence.

Young Professionals haben im internationalen Unternehmen die Möglichkeit, sich intern auf Stellen im Ausland zu bewerben. Zudem bekommen sie regelmäßige Fort- und Weiterbildungen, die auf das zukünftige Berufsbild abgestimmt werden. Bereits seit mehreren Jahrzehnten gibt es bei JLL die hausinterne Gruppe der "Jungen Wilden", in der sich Berufseinsteiger und Young Professionals über Ideen und Projekte austauschen können, um eigene Strategien zu ausgewählten Themen zu erarbeiten.

Offene Stellen werden von JLL in der Regel online in speziellen Portalen für Berufseinsteiger und Absolventen ausgeschrieben, etwa bei Azubiyo, Praktikum.info und bei Jobmensa. Auch in Social Media werden Stellenanzeigen gepostet und zum Teil von den Mitarbeitern selbst geteilt. Zudem präsentiert sich das Unternehmen JLL regelmäßig auf Hochschul- und Karrieremessen und hat Gastdozenten an Hochschulen in ganz Deutschland.

2. CBRE

Als Makler für Gewerbeimmobilien übernimmt CBRE die strategische und technisch-wirtschaftliche Beratung beim An- und Verkauf sowie bei der An- und Vermietung. Auch die Entwicklung, Verwaltung und Bewertung sowie Transaktions-, Projekt-, Facility- und Investmentmanagement zählen zu den Angeboten des internationalen Unternehmens.

Die Mitarbeiterzahl in Deutschland ist seit dem Jahr 2019 auf etwa 2.000 gewachsen, weitere Stellen sollen im Laufe des Jahres 2021 besetzt werden, berichtet Mike Schrottke, Head of People Deutschland. "Wir bieten zahlreiche Tätigkeiten für Absolventen, egal ob mit Ausbildung, Studienabschluss, oder Promotion. Die Fähigkeiten können sowohl sehr generalistisch als auch sehr spezialisiert sein. Gerne greifen wir auch auf Quereinsteiger zurück", fasst Schrottke die gesuchten Profile zusammen.

Ein Einstieg bei CBRE ist nicht nur in der Zentrale in Frankfurt, sondern auch in den sieben anderen deutschen Niederlassungen in Berlin, Düsseldorf, Essen, Hamburg, Köln, München und Stuttgart möglich. Derzeit gibt es im Unternehmen ca. 80 offene Stellen zu besetzen, viele davon eigens für Berufseinsteiger. Laut Schrottke arbeiten bei CBRE Menschen mit mehr als 120 verschiedenen Hintergründen, Ausbildungen und Studiengängen, vom klassischen BWLer mit Immobilienfokus über Absolventen bauwirtschaftlicher Studiengänge bis zu Spezialisten, die unter anderem Datenbanken bauen und weiterentwickeln, sei alles dabei.

"Aktuell stellen wir uns in all unseren Business Lines noch stärker als bisher im Bereich ESG auf. Unserem integrierten Anspruch entsprechend gibt es dabei eine Fülle verschiedener Jobs, da ESG viele Bereiche der Immobilienwirtschaft berührt - von der Projektberatung über ESG-Due-Diligence bis hin zu Zertifizierungen." Bereits in den vergangenen Jahren hat CBRE neue Arbeitsbereiche im Zusammenhang mit der Digitalisierung geschaffen. Als Beispiele nennt Schrottke die Bereiche Digital Innovation, Digital Advisory und Data Management.

Weil CBRE an allen Standorten alle Tätigkeitsfelder anbietet, seien die Berufsprofile bei CBRE nicht an bestimmte Niederlassungen gebunden und können auch an Orten eingeführt werden, an denen zuvor keine vergleichbare Stelle besetzt war. Einstiege für Absolventen sind in Form einer Ausbildung, eines dualen Studiums in verschiedenen Fächern, über ein Trainee-Programm oder nach einer Ausbildung oder einem Studium auch als Direkteinstieg möglich.

Die Unternehmenswerte fasst CBRE mit dem Akronym "RISE" zusammen. Es steht für Respekt, Integrität, Service und Exzellenz. Flache Hierarchien sollen für ein kollegiales Miteinander sorgen und flexible Arbeitsbedingungen eine ausgewogene Work-Life-Balance sichern. Zudem finden regelmäßig Teamevents statt, die den Zusammenhalt unter den Mitarbeitern und das Netzwerken fördern sollen. Coronabedingt werden diese jedoch momentan digital abgehalten. Außerdem werden regelmäßig Fortbildungen für Mitarbeiter in jeder Position angeboten.

3. BEOS

Beos gilt als einer der führenden Projektentwickler und Asset-Manager im Segment der Unternehmensimmobilien. Dazu gehören auch gemischt genutzte Gewerbeobjekte aus den Bereichen Büro, Produktion, Service und Logistik. Zum Bestand gehören ca. 130 gewerbliche Immobilien mit etwa 1.680 Mietern und einem Gesamtinvestitionsvolumen von mehr als 4,4 Mrd. Euro. Derzeit arbeiten für das Unternehmen, das seit 2018 zur Gruppe Swiss Life Asset Managers gehört, etwa 230 Mitarbeiter an den sechs Standorten Berlin, Hamburg, Köln, Frankfurt, München und Stuttgart.

Neben Projektentwicklern mit unterschiedlichen Aufgabenprofilen arbeiten für Beos auch Portfoliomanager und Property-Manager. Die Liste weiterer Corporate Functions wie Marketing, Finance, IT, Recht und Officemanagement ist lang. Vorstand Holger Matheis, der auch für Personalfragen zuständig ist, rät jedem, der sich für eine Stelle interessiert, sich initiativ zu bewerben. Feedback gebe es auf jede Einsendung, auch wenn gerade keine passende Stelle frei ist.

Wer eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhält, sollte sich vorher gut über das Unternehmen informieren und darf nicht nur Antworten geben, sondern auch Fragen stellen. Bei Beos sollten Bewerber vor allem kommunikativ auftreten.

2021 plant das Unternehmen noch etwa 30 bis 40 Mitarbeiter an Bord zu holen. "Wir suchen derzeit sowohl Leute mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung als auch Einsteiger in ganz unterschiedlichen Bereichen", sagt Matheis. Schon oft habe sich aus einem Praktikum eine längerfristige Anstellung bei Beos entwickelt. Dabei gibt es jährlich etwa 70 Praktikantenplätze.

Neuzugängen verspricht das Unternehmen ein ausführliches Onboarding. Dazu gehören das Kennenlernen von möglichst vielen Mitarbeitern aus unterschiedlichen Positionen und Abteilungen und ein Mentorenprogramm für Berufseinsteiger. Dadurch sollen neue Mitarbeiter schnell ein Netzwerk innerhalb des Unternehmens aufbauen, um auch standortübergreifend alle wichtigen Ansprechpartner früh kennenzulernen.

Treffen mit Mitarbeitern von anderen Standorten oder gar Aufenthalte im Ausland mussten seit Beginn der Pandemie ausfallen, sollen aber wieder möglich gemacht werden. Zudem legt Beos viel Wert auf eine interne Feedbackkultur, bei der auch an Chefs Kritik geübt werden darf. "Eingefahrenes und Erfahrenes" soll ständig überdacht werden.

Janina Stadel

Reden Sie über das Gehalt!

Je mehr übers Gehalt gesprochen wird, umso leichter fällt es Einsteigern, ihren Wert fürs Unternehmen einschätzen zu können.

Je mehr übers Gehalt gesprochen wird, umso leichter fällt es Einsteigern, ihren Wert fürs Unternehmen einschätzen zu können.

Quelle: stock.adobe.com, Urheber: Daniel Berkmann

Karriere 24.06.2021
Die Höhe des Gehalts gehört bei vielen hierzulande zu den bestgehüteten Geheimnissen. So ist es für Immobilienabsolventen einer der kniffligsten Punkte der Bewerbung, dem potenziellen ... 

Die Höhe des Gehalts gehört bei vielen hierzulande zu den bestgehüteten Geheimnissen. So ist es für Immobilienabsolventen einer der kniffligsten Punkte der Bewerbung, dem potenziellen Arbeitgeber das gewünschte Bruttojahresgehalt zu nennen. Hilfe und auch einen Realitätscheck bieten die eigenen Kommilitonen, Personalberater und die Unternehmen selbst.

"Über Geld spricht man nicht, man hat es." Der Öl-Tycoon und Kunstmäzen Jean Paul Getty hatte gut reden. Vor allem Berufseinsteiger fragen sich, mit welchem Jahresbruttogehalt sie in Bewerbungsgespräche gehen können - schließlich legen die meisten Arbeitnehmer ihre Lohnzettel nicht offen. Wohl dem, der sich an einer Gehaltstabelle wie beispielsweise einem Tarif orientieren kann. Das aber ist nur bei den wenigsten in der Immobilienbranche der Fall.

Die Schwarmintelligenz gibt die Richtung vor

Die erste Orientierung gibt die Schwarmintelligenz, etwa in Gestalt der Arbeitsmarktumfrage der Immobilien Zeitung (IZ). Sie spiegelt in diesem Jahr die Gehaltsvorstellungen von mehr als 400 Studenten immobilienwirtschaftlicher Studiengänge wider. Herausgekommen ist ein durchschnittliches Jahresgehalt von 48.900 Euro brutto, das die jungen Leute zum Einstieg in den Beruf fordern. Masterabsolventen möchten noch etwas mehr, nämlich 51.900 Euro, Bachelorstudenten wären mit 46.500 Euro zufrieden (siehe Grafik "Masterabsolventen wollen mehr Geld als Bachelorabgänger, Männer mehr als Frauen").

"In Gehaltsfragen wird unter den Absolventen und Studenten sehr viel miteinander gesprochen und verglichen", weiß Bushra Nadeem, Personalberaterin und Gründerin von Artes Recruitment. "Das ist sehr wichtig, um ein Gefühl für den Markt zu bekommen." Dennoch verliert manch einer offenbar die Bodenhaftung angesichts der letzten fetten Jahre der Immobilienbranche. Die eine oder andere Nachwuchskraft meine, vom Fleck weg 80.000 bis 90.000 Euro wert zu sein, berichtet Holger Matheis, Vorstand des Projektentwicklers Beos. "Da fehlt das Verständnis davon, was jemand zum Einstieg bringen kann. Das passt nicht ins Gehaltsgefüge. Die Leute müssen die ersten zwei Jahre lernen, ehe sie große Sprünge machen können."

Licht ins Dunkel bringen die Zahlen von Personalberatern. So rechnet Stefanie Saß, Gründerin von Engaging Talents, für den ersten Job in der Projektentwicklung mit 46.000 bis 55.000 Euro. Bei diesem Berufsfeld handelt es sich für viele um die Königsdisziplin der Branche, die ein breites Fachwissen voraussetzt und zumeist hohe Verantwortung mit sich bringt.

In einer ähnlichen Spanne, an der unteren Grenze sogar einen Tick höher, setzt Maximilian Wright, Consultant im Immobilienwesen bei Cobalt Recruitment Deutschland, das Einstiegsgehalt im Asset-Management an. Im Vergleich dazu: Für Einsteiger in der Bewertung sind laut Saß etwa 42.000 bis 46.000 Euro realistisch, Nadeem sieht für Makler und Berater die Spanne bei 30.000 bis 40.000 Euro in einem Konzern. Mittelständler zahlten Letzteren teils 5% bis 10% mehr, wobei die Unterschiede zwischen Master- und Bachelorabschlüssen im Schnitt eher gering sind. Bei den genannten Summen handelt es sich um Fixgehälter. "Viele Einstiegspositionen beinhalten zudem einen Bonus von 10% bis 15%", erklärt Saß. Je nach Firma seien die Zahlungen an individuelle Leistungen, Unternehmens- oder Teamerfolge gekoppelt.

Dass die Dynamik einer Schwarmintelligenz unter den Studierenden durchaus mal Irrwege nimmt, die nicht zur unternehmerischen Realität passen, zeigt sich am Beispiel der Corona-Pandemie. Die aktuelle IZ-Arbeitsmarktbefragung weist einen Rückgang bei den Gehaltsforderungen aus. Die 48.900 Euro aus diesem Jahr liegen gut 4% unter den Erwartungen von vor dem ersten Lockdown (siehe Grafik "Die Pandemie lässt die Gehaltsforderungen schrumpfen").

"Es gibt keinen großen Corona-Effekt"

Hier gilt: Während sicherlich einzelne Unternehmen etwa aus den Bereichen Retail, Shoppingcenter und Hotels ihre Ausgaben reduzieren müssen, kommen die Personalberater mit Blick auf die gesamte Branche zum Schluss: "Bei den Gehältern gibt es keinen großen Corona-Effekt." Zwar habe es in der ersten Schockstarre im Frühling und Frühsommer vergangenen Jahres Einstellungsstopps gegeben, doch das habe sich inzwischen wieder normalisiert, erzählt Saß bei der digitalen Karrierewoche der Immobilien Zeitung. Daher lautet ihr Tipp trotz Pandemie: "Es kommt darauf an, wo ich mich bewerbe. Aber ich würde erstmal mit meiner gewohnten Gehaltsvorstellung ins Gespräch gehen und schauen, wie die Verhandlungen laufen."

Wem Personalberater und Kommilitonen als Gehaltslotsen nicht ausreichen, kann zudem den direkten Weg wählen, um ein Gefühl für das Gehaltsniveau am künftigen Arbeitsplatz zu bekommen. "Ein Anruf bei der Personalabteilung ist völlig legitim", ermuntert Nadeem die Absolventen. "Ich habe Interesse an der Position XY, können Sie mir bitte sagen, wo dafür in etwa das Einstiegsgehalt liegt?", souffliert die Beraterin. Viele Unternehmen schätzten diese Proaktivität. Auf diesem Weg erfahre der Bewerber gleich, wie das Unternehmen mit einer solchen Anfrage umgehe. Alternativen zum Anruf in der Personalabteilung sind die Ansprache bei Jobmessen oder das Kontakteknüpfen über Alumni-Netzwerke.

Doch selbst die Unternehmen geben mit ihren Gehaltsspannen nur eine grobe Marschrichtung vor. Die letzten, zielgerichteten Schritte zum Einstiegsgehalt muss jeder Bewerber selbst gehen. "Jeder Einzelne muss sich fragen: Was bin ich wert?", rät Frank Groß, Inhaber der Personalberatung Immopersonal bei der IZ-Karrierewoche. Sein Tipp: Absolventen sollten sich einen Richtwert für ihre angestrebte Position suchen, zum Beispiel 40.000 Euro mit Bachelorabschluss, 45.000 Euro für Masterabsolventen. Und dann schlagen sie etwa für ihre Vorerfahrung durch Praktika und Werkstudententätigkeit etwas obendrauf und ziehen unter Umständen etwas wegen einer fehlenden Ausbildung ab. "Alles hat einen Wert", sagt Groß. "Je mehr Immobilienspezifika ich mitbringe, desto größer ist der Wert für den Arbeitgeber." Selbst die Wahl der Hochschule schlägt Groß zufolge unterschiedlich stark zu Buche. Ein Abschluss beispielsweise an der HAWK oder der Irebs sei von Vorteil. Insgesamt rät er den Berufsneulingen: "Bleibt beim Einstieg möglichst unter der Marke von 50.000 Euro." Zu mehr seien die wenigsten Arbeitgeber bereit.

Wie viele Tausend Euro Bruttojahresgehalt ein Praktikum allerdings konkret wert ist, das ist eine Sache der individuellen Einschätzung - von beiden Seiten, sowohl des Bewerbers als auch des Unternehmens. Dabei muss zum Beispiel berücksichtigt werden, ob das Praktikum bei einem namhaften Konzern oder in einer kleinen Firma absolviert wurde, zudem spielen die Dauer und nicht zuletzt der Inhalt eine Rolle.

Außerdem schätzen Arbeitgeber den Wert von Vorerfahrungen unterschiedlich ein. "Praktische Erfahrungen im Vorfeld sind ein wichtiger Baustein, jedoch nicht der größte Turbo im Einstiegsgehalt", berichtet etwa Silke Paffhausen, Senior HR-Managerin bei Art-Invest Real Estate, den Teilnehmern der IZ-Karrierewoche. "Wenn man erstmal im Unternehmen ist, ist die praktische Erfahrung eine sehr gute Voraussetzung, sich als leistungsstark und gewappnet zeigen zu können. Ich glaube, das ist eine gute Vorbedingung, um schneller Fuß zu fassen und sich schnell weiterzuentwickeln. Wer mit Leidenschaft Leistung zeigt, zu dem kommt das höhere Gehalt ganz automatisch."

Bei der Gehaltsfrage seinen eigenen Wert in den Fokus zu stellen, sei das A und O, betont Groß. "Am Ende ist es wichtig, dass ich gegenüber dem Arbeitgeber mit meinen eigenen Assets gut argumentieren kann." Dabei sei es durchaus möglich, mit Bandbreiten zu arbeiten. Personalberater Wright ist dagegen kein Freund von Spannen. "Dann gibt man gleich seine unterste Schmerzgrenze preis."

Frauen sollten mehr mit Männern reden

Dass die Gehaltsfindung sehr von der inneren Einstellung der Bewerber und Bewerberinnen abhängt, zeigt auch der Vergleich zwischen den Geschlechtern. Die weiblichen Teilnehmer der IZ-Arbeitsmarktumfrage setzten ihre Gehaltsforderung knapp 7% tiefer an als ihre männlichen Kollegen (siehe Grafik "Masterabsolventen wollen mehr Geld als Bachelorabgänger, Männer mehr als Frauen"). Das ist ein Phänomen, das Beos-Vorstand Matheis kennt. "Frauen muss man manchmal ermutigen, manchen muss man sagen: Pass auf, Du bringst das mit, Du bringst das mit und bringst das mit - stell Dich doch einfach hin und sag: Das ist meine Forderung, das hast Du verdient! Und dann sind das halt nicht 3.500, mit denen Du einsteigst, sondern 4.000 Euro. Das bist Du wert." Personalberaterin Saß ermuntert ebenfalls: "Ich gebe Frauen den Ratschlag, sich stärker untereinander auszutauschen, was die Gehaltsforderung angeht." Und: Sie sollten sich außerdem die Zahlen der männlichen Kommilitonen anhören.

Mit der Plus-Minus-Rechnung zwischen Richtwert und Erfahrung ist es für der Bewerber noch nicht getan mit der Suche nach dem angemessenen Gehalt. Die eigene Vorstellung des passenden Arbeitsplatzes spielt natürlich mit hinein. So antworteten bei der IZ-Umfrage die meisten Teilnehmer auf die Frage nach den wichtigsten Aspekten bei der Arbeitgeberwahl mit Aufstiegsmöglichkeiten, Sinn im Job und Unternehmenskultur. Auch das eigenverantwortliche Arbeiten und die Weiterbildungsangebote stehen noch vor der Höhe des Gehalts.

HR-Managerin Paffhausen unterstützt diese Prioritätensetzung. "Dabei sollte darauf geachtet werden, mit hochqualifizierten Kollegen und Führungskräften zusammenzuarbeiten, von denen ich lernen kann. Gibt es spannende Projekte, die mich fordern? Wie ist die Unternehmenskultur? Nur so kann der Bewerber die ersten Jahre voll mitnehmen, sein Handwerkszeug erlernen, die Lernkurve geht steil nach oben und er kann schon zügig weitere Karriereschritte machen. Die richtige Grundlage zahlt sich nachhaltig auf die gesamte Laufbahn aus."

Nachhaltigkeit ist ein Stichwort, das viele Absolventen beschäftigt - und nicht nur als Worthülse. Manche von ihnen, wenngleich die Minderheit, wären Beraterin Saß zufolge sogar bereit, einen bis zu rund 20% hohen Abstrich beim Gehalt zu machen, wenn das Unternehmen das Thema Nachhaltigkeit verfolgt. Das wäre dann beispielsweise in Form von nachhaltigeren Baumaterialien, neuen Bauweisen und sozialen Quartiersentwicklungen greifbar.

Aus alldem ergibt sich eine Richtschnur fürs Gehalt. Vom Standard ausgehend sollten individuelle Fähigkeiten, Erfahrungen und Wertvorstellungen die Einstiegsforderung der Berufsanfänger ausmachen. Dennoch kann dabei ein Wert herauskommen, der sich nicht mit den Vorstellungen des Arbeitgebers deckt. "Kein seriöser Arbeitgeber nutzt es schamlos aus, wenn der Bewerber zu niedrig ansetzt", beruhigt Berater Groß. Und HR-Managerin Paffhausen hält es für "keine Schande", wenn die Zahlen im ersten Anlauf zu hoch gegriffen sind. "Gerade bei Absolvierenden, die in der Berufsorientierung sind und bei denen dies der erste feste Job nach der Ausbildung ist, ist es für uns wichtig zu erfahren: Wo kommt diese Erwartung her, was haben sie recherchiert, auf welchen Berater haben sie sich verlassen - aus dem privaten, universitären oder professionellen Bereich? Am Ende des Tages kommt es darauf an, gemeinsam eine Erwartungshaltung zu definieren, sodass die Studierenden sagen können, das ist mir wichtig, das ist meine Untergrenze, das ist meine Erwartung und die finde ich hier entsprechend gewürdigt." Der einzige Fehler, den ein Kandidat bei der Gehaltsfrage im Bewerbungsgespräch begehen könne, sei eine Alles-oder-Nichts-Einstellung, sagt Paffhausen. "Ich glaube, man muss offen sein, über die Höhe des Gehalts zu sprechen." Öl-Tycoon Getty zum Trotz.

Lesen Sie zum Thema Arbeitsmarkt für Einsteiger und Young Professionals unser IZ-Magazin Immobilienkarriere, zu beziehen auf iz-shop.de.

Anke Pipke

Es geht um mehr als nur Immobilien - Die Ansprüche von Arbeitgebern und Kandidaten wachsen

Die Gesprächspartner der Top-Arbeitgeberrunde in der Redaktion der Immobilien Zeitung: Harald Thomeczek, IZ, Brigitte Mallmann-Bansa, IZ, Anita Thelen, JLL, Mike Schrottke, CBRE, und Holger Matheis, Beos.

Die Gesprächspartner der Top-Arbeitgeberrunde in der Redaktion der Immobilien Zeitung: Harald Thomeczek, IZ, Brigitte Mallmann-Bansa, IZ, Anita Thelen, JLL, Mike Schrottke, CBRE, und Holger Matheis, Beos.

Quelle Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Sell

Karriere 27.05.2021
Sich nur mit Immobilien auszukennen, reicht nicht mehr. Immobilienunternehmen suchen zunehmend digitale Köpfe, die gern Immobilienwissen mitbringen dürfen - aber nicht müssen. Nur mit ... 

Sich nur mit Immobilien auszukennen, reicht nicht mehr. Immobilienunternehmen suchen zunehmend digitale Köpfe, die gern Immobilienwissen mitbringen dürfen - aber nicht müssen. Nur mit Immobilien Geldverdienen zu wollen, reicht allerdings auch nicht mehr. Mitarbeiter:innen und Kandidat:innen fordern von den Arbeitgebern einen gesellschaftlichen Beitrag ein. Innovationsfähigkeit, Freiraum neben dem Beruf und Flexibilität bei der Gestaltung des Jobs - damit gilt es sich für beide Seiten auseinanderzusetzen.

"Wir setzen zunehmend auf digitale, datengetriebene Geschäftsmodelle und versuchen, unsere Leasing-Struktur durch eine stärkere Digitalisierung zu unterstützen", sagt Anita Thelen. Deshalb sucht JLL datenaffine Mitarbeiter und schaut sich in Proptechs und anderen Digitalunternehmen nach den passenden Köpfen mit den nötigen Skills um, "die uns bisher mitunter gefehlt haben". Thelen ist seit Mai 2020 Chief Human Resources Officer (CHRO) Central Europe von JLL. Während sie redet, schaut Thelen auf Mike Schrottke und Holger Matheis herab. Das bringt das Setting der Diskussionsrunde im Besprechungsraum der Immobilien Zeitung (IZ) so mit sich.

Die drei Personalverantwortlichen sind auf Einladung der IZ zur ersten Top-Arbeitgeberrunde zusammengekommen. Schrottke, Head of People von CBRE Germany, und Matheis, Vorstand des Projektentwicklers Beos, belegen mit ihren Unternehmen im IZ-Arbeitgeberranking die Plätze 2 und 3, Thelen vertritt - quarantänebedingt per Bildschirm - den Dauersieger der vergangenen Jahre JLL.

Es braucht datenaffine Menschen

Auch Schrottke sieht ganz neue Kandidatenprofile in die Personalakquise klassischer Immobilienunternehmen einziehen. Für ihn ist der Gedanke, dass Datenspezialisten die Fachabteilungen bei ihrer Arbeit unterstützen, nicht neu: "Auch bei uns spielt das Thema effizientes Data Management eine immer wichtigere Rolle." Das Sammeln und Analysieren von Daten soll Kunden z.B. Miet- oder Kaufentscheidungen erleichtern. Die Auswertung von Daten effizienter zu machen, ist dabei der Job von Spezialisten, die gelernt haben, in komplexen Prozessstrukturen zu denken. Sie bauen Datenbanken auf und entwickeln diese weiter. CBRE hat schon vor einiger Zeit damit begonnen, Teams rund um Digital Innovation, Digital Advisory und Data Management aufzustellen. Abgeschlossen ist diese Entwicklung aber noch lange nicht: "Wir werden das ist den nächsten Jahren weiter ausbauen", kündigt der Chefpersonaler von CBRE an.

Technologie in allen Geschäftseinheiten

Für den Berliner Projektentwickler und Asset-Manager Beos ist Digitalisierung längst Alltag. "Mit unserem Digital Solutions Team optimieren wir bereits seit Jahren sämtliche Bereiche", sagt Vorstandssprecher Holger Matheis. Als Beispiel nennt er "Beos in a pocket", eine Datenbank auf Basis des Microsoft-Tools Power BI zur Darstellung des gesamten Beos-Immobilienportfolios "und perspektivisch auch zur Projekt- und Fondsplanung". Der Einsatz von Technologien zieht sich durch alle Geschäftseinheiten und -prozesse hindurch, betont Matheis. "Umso wünschenswerter ist auch bei neuen Mitarbeitenden entsprechendes Know-how und die Affinität zu innovativen Tools, die zum einen die Effizienz steigern, zum anderen aber auch mehr Transparenz schaffen. Unabhängig davon, ob sie im Asset-Management, in der Projektentwicklung oder im Finance-Bereich tätig sind."

Die Konkurrenz wird größer

Den Eindruck, dass es anscheinend gar keine Immobilienspezialisten mehr braucht, wehren die drei Personalverantwortlichen mit einem Lachen ab. "Hochqualifizierte Absolventen von Immobilienstudiengängen haben immer noch den gleichen Stellenwert für uns - aber unser Blickfeld ist weiter und die Suchfelder sind breiter geworden", erklärt Thelen.

Mit anderen Worten: Die Konkurrenz für Absolventen mit Immobilien-Know-how wächst. Beim Immobiliendienstleister JLL gilt zudem: Angesichts seiner Beliebtheit beim Nachwuchs kann er es sich leisten wählerisch zu sein und sich die oberen 10% herauspicken. JLL steht seit neun Jahren an der Spitze des IZ-Arbeitgeberrankings, für das Studierende immobilienwirtschaftlicher Fächer alljährlich ihren persönlichen Top-Arbeitgeber benennen.

Doch die Bedürfnisse der Arbeitsuchenden verändern sich ebenfalls, stellt sich heraus. Für viele jüngere Kandidaten ist es heute selbstverständlich, dem Unternehmen selbstbewusst Gegenfragen zu stellen. Ein Punkt ist die Work-Life-Balance, wie Matheis berichtet. Er erzählt, dass er in den vergangenen zwei, drei Jahren des Öfteren von Absolventen den Satz gehört hat: "Übrigens, Freitag werde ich nicht arbeiten."

Der Beruf ist nur noch ein Baustein des Leben

Jüngere wollen neben dem Job eigene Projekte verwirklichen, ist Matheis‘ Beobachtung. "In unserer Generation war es überhaupt nicht denkbar zu sagen: Der Beruf ist nur ein Baustein des Lebens - und das schon zum Einstieg!", gesteht der Beos-Chef mit einiger Verwunderung. Doch er betont: "Es ist ja nicht so, dass ich die nicht einstellen würde!" Allerdings: "Diejenigen, die die Fackel tragen, die ein Projekt mit ihrer ganzen Passion tragen, die braucht's halt auch, und die gibt‘s auch immer noch." Zum Glück, da ist sich die Arbeitgeberrunde einig.

So sehr Matheis gesundes Selbstbewusstsein schätzt: Realismus ist ebenso gefragt, z.B. in der Gehaltsverhandlung. "Den Herren der Schöpfung muss man manchmal klarmachen, dass sie den Bogen nicht allzu sehr überspannen sollten", so der Beos-Manager. Die von vielen Absolventen nach dem Studium aufgerufenen Einstiegsgehälter von 50.000, 60.000 Euro überraschen zwar keinen der Personalverantwortlichen. Doch manche Nachwuchskräfte sehen ihren Marktwert bei 80.000, 90.000 Euro, berichtet Matheis. "Da fehlt das Verständnis davon, was jemand zum Einstieg bringen kann. Das passt nicht ins Gehaltsgefüge. Die Leute müssen die ersten zwei Jahre lernen, ehe sie große Sprünge machen können."

Dafür hilft Matheis Bewerberinnen, die ihr Licht unter den Scheffel stellen, andersherum auf die Sprünge, selbst wenn ihn das mehr kostet. "Frauen muss man manchmal ermutigen, manchen muss man sagen: Pass auf, du bringst das mit, du bringt das mit und bringst das mit - stell dich doch einfach hin und sag: Das ist meine Forderung, das hast du verdient! Und dann sind das halt nicht 3.500, mit denen du einsteigst, sondern 4.000 Euro. Das bist du wert."

Die Erlebnisse von Thelen, Schrottke und Matheis ähneln sich, wenn sie von ihren Gesprächen mit Nachwuchskräften, die sie übrigens durchweg duzen dürfen, erzählen. Sie bestätigen sich gegenseitig: Junge Menschen interessieren sich dafür, welchen Beitrag Immobilienunternehmen im Kampf gegen den Klimawandel leisten, ob sie der Gesellschaft, in und mit der sie Geld verdienen, auch etwas zurückgeben, woher das Geld kommt und wohin es fließt. Das allumfassende Stichwort dazu: ESG.

Die Frage lautet immer öfter: Was ist Euer Beitrag?

Die (Immobilien-)Unternehmen entkommen hier den hohen Ansprüchen des Nachwuchses nicht. "Ihr schreibt euch doch ESG auf die Fahnen. Zeigen Sie mir doch mal ein soziales Projekt, das Beos angeht", hat Matheis Kandidaten in Vorstellungsgesprächen schon sagen hören. Die Jungen fordern aber nicht nur, sie packen durch die Bank auch kräftig und freiwillig mit an, wenn es an die Umsetzung von sozialen oder Umweltprojekten geht, freut sich Matheis über den Veränderungswillen.

Ein solcher Druck von außen kann nicht schaden, findet JLL-Personalchefin Thelen. "Die Innovationsfähigkeit, sich permanent neu zu erfinden, ist im Real Estate-Bereich ausbaufähig", sagt Thelen, selbst Newcomerin in der Immobilienbranche, mit erstaunlicher Offenheit und einem Lächeln auf den Lippen. War sie doch vor ihrem Einstieg bei JLL 2020 viele Jahre in der Lebensmittel- und der Dermatologie-Sparte des Schweizer Großkonzerns Nestlé tätig.

"Früher hatten Mitarbeiter weniger Interesse von einem in den anderen Bereich zu wechseln", konstatiert Thelen. Weil manche Sparte jedoch unter Corona leidet, z.B. Retail, während andere wie etwa Logistik sogar Auftrieb erhalten, "wurden Kollegen darin bestärkt ihren Karrierepfad in einer anderen Abteilung fortzusetzen. Wir haben den Mitarbeitern gesagt: Wir wollen euch entwickeln und neue Möglichkeiten aufzeigen." Dank der Überzeugungsarbeit, die die Führungskräfte geleistet hätten, seien interne Wechsel gelungen.

Es ist mehr Wille zur Veränderung nötig

JLL hat sich Anfang 2021 in Deutschland strategisch neu aufgestellt, mitten in der - dem Hörensagen nach auch, aber nicht nur - coronabedingten Krise. "Der Immobilienbranche ist es viele Jahre sehr gut gegangen, sodass wenig Veränderungsdruck herrschte", stellt Thelen fest. Wenn man wie sie selbst in Unternehmen aus krisenerprobten Branchen gearbeitet habe, "dann arbeite man anders, weil man wisse, dass die Firma ohne Innovation irgendwann nicht mehr existiere".

Angesprochen auf die Kurzarbeit, die von April bis August 2020 bei JLL angeordnet war, versichert Thelen: "Die Budgetplanung für 2021 war wieder deutlich progressiver. Wir stellen ein, auf allen Levels und in allen Business-Lines." Sie beziffert die budgetierten Neueinstellungen im laufenden Jahr auf eine Zahl im "hohen zweistelligen Bereich, vom Berufseinsteiger bis zum erfahrenen Mitarbeiter".

Wir stellen ein: auf allen Ebenen, in allen Segmenten

Schrottke kann das unterschreiben: "2020 waren wir etwas zurückhaltender bei Neueinstellungen. Wir haben geschaut, wie unser Geschäft beeinflusst wird und wie sich die Branche verändert - das ist jetzt klarer, darum können wir auch wieder mehr rekrutieren." Gerade sind in Deutschland um die 60 Jobs bei CBRE frei. Am Jahresende, schätzt er, werden sie in einem "hohen zweistelligen Bereich" Kolleginnen und Kollegen rekrutiert haben (inklusive Wiederbesetzungen).

Beos-Manager Matheis ist gar nie auf die Bremse getreten. Es gab bei Beos keinen Einstellungsstopp: "Klar stellen wir auch mit Corona ein, über alle Segmente, auch Absolventen und Young Professionals." Selbst bei Praktikanten hat Beos wegen Corona nicht die Reißleine gezogen - anders als andere Unternehmen. Dieses Jahr will Matheis um die 30, 40 neue Leute an Bord holen - bei derzeit rund 230 Mitarbeitern insgesamt.

Beim Blick auf die durch die Pandemie veränderte Arbeitswelt herrscht große Einigkeit: Eine Rückkehr in den Status quo ante wird es nicht geben. Bei CBRE gilt ohnehin schon lange die Regelung, dass die Mitarbeiter 20% ihrer Arbeitszeit mobil arbeiten dürfen. Das ließ den Führungskräften allerdings einen gewissen Interpretationsspielraum, weshalb das eine oder andere Gespräch nötig wurde. Vor dem Hintergrund des längsten Remote-Experiments der Geschichte wurden die Mitarbeiter von CBRE hierzulande jetzt gefragt, wie sie sich künftig die Verteilung ihrer Arbeitszeit vorstellen. Die Auswertung ist noch nicht abgeschlossen.

JLL ist da einen Schritt weiter. Thelen kennt schon die Ergebnisse einer internen Mitarbeiterbefragung genau zu diesem Thema. Sie lässt sich nicht allzu lange bitten und verrät: Zwei Tage die Woche wollen die JLLer:innen in Deutschland im Durchschnitt in Zukunft mobil arbeiten. Wobei die Herren sich ein bis zwei Tage wünschen und die Damen zwei bis drei.

Schrottke schwebt für CBRE ein Idealzustand jenseits fester Quoten vor. Er plädiert für eine Regelung, die sich vor allem an tätigkeits- und ergebnisbezogenen Aspekten orientiert. Mit viel Freiraum müsse aber auch verantwortungsbewusst umgegangen werden: "Wer mehr als einen Tag die Woche zuhause arbeiten will, muss mit Führungskraft und Team klären, wie das möglich ist und wie die Produktivität einzelner und des Teams aufrecht erhalten werden kann."

Direkter Austausch versus komplett digital

Für Matheis "gehört Homeoffice einfach zum guten Ton. Wenn man ein hohes Maß an Selbstverantwortung verlangt, sollte das doch selbstverständlich sein." Komplett zuhause arbeiten, das wollen die Kollegen aber nicht, das weiß er aus Gesprächen im Team. Derzeit gilt bei Beos - wie bei anderen Unternehmen der Swiss-Life-Gruppe - für die Bürobelegung eine Obergrenze von 10%. Das bedeutet z.B. fürs Berliner Headquarter: Nur 13 von 130 Mitarbeitern dürfen da sein. "Der informelle Austausch fehlt, wenn der Property-Manager, der Asset-Manager und die Zentralfunktionen, die an einem Projekt beteiligt sind, nicht mehr an einem Tisch zusammenkommen", klagt Matheis.

Trotz eines zustimmenden Nickens hält Schrottke dem entgegen: "Jetzt rekrutieren wir schon ein Jahr lang voll digital, und wir haben dabei gute Mitarbeiter gefunden; das Onboarding funktioniert auch." Künftig soll die Besetzung bei der Mehrzahl der Stellen "hybrid" erfolgen: zunächst digitale Erstgespräche, gefolgt von persönlichen Gesprächen. "Bei manchen Positionen werden wir im Recruiting und Onboarding aber auch komplett digital bleiben." Er geht sogar noch weiter: "Ein Berliner Team muss nicht zwingend immer jemanden in Berlin einstellen", sagt er mit Blick auf einen "Neuen", der für eine Abteilung in der Hauptstadt engagiert wurde - obwohl er bei Stuttgart wohnen bleibt. Der Mitarbeiter dockt einfach am Stuttgarter Büro von CBRE an.

Mehr Möglichkeiten und mehr Anforderungen

Schrottkes Beispiel reiht sich ein in die Schilderungen der drei Personaler, die zeigen: Es gibt mehr Möglichkeiten für Mitarbeiter:innen und für solche, die es noch werden wollen. Dafür gibt es aber auch mehr Konkurrenz. Der Blickwinkel beim Recruiting ist breiter geworden. Know-how in Sachen Daten und Digitalisierung ist gefragter denn je, eine immobilienspezifische Ausbildung kann zu wenig sein. Im Gegenzug dürfen die Kandidaten von den Immobilienunternehmen mehr Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort fordern, schon im Vorstellungsgespräch selbstbewusst auftreten und verantwortungsvolles Handeln einfordern. Kommt noch Innovationsfähigkeit hinzu, ist die Mischung perfekt. Auf beiden Seiten heißt es also: Wir wollen mehr als nur Immobilienbusiness.

Brigitte Mallmann-Bansa,Harald Thomeczek

Vorstand Holger Matheis spricht für Beos, Martin Czaja geht

Holger Matheis.

Holger Matheis.

Quelle: Beos

Köpfe 11.02.2021
Zum 1. April 2021 wird sich ein langes Kapitel beim Berliner Projektentwickler, Asset- und Fondsmanager Beos schließen: Vorstandssprecher Martin Czaja (47) verlässt das Unternehmen nach 17 ... 

Zum 1. April 2021 wird sich ein langes Kapitel beim Berliner Projektentwickler, Asset- und Fondsmanager Beos schließen: Vorstandssprecher Martin Czaja (47) verlässt das Unternehmen nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit. Für den Vorstand der deutschen Tochtergesellschaft von Swiss Life Asset Managers (SLAM) sprechen wird künftig das bisherige Beos-Vorstandsmitglied Holger Matheis (50).

Matheis ist immerhin schon seit 15 Jahren bei Beos. Im Januar 2016 rückte der gelernte Architekt in den Vorstand auf. Damals u.a. gemeinsam mit Jan Plückhahn, Hendrik Staiger und Czaja. Die beiden Erstgenannten werden Beos künftig gemeinsam mit ihm führen: Czajas Stelle wird nicht nachbesetzt, seine Ressorts - Portfolio- und Risikomanagement, Capital Markets, Digital Solutions, Marketing & Kommunikation sowie Unternehmensentwicklung - werden auf die drei verbleibenden Vorstandsköpfe aufgeteilt.

"Aufstellung für die nächsten Jahre"

Eine Nachbesetzung von Czajas Posten soll es auch auf absehbare Zeit nicht geben, der Vorstand der SLAM-Tochter, die Beos seit dem dritten Quartal 2018 ist, wird auf Dauer dreiteilig bleiben: "Das ist unsere Aufstellung für die nächsten Jahre", kündigt Matheis im Gespräch mit der Immobilien Zeitung (IZ) an.

Auch Czaja hat Architektur studiert. Seit 2017 ist er Sprecher des Vorstands. Nach seinem Abschied von Beos wird er sich "erstmal eine Auszeit nehmen", wie er der IZ sagt. Dann will er wieder angreifen: "Noch gibt es aber nichts Spruchreifes."

"2020 war das umsatzstärkste Jahr der Beos-Geschichte"

Matheis will derweil einfach so weitermachen wie bisher: "Ich werde Vorstandssprecher, sonst bleibt alles beim Alten." In Zahlen ausgedrückt: "2020 war das umsatzstärkste Jahr der Beos-Geschichte, wir hatten Transaktionen über 700 Mio. Euro, davon 400 Mio. Euro Ankäufe. Wir sind deutlich gewachsen – diesen Pfad wollen wir fortführen", kündigt der Vorstandschef in spe an.

Matheis verweist u.a. auf die Ambitionen im Geschäft mit Logistikimmobilien, das die ihrem Ursprung nach auf gemischt genutzte Gewerbe-/Light-Industrial-Immobilien - im Beos-Slang: "Unternehmensimmobilien" - spezialisierte Firma mit Unterstützung ihrer Schweizer Mutter seit Ende 2020 forciert.

100 neue Jobs in drei Jahren

Personell stellt Matheis die Zeichen ebenfalls auf Weiter-so-wie-bisher: "In den vergangenen drei Jahren haben wir 100 neue Stellen geschaffen. Dieses stringente Wachstum wollen wir weiterführen", erklärt der angehende Vorstandssprecher, ohne konkrete Ziele fürs Personal zu nennen - oder für andere Business-Pläne 2021.

Zahlen nennen können Czaja und Matheis für die Mietausfälle, von denen auch Beos im vergangenen Jahr nicht gänzlich verschont geblieben ist. "Wir sind proaktiv auf alle unsere 1.600 Mieter zugegangen", erzählt Matheis. Czaja beziffert die Mietstundungen - "keine Mietverluste! Das sind nur Themen, wo wir Vereinbarungen getroffen haben" – über das gesamte Portfolio plus die Fonds – auf 3,5% bis 4%. Und wo doch mal ein Mieter ausziehe, könne die Lücke gut mit einer anderen Nutzung gefüllt werden, hat Matheis das letzte Wort.

Harald Thomeczek

Gefragte Arbeitgeber: 3. BEOS

Holger Matheis, im Beos-Vorstand u.a. fürs Personal zuständig.

Holger Matheis, im Beos-Vorstand u.a. fürs Personal zuständig.

Quelle: Beos AG, Urheber: Benne Ochs

Karriere 23.07.2020
JLL, CBRE, Beos und Co. sind unter den Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen keine Unbekannten. Solche Stationen einmal im Lebenslauf stehen zu haben, ist das Ziel vieler junger ... 

JLL, CBRE, Beos und Co. sind unter den Studierenden immobilienwirtschaftlicher Fachrichtungen keine Unbekannten. Solche Stationen einmal im Lebenslauf stehen zu haben, ist das Ziel vieler junger Männer und Frauen. Bevor sie Kontakt zu den Großen der Branche aufnehmen, kennen sie schon deren Geschäftsfelder, erahnen die Unternehmenskultur und recherchieren zu Benefits. Doch was keiner vorher wissen kann: Wie reagieren die Unternehmen auf eine solche Ausnahmesituation wie die Corona-Pandemie? Wie gehen die Chefs in diesen Monaten mit den jungen Mitarbeitern um und was ist da noch zu erwarten? Keiner der Personalchefs kann vorhersagen, was die Zukunft bringt. Was sie jedoch voneinander unterscheidet, ist ihr Handeln für den Moment.

Beos versteht sich als führender Asset-Manager und Projektentwickler Deutschlands im Segment Unternehmensimmobilien. Innerhalb der Gruppe Swiss Life Asset Managers, zu der Beos seit Mitte 2018 gehört, ist das Unternehmen ein Center of Competence in Sachen Light Industrial and Logistics. Etwa 220 Mitarbeiter verteilen sich auf sechs deutsche Standorte. Ende 2019 kümmerten sich 65 Projektleiter um 124 Vorhaben. "Als Tochter von Swiss Life Asset Managers können wir unseren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, auch in anderen europäischen Märkten Erfahrungen zu sammeln", erzählt Holger Matheis, der im Vorstand u.a. für Personalthemen verantwortlich ist.

Die Corona-Krise hatte bislang nach Auskunft von Matheis kaum negative Auswirkungen auf die Assetklasse der Unternehmensimmobilien. Matheis erwartet sogar, dass die Nachfrage nach dieser Immobiliensorte noch steigen wird. "Manch einer wird erkennen, dass es wohl nicht immer die beste Idee war, Lieferketten zu globalisieren", sagt er.

Beos hält weiter an der Strategie fest, vor allem Berufseinsteiger einzustellen, die es für seinen Bedarf ausbilden kann. In diesem Jahr will Matheis allerdings weniger Neuzugänge jeglicher Art. "Das ist aber unabhängig von Corona zu sehen. Wir hatten einfach 2019 recht viele." Dieses Jahr sollen es nur gut 30 sein. Vor allem im Projekt-, aber auch im Property- und Portfoliomanagement sowie in Business Finance und in der IT ist Unterstützung gefragt. Sowohl Bachelor- als auch Masterabsolventen sind willkommen.

Anke Pipke

Lieber lange Leine als keine Leute

Spaß im Job ist die halbe Miete. Das gilt auch für Personalchefs.

Spaß im Job ist die halbe Miete. Das gilt auch für Personalchefs.

Quelle: Immobilien Zeitung

Karriere 08.10.2019
Wer nur für Geld kommt, geht auch wieder für Geld. Personalchefs setzen deshalb auch auf flexible Arbeitszeitmodelle, um ihre Herde beisammenzuhalten, so gut es geht. ... 

Wer nur für Geld kommt, geht auch wieder für Geld. Personalchefs setzen deshalb auch auf flexible Arbeitszeitmodelle, um ihre Herde beisammenzuhalten, so gut es geht.

Sandra Scholz ist fest davon überzeugt: Vermeintlich weiche Faktoren sind heute für viele ein hartes Entscheidungskriterium bei der Jobsuche bzw. einem Wechsel. Um das Risiko gering zu halten, dass der Fondsgesellschaft Commerz Real, in deren Vorstand Scholz u.a. für Personal zuständig ist, Mitarbeiter von der Fahne gehen, bietet Scholz so ziemlich alles an, was die Kiste mit den flexiblen Arbeitszeiten zu bieten hat: "Viertagewoche, 90%-Verträge, zehn Wochen Urlaub im Jahr bei weniger Gehalt, Sabbaticals ... Auch Homeoffice und mobiles Arbeiten. Wir haben erhoben, dass 90% der Funktionen vom Anforderungsprofil dafür geeignet sind."

Mike Schrottke, Head of People bei CBRE, stieß in einer Talkrunde auf der Expo Real ins gleiche Horn: "Eine flexible Gestaltung der Arbeitszeiten mit einem Tag Homeoffice die Woche motiviert gerade junge Menschen in vielen Fällen stärker als die Betriebsrente. Wir ermöglichen daher immer mehr Mitarbeitern eine moderne Arbeitskultur mit Homeoffice und mobilem Arbeiten." Bis zu 20% dürfen die Mitarbeiter in "bestimmten" Business-Lines zuhause oder unterwegs arbeiten - "und sie machen von diesem Angebot Gebrauch".

Auch Markus Reinert stellt sich um. Der Chef der IC-Immobilien-Gruppe hat im Sommer mit mobilem Arbeiten in seinem Haus angefangen. Nicht nur, weil das für die Jüngeren heute praktisch normal ist: "Auch für diejenigen, die schon ein paar Jahre Erfahrung haben, wird das zunehmend wichtig." Reinert mahnt jedoch zur Bescheidenheit: In seiner Branche sei das mit der Flexibilität "nicht so einfach, in manchen Segmenten funktioniert es nur bedingt".

Für den Projektentwickler und Asset-Manager Beos sind sämtliche Modelle flexibler Arbeitszeit längst gang und gäbe, wie Personalvorstand Holger Matheis fast schon gelangweilt berichtete. So, befand er, sei auch "der hohe Frauenanteil von über 50%" im Unternehmen zu erklären.

Harald Thomeczek

Homeoffice ist ein Thema, das nicht allen behagt

Izabela Danner, CHRO Northern Europe bei JLL.

Izabela Danner, CHRO Northern Europe bei JLL.

Quelle: JLL, Urheberin: Anastasia Kromm

Karriere 04.10.2019
Das Thema Homeoffice ist unter Nachwuchskräften ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers, berichten Personalberater. Das ist Grund genug, bei den fünf Erstplatzierten des ... 

Das Thema Homeoffice ist unter Nachwuchskräften ein wichtiges Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers, berichten Personalberater. Das ist Grund genug, bei den fünf Erstplatzierten des Arbeitgeberrankings der Immobilien Zeitung (siehe "Der Nachwuchs votiert für JLL", IZ 27/19) nachzufragen, wie sie es mit der Arbeit von zuhause aus handhaben.

Die technischen Voraussetzungen für Homeoffice zu schaffen, ist eine der Herausforderungen auf dem Weg, gelegentliches Arbeiten am Küchentisch oder im heimischen Büro zu ermöglichen. Eine andere ist die arbeitsrechtliche Komponente. Manche der befragten Firmen verfügen über ein Regelwerk, das für jeden Mitarbeiter gilt. Dort ist u.a. der Umgang mit gesetzgeberischen Vorgaben wie Arbeitsschutz und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen festgehalten.

Auch wegen der rechtlichen Rahmenbedingungen ist Homeoffice oft nicht so spontan umsetzbar, wie mancher Arbeitnehmer es wünscht. Dass das Thema zunehmend in den Fokus rückt, zeigt der Vorstoß des Bundesarbeitsministeriums Anfang 2019, Homeoffice per Gesetz als Recht für alle festzuzurren.

JLL

Das internationale Immobilienberatungsunternehmen JLL bietet grundsätzlich all seinen Mitarbeitern die Möglichkeit, nach Rücksprache mit dem Vorgesetzten Homeoffice zu machen - außer den Empfangsmitarbeitern, die der Natur des Jobs entsprechend stets vor Ort sein müssen.

Das Unternehmen bietet zwei Varianten des Homeoffices: mal das "mobile Arbeiten" unregelmäßig je nach Bedarf, mal als sogenannte "alternierende Telearbeit", die bis zu zweimal wöchentlich genutzt werden kann und wegen ihrer Regelmäßigkeit einer schriftlichen Genehmigung bedarf. Diese Standards wurden 2016 eingeführt.

In der Homeoffice-Guideline hat JLL festgelegt, dass der Mitarbeiter daheim ein passendes Arbeitsumfeld gewährleisten muss. "Es muss grundsätzlich den rechtlichen Anforderungen sowie den arbeitsmedizinischen und ergonomischen Bestimmungen entsprechen", sagt Izabela Danner, CHRO Northern Europe. Ergänzend gebe es jährlich eine verpflichtende Onlineschulung zum Thema Homeoffice und Arbeitssicherheit.

Dem Thema Arbeitszeiterfassung begegnet JLL recht locker. "Wir haben bei JLL grundsätzlich die Vertrauensarbeitszeit", sagt Danner. Mit der Nutzung von Homeoffice verfüge der Mitarbeiter zwar über mehr Freiheiten, verpflichte sich allerdings auch, "die Leistung gleichwertig zu erbringen, erreichbar zu sein, an Telefonkonferenzen und Webmeetings teilzunehmen usw. Genauso ist er dafür verantwortlich, seine Arbeitszeiten auf das nötige Maß zu beschränken. In der Praxis ist hier vor allem das Vertrauensverhältnis zwischen Teamleiter und Teammitgliedern entscheidend."

Mobil ist JLL auch im Büro in Frankfurt. Dort gibt es zum Beispiel kaum personalisierte Arbeitsplätze. Das sorge "täglich für neue Konstellationen und Dynamik", erzählt die Personalchefin.


CBRE

Im Grunde dürfen alle Mitarbeiter des Immobilienberatungsunternehmens CBRE Homeoffice nutzen - in Abstimmung mit dem Vorgesetzten und unter der Voraussetzung, dass die betrieblichen Prozesse nicht beeinträchtigt werden. Bis zu 20% der Arbeitszeit dürfe der Mitarbeiter im Homeoffice verbringen, erklärt Personalchef Mike Schrottke.

Genutzt werde das vor allem dann, wenn die Kinderbetreuung spontan ausfällt, das Kind krank ist oder der Mitarbeiter einfach mal ein paar Stunden Ruhe fürs konzeptionelle Arbeiten braucht. Es gebe Kollegen, so erzählt Schrottke weiter, die das Homeoffice recht regelmäßig nutzen, andere nur nach Bedarf. Das hänge auch stark von den Abteilungen ab. Im Investmentbereich zum Beispiel werde Homeoffice eher weniger praktiziert, weil es sehr viele Ad-hoc-Termine gibt, an denen die Mitarbeiter teilnehmen müssen. In anderen Bereichen hingegen sei es nicht unüblich und werde vor allem von Müttern genutzt.

Ein erhöhtes Interesse an Homeoffice über die vergangenen Jahre bemerkt Schrottke derweil nicht. Es sei ein Thema, das einfach im Arbeitsalltag mitlaufe.

Technisch betrachtet sind alle CBREler mit Laptops und Handys für das mobile Arbeiten ausgerüstet. Sie verfügen zudem über zahlreiche Programme, die den digitalen Wissenstransfer und die Kommunikation per Chat oder Video unterstützen. Dadurch, dass die sensiblen Unternehmensdaten auf einem Server liegen, sei deren Sicherheit bei einem Zugriff außerhalb des Büros gegeben.

Auch CBRE folgt im Übrigen dem Trend in der Arbeitsplatzgestaltung und bietet seinen Mitarbeitern künftig im Frankfurter Omniturm viele mobile Arbeitsplätze, die nicht mehr fest zugewiesen werden. Da CBRE selbst als Berater im Workplace Management auftrete, sollten auch die eigenen Büros modern sein, sagt Schrottke.


BEOS

"Homeoffice spielt bei uns eine sehr große Rolle und ist an der Tagesordnung", sagt Holger Matheis, der im Vorstand des Berliner Projektentwicklers und Asset-Managers Beos für Personalthemen verantwortlich ist. Das hängt u.a. damit zusammen, dass die Arbeitsplätze in der Unternehmenszentrale knapp kalkuliert sind, Homeoffice also schon im Raumkonzept eingerechnet worden ist.

"Wir haben nicht festgeschrieben, wann und wie viele Tage Homeoffice die Mitarbeiter nehmen dürfen", sagt Matheis. Das könnten "auch mal zwei Tage die Woche" sein. Voraussetzung ist, dass die Abwesenheit mit dem Vorgesetzten und dem Team abgesprochen ist.

Abgesehen von den Kolleginnen und Kollegen am Empfang dürfen alle 200 Beschäftigten das Arbeiten ab und an nach Hause verlegen. Anfangs ohne konkrete Regelung gehandhabt, gibt es nun eine Homeoffice-Vereinbarung mit jedem Mitarbeiter. Darin sind u.a. gesetzgeberische Vorgaben wie der Arbeitsschutz thematisiert. "Eigentlich ist das ja lustig", bemerkt Matheis, mit Blick auf die Rechtslage. Beim mobilen Arbeiten, das überall - also auch Zuhause - stattfinden kann, interessiere sich der Gesetzgeber hingegen nicht für das Arbeitsumfeld.

"Die Nachfrage nach Homeoffice hat sich in den vergangenen Jahren erhöht", erzählt Matheis. Gerade bei Neueinstellungen sei es inzwischen ein wichtiges Thema. Dabei habe ein neuer Kollege in seinen ersten sechs Monaten bei Beos wohl kaum Gelegenheit dazu. Es gebe dann einfach zu vieles vor Ort zu lernen und zu erfahren.

Technisch gesehen arbeiten alle Mitarbeiter in der Cloud, sie haben also von überall aus Zugriff auf die relevanten Daten. Das ist eine Folge des sogenannten Werkbankprinzips, der flexiblen Arbeitsplätze bei Beos. Der mobile Umgang mit Daten und mit der Cloud werde regelmäßig geschult.


CORPUS SIREO

Seit Anfang 2018 gibt es beim Immobiliendienstleister Corpus Sireo eine Regelung für mobiles Arbeiten. Nach Absprache mit der Führungskraft können die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz kurzzeitig nach Hause verlegen, z.B. um somit Beruf und Familie besser unter einen Hut zu bekommen. "Bisher haben wir damit positive Erfahrungen gemacht", resümiert Yvonne Hoberg, Mediensprecherin bei Corpus Sireo. "Sowohl Mitarbeitende als auch Vorgesetzte nutzen das Arbeitsmodell. Unabhängig von diesem Modell hat jeder Mitarbeitende bei uns einen eigenen Arbeitsplatz."


BNPPRE

BNP Paribas Real Estate möchte sich zum Thema Homeoffice nicht äußern.

Kommentar Zu "Homeoffice ist ein Thema, das nicht allen behagt"

Das Thema Homeoffice scheint für Personaler und Geschäftsführer ein ganz heißes Eisen zu sein. Früher hat es irgendwie funktioniert, dem einen Mitarbeiter teilweise zuhause zu arbeiten zu gewähren, dem anderen nicht. Vielleicht ließen sich da die individuellen Gründe besser vermitteln. Inzwischen wird es damit schwieriger. Mehr Mitarbeiter pendeln jeden Tag weite Strecken zwischen dem Büro und ihrem Zuhause, viele sehnen sich nach der Ruhe am Küchentisch, wenn konzeptionelle Aufgaben anstehen, andere sind auf das Homeoffice angewiesen, um Beruf und Familie unter einen Hut zu bekommen. Die Gründe dafür, nicht am Schreibtisch gefesselt zu sein, werden immer vielfältiger. Gut, wenn sich Unternehmen auf eine für alle Mitarbeiter gültige Regelung berufen können. Dann können sie unbefangen aus dem Alltag mit Homeoffice berichten. Demgegenüber zeigt unsere kleine Umfrage, dass es Unternehmen gibt, die sich bei dem Thema eher zurückhalten. Warum? Vielleicht ist es die üppige Vielfalt der aktuellen Möglichkeiten? Vielleicht fürchten sie, dass zu viel Transparenz Begehrlichkeiten weckt? Vielleicht sind sie aber auch gerade auf dem Weg zur Regulierung und wollen nicht gestört werden?

Anke Pipke

Die beliebtesten Arbeitgeber: 3. BEOS

Holger Matheis, im Beos-Vorstand u.a. fürs Personal zuständig

Holger Matheis, im Beos-Vorstand u.a. fürs Personal zuständig

Quelle: Immobilien Zeitung

Karriere 04.07.2019
Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen ... 

Nun kennen wir sie, die zehn beliebtesten Wunscharbeitgeber der befragten Studierenden. Doch für wen wird der Wunsch Wirklichkeit? Die Unternehmen verraten uns, wie der Einstieg bei ihnen funktionieren kann, welche Stellen sie bieten und was die Absolventen später erwartet. Ein Praktikum oder ein Werkstudentenjob zum gegenseitigen Kennenlernen ist bei allen schon mal ein guter Anfang. Dann klappt es später vielleicht auch mit einem Direkteinstieg.

Der Berliner Projektentwickler und Asset-Manager Beos beschäftigt knapp 200 Leute. An den Standorten Hamburg, Köln, Stuttgart, München und Frankfurt sind es jeweils ungefähr 20, der Rest tummelt sich am Hauptsitz in der Hauptstadt. Der Altersschnitt liegt entsprechend bei 36 Jahren. "Deutlich über 50%" der Kollegen sind Frauen, dafür findet sich im fünfköpfigen Vorstand und dem Aufsichtsrat kein einziger weiblicher Kopf.

Allein im laufenden Jahr stellt das Unternehmen laut Personalvorstand Holger Matheis "geschätzt 60 Mitarbeiter" ein. Der Großteil - "60% bis 70%" - der Neueinstellungen sind Berufseinsteiger. "Wir sind interdisziplinär aufgestellt", sagt Matheis. Betriebs- und Volkswirte, Architekten, Geografen oder Stadtplaner, sie alle können bei Beos unterkommen. Am besten bringen sie dafür einen "immobilienwirtschaftlichen Zusatzabschluss mit oder sie machen ihn später berufsbegleitend bei uns". Auch für Zentralstellen wie Marketing, Recht, Finanzen, oder Steuern und Beteiligungen braucht Beos Manpower.

"Wir bilden alle so aus, dass sie Projektentwicklung und Asset-Management können, weil auch das stabilisierte Asset wieder in den Zustand einer Projektentwicklung rutschen kann", betont Matheis. Und weil umgekehrt auch eine Projekt-/Bestandsentwicklung, wenn der Businessplan aufgeht, irgendwann in ruhigeres Fahrwasser kommt.

Letztes Jahr kam Beos unter ein internationales Konzerndach: Die beiden Gründer Stephan Bone-Winkel und Ingo Hans Holz machten Kasse und verkauften ihr inzwischen 22 Jahre altes Baby an den Versicherungskonzern Swiss Life. Damit mutierte Beos zur Schwester des Viertplatzierten Corpus Sireo, bei dem die Schweizer schon 2015 das Kommando übernommen hatten.

Harald Thomeczek