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"Stechuhr-Urteil" ist umstritten

Karriere13.06.2019
Viele Praktiker aus der Branche sehen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter verpflichten will, kritisch. Dafür ... 

Viele Praktiker aus der Branche sehen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter verpflichten will, kritisch. Dafür sei die Trennung zwischen Privat- und Arbeitszeit zu unscharf.

Wohnungsmaklerin Susanne hat gerade eingeparkt. Auf dem Weg zurück ins Büro macht sie Halt am Supermarkt, um schnell ein paar Sachen fürs Abendessen zu besorgen. Flott aus dem Auto rausspringen und in den Markt huschen war gestern. Jetzt bleibt Susanne noch sitzen und greift zum Dienst-Smartphone. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. In der App zur Arbeitszeiterfassung hat sie von Arbeits- auf Privatzeit umgeschaltet.

An den Obstregalen schaut sich Susanne gerade die Bananen an, da schallt es in ihr Ohr: "Frau Schmitt! Huhu! Gut, dass ich Sie treffe!" Eine Kundin, für die sie gerade ein Haus verkauft. "Ach, Frau Hübner", antwortet Susanne. "Einen Moment bitte!" Und wieder der Griff zum Smartphone: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Privatzeit aus, Arbeitszeit an. Zehn Minuten später, Frau Hübner hat jetzt alle offenen Fragen geklärt, greift Susanne wieder zum Handy: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Zurück zu den Bananen ... In der Warteschlange an der Supermarktkasse klingelt Susannes Telefon - ein Kollege. Sie soll ihm bei einem technischen Problem helfen. "Moment", sagt Susanne. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. 15 Minuten später, Problem gelöst. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Jetzt kann Susanne zahlen, kauft noch etwas in der Bäckerei, setzt sich anschließend mit ihren Einkäufen ins Auto. Und: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Ab ins Büro.

Das Beispiel mit Maklerin Susanne ist fiktiv. Doch ist es wirklich so unrealistisch? Der Europäische Gerichtshof hat im Mai in einem Urteil gefordert, dass die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten sollen, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Objektiv, verlässlich und für alle Arbeitnehmer zugänglich soll das geschehen. Das kann z.B. handschriftlich sein oder per App erfolgen, wobei immer auch der Datenschutz berücksichtigt werden muss.

Die Frage nach der passenden Technik ist allerdings das kleinere Übel, über das sich die Immobilienbranche Gedanken macht. Praktiker fragen sich vielmehr, wie die Erfassung und damit einhergehend die strikte Trennung zwischen Arbeits- und Privatzeit grundsätzlich umgesetzt werden soll. Der Kölner Wohnimmobilienmakler Roland Kampmeyer sieht darin ein Problem - gerade bei mobil arbeitenden Dienstleistern, deren Arbeitstag durchsetzt ist mit privaten Aktivitäten. "Flexibilität ist die einzige Chance, die wir haben, um uns als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren", sagt er. Und das gerade für eine junge Generation, für die die Arbeit nicht mehr wie selbstverständlich an erster Stelle steht. Stichwort Work-Life-Balance. Er wünscht sich eine je nach Branche individualisierte Lösung.

Auch Thomas Beyerle, Head of Research der Catella Group, sieht die Vorgabe aus Luxemburg kritisch. Er selbst hat mit Catella Vertrauensarbeitszeit vereinbart, die Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden ist dabei schwierig. "Die App-Welt sorgt dafür, dass eine funktionale Trennung nicht mehr möglich ist."

Als "realitätsfern" bezeichnet Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandchef von Cobalt Recruitment, das Urteil. "Ich sehe noch nicht, dass das Urteil mit Leben gefüllt wird." Vielmehr sollte auf die Verantwortung der Arbeitgeber gesetzt werden, ihre Mitarbeiter vor zu viel Arbeit zu schützen.

Mit diesem Urteil spiele das Gericht Arbeitnehmerschutzrechte gegen Vertrauensarbeitszeit aus, sagt Dieter Babiel, Hauptgeschäftsführer beim Hauptverband der Deutschen Bauindustrie. "Wir erwarten heute immer größere Flexibilität, Mobilität und Erreichbarkeit", führt er weiter aus. "Unsere Unternehmen arbeiten mit komplexen Dokumentations- und Aufzeichnungspflichten, die heute schon an der Zumutbarkeitsgrenze liegen." Babiel warnt davor, jetzt auch flexibel tätige, gut bezahlte und führende Angestellte so wie Mindestlöhner unter Kontrolle zu stellen. Er spricht von möglichen "atmosphärischen Störungen". Vielmehr brauche die Bauindustrie mehr Flexibilität in den Arbeitszeitmodellen. Der Acht-Stunden-Tag des Arbeitszeitgesetzes stamme aus einem anderen Jahrtausend.

Die IG Bau reagiert derweil positiv auf das EuGH-Urteil. Es sei "ein Meilenstein für die Stärkung fairer Arbeit. In allen unseren Branchen - Bau, Gebäudereinigung und Agrar - prangern wir seit Jahren Lohndumping durch nichtbezahlte Arbeit an. Überstunden fallen einfach unter den Tisch", sagt IG-Bau-Bundesvorsitzender Robert Feiger. Er erhofft sich vom Staat Vorgaben einer engmaschigen Arbeitszeitkontrolle, "sodass dadurch eine effiziente Abschreckung für schwarze Schafe erzeugt wird". Das Argument der zunehmenden Bürokratie lässt Feiger nicht zu. Das sei auch schon bei der Einführung des Mindestlohns ins Feld geführt worden. "Kein einziger Betrieb ist durch die Erfassung der Arbeitszeiten in den Bankrott getrieben worden."

Anke Pipke

Kampmeyer sucht Leute für die Extrameile

Projektbesprechung am Videoboard: Roland Kampmeyer und eine Mitarbeiterin.

Projektbesprechung am Videoboard: Roland Kampmeyer und eine Mitarbeiterin.

Quelle: Kampmeyer Immobilien

Karriere18.10.2018
Roland Kampmeyer ist ein Mann klarer Worte. Seine Ansage an künftiges Personal fällt unmissverständlich aus: "Wir brauchen den, der bereit ist, die Extrameile zu gehen. Wem das zu ... 

Roland Kampmeyer ist ein Mann klarer Worte. Seine Ansage an künftiges Personal fällt unmissverständlich aus: "Wir brauchen den, der bereit ist, die Extrameile zu gehen. Wem das zu anstrengend ist, den will ich auch nicht haben." Für das Recruitment nutzt das mittelständische Maklerbüro einen Mix aus analogen und digitalen Instrumenten, um so effizient wie zielführend Personal zu gewinnen. Das ist Chefsache.

Roland Kampmeyer führt die Geschäfte von Kampmeyer Immobilien in Köln. Der Wohnungsmakler hat 25 Mitarbeiter, aber keine Personalabteilung. Der Aufwand lohne sich nicht, sagt der Chef, und einen Dienstleister mag er nicht beauftragen. Für das Recruitment erst recht nicht. Dass neue Mitarbeiter keinen bloßen Arbeitsvertrag erhalten, sondern Teil einer Wertegemeinschaft werden, wie es bei Kampmeyer heißt, dafür will der Chef Kandidaten persönlich begeistern. Das mehrstufige Auswahlverfahren ist straff durchorganisiert. Die Mischung klassischer und moderner Kommunikation soll dennoch Raum für intensives Kennenlernen geben.

Kampmeyer verlangt einiges: digitales Anschreiben, Videotelefonate, Probearbeiten. Klassische Vorstellungsgespräche führt er gerne samstags um 10 Uhr, alternativ auch mal um 16 Uhr. Das sei einfacher für Leute, die noch anderswo arbeiteten, sagt er. Im Kern geht es eher darum, die Einsatzbereitschaft zu testen. Denn am Wochenende haben Makler selten Freizeit, sondern Hochzeit, weil dann Wohnungsinteressenten besichtigen wollen.

Von Jobinteressenten erwartet das Unternehmen, dass sie ihre Unterlagen über eine Maske auf der Büro-Webseite einstellen. Die vollständigen Dokumente sind ähnlich wie bei Exposés in eine einzige pdf-Datei zu packen und hochzuladen. Kein Problem, sollte man meinen. Kampmeyers Erfahrung ist eine andere. "Wer denkt, dass Menschen unter 30 Jahren alle digital sind, irrt." Mancher scheitert schon hier.

Bereits im Bewerbungstool erfragt das Maklerbüro die Skype-Nummer der Kandidaten oder FaceTime und WhatsApp-Daten zur Planung eines Videointerviews. Im Büro sind Videotelefonate kommunikatives Standardinstrument. Erstens "nutzen wir Skype zum Austausch mit den Kollegen in den anderen Büros", erläutert Kampmeyer, der neben Köln Standorte in Düsseldorf und Bonn steuert. Zweitens würden Verhandlungen mit Kunden und Auftraggebern zunehmend über Skype geführt. Also hat jeder im Team Videotelefonie zu beherrschen, auch der oder die Neue. Das Interview wird zum Praxistest für Kandidaten - Stromversorgung prüfen, Kamera öffnen, pünktlich einwählen. Kampmeyer guckt, wie der Bewerber sich präsentiert: Lümmelnd auf der Couch, aufgeräumter Schreibtisch? Stimmen Perspektive, Ton und Kleidung? Der gewonnene Eindruck genügt zu entscheiden, ob jemand zum persönlichen Austausch eingeladen wird. Auf das zweite Gespräch folgt das Probearbeiten: Potenzielle Makler sollten in maximal einer Stunde ein Vermarktungskonzept auf die Beine stellen können. Dass Mitarbeiter solches Know-how mitbringen, setzt das Maklerbüro voraus. Das Büro könne sich nicht leisten, diese Potenziale erst im Job zu erschließen, meint Kampmeyer. Ausnahme sind die Azubis.

Monika Hillemacher

Anschreiben verlieren an Bedeutung

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: stockphoto-graf

Karriere02.08.2018
Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf ... 

Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf der Strecke. Ein Personalberater hält davon wenig. Das mache den Prozess ineffizient, sagt er.

Die Deutsche Bahn hat vor kurzem medienwirksam verlauten lassen: Wir wollen bei Bewerbungen um die Ausbildungsplätze ab 2019 auf ein Anschreiben verzichten. Mit diesem Experiment reagiert das Unternehmen auf den erhöhten Personalbedarf, der sich aus einer absehbaren Pensionierungswelle ergibt. Den Bewerbern soll es damit so einfach wie möglich gemacht werden, sich bei der Bahn zu bewerben, erklärt Bahn-Personalerin Carola Hennemann.

Damit befindet sich die Bahn zurzeit in einer ähnlichen Lage wie viele Immobilienunternehmen. Sie suchen ebenfalls händeringend nach Personal. Für manche ist es dann folgerichtig, die Hürde für Interessenten im Bewerbungsprozess möglichst niedrig zu halten. So gibt sich beispielsweise Piepenbrock Facility Management in Bezug auf die Bewerbung um Stellen wie in der Gebäudereinigung, im technischen Bereich, im Segment Sicherheit oder bei Gärtnerarbeiten recht anspruchslos. Interessenten können sich per Onlineformular ans Unternehmen wenden. "Hier sind nur Angaben zur Person, den möglichen Arbeitszeiten, dem Einsatzort sowie die Adressdaten erforderlich", teilt ein Sprecher mit. Die üblichen Bewerbungsunterlagen können, müssen aber nicht angefügt werden. Ein kompletter Verzicht auf ein Anschreiben wäre künftig durchaus denkbar. Ausnahmen sind Stellen mit erforderlichen Qualifikationsnachweisen. Im zweiten Schritt der Bewerbung nimmt Piepenbrock dann Kontakt zum Bewerber auf. Das kann ein ausführliches Telefonat oder gleich die Einladung zum Vorstellungsgespräch sein. Dort werden dann die weiteren Informationen abgefragt, die für die offene Stelle relevant sind.

Mit diesem Vorgehen will Piepenbrock auch Medienbrüche vermeiden. "Wenn beispielsweise der Bewerbungsvorgang am Upload des Anschreibens im pdf-Format vom Handy aus scheitert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Bewerber keinen zweiten Versuch unternimmt", erklärt der Sprecher.

Das Handy scheint in der FM-Branche ein durchaus gängiges Medium bei der Bewerbung zu sein. Nicht umsonst hat Bayern Facility Management im Frühjahr eine Recruiting-App zum Laufen gebracht. Zunächst wird den Bewerbern ein Unternehmensvideo gezeigt. "Dabei stellen wir uns als Unternehmen vor und zeigen, welche Berufsbilder es bei uns gibt", erklärt Cristina Muderlak, Projektverantwortliche fürs "Employer Branding" bei Bayern FM. Das macht vor allem deswegen Sinn, weil sich die App nicht auf konkret ausgeschriebene Stellen bezieht, sondern als ständig verfügbarer Kanal funktioniert. Anschließend dürfen die Bewerber drei Fragen zur eigenen Motivation per Selfievideo beantworten.

Die App erfülle das, was ein Anschreiben leiste, sagt Muderlak. "Man bekommt darüber ein Gefühl dafür, wer sich dort bewirbt." Im anschließenden Telefonat werden dann Fragen zur Motivation des Bewerbers gestellt. "Und dabei habe ich eine Tonspur", betont Muderlak. Die gebe deutlich mehr zur Person preis als ein ausformuliertes Anschreiben. Auch das Ausmaß an Deutschkenntnissen offenbare sich da bereits.

Nach dem ersten Bekanntwerden der App hat es über diesen Weg etwa 30 Bewerbungen bei Bayern FM gegeben. Aktuell ist die Android-Version fertig geworden, sodass Muderlak mit noch höherer Resonanz rechnet.

Auf den persönlichen Eindruck legen auch die Immobilienberater von Colliers International besonderen Wert. "Generell gilt es, die richtige Person mit den passenden Fähigkeiten im Unternehmen zu platzieren", sagt Carsten Liede, Head of Human Resources. "Zum Teil ergeben sich die ersten Gespräche ganz ohne Unterlagen über den persönlichen Kontakt zum Kandidaten oder Empfehlungen." Das gelte insbesondere bei der Besetzung offener Stellen, die mindestens eine dreijährige Berufserfahrung im Bereich Immobilienberatung voraussetzen. In anderen Fällen hält Liede angesichts des heutigen Fachkräftemangels zumindest das Anschreiben für verzichtbar. Der Lebenslauf ist es, den er als "das zentrale Dokument" bezeichnet.

Eine schlankere Bewerbung kommt derweil für den Kölner Wohnungsmakler Roland Kampmeyer nicht infrage. Im Gegenteil. Er sagt sich, dass ein qualifizierter Mitarbeiter, wie er ihn sucht, beispielsweise auch in der Lage sein sollte, seine komplette Bewerbung in eine einzige pdf-Datei zu packen. Auf ein Anschreiben will er dabei ungern verzichten. "Ja, es ist alles nicht so recht glaubwürdig, was da steht", gibt er zu. "Aber an einem Anschreiben erkennt man bereits eine gewisse Kreativität." Über Videotelefonate und mehrere Gespräche im Büro macht sich Kampmeyer dann ein genaueres Bild des Kandidaten.

Kampmeyer findet in Thomas Flohr, Managing Partner bei Bernd Heuer Karriere, einen Mitstreiter für das Anschreiben, gerade, aber nicht nur bei Führungspositionen. "Wer sich über den Lebenslauf für eine Stelle qualifiziert, für den sollte auch ein Anschreiben keine große Hürde sein." Er betont darüber hinaus die Kernaufgabe dieses Dokuments. Erst wenn sich ein Interessent eingehend mit dem Unternehmen, der ausgeschriebenen Stelle und seinen individuellen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt habe und prägnant auf den Punkt bringt, wieso das alles so gut zusammenpasst, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Bewerber bereit ist für den Job. "Und dass die Bewerbung keine Postwurfsendung ist."

Dieser wichtige Schritt der Reflexion ziehe sich später durch das gesamte Bewerbungsverfahren, berichtet Flohr aus seiner Erfahrung. Der Kandidat gehe gut vorbereitet in die Gespräche. Deswegen sei das Anschreiben auch vom Vorstands- bis zum Juniorposten eine gute Lösung.

Auf das Anschreiben zu verzichten, mache das Verfahren indes "komplett ineffizient". Denn es müssten andere Wege gesucht werden, die Motivation des Bewerbers zu erfragen. Telefonate, die sich einer Kurzbewerbung anschließen, sind nicht zu empfehlen. Das raube Zeit, binde Personal und koste Geld.

Anke Pipke