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Cobalt-Chef will Personal kräftig ausbauen

Richard-Emanuel Goldhahn.

Richard-Emanuel Goldhahn.

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Karriere 13.07.2016
Die auf die Immobilienwirtschaft spezialisierte Personalberatung Cobalt Recruitment hat ihr Team in Deutschland im ersten Halbjahr 2016 von knapp 40 auf gut 50 Köpfe ausgebaut. Auch die ... 

Die auf die Immobilienwirtschaft spezialisierte Personalberatung Cobalt Recruitment hat ihr Team in Deutschland im ersten Halbjahr 2016 von knapp 40 auf gut 50 Köpfe ausgebaut. Auch die Kandidatenknappheit in der Immobilienbranche beflügelt das Wachstum des Personalvermittlers.

Brutto wurden 15 neue Mitarbeiter eingestellt, netto lag der Zuwachs bei zwölf zusätzlichen Mitarbeitern. Weitere acht Mitarbeiter sollen in absehbarer Zeit eingestellt werden: "Bis Jahresende könnten wir auf rund 60 Mitarbeiter wachsen", sagt Deutschland-Geschäftsführer Richard-Emanuel Goldhahn.

"Die Kandidatenknappheit in der Immobilienbranche trägt natürlich zu unserem Personalwachstum bei", so Goldhahn weiter. "Es ist aber nicht so, dass der Personalbedarf so stark wie unsere Mitarbeiterzahl gewachsen wäre. Unser Wachstum ist vor allem auf unsere guten Vertriebler zurückzuführen."

Gut 200 Positionen besetzt

Cobalt hat in der ersten Jahreshälfte 2016 laut Goldhahn "knapp über 200" Positionen besetzt. "Darunter waren relativ viele hohe Placements", betont Goldhahn. Pro Jahr vermittelt Cobalt in Deutschland nach eigenen Angaben 450 bis 500 Kandidaten. Der Umsatz von Cobalt in Deutschland hat im ersten Halbjahr 2016 im Vergleich zum Vorjahreszeitraum um über ein Drittel zugelegt.

Cobalt ist hierzulande an fünf Standorten vertreten, namentlich Berlin, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg und München. Der Personalberater vermittelt Fach- und Führungskräfte für die Immobilienbranche, aber keine Berufseinsteiger. Besetzt werden Positionen aus den Bereichen Immobilienwirtschaft, Rechnungswesen und Controlling, Construction/Engineering, Banking/Financial Services, Recht, Business Support sowie Interimspositionen. Das Unternehmen mit Wurzeln in London kam 2008 nach Deutschland. Weltweit beschäftigt Cobalt heute rund 180 Mitarbeiter.

Harald Thomeczek

Party time auf dem Job-Markt

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Bild: iStockphoto/RyanJLane

Karriere 10.03.2016
Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht? ... 

Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht?

Anlagedruck und Mini-Zinsen treiben Investoren aus aller Herren Länder dem deutschen Betongold nur so in die Arme. Der Job-Markt für Immobilienfach- und -führungskräfte, sollte man jedenfalls meinen, boomt mit. Eine Auswertung aller Stellenanzeigen in der Immobilien Zeitung (IZ), also der Printausgabe und des Job-Portals IZ-Jobs.de, scheint diese Sicht der Dinge zu bestätigen: Demnach ist die Zahl der geschalteten Stellenangebote im vergangenen Jahr im Vergleich mit 2014 genau um zwei Drittel, also satte 66%, gestiegen.

Signifikante Anstiege der Jobangebote in der gedruckten IZ und auf IZ-Jobs.de gab es u.a. im Facility-Management (+140%), in der WEG-Verwaltung (+82%) und im Property-Management (+23%) sowie in der Immobilienverwaltung (+174%; ohne WEG-Verwalter und Property-Manager). Auch Projektentwickler (+68%), Asset-Manager (+56%) und Bewerter (+38%) wurden anno 2015 deutlich häufiger als im Jahr 2014 gesucht. Ein Rückgang wurde hingegen überraschenderweise bei Maklern/Immobilienberatern (-13%) verzeichnet.

Eine gewisse Unschärfe zugestanden, was die nicht immer einheitliche Benennung von Jobprofilen und die Zuordnung einzelner Anzeigen zu einer Berufsgruppe angeht, scheint der Trend doch eindeutig nach oben zu zeigen. Oder ist es nicht ganz so einfach?

Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandchef des Personalvermittlers Cobalt Recruitment, übt sich bei der Bewertung der IZ-Stellenanzeigen-Statistik sowie der Geschäftsentwicklung von Cobalt in Zurückhaltung: "Grundsätzlich spiegelt die IZ-Statistik auch unseren Eindruck wider", hebt Goldhahn an. "So konnte Cobalt beispielsweise 2015 eine Umsatzsteigerung im Vergleich zum Vorjahreszeitraum von 50% verzeichnen."

Das Aber folgt auf dem Fuß: "Aber vielleicht waren meine Vertriebler einfach besser als im Jahr zuvor? Aus unserer Umsatzsteigerung von 50% automatisch zu schließen, dass die Anzahl der zu besetzenden Stellen um diesen Wert gestiegen ist, halte ich für zu gewagt", erklärt Goldhahn. Denn die Entwicklung und Verteilung der Umsätze von Cobalt in bzw. auf einzelne spezialisierte Divisionen spiegele "nicht den Markt wider, sondern lediglich die Umsetzung unserer strategischen Entscheidungen".

Ähnlich verhalte es sich mit den bei der IZ ausgeschriebenen Stellen: "Vielleicht ist die Anzahl der zu besetzenden Vakanzen gleich geblieben, aber die Kandidaten bewerben sich derzeit einfach nicht ausreichend, sodass die Unternehmen gezwungen sind, stärker auf die Vakanzen hinzuweisen?", fragt der Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt.

Personalberater haben alle Hände voll zu tun

Thomas Flohr, geschäftsführender Gesellschafter der Executive-Search-Beratung Bernd Heuer & Partner Human Resources, zeigt sich weniger zurückhaltend: "Die Personalnachfrage ist Abbild der Nachfrage nach der Assetklasse Immobilie." Und die ist seit einiger Zeit eben global sehr begehrt, besonders wenn sie in Deutschland steht oder gebaut wird. Ein Ende des Hypes scheint nicht in Sicht. Für Flohrs Haus hieß das: "2015 haben wir mehr als 80 Stellen besetzt, das war ein Rekord für uns. Und 2016 geht es gerade so weiter: Die Personalnachfrage ist extrem hoch."

Privatanleger, semi-professionelle Investoren, Kapitalanlagegesellschaften, Versicherungen oder Pensionsfonds aus dem In- und Ausland: Natürlich suchen sie auch deutsche Gewerbeimmobilien, aber insbesondere haben sie alle vor einiger Zeit die deutsche Wohnimmobilie als Anlageklasse wiederentdeckt. Und weil der investierbare Wohnungsbestand die Nachfrage nur bedingt deckt, müssen die Anlageobjekte eben neu gebaut werden. Das hat das Bauträgergeschäft und die Wohnungsprojektentwicklung angekurbelt - und den Bedarf an Projektentwicklern und -steuerern sowohl technischer wie kaufmännischer Couleur befeuert.

Heiß begehrt sind nach Flohrs Erfahrung auch Akquisiteure bzw. Investment-Manager, die für Kapitalanlagegesellschaften Wohnanlagen im Bestand oder Neubau, auf die zurzeit so viele scharf sind, aufstöbern: "Besonders solche Akquisitionspezialisten sind schwer gesucht. Wir haben auf diesem Gebiet zurzeit allein fünf Mandate auf unterschiedlichen Hierarchieebenen", sagt Flohr, der mit seinem Beraterteam derzeit insgesamt nach dem oder der Richtigen für mehr als 50 Vakanzen fahndet.

Weil Wohnanlagen, früher als unsexy verschrien, in aller Regel zwar einen sicheren und stabilen Cashflow garantieren, aber schwer zu managen sind, sind auch die Asset-Manager, die sich um solche Portfolios kümmern, gefragt, ebenso wie Fondsmanager mit Fokus auf Wohnimmobilien bzw. Mietrecht: "Solche Kandidaten sind selten, denn die wenigsten Wohnungsspezialisten sind auch mit dem Kapitalanlagegesetz vertraut", sagt Flohr.

Personelle Engpässe werden nicht zuletzt auf der technischen Seite beklagt: Da hat man den jungen Leuten jahrelang erzählt, dass es mit der Bauwirtschaft bergab geht - und nun wundert man sich, dass die schiere Zahl des Nachwuchses für die Bauindustrie nicht der anziehenden Nachfrage standhält. Ähnliches gilt für TGA-Planer oder Elektroingenieure.

Die wiedererwachte Begeisterung für die deutsche Wohnimmobilie als Anlageobjekt dürfte auch ein indirekter Grund für das Phänomen sein, das Petra Gacheru beschreibt: "Im Jahr 2014 haben wir eher über die einschlägigen Online-Jobplattformen gesucht", sagt die Human-Resources-Managerin bei BPD Immobilienentwicklung. Im vergangenen Jahr und im Vorjahr hat sie jeweils zehn bis 15 zusätzliche neue Mitarbeiter eingestellt, zu rund 80% Bauleiter, Projektentwickler und -steuerer, u.a. für die jungen Niederlassungen in Berlin und Nürnberg sowie drei Regionalbüros in Freiburg, Überlingen (am Bodensee) und Koblenz. Aktuell zählt das Unternehmen rund 230 Mitarbeiter in acht Niederlassungen in Deutschland.

Im vergangenen Jahr hat die Suche via Jobbörsen für BPD nicht mehr so reibungslos funktioniert wie im Jahr davor: "2015 ist es deutlich schwerer geworden, ein interessantes Kandidatenangebot für Vakanzen zu generieren. 2014 befanden sich die Leute - so mein Eindruck - noch eher selbst auf Jobsuche", so Gacheru. Vor allem gestandene Fachkräfte "mit drei, besser fünf bis zehn Jahren Berufserfahrung" seien heute deutlich schwerer zu bekommen. Der Wohnungsentwickler setzt daher nun mehr auf Personalberater, die mit ihren Netzwerken und Kandidaten-Datenbanken zusätzlich zur Anzeigenschaltung unter Umständen mehr ausrichten können.

Akquisiteure sind schwer gesucht

Warnende Stimmen, dass der Aufschwung in der deutschen Immobilienwirtschaft nicht ewig anhält, werden lauter. Ist der Rückgang der Jobangebote für Makler ein Indikator dafür, dass Maklerhäuser rechtzeitig auf die Bremse treten?

Wie intensiv der größte Gewerbeimmobilienvermittler hierzulande, JLL, derzeit rekrutiert und ob man dabei den Abschwung schon im Hinterkopf hat, ist aus der Personalchefin für die deutschsprachigen Länder, Izabela Danner, nicht herauszukriegen. Aber sie beteuert: "Wir überprüfen regelmäßig unsere Szenarien auf ihre Realitätstauglichkeit. Aus der Vergangenheit haben wir gelernt, wie wichtig Leistungsmanagement und Investitionen in Personalentwicklung gerade in Krisenzeiten sind." Marktteilnehmer erinnern sich noch gut an Entlassungswellen, im Zuge derer 20% bis 30% der Belegschaft angloamerikanischer Maklerhäuser in der Finanzkrise über die Klinge gesprungen sein sollen.

Freigebiger mit Zahlen ist Stephan Peters, Leiter Personal der HIH-Gruppe mit HIH Real Estate, Warburg-HIH Invest und IntReal. Diese ist in den Jahren 2014 und 2015 "beträchtlich gewachsen, bis heute insgesamt um 25%". Der Personalaufbau im Asset-, Property- und Vermietungsmanagement sowie im InvestmentManagement sei in den beiden vergangenen Jahren jedoch "recht ausgewogen" verlaufen.

Ein stärkeres Wachstum als im Jahr 2014 habe 2015 insbesondere der Geschäftsbereich der Service-Kapitalverwaltungsgesellschaft mit IntReal und IntReal Solutions (IT-Lösungen), "u.a. begünstigt von der Regulierung der Fondsbranche und der hohen Nachfrage nach Spezialfonds", so Peters, verzeichnet: Dort legte die Mitarbeiterzahl im vergangenen Jahr um ca. 41% zu, nach einem Zuwachs von rund 21% im Jahr zuvor. Insgesamt beschäftigt die HIH-Gruppe zurzeit rund 420 Mitarbeiter; Ende 2014 waren es noch ca. 370 Leute.

In der Immobilienverwaltung hat die HIH-Gruppe ebenfalls kräftig neue Leute eingestellt: "Das Wachstum der Mitarbeiterzahl geht zu rund 60% auf das Property-Management und IntReal zurück", sagt Personalleiter Peters. Auch der Bedarf an Investment-, Portfolio-, Fonds- oder Vermietungsmanagern sei deutlich gestiegen. Fondsbuchhalter, Steuerexperten, Risikomanager, Controller oder Bewerter braucht es auch, damit die Maschinerie eines Immobiliendienstleisters bzw. Investment-Managers bzw. einer Service-KVG läuft - und solche Expertenstellen sind laut Peters mitunter noch schwerer zu besetzen als klassische Immobilienjobs.

Die Gewerbeimmobilien-AG DIC Asset sucht laut Personalleiterin Birgit Rüdiger für das wachsende Fondsgeschäft "Mitarbeiter für die gesamte Prozesskette, zum Beispiel für das Fondsmanagement, im Bereich Transaction oder im Tax-Management". Aufgrund eines sehr dynamischen Transaktionsgeschäfts konzentriere man sich bei der Personalsuche auf erfahrene Akquisiteure und Verkäufer mit Track-Record. Da möchte man viel Erfolg beim Suchen wünschen: Solche Trüffelschweine dürften auch bei anderen Häusern ganz oben auf dem Zettel stehen.

Harald Thomeczek

"Gehaltserwartungen klaffen auseinander!"

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

Richard-Emanuel Goldhahn und sein Team besetzen 400 Positionen im Jahr.

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Karriere 18.02.2016
Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die ... 

Weniger das Angebot an Kandidaten hat sich verändert, sondern die Struktur der Nachfrage, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer des Personalvermittlers Cobalt Deutschland. Die Erwartungen an, aber auch von Kandidaten steigen, die Besetzung vakanter Stellen wird immer kniffliger. Flexiblere Vergütungen könnten Abhilfe schaffen.

Immobilien Zeitung: Herr Goldhahn, laut einer aktuellen Studie von Deloitte will jede dritte Fachkraft im Alter von Mitte 20 bis Mitte 30 in Deutschland ihren derzeitigen Arbeitgeber spätestens in zwei Jahren verlassen haben. Cobalt besetzt hierzulande um die 400 Positionen im Jahr in der deutschen Immobilienwirtschaft, darunter viele Junior-Kandidaten mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung: Ist der Nachwuchs in unserer Branche auch so sprunghaft?

Richard-Emanuel Goldhahn: Die Loyalität zum Arbeitgeber ist heutzutage sicher nicht mehr so hoch wie früher. Die durchschnittliche Verweildauer in der Altersgruppe der bis 35-Jährigen liegt nach unserer Erfahrung zurzeit bei zwei bis zweieinhalb Jahren.

Man muss das aber auch als Kreislauf sehen: Je mehr Mitarbeiter wechseln, desto mehr Stellen werden auch wieder frei - und desto mehr Optionen haben wiederum andere Mitarbeiter. Und vergessen Sie nicht den klassischen Immobilienzyklus: Wenn es für die Immobilienbranche gut läuft, wenn viel gebaut und investiert wird - so wie jetzt -, entstehen eben auch viele neue Jobs, und Mitarbeiter fühlen sich eher animiert, sich nach besser bezahlten Tätigkeiten und Aufstiegsmöglichkeiten umzusehen.

IZ: Können es sich - auch, aber nicht nur - jüngere Mitarbeiter deshalb leisten, immer wählerischer bei der Jobsuche zu sein, weil immer weniger Fachkräfte auf einen konstanten oder sogar wachsenden Personalbedarf treffen?

Goldhahn: Die Kandidatenknappheit ist kein Hirngespinst. Aber: Es hat sich weniger das Angebot und auch nicht so sehr die Nachfrage verändert, sondern vielmehr die Struktur der Nachfrage. Die Erwartungen an Kandidaten werden immer größer. Darum dauert es immer länger, Stellen zu besetzen.

IZ: Das heißt?

Goldhahn: Wo es früher zum Beispiel in einem technischen Beruf gereicht hat, wenn jemand eine Ausbildung und vielleicht noch seinen Meister gemacht hatte, verlangen viele Unternehmen heute einen Akademiker, obwohl sie vom Aufgabenprofil her eigentlich keinen bräuchten. Wir versuchen darum, Unternehmen - wenn Sie so wollen - ein Stück weit zu mehr Flexibilität zu erziehen. Und zwar nicht nur, was die Ausbildungswege angeht, sondern auch, was die Vergütung oder den kulturellen Hintergrund von Mitarbeitern betrifft.

IZ: Ist eine vermeintlich falsche Herkunft heute noch immer ein K.o.-Kriterium für Bewerber?

Goldhahn: Einige Unternehmen sind da tatsächlich noch recht konservativ.

IZ: Und was hat es mit mehr Flexibilität in puncto Vergütung auf sich?

Goldhahn: Die Gehaltserwartungen von Kandidaten und Unternehmen klaffen häufig auseinander. Ich gebe Ihnen ein Beispiel: Ein 28-jähriger Junior-Asset-Manager mit zwei Jahren Berufserfahrung verlangte ein Jahresgehalt von 80.000 Euro. Die Vergütung hängt zwar von vielen unterschiedlichen Einflussfaktoren ab, aber normalerweise bekommt jemand auf einer solchen Position vielleicht 60.000, maximal 70.000 Euro - je nach Ausbildung, Region und Assetklasse.

IZ: Und solche Divergenzen zwischen den Gehaltsvorstellungen würden sich durch eine flexiblere Vergütungsstruktur abmildern?

Goldhahn: In Unternehmen sollte tatsächlich eine stärkere Flexibilisierung der Gehaltspakete Einzug halten. Ein Asset-Manager zum Beispiel, der die veranschlagten Baukosten unterschreitet und seinem Arbeitgeber so einen höheren Gewinn beschert - warum sollte man ihn nicht an dem Erfolg teilhaben lassen?

IZ: Wieso haben viele Unternehmen dann in diesem Punkt noch Nachholbedarf?

Goldhahn: Insbesondere große Konzerne fürchten vielleicht um entgehende Gewinne. Denn nur weil der eine Mitarbeiter erfolgsabhängig mehr verdient, verdienen andere ja nicht plötzlich weniger.

IZ: Nicht bei allen Jobs ist es offensichtlich, was ein Mitarbeiter zum Ergebnis beiträgt.

Goldhahn: Sicher ist der Mehrwert, den ein Mitarbeiter bringt, nicht in allen Berufen und auf allen Positionen gleichermaßen mess- und quantifizierbar. Aber auch dort kann man die Vergütung flexibilisieren und an die Leistung koppeln, indem man zum Beispiel Fehlerquoten oder Prolongationsraten misst. In manchen Bereichen geben sich Unternehmen da zu wenig Mühe.

IZ: Wie stark weichen die Gehaltsvorstellungen von Kandidaten im groben Durchschnitt von dem ab, was einstellende Unternehmen zu bezahlen bereit sind? Und welche Gehaltssteigerungen streben wechselwillige Mitarbeiter im Vergleich mit ihrem aktuellen Gehalt im Schnitt an?

Goldhahn: Hmm, das ist von Segment zu Segment sehr unterschiedlich. Im Durchschnitt aber wollen die Kandidaten etwa 10% bis 15% Gehaltssteigerung realisieren. Die Unternehmen rechnen erst einmal damit, was sie aktuell ihren Mitarbeitern zahlen. Selbst wenn dies marktüblich ist, wechseln die wenigsten Kandidaten zum gleichen Gehaltsniveau. Immerhin ist so ein Wechsel ja auch immer mit einigen Risiken verbunden. Aber hier zu vermitteln, das ist eine unserer Hauptaufgaben. Und in der Regel gelingt uns dies auch recht gut.

IZ: Es heißt, Geld spiele für Mitarbeiter heute nicht mehr so eine große Rolle. Entscheidend sei das Gesamtpaket, das auch Weiterbildungsmöglichkeiten, klar vorgezeichnete Aufstiegschancen, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie usw. umfasse. Wie passt das zu dem von Ihnen beschriebenen Auseinanderklaffen der Gehaltserwartungen von Bewerbern und Unternehmen?

Goldhahn: Das Gehalt ist natürlich wichtig, aber es ist eben auch nur ein Baustein von vielen. Transparente Karrierewege, auch eine Transparenz mit Blick auf Bonussysteme, Arbeitsplatzsicherheit oder mit der Zeit wachsende Aufgaben und Verantwortlichkeiten - das sind alles Stellschrauben, an denen Firmen drehen können, um Junior-Kandidaten für sich zu gewinnen.

IZ: Sie sind nicht lange vor dem Ausbruch der Lehman-Krise, Anfang 2008, mit Cobalt in Deutschland gestartet. Ist Ihnen nicht schnell langweilig geworden?

Goldhahn: Tatsächlich habe ich die Personalnummer 1 bei Cobalt in Deutschland - wir sind damals zu dritt gestartet; heute sind wir 45 Kollegen und wachsen weiter. Aber unsere Herausforderungen haben sich im Laufe der Zeit verändert. Zu Zeiten der Immobilienkrise haben wir, etwas überspitzt gesagt, auch für mittelmäßige Unternehmen hervorragende Kandidaten finden können. Heute vermitteln wir Jobangebote bei großartigen Unternehmen, die selbst von eher durchschnittlichen Kandidaten abgelehnt werden. In der Wirtschafts- und Finanzkrise und in ihren Ausläufern gab es einfach nicht so viele freie Stellen, aus denen die Kandidaten auswählen konnten.

Heute - und das kann ich sagen, weil ich insgesamt schon über zehn Jahre als Personalberater tätig bin - ist es wieder so, wie es 2007 schon mal war. Es ist wieder ein Kandidatenmarkt. Der Markt ist eben zyklisch.

IZ: Welche Qualifikationen sind aktuell besonders gefragt?

Goldhahn: Die hohe Nachfrage nach technischen Property- oder Asset-Managern, nach Projekt- und Bauleitern hat uns einen Umsatzrekord beschert; dieser Bereich boomt, weil so viel gebaut wird. Man muss sich heute ja schon Mühe geben, keine Finanzierung für eine Projektentwicklung zu bekommen.

IZ: Welche Berufsprofile sind weniger gefragt?

Goldhahn: Asset-Manager haben in der Vergangenheit bis zu 30% unseres Umsatzes ausgemacht - heute sind es noch 12%. Ein Grund dafür mag sein, dass viele kaufmännische Asset-Manager, die zwischen 2005 und 2012 stark gefragt waren, inzwischen von Property-Managern abgelöst wurden, weil deren Ausbildung besser geworden ist. Ein anderer Grund ist sicher, dass es klassische Value-add-Immobilien oder gleich ganze notleidende Portfolios, die man komplett drehen könnte, heute kaum noch gibt. Ein dritter Grund mögen die hohen Gehaltsvorstellungen von Asset-Managern sein.

IZ: Wenn Cobalt um die 400 Positionen im Jahr in der Immobilienwirtschaft besetzt: Welchem Anteil an allen Wechseln in der Branche pro Jahr entspricht das ungefähr?

Goldhahn: Das ist schwer zu sagen; allein schon, weil es immer Definitionssache ist, was Sie zur Immobilien- und Baubranche zählen. Wir gehen davon aus, dass der Anteil der Immobilien-, Bau- und Finanzwirtschaft am BIP bei etwa 15% liegt. In der deutschen Immobilienwirtschaft reden wir über etwa 1,5 Millionen Beschäftigte. Da die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit bei fünf bis sechs Jahren liegt, dürften etwa 300.000 Jobwechsel im Jahr stattfinden. Die für uns relevanten Wechsel machen nur einen kleinen Teil davon aus, vielleicht 30.000. Unser Marktanteil läge bei 400 Besetzungen im Jahr also bei etwa 1% bis 2%.

IZ: Herr Goldhahn, danke für das Gespräch.

Das Interview führte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Kann ich meinen Marktwert mit dem Personalberater testen?

Zur Expo Real in München reisen auch die Personalberater an. Sie treffen dort vor allem ihre Auftraggeber, die Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten werden meist nach der Messe geführt.

Zur Expo Real in München reisen auch die Personalberater an. Sie treffen dort vor allem ihre Auftraggeber, die Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten werden meist nach der Messe geführt.

Bild: Alex Schelbert/Messe München

Karriere 15.10.2015
Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf ... 

Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf der Expo Real erläuterten mehrere Headhunter ihre Arbeitsweise und verrieten, wer sein Telefon derzeit nicht lautlos stellen sollte.

Mit einem Vorurteil räumte Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung in seinem Vortrag beim Headhunter-Special auf: "Ich benutze keine Kandidaten, um sie als Alibi-Kandidaten vorzustellen." Kandidaten müssten sich also nicht sorgen, dass sie einem Unternehmen vorgestellt werden, nur um eine bestimmte Auswahl präsentieren zu können.

Unsicherheiten wie diese gibt es einige in der Dreiecksbeziehung zwischen Personalberater, Unternehmen und Kandidaten. Dabei ist das Beziehungsgeflecht zwischen den Dreien eigentlich gar nicht so kompliziert. Das Unternehmen beauftragt einen oder mehrere Personalberater mit der Besetzung einer Position. Der Personalberater, viele von ihnen arbeiten nur im Exklusiv-Auftrag, spricht mögliche Kandidaten an und stellt ihnen die Aufgabe vor. Schließlich präsentiert der Personalberater seinem Kunden, dem Unternehmen, eine kleine Auswahl der am besten geeigneten Personen und begleitet den Prozess bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag und meist noch einige Monate darüber hinaus. Für die Dienstleistung des Beraters bezahlt das Unternehmen, nicht der Kandidat. Das heißt, dass der Headhunter immer im Auftrag eines Unternehmens tätig wird. Er jagt den passenden Kopf für eine Position, nicht umgekehrt.

Auch wer seinen Lebenslauf bei einem Berater hinterlegt hat, wird von diesem erst kontaktiert, wenn sein Qualifikationsprofil auf eine Stelle passen könnte, die der Berater besetzen soll. Der Kontakt ist also zu den Zeiten besonders eng, solange der Kandidat mit seinem Profil in den laufenden Mandaten eine wichtige Rolle spielt. Kandidaten würden häufig nicht verstehen, warum die "Liebe" abkühle, also die Kontaktdichte abnehme, sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

Beim Headhunter-Special gab er u.a. einen Überblick über die Beraterbranche. Zum Einsatz kommen Berater nicht mehr nur bei Vakanzen in der ersten Führungsebene. Rund 20% der Umsätze erwirtschaftet die Beraterbranche inzwischen mit Positionen mit einem Jahresgehalt von 75.000 Euro oder weniger, zitiert Flohr eine aktuelle Studie. Der Fachkräftemangel dürfte diesen Trend eher noch verstärken. Er führt aber auch u.a. zu verlängerten Kündigungsfristen, hat Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Beschränkten sich Kündigungsfristen von sechs Monaten bislang auf Leitungspositionen, finden sich diese nun auch in Verträgen von Spezialisten.

Derzeit sei die Motivation für Wechsel auf der selben hierarchischen Stufe, also für Seitwärtsbewegungen, eher gering, sagte Märten gegenüber der Immobilien Zeitung. Unternehmen könnten solchen Kandidaten oft wenig Neues bieten, zumal die Gehaltssteigerungen überschaubar seien. Die Unternehmen müssten erst noch verstehen, dass die präsentierten Kandidaten keine Bewerber im klassischen Sinne sind, betont Flohr. Denn sie wurden schließlich aktiv vom Personalberater angesprochen - das Unternehmen bewerbe sich also beim Kandidaten, gerade in der aktuellen Marktlage.

Dennoch dürften auch die Kandidaten den Bogen nicht überspannen: "Ich bin nicht der Personalberater, mit dem Sie Ihren Marktwert testen können, wenn Sie überhaupt nicht wechselwillig sind", betont Kenneweg. Die Vermittlung braucht Vertrauen, und das muss zwischen allen Akteuren bestehen. Der seriöse Berater wird dafür Daten nur nach vorheriger Absprache weiterleiten. Das Unternehmen erhält keine Kopien von Lebensläufen, sondern fachliche und persönliche Einschätzungen. "Man makelt mit Immobilien, aber nicht mit Lebensläufen", betont Kenneweg, wohlwissend, dass die Angst vor sogenannten CV-Tradern, die Lebensläufe ohne Absprache "durch die Gegend schicken", unter Kandidaten grassiert.

Dabei profitieren Kandidaten von der Zusammenarbeit mit einem Personalberater auf verschiedene Weise. Er professionalisiere den Prozess und sei ein objektivierendes Element. Zudem kann er dem Kandidaten viele Informationen zur Stelle und zum Team geben, sagt Flohr.

Und wer darf künftig mit einem Anruf rechnen? Gefragt sind derzeit Ingenieure für die Projektentwicklung, Transaktionsmanager, aber auch Property-Manager oder WEG-Verwalter. Etwas weniger stark als noch in den Vorjahren seien Asset-Manager begehrt, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland. Sein Unternehmen präsentierte sich, ungewöhnlich für Headhunter, sogar mit einem eigenen Stand auf der Messe. Auch Märten sieht Asset-Manager weiterhin auf der Wunschliste von Unternehmen, so wie institutionelle Fundraiser und Immobilieneinkäufer mit Länderschwerpunkten. Kenneweg erkennt vor allem Personalbedarf im technischen Bereich, etwa bei Projektsteuerern, aber auch im technischen Asset-Management und im Property-Management. Für Personalberater seien die Zeiten gut, sagt Goldhahn: "Die Kandidaten sind knapp und die Gehälter steigen, jedoch nicht ins Maßlose."

Sonja Smalian

Wann Jobwechsel die Karriere eher behindern als fördern

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Auch das Alter des Kandidaten spielt bei der Bewertung der Job- und Unternehmenswechsel eine Rolle.

Bild: contrastwerkstatt/Fotolia.com

Karriere 05.02.2015
Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert ... 

Manche Karriereratgeber empfehlen, alle drei bis fünf Jahren den Arbeitgeber zu wechseln. Auch in der Immobilienwirtschaft ist die Wechselfreudigkeit groß. Doch nicht jeder Jobwechsel befördert die Karriere, und wenn es zu viele sind, können sie bei der nächsten Bewerbung eher hinderlich sein. Personalprofis aus der Immobilienwirtschaft geben Tipps, was Berufstätige beachten sollten.

In Deutschland ist jeder dritte Erwerbstätige zumindest latent auf Jobsuche und könnte sich 2015 einen beruflichen Wechsel vorstellen. Unter Arbeitnehmern bis zu einem Alter von 49 Jahren liegt die Wechselbereitschaft mit 40% noch höher, wie eine forsa-Umfrage zeigt. Jobwechsel können die eigene Karriere befördern. Doch der Bogen darf nicht überspannt werden, denn Job-Hopper haben es im Bewerbungsprozess nicht unbedingt leichter und sollten ihre Veränderungen begründen können.

"Alle Wechsel unter zwei Jahren sind kritisch zu sehen", sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Doch der Personalberater betont auch, dass jeder Wechsel isoliert betrachtet wird und, dass es gute Gründe geben kann, die einen recht kurzfristigen Wechsel unumgänglich machen: Beispiele sind die Insolvenz des Unternehmens, befristete Tätigkeiten oder familiäre Veränderungen.

Wichtig seien die Fragen, warum jemand gewechselt hat, wer gekündigt hat und ob eine inhaltliche oder hierarchische Weiterentwicklung im Lebenslauf zu erkennen ist, beispielsweise vom Property-Manager über die Vermietung zum Asset-Manager und später zum Fondsmanager. Nicht so positiv zu bewerten sei es, gibt Goldhahn zu bedenken, wenn jemand das Unternehmen wechselt, um aufzusteigen, der bisherige Arbeitgeber aber für entsprechende Positionen in derselben Zeit Mitarbeiter gesucht hat.

Auch Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner, sieht Wechsel im Zwei-Jahres-Rhythmus kritisch. "Ich kenne kaum Mandanten, die das akzeptieren", sagt der Personalberater. Von schnellen Wechsel lässt sich Susanne Ollmann, Mitglied der Geschäftsleitung von Aengevelt Immobilien, hingegen nicht sofort abschrecken. Sie prüft anhand des Track-Records, ob die gemeldeten Erfolgsstories zur Verweildauer bei dem jeweiligen Arbeitgeber passen, oder ob der Kandidat nur sequenziell an bestimmten Projekten mitgearbeitet haben kann.

Eine "optimale Verweildauer" im Unternehmen bewerten die Personalprofis unterschiedlich: Optimal sei immer so lange, wie ein Unternehmen dem Arbeitnehmer Entwicklungsmöglichkeiten bietet und der Mitarbeiter erfolgreich dem Unternehmen etwas zurückgeben kann, sagt Frank Groß von immopersonal consulting frank gross. Aber drei Jahre sollten es im Mittel dann schon sein, ergänzt Groß. Denn nur dann habe der Mitarbeiter den gesamten Zyklus mitgenommen von der anfänglichen Euphorie über die neue Aufgabe, die Routine und den Alltag bis hin zur Ernüchterung. Das heißt, der Mitarbeiter hat seine eigenen Erfolge oder Misserfolge erlebt und war gezwungen damit weiterzuarbeiten. Daran lasse sich zudem die Belastbarkeit des Kandidaten ablesen, sagt Groß. Verschwindet er nach einem Jahr wieder oder beißt er sich auch mal durch Tiefen durch?

Dass Mitarbeiter die Folgen ihres Handelns selbst spüren müssen, darauf legt Peter Jaksch, Group Head Human Ressources bei Patrizia Immobilien, ebenfalls großen Wert. Im ersten Jahr lerne der Mitarbeiter, im zweiten tue er und im dritten verbessere er, so Jaksch. Vier bis fünf Jahre brauche es daher schon in einer Position, um die Früchte der eigenen Arbeit ernten zu können.

Damit Jobwechsel im Lebenslauf positiv auffallen, sollte sich an ihnen eine Entwicklung ablesen lassen. Die muss nicht immer ein hierarchischer Aufstieg sein, betont Personalberater Flohr. Der Kandidat könne sein fachliches Spektrum erweitern, einen neuen Markt erschließen oder aber einen bestimmten Bereich bei einer guten Adresse aufbauen. Es gebe auch Jobangebote, wo solide, gute Spezialisten gefragt seien. Wichtig ist, dass die Jobwechsel plausibel erklärt werden können. Denn Lebensläufe sähen heute eh wilder aus als früher, sagt Jaksch. Er hat in den vergangenen Jahren etwa 600 Personen eingestellt und hat auch heute noch wöchentlich zehn bis fünfzehn Lebensläufe auf dem Tisch. Wer seine Karriere aktiv planen möchte, der sollte sich von vornherein ein Unternehmen aussuchen, das Karrieren fördert, betont Jaksch. Patrizia habe in den vergangenen Jahren zwei Drittel der Führungskräfte intern besetzt und fördere Inhouse-Bewerbungen außerhalb des eigenen Fachbereichs, um die Mitarbeiter breiter aufzustellen.

Durchaus kein Manko sei es, wenn jemand kaum Unternehmenswechsel vorzuweisen hat und zehn Jahre bei einem Arbeitgeber beschäftigt war - wenn er sich dort stetig weiterentwickelt hat. "Die Unternehmen sind sehr an Kontinuität interessiert", sagt Goldhahn. Zumal sich in den Firmen selbst viel verändere. Kontinuität sei deswegen ein gutes Verkaufsargument, so Goldhahn.

Für vermeintliche Job-Hopper gibt es gute Aussichten: Wenn jemand beispielsweise viele große Maklerhäuser gesehen hat, mitunter auch in kurzen Abständen, kann er dennoch für ein mittelständisches Unternehmen sehr interessant sein, die dieses Know-how schätzen, sagt Goldhahn.

Einem Wechsel zum alten Arbeitgeber, der in der Immobilienwirtschaft nicht selten ist, stehen die meisten Personalprofis positiv gegenüber: Eine Rückkehr ist für Susanne Ollmann von Aengevelt ein Signal dafür, dass sich beide Seiten professionell getrennt haben müssen, um einen Neustart zu wagen. Der Werdegang müsse aber auch bei dieser Variante eine Entwicklung aufzeigen, sagt Berater Flohr. Patrizia-Personalchef Jaksch hält zu ehemaligen Mitarbeitern des Unternehmens gar mit einem Newsletter Kontakt, um die Rückkehr zur erleichtern.

Bewerber ermahnt er, in Vorstellungsgesprächen nicht schlecht über den letzten Arbeitgeber zu sprechen. Solch ein Verhalten führe bei ihm sofort zum Ausschluss des Kandidaten. Und er warnt davor, Jobs anzunehmen, um diese als Sprungbrett für die eigentliche Wunschposition zu verwenden, so genannte "um-zu-Jobs". Es sei nur sinnvoll, eine Position anzutreten, die der Kandidat auch mit Lust und Leidenschaft ausfüllen möchte, denn nur dann sei er auch gut.

Sonja Smalian

Jobsuche und Netzwerken auf der Expo Real vorab planen

36.000 Teilnehmer zählte die Expo Real im vergangenen Jahr. Wer die drei Messetage auch zur Jobsuche nutzen will, sollte sich vorher genau überlegen, wen er wann treffen möchte. Nicht immer gelingt es, sich vorab einen festen Termin zu sichern. Doch auch "zufälliges Aufeinandertreffen" kann frühzeitig geplant werden.

36.000 Teilnehmer zählte die Expo Real im vergangenen Jahr. Wer die drei Messetage auch zur Jobsuche nutzen will, sollte sich vorher genau überlegen, wen er wann treffen möchte. Nicht immer gelingt es, sich vorab einen festen Termin zu sichern. Doch auch "zufälliges Aufeinandertreffen" kann frühzeitig geplant werden.

Bild: Messe München

Karriere 11.09.2014
Auf dem Branchentreffen Expo Real geht es nicht nur um Projekte, sondern immer häufiger auch um Jobs. Wie Berufseinsteiger und Wechselwillige die drei Tage optimal für ihre Ziele nutzen können, ... 

Auf dem Branchentreffen Expo Real geht es nicht nur um Projekte, sondern immer häufiger auch um Jobs. Wie Berufseinsteiger und Wechselwillige die drei Tage optimal für ihre Ziele nutzen können, verraten fünf Personalprofis. Auch für Arbeitsuchende sollte die Messe ein Pflichttermin sein.

Rund 36.000 Teilnehmer wälzten sich während der Expo Real 2013 durch die sechs Messehallen in München. Wer da den richtigen Ansprechpartner treffen will, um seiner Karriere einen Schub zu geben, der sollte seine Route rechtzeitig planen. Kontaktmöglichkeiten gibt es während der Fachmesse auf und außerhalb des Messegeländes genug, doch nicht jede ist für die Anbahnung eines Wechsels oder das strategische Netzwerken gleich gut geeignet.

Der Klassiker ist der direkte Besuch am Stand. Viele Unternehmen haben ihre Personalverantwortlichen zumindest an einigen, wenn nicht sogar an allen Tagen mit an Bord. Ist das nicht der Fall, sollten Wechselwillige oder Jobsuchende versuchen, zu jemandem aus dem passenden Fachbereich Kontakt zu knüpfen. Wie offen das Thema Jobsuche dabei angesprochen wird, hängt von der jeweiligen Situation am Stand und vom Kandidaten ab. Wer noch in Lohn und Brot steht, formuliert vielleicht lieber etwas vager. Kandidaten ohne Beschäftigung können offener mit dem Thema umgehen.

Keine zu hohen Erwartungen haben

Doch die Erwartungen dürfen nicht zu hoch gesteckt werden. Der Besuch ist nur eine erste Kontaktanbahnung. Ziel sollte sein, trotz des kurzen Zeitfensters von maximal 15 Minuten in Erinnerung zu bleiben. "Alle weiteren Schritte erfolgen dann nach der Messe", sagt Thomas Körzel, Inhaber des Büros für Karrierecoaching. Wechselwillige oder Jobsuchende sollten auf jeden Fall vermeiden, wirklich jeden Kontakt auf der Messe mit der eigenen Jobsuche zu malträtieren, rät Körzel. Fingerspitzengefühl ist bei dem Thema gefragt.

Wer den Namen seines Ansprechpartners schon kennt oder ihn herausfindet, kann auch versuchen, vorab einen Termin direkt oder z.B. über soziale Netzwerke auszumachen. Und so quasi die Kaltakquise "im Warmen" machen, sagt Carolin Eichholz, Inhaberin von immocoach. Damit die Kontaktanbahnung leichter falle, müsse im Kopf der Schalter vom "Bittsteller" auf "Anbieter" umgestellt werden, lautet ihr Tipp. Mit MatchUp! bietet die Messe München zudem eine neue Teilnehmer-Community an, über die ebenfalls Termine vereinbart werden können.

Einseitiger Kurz-Lebenslauf am besten in Papierform und als digitales Dokument

Was die Kandidaten an Unterlagen mitnehmen sollten, darüber gibt es unterschiedliche Auffassungen. Ein einseitiger Kurz-Lebenslauf mit Foto bzw. ein Leporello wird von manchen favorisiert, andere sprechen sich für eine rein digitale Variante aus. Nicht fehlen darf die "unique selling proposition", um besser im Gedächtnis zu bleiben, sagt Körzel.

"Kein Papier" will beispielsweise Bruno Bittis, Head of Human Resources bei mfi, haben. Er sei am Stand mit einem iPad unterwegs und schaue sich die Unterlagen gern nur digital an, um sie sich dann noch einmal schicken zu lassen. Bittis macht wenige Termine, um flexibel auf spontane Besuche reagieren zu können. Von Bewerbern erwartet er, dass sie sich auf Gespräche mit Unternehmensvertretern gut vorbereiten und die drei großen Themen ihrer Ziel-Unternehmen kennen.

Termine und Kontaktart vorab planen

Um sich nicht zu verzetteln, sollten Kandidaten ihre Ziele vorab festlegen. Wen will ich kennenlernen und wo gelingt mir das vermutlich am besten? Das kann am Unternehmensstand sein, aber auch beim Alumni-Treffen oder beim Vortrag. Manch ein Unternehmen hält neben dem Stand noch besondere Kontaktformate vor: Der Messe-Shuttle-Service im Doppeldecker-Bus von Corpus Sireo pendelt mehrmals täglich zwischen dem Schwabinger Hotel Pullmann und der Messe. An Bord stehen nicht nur Kaffee und Snacks bereit, sondern auch die Mitarbeiter für Gespräche. Eine gute Möglichkeit für einen Standbesuch bietet sich auch, wenn dort eine Präsentation stattfindet. Dann seien die Mitarbeiter des Unternehmens offener für Gäste, sagt Eichholz.

Basis-Werkzeug des Netzwerkens ist die Visitenkarte. Hier müssen sich Kandidaten überlegen, ob sie ihre geschäftlichen oder ihre privaten Karten verteilen. Auf den privaten Visitenkarten empfiehlt Personalberater Michael Harter ein aussagekräftiges Stichwort anstelle des Abschlusses zu vermerken, z.B. "Assetmanager Wohnimmobilien". Das bleibe besser im Gedächtnis hängen als die Abkürzung Dipl.-Ing., sagt der geschäftsführende Gesellschafter von Westwind Real Estate Executive Search.

Auch Arbeitsuchende gehören auf die Expo

Auch CEOs ohne Job sollten seiner Meinung nach mit erhobenem Haupt zur Expo fahren und ihre privaten Karten unters Volk bringen, sagt Harter. "Das ist sonst eine verpasste Vermarktungschance." Die Expo Real sei das billigste und intensivste Medium, um sich über neue potenzielle Arbeitgeber zu informieren, sagt der Westwind-Chef. Für 300 Euro bis 400 Euro kämen die Besucher hier an die Creme de la Creme der deutschen Immobilienwirtschaft heran. Ein Besuch sei zwar keine Jobgarantie, aber falsche Scham sei genauso wenig angebracht.

Das sieht auch Coach Eichholz so: "Die Expo Real ist das Branchenevent in Deutschland. Wenn man sich da nicht einbringt, dann hat man seine Zugehörigkeit selbst abgeschnitten." Arbeitssuchende müssten sich bewusst machen, dass sie Teil der Immobilienbranche sind, dass sie dahin gehören und das sie dort ihre zukünftigen Kolleginnen und Kollegen treffen, sagt Eichholz.

Bei der Kontaktanbahnung darf nicht nur das kurzfristige Ziel der Jobsuche stehen, sondern auch die langfristige Netzwerkpflege. Kandidaten sollten also nicht so sehr danach schielen, wer welche Position hat, sondern auch darauf achten, zu wem man einen guten Draht hat, sagt Karrierecoach Körzel. Diese Kontakte seien für den Aufbau eines Netzwerks mittelfristig wichtig. Auf das eigene Bauchgefühl zu achten, helfe, wenn nach der Messe die Visitenkarten sortiert werden und es zu überlegen gilt, bei wem sich ein Nachfassen lohnt.

Kurzer Erstkontakt zu Personalberatern möglich

Manch einer dürfte die Messe auch nutzen, um bei einem der zahlreichen Personalberater vorstellig zu werden, die ebenfalls auf der Messe sind. Auch hier empfiehlt es sich, vorab einen Termin für ein kurzes Erstgespräch zu vereinbaren. Denn die Personalberater selbst besuchen ihre Auftraggeber, und das sind die Unternehmen. Für umfassende Beratungsgespräche mit Kandidaten fehlt auf der Expo Real deswegen sowohl die nötige Ruhe als auch die Zeit. Solch intensive Gespräche müssten nach der Messe in einem passenden Rahmen stattfinden, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland, der zum zweiten Mal mit einem eigenen Stand vertreten ist, wo auch immer ein Ansprechpartner ist.

Die beste Zeit zum Kontakteknüpfen sind seiner Meinung nach die offiziellen Standzeiten. Kandidaten sollten zudem auch rechtzeitig ihr Netzwerk aktivieren. Denn auch die eigenen Geschäftsfreunde könnten als Türöffner zu neuen Kontakten dienen. Auch bei Xing lohne es sich vorab zu schauen, welcher der eigenen Bekannten mit welchem Zielkontakt vernetzt ist. "Planung ist das halbe Leben, auch auf der Expo", sagt Goldhahn.

Neben der Terminplanung spielt auch die äußere Erscheinung keine kleine Rolle. Wer sich bewirbt, sollte auf korrekte Business-Kleidung achten. Das betonen beide Personalberater, obwohl es eigentlich eine Selbstverständlichkeit sein sollte. Auch zu schwere Taschen oder gar ein Rucksack gehören nicht auf die Messe und bleiben besser Zuhause oder im Hotel. Gratis-Tüten, aus denen Stofftiere oder andere Werbegeschenke lugen, vermitteln ebenfalls leicht einen unerwünschten Eindruck.

CareerDay und Jobmesse am dritten Messetag

Berufseinsteiger und Young Professionals müssen meist noch andere Wege gehen. An sie richtet sich der CareerDay am letzten Messetag. Nichtsdestotrotz sitzen auch regelmäßig Berufserfahrene, Personalberater und Personalverantwortliche im Publikum und informieren sich darüber, welche Ein- und Aufstiegschancen die Unternehmen bieten. Parallel dazu gibt es auch eine Jobmesse - das CareerCenter -, wo sich 22 Unternehmen mit einem kleinen Stand ausschließlich als Arbeitgeber präsentieren. Der Corpus-Sireo-Bus fährt an diesem Tag vom Hauptbahnhof zur Messe. An Bord geben Trainees und Personalverantwortliche während der Fahrt Auskunft zum Unternehmen.

Doch damit hören die Veranstaltungen noch nicht auf. Partys außerhalb des Messegeländes haben oft eher Freizeitcharakter. Bei dröhnenden Bässen mit einem Gin-Tonic in der Hand den Bogen zu möglichen Jobchancen im Unternehmen eines neuen Kontakts zu spannen, dürfte selbst Small-Talk-Profis schwer fallen. Vielversprechender, auch im Hinblick auf langfristiges Netzwerken, sind da Empfänge und Abendessen im kleineren Kreis, die vor und während der Messe stattfinden, sagt Karrierecoach Körzel. Wer dazu keine Einladung erhalten hat, kann trotzdem auch nach dem offiziellen Messeschluss um 18 Uhr Kontakte auf einer der vielen Standpartys knüpfen. Zumindest zu Beginn des Abends dürfte dort noch das eine oder andere Gespräch möglich sein.

Neben den direkten Gesprächen am Stand eignen sich sicherlich auch die zahlreichen Veranstaltungen mitunter für das eigene Netzwerk-Ziel. 190 Termine zählt das Konferenzprogramm der Expo Real derzeit – vom Alumni-Treffen über die Diskussionsrunde bis zur Standparty. Bis zum Messebeginn dürften es noch einige mehr werden. Wer nicht allein auf ein spontanes Kennenlernen setzen will, kann Termine vorab direkt, über soziale Netzwerke oder die neue Teilnehmercommunity MatchUp! der Messe München verabreden. MatchUp! steht nur Messeteilnehmern mit Eintrittskarte zur Verfügung. Mehr als 1.300 Teilnehmer haben sich schon registriert, und dort sind aktuell auch 76 Stellenangebote hinterlegt.

Auch zahlreiche Vereine haben einen Stand auf der Messe und bieten damit eine Plattform für Kontakte. Neben Fachvorträgen organisieren sie auch Netzwerk-Events. Der rund 650 Mitglieder zählende Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft lädt beispielsweise montags auch Nicht-Mitglieder um 17:15 Uhr zum Sektempfang an den Stand des Freistaats Sachsen ein. Am Gemeinschaftsstand der Gesellschaft für Immobilienwirtschaftliche Forschung (gif) sind mehrere Aus- und Weiterbildungsanbieter vertreten, die während der Messe Alumni- bzw. Netzwerktreffen organisieren. Die ADI Akademie der Immobilienwirtschaft lädt ihre Absolventen beispielsweise am Montag um 17 Uhr zum Umtrunk.

Am dritten Messetag findet ab 9:30 Uhr traditionell der CareerDay mit Vorträgen zum Ein- und Aufstieg in der Immobilienbranche im Planning-&-Partnerships-Forum (Halle A2.040) statt. Vor dem Forum präsentieren sich 22 Arbeitgeber der Branche im CareerCenter und sind mit ihren Personalverantwortlichen vor Ort.

Sonja Smalian

"Da geht es um die Existenz"

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch.
Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu
sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die
"shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch. Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die "shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Bild: Fotolia.de/Kzenon

Karriere 22.11.2012
Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich ... 

Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich mitunter erheblich und der Markt ist wenig transparent. Gerade deshalb sollten Unternehmen auch darauf achten, dass "die Chemie stimmt".

Auf der Expo Real suchen Unternehmen den Stand von Personalberatungen vergeblich. Dabei sind viele Personalberater auf der Messe unterwegs: Sie besuchen Personalverantwortliche an ihren Ständen, sitzen bei Vorträgen im Publikum oder stehen selbst auf der Bühne und informieren über die aktuelle Lage am Personalmarkt. Und sie treffen natürlich auch manchen Wechselwilligen, allerdings meist etwas abseits des Geschehens.

Auch wenn der eine oder andere Name bekannt ist, der Markt für Personalberatungen ist unübersichtlich und die Berufsbezeichnung nicht geschützt. Mitunter hat die Branche mit dem negativen Image zu kämpfen, sie seien Kopfgeldjäger, die für den Höchstbietenden arbeiteten. Die Mischung aus Diskretion und Intransparenz auf der einen Seite und teilweise Unwissenheit über die Arbeitsweise der Berater macht es auch für Unternehmen nicht einfach, den richtigen Dienstleister für sich zu finden. Besonders wenn zum ersten Mal eine Stelle mit Hilfe von außen besetzt werden soll.

Die Personalberatung ist noch eine recht junge Dienstleistung. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es die ersten Personalberater in den Vereinigten Staaten. Mitte der Fünfziger Jahre traten auch die ersten Berater in Deutschland auf. Der Aufschwung wurde jedoch durch rechtliche Rahmenbedingungen behindert, schreibt Jörg Murmann im Handbuch der Personalberatung. Das staatliche Arbeitsvermittlungsmonopol lag zunächst bei der Bundesanstalt für Arbeit. In den frühen 60er Jahren belief sich die Zahl der Suchaufträge auf insgesamt rund 300 pro Jahr. Rund fünfzig Jahre später, im Jahr 2011, besetzten die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften fast 50.000 Positionen (siehe Artikel "Der Personalberatungsmarkt in Deutschland" auf dieser Seite rechts).

Auch die Personalverantwortlichen in der Immobilienwirtschaft setzen auf die Dienste der Berater: 44% der 86 teilnehmenden Unternehmen an der diesjährigen IZ-Umfrage zur Joboffensive arbeiten schon bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften mit Beratern zusammen. Doch wie finden Berater und Unternehmen zusammen? "Auf Empfehlung", lautet die Antwort der Personalberater meist. Diese Methode wird auch von Ulrich Schröder im Handbuch der Personalberatung als vielleicht "glücklichste Variante" erwähnt.

Doch auch die Suche nach von Personalberatern geschalteten Anzeigen in Stellenmärkten sowie ein Anruf beim Fachverband Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensvertreter (BDU) kann eine Hilfestellung sein. Denn die Beratungsgesellschaften unterscheiden sich erheblich in Kompetenz, Spezialisierung, Methode und Größe. Neben den großen international agierenden "Komplettanbietern" finden sich auch viele kleine und mittelständische Dienstleister.

Berater muss zur Aufgabe passen

Schröder weist deswegen explizit darauf hin, dass Größe und Renommee eines Unternehmens nicht als Differenzierungsmerkmal ausreichten. Viel entscheidender sei es, dass das gewählte Unternehmen zu der Aufgabe passt, die vorab definiert werden muss. Braucht das Unternehmen für die Aufgabe tatsächlich einen Personal- oder doch eher einen Unternehmensberater? Was ist die Aufgabe genau? Soll eine Position besetzt werden oder ein Auswahlverfahren begleitet werden? Auf welcher Ebene soll die Position besetzt werden? Wird ein Top-Manager der ersten Ebene oder ein Spezialist gesucht? Braucht der Berater Branchenkenntnisse?

Die Branchenspezialisierung ist nach Ansicht von Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, sehr wichtig. Denn nur dann brauche der Berater bei der Suche nicht "bei Null" anzufangen. Zumal sich beispielsweise hinter einer Position im Asset-Management völlig verschiedene Qualifikationsprofile verbergen können.

Darüber hinaus erfordert die Zusammenarbeit mit einem Berater auch eine große Offenheit und Vertrauen. Denn der Berater vertritt das Unternehmen nach außen. Um im Zweifelsfall den besonders robusten Kandidaten für ein ruppiges Betriebsklima zu rekrutieren, muss er ehrlich über die Unternehmenskultur informiert werden und Einblicke erhalten. Frank Groß, Geschäftsführer von immopersonal, spricht sich dafür aus, dass Unternehmen ruhig mehrere Berater in Augenschein nehmen sollten, um eine Auswahl zu treffen. Auch Schröder bekräftigt, dass der "Nasenfaktor" entscheidend sei.

Ausschlaggebend für die Wahl eines Beraters kann auch das Vergütungsmodell sein. Die Mehrheit der Personalberater legt als Honorar einen prozentualen Anteil des Jahresgehalts der zu besetzenden Position fest. In drei Raten - bei Auftagserteilung, bei Kandidatenvorstellung und bei Abschluss des Arbeitsvertrags - wird bei der so genannten Drittelregelung das Honorar für den Berater fällig. Viele Berater werden nur aktiv, wenn sie das Mandat exklusiv erhalten. Vergeben Unternehmen denselben Auftrag an zwei Berater, kann es sein, dass beide in einem engen Markt dieselben Kandidaten ansprechen. Für den Kandidaten wirkt das dann nicht selten unseriös.

Wer Sorge hat, dass der "eigene" Personalberater beim nächsten Mandat Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen abzieht, der kann beruhigt sein. Oft wird vertraglich eine zumindest zeitlich begrenzte Sperrfrist vereinbart. Andere Vergütungsvarianten gibt es jedoch auch. Frank Groß beispielsweise arbeitet auf Erfolgsbasis. Der ehemalige Geschäftsführer vom Bankhaus Wölbern erhält sein Honorar nach geglückter Besetzung.

Diskretion ist oberstes Gebot

Bei der Personalsuche ist Diskretion das oberste Gebot. Kein Kandidat soll in der relativ engen Immobilienwirtschaft "verbrannt" werden. Persönliche Daten gehen nur nach Rücksprache mit dem Kandidaten an das Unternehmen, betont Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. "Da geht es um den Job, da geht es um die Existenz." Deswegen distanzieren sich die Berater auch ausdrücklich von so genannten "Lebenslaufmaklern". Die, so besagt ihr schlechter Ruf in der Beraterbranche, schicken ungefragt Lebensläufe an Unternehmen in der Hoffnung, dass das Unternehmen einen der Kandidaten näher kennenlernen möchte - und für die Vermittlung dann zahlt. Für den Kandidaten hat das den Nachteil, dass er manchmal gar nicht weiß, wo sein Lebenslauf (wenn auch anonymisiert) gerade "im Umlauf" ist. Der vermeintliche Wechselwille kann so mitunter in Kreisen publik werden, die davon besser nichts erfahren sollten. Wer sich vor schwarzen Schafen schützen will, sollte sich also ganz genau die Arbeitsweise des Beraters erläutern lassen.

Ein Berater bietet neben der Suche nach dem geeigneten Kandidaten eine Beratungsleistung an: Er definiert gemeinsam mit dem Kunden das genaue Stellenprofil. Dann erfolgt die (Direkt-)Ansprache der Kandidaten (Executive Search). Manchmal wird diese Suchmethode durch Anzeigen oder eine Datenbanksuche ergänzt. Der Berater spricht mit den einzelnen Kandidaten und präsentiert einige Ausgewählte dem Kunden und begleitet auch nach Vertragsabschluss beide noch eine Zeit lang. Eine Stellenbesetzung dauert im Schnitt drei Monate.

Der demografische Wandel dürfte den Beratern in die Hände spielen und ihre Dienstleistung künftig gefragter machen. Nach einer BDU-Studie rechnen sie mehrheitlich damit, dass sich die durchschnittliche Besetzungszeit aufgrund der Verknappung auf der Kandidatenseite verlängern wird.

Der Personalberatungsmarkt in Deutschland

Die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften in Deutschland haben 2011 einen Gesamtumsatz von 1,49 Mrd. Euro erwirtschaftet. Mit diesem Plus von 14,8% sei wieder das Volumen des Vor-Krisenjahres 2008 erreicht, heißt es in der Studie Personalberatung in Deutschland 2011/12. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) hat dafür im März und April 2012 rund 250 Personalberatungsgesellschaften befragt.

Rund 5.500 Berater und etwa 2.400 festangestellte Researcher haben insgesamt 48.800 Positionen besetzt. Davon wurden 13.000 Positionen von großen Gesellschaften mit einem Jahresumsatz von mehr als 5 Mio. Euro und weitere 10.000 Positionen von Gesellschaften mit 500.000 Euro bis 1 Mio. Euro Jahresumsatz besetzt. Im Durchschnitt arbeitete jeder Berater bei neun Suchaufträgen mit. Bei den großen Personalberatungsgesellschaften (Jahresumsatz: 1 Mio. Euro bis 5 Mio. Euro) waren es im Schnitt fünfzehn Mandate pro Berater.

Mit ihrer klassischen Dienstleistung, der Suche und Auswahl von Personal, erwirtschafteten die Personalberatungen 2011 knapp 82% ihres Umsatzes (1,21 Mrd. Euro). Zweit- und drittgrößter Umsatztreiber sind die Managementdiagnostik (8,5%) sowie die Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten (3,9%). Darüber hinaus nahmen auch das Executive Coaching, Outplacementberatung, Employer-Branding und sonstige HR-Beratung zu.

63% der vergebenen Mandate bezogen sich 2011 auf die Suche nach Fachkräften und Führungskräften für das mittlere Management. Das waren fast 31.000 Positionen mit einem Zieleinkommen zwischen 75.000 und 150.000 Euro. Auch bei Positionen mit einem Zieleinkommen unter 75.000 Euro setzen Unternehmen auf die Unterstützung von Personalberatern. Diese Kategorie machte knapp 17% des Umsatzes (8.250 Positionen) aus. Hingegen wurden 2011 nur insgesamt rund 1.000 Positionen mit einem Zieleinkommen von mehr als 500.000 Euro besetzt. Das entsprach 2% des Umsatzes.

Die Diskussion um die Frauenquote spiegelt sich auch in der Arbeit der Berater wider: So nahm die Anzahl der präsentierten Kandidatinnen von 21% auf 25% zu. Und der Anteil der platzierten Kandidatinnen erhöhte sich auf 23% (Vorjahr: 19%).

Die durchschnittliche Honorarhöhe lag 2011 bei knapp 26% des Zieleinkommens des zu suchenden Kandidaten. Personalberatungen mit mehr als 2,5 Mio. Euro Jahresumsatz erzielten Honorare von 29% und bei den kleineren Gesellschaften lag der Anteil bei 23% des Zieleinkommens. Knapp drei Viertel der Personalberatungsgesellschaften orientieren sich bei der Festsetzung des Honorars am Zieleinkommen der zu besetzenden Position. Dabei kommt mehrheitlich die so genannte Drittelregelung zum Einsatz, bei der jeweils ein Drittel des Honorars bei Vertragsabschluss, bei Präsentation der Kandidaten und bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags fällig wird.

Den höchsten Umsatz generieren die Personalberatungen mit Mandaten aus der Konsumgüterindustrie (ca. 13%) und dem Maschinenbau (ca. 12%). Die Finanzdienstleister sind für knapp 12% des Umsatzes (171,7 Mio. Euro Umsatz; 5.600 Positionen) verantwortlich. (sma)

Sonja Smalian

"Leistung muss sein!"

Das Team des 3. RICS-Hochschultags (v.l.n.r.): Marcus Hübner,
Maxi-Franziska Schiemann, Prof. Dr. Hanspeter Gondring,
RICS-Geschäftsführer Christoph Georg Schmidt, Natalie Delmer und Prof. Dr.
Winfried Schwatlo.

Das Team des 3. RICS-Hochschultags (v.l.n.r.): Marcus Hübner, Maxi-Franziska Schiemann, Prof. Dr. Hanspeter Gondring, RICS-Geschäftsführer Christoph Georg Schmidt, Natalie Delmer und Prof. Dr. Winfried Schwatlo.

Bild: Melanie Bauer

Karriere 24.05.2012
Vor mehr als 144 Jahren gründeten Immobilienprofis im Vereinigten Königreich von Großbritannien und Irland die Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS). Der Berufsverband zählt heute ... 

Vor mehr als 144 Jahren gründeten Immobilienprofis im Vereinigten Königreich von Großbritannien und Irland die Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS). Der Berufsverband zählt heute weltweit mehr als 100.000 Mitglieder und ist seit 1993 auch in Deutschland aktiv. Auf dem 3. RICS-Hochschultag gaben die Mitglieder dem Nachwuchs Tipps für die Karriere - und wie das RICS-Netzwerk dabei helfen kann.

Wichtige Erfolgsfaktoren für den Beruf diskutierten die Entscheider der Immobilienbranche u.a. auf dem RICS-Podium. "Leistung muss sein", sagte Burkhard C. Plesser, Managing Director bei CBRE. Wenn ein Mitarbeiter dem Vorgesetzten Zeit spare, habe dieser wiederum mehr Zeit, ihm etwas beizubringen.

Doch nicht nur auf das Fachwissen komme es an, auch Persönlichkeit und Soft Skills spielten eine wichtige Rolle. Und so warnte Prof. Hanspeter Gondring, Studiendekan der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart, die Zuhörer: "Wenn jemand abends schneller nach Hause als morgens zur Arbeit geht, stimmt etwas nicht." Nach Meinung von Brigitte Adam, geschäftsführende Gesellschafterin von Ena Experts, lernt nur derjenige Menschen kennen, die ihn weiterbringen, der sich auch selbst engagiert.

Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer Germany der Cobalt Recruitment, empfiehlt zudem, Interesse an einer langfristigen Tätigkeit zu beweisen. Wer heute seine berufliche Laufbahn als Bewerter beginne, wisse nicht, ob er nicht später einen anderen Schwerpunkt haben wird, sagte Prof. Dr. Winfried Schwatlo, stellvertretender Vorstandsvorsitzender von RICS Deutschland. Er sehe gute Chancen für Berufseinsteiger, wenn sie sich im Korridor Real Estate bewegten. Hilfreich sei es, schon während des Studiums ein Netzwerk aufzubauen, sagte Marcus Hübner, geschäftsführender Gesellschafter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft. Die ADI war zusammen mit der DHBW Baden-Württemberg Stuttgart in diesem Jahr Kooperationspartner des RICS-Hochschultags. 2013 wird das die EBS Business School sein.

Sonja Smalian,Lars Wiederhold