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Arbeitsplatz in München? Nein, danke!

Das Leben in München ist sehr teuer. Deswegen hat Personalberaterin Sabine Märten zunehmend Schwierigkeiten, Kandidaten für offene Stellen in der bayerischen Landeshauptstadt zu finden.

Das Leben in München ist sehr teuer. Deswegen hat Personalberaterin Sabine Märten zunehmend Schwierigkeiten, Kandidaten für offene Stellen in der bayerischen Landeshauptstadt zu finden.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Alexander Heintze

Karriere18.07.2019
Die hohen Mieten in München schrecken Bewerber um Jobs in der örtlichen Immobilienbranche ab. Personalberaterin und Headhunterin Sabine Märten erkennt erste Ansätze für ein ... 

Die hohen Mieten in München schrecken Bewerber um Jobs in der örtlichen Immobilienbranche ab. Personalberaterin und Headhunterin Sabine Märten erkennt erste Ansätze für ein Entgegenkommen der Arbeitgeber.

Immobilien Zeitung: Die Schlagzeilen zu Personalproblemen in München häufen sich: Krankenhäusern fehlt Pflegepersonal, Kita-Plätze sind rar, weil es u.a. nicht genügend Erzieher gibt, U-Bahnen bleiben stehen, weil sie keiner fahren will. Wie sieht es in der Münchner Immobilienbranche aus?

Sabine Märten: Bei der Personalsuche gerade für mittelständische Immobilienunternehmen ist München zu einem Standortnachteil geworden. Wenn ich im Rahmen von Mandaten 500 potenzielle Kandidaten anspreche, sind inzwischen nur noch zwei oder drei davon bereit, nach München umzuziehen. Vor ein paar Jahren war diese Zahl doppelt bis dreifach so hoch.

IZ: Woran liegt das?

Märten: München ist eine teure Stadt mit sehr hohen Lebenshaltungskosten. Vor allem die Mieten haben in den vergangenen Jahren stark zugelegt. Eine Einzimmerwohnung mit einer Kaltmiete unter 1.000 Euro ist kaum mehr zu finden. Gleichzeitig liegt die Immobilienbranche generell im Segment der unteren 30% der in Deutschland erzielbaren Gehälter. In vielen DAX-Unternehmen, BMW, Allianz, Münchner Rück, bei Microsoft, Google und internationalen Kanzleien zum Beispiel wird mehr gezahlt. Ausgaben und Einnahmen der Kandidaten passen nicht mehr zusammen. Selbst Akademiker wie Bauingenieure und Asset-Manager auf Senior-Level mit einem Jahresbruttogehalt von 80.000 bis 100.000 Euro wohnen nicht mehr in der Stadt, sondern weit draußen. Manchmal sogar etwa 100 km weit weg. Denn dort sind Mieten und Wohneigentum für sie bezahlbar.

IZ: Aber der tägliche Weg zur Arbeit wird länger. Was heißt das in München?

Märten: Wenn Sie Auto fahren, stehen Sie morgens ab 7:30 Uhr in kilometerlangen Staus. Der einfache Weg zur Arbeit kann da 1,5 Stunden dauern. Die älteren Mitarbeiter, meistens ab 45 Jahren, machen das mit. Die jungen aber nicht mehr. Sie achten mehr auf die Work-Life-Balance.

IZ: Dann würde sich der Umstieg auf öffentliche Verkehrsmittel vielleicht lohnen?!

Märten: Die Bahn ist leider nicht immer ein Ersatz. Sie braucht zu lange und ist nicht zuverlässig genug. Und die U-Bahnen sind oft überfüllt. Das Radfahren hat allerdings stark zugenommen - teils sogar auf Langstrecken.

IZ: Am besten würde der Mitarbeiter nah an der Arbeit wohnen. Aber das Problem sind die hohen Mieten. Wäre es nicht die einfachste Lösung, mehr Gehalt zu zahlen?

Märten: Das würde es den Kandidaten einfacher machen, eine geeignete Wohnung zu finden. Aber die Unternehmen zögern bei diesem Punkt. Der Gehaltsaufschlag für die höheren Lebenshaltungskosten in München dürfte allein schon etwa 10% bis 20% des Jahresbruttogehalts ausmachen. Hinzu kommt der erwartete Aufschlag dafür, dass der Kandidat seinen alten Arbeitgeber verlässt und die neue Aufgabe annimmt. Dieser liegt nochmals bei 10% bis 30%. Insgesamt wären dem Kandidaten 30% bis 50% mehr Gehalt zu zahlen. Das sprengt die bislang geltenden Gehaltsstrukturen. Der Mitarbeiter wird zu teuer, das Risiko des innerbetrieblichen Unfriedens nimmt zu.

IZ: Also müssen sich Unternehmen andere Incentives einfallen lassen. Was ist da derzeit gängig?

Märten: Eher große Unternehmen bieten den Kandidaten die Zusammenarbeit mit einem Relocationservice an, der sie bei der Wohnungssuche unterstützt. Manche mieten sogar Wohnungen an und stellen sie dem künftigen Kollegen zur Verfügung. Ein Unternehmen, das in München 9.000 Mitarbeiter hat, hat jüngst angekündigt, 3.000 Werkswohnungen zu bauen - und zwar für alle Einkommensschichten. Das zeigt, es ist nicht nur eine Frage, ob man sich in München eine Wohnung leisten kann, sondern auch, ob man überhaupt eine findet. Kleine Immobilienunternehmen hingegen nutzen - wenn auch immer noch selten - kostengünstigere Möglichkeiten, den Kandidaten zu unterstützen. Sie bezahlen ihm für eine Übergangszeit Mietzuschüsse für möblierte Apartments.

IZ: Eine Idee wäre auch, die Arbeit zu den Menschen zu bringen. Wird darüber nachgedacht?

Märten: Ja, es gibt Unternehmen, die kommen ihren Mitarbeitern räumlich entgegen. Das heißt, sie mieten zusätzliche Gewerbeflächen im Norden und/oder Süden von München an. Dort sitzen dann die Mitarbeiter mit längeren Anfahrtswegen. Ihnen bleibt die Fahrt in die Innenstadt erspart. Auch Standorte in anderen großen Städten wie Frankfurt, Hamburg oder Berlin würden die Personalsuche einfacher machen. Doch mit diesem Gedankenspiel tun sich viele Unternehmen schwer. Dabei geht es nur um einen Arbeitsplatz in diesen Städten. Mehr muss es ja oft gar nicht sein.

IZ: Es geht nur um einen Arbeitsplatz? Dann sind wir schnell beim Thema Homeoffice. Ist das auch ein bedenkenswerter Ansatz für Arbeitgeber?

Märten: Ja, auf jeden Fall. Bessere Homeoffice-Angebote würden die Attraktivität von Unternehmen für neue Mitarbeiter deutlich steigern.

IZ: Und was machen Münchner Unternehmen, die jetzt schon auf Sparflamme arbeiten, aber zusätzliches Personal brauchen?

Märten: Sie müssen letzten Endes auf jüngere und unerfahrenere Kandidaten ausweichen. Sie kosten zwar weniger, müssten aber erst angelernt werden. Oder sie müssen ihr Geschäftsmodell überdenken. In München können Sie kein margenarmes Geschäft mit hohem Personaleinsatz mehr fahren. Das klappt nicht mehr.

IZ: Herzlichen Dank für das Gespräch, Frau Märten.

Die Fragen stellte Anke Pipke.

Anke Pipke

Nachfrage nach Spezialisten treibt auch Gehälter von Geschäftsführern

Geschäftsführer ist nicht gleich Geschäftsführer - das lässt sich auch an den Gehältern ablesen.

Geschäftsführer ist nicht gleich Geschäftsführer - das lässt sich auch an den Gehältern ablesen.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: tiero

Karriere24.08.2017
Geschäftsführer in Immobilienunternehmen verdienen inklusive Boni im Schnitt 122.763 Euro brutto im Jahr. Besagt jedenfalls eine Auswertung des Vergleichsportals Gehalt.de. Als ... 

Geschäftsführer in Immobilienunternehmen verdienen inklusive Boni im Schnitt 122.763 Euro brutto im Jahr. Besagt jedenfalls eine Auswertung des Vergleichsportals Gehalt.de. Als Durchschnittswert mag diese Zahl vielleicht sogar hinkommen. In bestimmten Segmenten wie der Projektentwicklung, dem Fonds- und Investment-Management oder dem Asset-Management werden jedoch viel höhere Gehälter gezahlt, wissen auf die Immobilienbranche spezialisierte Personalberater.

Die Zufallsstichprobe, die der Auswertung zugrunde liegt, enthält 229 Datensätze aus der Immobilienwirtschaft. Darunter finden sich viele kleinere Unternehmen. U.a. schwimmen Geschäftsführer von Hausverwaltungen und Maklerfirmen, Genossenschaften und Wohnungsunternehmen in dem Datenpool. Zwar gehören der Datenbasis auch Geschäftsführer an, die für mehr als 500 Mitarbeiter verantwortlich sind, doch die Personal- und Budgetverantwortung im analysierten Teilnehmerfeld ist eben sehr unterschiedlich verteilt. Und das Feld ist auch regional bunt gemischt.

Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, hält den Nutzen von Durchschnittsgehältern bei einer so inhomogenen Gruppe wie Geschäftsführern aus der Bau- und Immobilienwirtschaft für ziemlich begrenzt - dabei deckt sich das Durchschnittsgehalt von Kandidaten in der Cobalt-Datenbank, die aktuell die Position eines Geschäftsführers oder eine vergleichbare Position bekleiden, mit den von Gehalt.de ermittelten Werten: "Die aus unserer Datenbank repräsentativ ausgewählten und ausgewerteten 175 Geschäftsführer verdienen inklusive variabler Bestandteile im Schnitt 126.000 Euro", so Goldhahn.

Das große Aber folgt prompt: "Für den einzelnen Geschäftsführer bzw. Kandidaten hat diese Zahl aber null Aussagekraft. Schließlich hängt das Gehalt eines Geschäftsführers im Einzelfall von vielleicht zehn Determinanten wie dem Geschäftszweck, der Region, der Assetklasse, der Unternehmensgröße, der Berufserfahrung oder der Zahl der Mitarbeiter in seinem Verantwortungsbereich ab. Extrem ins Gewicht fallen können auch einzelne Vermietungs- oder Verkaufserfolge, z.B. bei Projektentwicklern. Was sollen Entscheider also mit so einer Durchschnittszahl anfangen können? Und wie soll sie dem einzelnen Kandidaten nützen, sich selbst oder eine bestimmte Position einzuschätzen?"

Selbst in ein- und demselben Tätigkeitsfeld kann, führt Goldhahn aus, die Schere weit auseinandergehen: "In der Hausverwaltung bzw. im Property-Management sind bei einer entsprechend hohen Zahl verwalteter Einheiten Fixgehälter von 100.000 Euro bis 140.000 Euro möglich. Geht man davon aus, dass dieselbe Summe nochmal als Bonus obendrauf kommen kann, würde ein Spitzenverdiener hier bei rund 280.000 Euro liegen - während Geschäftsführer von Hausverwaltungen am unteren Ende der Skala schon mit 80.000 Euro zufrieden sein müssen."

Der Durchschnittswert, den Goldhahn anhand der eigenen Datensätze gebildet hat, wird insbesondere von kleinen Ingenieur-, Architektur- und Planungsbüros, bei denen der Inhaber nicht selten selbst die Geschäfte führt, nach unten gezogen. Auch in der Gebäudereinigung - "Hier können sich Geschäftsführer schon mit einem Jahresgehalt von 85.000 Euro glücklich schätzen!" - und in kommunalen Unternehmen mit nicht unüblichen Jahresgehältern von 70.000 Euro bis 90.000 Euro liegen die Gagen eher am unteren Rand.

Michael Harter, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Westwind Real Estate Executive Search, beziffert die Spanne der Jahresgesamt- bzw. -zieleinkommen der von Westwind platzierten Geschäftsführer über alle Teilbranchen der Immobilien- und Bauwirtschaft hinweg auf "150.000 bis 500.000 Euro". Diese Werte inkludieren das Fixgehalt sowie alle variablen Bestandteile wie Boni, Prämien, Provisionen, Tantiemen, Ausschüttungen, Unternehmensanteile, Aktien oder Dividenden etc. Die Summe der tatsächlich gezahlten variablen Gehaltsbestandteile bewegt sich zwischen 25% und 100% des Jahresfixums, so Harter. Je größer ein Unternehmen ist, je höher die - möglichen - Margen und Erlöse ausfallen und je enger das spezifische Marktumfeld ist, desto besser sind auch die Gehaltsaussichten für die Geschäftsführer. Und: Je höher das Jahresfixum ist, "desto disproportional höher sind die variablen Vergütungsbausteine".

Noch unterhalb der genannten Gehaltsspanne notiert mancher Chef im Facility-Management (FM): Hier fangen die üblichen Einkommen bei ca. 90.000 Euro an - die Spanne reicht allerdings bis zu 350.000 Euro. Im Property-Management (PM) starten Geschäftsführer laut Harter üblicherweise im sechsstelligen Bereich, nämlich bei rund 120.000 Euro. In der Spitze endet die Skala im PM jedoch schon bei ca. 270.000 Euro. Auch in einer margenschwachen, aber personalintensiven Branche wie dem FM können eine besonders große Personal- und Umsatzverantwortung das Geschäftsführergehalt in stattliche Höhen treiben.

Selbst im Asset-Management (AM) erhalten Geschäftsführer - Ausreißer ausgenommen - am oberen Ende der Fahnenstange normalerweise auch nicht mehr als in der FM-Branche. Harter spricht von ca. 150.000 bis 350.000 Euro. Ein "Geringverdiener" im AM kriegt also weit mehr als diejenigen, die im FM oder auch im PM am unteren Ende des Gehaltsbandes rangieren. Und der Median im AM-Segment liegt auch deutlich über dem Median im FM: Eine spürbar größere Anzahl der AM-Geschäftsführergehälter notiert bei über 250.000 Euro, während im FM der Median eher bei 200.000 Euro oder darunter liege. Zudem ist festzustellen, dass ein AM-Geschäftsführer sein Gehalt stärker durch größere variable Bausteine nach oben treiben kann als seine Pendants in FM- oder PM-Gesellschaften: Während in diesen beiden Teilbranchen maximal die Hälfte des Fixums als Bonus oder dergleichen obendrauf kommt, ist für Geschäftsführer in der Vermögensverwaltung eine Variable in Höhe von bis zu 80% des Fixums drin.

Auf der nächsten Stufe der immobilienwirtschaftlichen Nahrungskette - im Fondsmanagement - ist noch weit mehr als im AM zu holen. Harter beziffert die Spanne auf 200.000 bis 500.000 Euro. Treiber sind hohe variable Elemente von bis zu 100% des Fixgehalts. "Dies ist insofern nachvollziehbar, als bereits ein gestandener Fondsmanager, auch wenn er keine nennenswerte Personalverantwortung hat, eine hohe finanzielle Verantwortung trägt und im spürbar sechsstelligen Gehaltsbereich verdient", sagt Harter.

In der Königsdisziplin Projektentwicklung zahlen die Mandanten von Westwind ebenfalls selten Geschäftsführersaläre unter 200.000 Euro, und auch hier ist - "je nach den Projektvolumina, der Unternehmensgröße und unternehmerischen Beteiligungsoptionen" - ein Jahresgesamteinkommen von bis zu 500.000 Euro und mehr realistisch. Die variablen Bestandteile fangen hier, wie im AM, PM und im Fondsgeschäft auch, bei 30% an. Im günstigsten Fall kann der Geschäftsführer eines Projektentwicklers sein Fixgehalt verdoppeln. Allerdings liegt es in der Natur des Projektgeschäfts, dass die Schwankungsbreite von Jahr zu Jahr groß ist.

Auch nach Erfahrung von Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search, verdienen Geschäftsführer von Projektentwicklungsgesellschaften königlich. Die feste Basisvergütung angestellter Geschäftsführer mittelständischer Gesellschaften beziffert sie auf 130.000 bis 300.000 Euro. Die erfolgsabhängige, variable Tantieme reiche bei Projektentwicklern je nach Projektverlauf und -erfolg von fast nichts (30.000 Euro) bis zu mehr als 200% des Basisgehalts: Ein Spitzenverdiener kann in einem guten Jahr mehr als 1 Mio. Euro einstreichen.

In Immobilienfonds- und Investmentgesellschaften werden Märten zufolge Fixgehälter von 120.000 bis 350.000 Euro gezahlt. Die Palette der Tantiemen ist noch bunter: Die Grenzen definiert Märten bei 40.000 bzw. 320.000 Euro. Unterm Strich stehen 160.000 bis rund 600.000 Euro für den Geschäftsführer einer Fondsgesellschaft oder eines Investment-Managers zu Buche. In Asset-Management-Gesellschaften, die als reine Dienstleister agieren, hält Märten ein Grundgehalt von 130.000 bis 220.000 Euro für realistisch. Der variable Anteil beginnt hier ebenfalls bei 40.000 Euro und endet bei 130.000 Euro. Macht alles in allem 170.000 bis 350.000 Euro.

"Grundsätzlich gilt, dass in größeren Gesellschaften höhere Gehälter gezahlt werden und dass in opportunistisch tätigen Gesellschaften bzw. bei opportunistischen Projektentwicklern der erfolgsabhängige Tantieme-Anteil höher ist. Bei großen, insbesondere börsennotierten Gesellschaften wird teilweise deutlich mehr bezahlt. Auch im Bereich der Investmentfonds oder im Asset-Management gibt es große Gesellschaften, die Millionengehälter bezahlen", sagt Märten.

Personalberater Olaf Kenneweg betont, dass heutzutage weniger Führungskräfte gesucht würden als vor Lehman, weil in der Krise viele Stellen in der ersten Reihe abgebaut wurden und heutzutage mehr auf flache Hierarchien und geteilte Verantwortung gesetzt werde als früher. Die nackte Zahl der Führungspositionen auf der obersten Ebene sei heute geringer als früher. Zudem stellten Unternehmen Kandidaten nicht immer direkt für die erste Führungsebene ein, sondern diese müssten sich oft in der zweiten Reihe beweisen. Führungskräfte der ersten Ebene, die eine neue Herausforderung suchten, täten sich daher schwerer, wieder auf dem gewohnten Niveau unterzukommen.

Gesucht würden vor allem Spezialisten. Die Nachfrage hat in den letzten drei bis fünf Jahren auch deren Gehälter anziehen lassen - was nicht ohne Folgen für deren Vorgesetzte bleibt: "Dadurch steigen zwangsläufig auch die Gehälter der Führungskräfte. Wenn ein ‚normaler‘ Asset-Manager mit drei bis fünf Jahren Berufserfahrung 80.000 Euro im Jahr verdient, wird sich der Abteilungsleiter nicht mit 90.000 Euro zufrieden geben und der Geschäftsführer nicht mit einem Gesamtpaket von 120.000 Euro", so Kenneweg. Im internationalen Umfeld könne z.B. ein technisch geprägter Head of AM mit Perspektive zum Geschäftsführer mit 150.000 Euro per annum fix einsteigen und mit einem Bonus von rund 50.000 Euro rechnen.

An der Spitze der Bestverdiener sieht auch Kenneweg Fondsmanagement und Investment. Die Gesamtpakete taxiert er hier auf rund 250.000 Euro aufwärts. Im Schnitt sind sie ca. 350.000 bis 400.000 Euro schwer, und am äußersten Ende der Skala, in Private-Equity-getriebenen Firmen etwa, sind bis zu 600.000 Euro im Jahr drin. Schließlich komme selbst ein Teamleiter in Private-Equity-Strukturen schon auf bis zu 150.000 Euro. In einer anderen Gehaltsliga spielen indes die Vorstände kommunaler Wohnungsbaugesellschaften: Ihre Pakete enthalten 130.000 bis 160.000 Euro. Vor allem die variablen Anteile fallen hier schmaler aus. In der Branche insgesamt hat der Anteil variabler Vergütungsanteile laut Kenneweg indes "stark zugenommen". Vorausgesetzt, die Leistung stimmt, macht diese "inzwischen ein Drittel bis 50%" am Gesamtpaket aus.

Harald Thomeczek

Wenn eine Entlassung zum Bumerang wird

Sabine Märten hat selbst schon Mitarbeiter entlassen.

Sabine Märten hat selbst schon Mitarbeiter entlassen.

Quelle: Sabine Märten Executive Search, Urheber: Enno Kapitza Photography

Karriere17.08.2017
Arbeitgeber, die Personal wenig wertschätzend abbauen, laufen Gefahr, ihrem Ruf nachhaltig zu schaden. Personalberaterin Sabine Märten kann ein Liedchen davon singen. Dass es manchmal ... 

Arbeitgeber, die Personal wenig wertschätzend abbauen, laufen Gefahr, ihrem Ruf nachhaltig zu schaden. Personalberaterin Sabine Märten kann ein Liedchen davon singen. Dass es manchmal unumgänglich ist, Mitarbeiter vor die Tür zu setzen, hat sie als Personalverantwortliche schon am eigenen Leib erfahren.

Immobilien Zeitung: Frau Märten, es gibt kaum einen Arbeitgeber, der heutzutage nicht von sich sagt: "Unsere Mitarbeiter sind unser höchstes Gut." Unterhält man sich mit Mitarbeitern und Führungskräften, bekommt man jedoch das Gefühl, dass das insbesondere bei Trennungen nicht immer zutrifft.

Sabine Märten: In der Tat: Nicht jedes Unternehmen legt im Trennungsmanagement das nötige diplomatische Geschick an den Tag. Das heißt ja nicht, dass Unternehmen sich davor scheuen sollten, sich von Mitarbeitern, die die Anforderungen nicht erfüllen, zu trennen. Durch ihre geringe Leistungsmotivation und den ungenügenden Ergebnisbeitrag wirken diese nämlich auf ihre Kollegen schnell demotivierend und können die Leistungsfähigkeit eines ganzen Teams schwächen. Doch wer dabei keine äußerst umsichtige Vorgehensweise an den Tag legt, schadet sich selbst. Vor allem dann, wenn die gleiche Position in kurzer Zeit wiederholt neu besetzt werden muss. Natürlich sollten Arbeitgeber nicht nur im Trennungsmanagement, sondern grundsätzlich wertschätzend mit ihren Mitarbeitern umgehen. Mir ist z.B. mal zu Ohren gekommen, dass in einem Unternehmen Einzelleistungen abgewertet wurden. Brachte jemand eine gute Leistung als Investment-Makler, hieß es angeblich: "Du machst hier viel Geschäft wegen der Marke, nicht, weil du so gut bist!"

IZ: Hire and Fire - so ist der Lauf der Welt halt, sagt sich mancher Chef vielleicht. Und wenn ich wieder neue Leute brauche, werbe ich die mit hohen Gehältern vom Wettbewerb ab.

Märten: So einfach ist es nicht. Jedenfalls nicht mehr. Unternehmen unterschätzen die Auswirkungen, wenn man einen schlechten Ruf hat. Das war früher vielleicht nicht so gravierend, als die Anzahl verfügbarer Kandidaten höher war. Da konnten die Firmen schon eher davon ausgehen, dass es keine Konsequenzen hat, wenn sie Personal auf eine undiplomatische Weise abbauen oder sich wenig wertschätzend von Low-Performern trennen.

IZ: Und heute?

Märten: Seit zwei, drei Jahren stelle ich zunehmend fest, dass Arbeitgeber, die unangemessen agierten, zunehmend Schwierigkeiten bekommen, die freigewordene Position nachzubesetzen oder für andere Stellen Leute zu finden. Schließlich ist der Kandidatenpool sehr eng, vor allem auf Spezialistenebene. Wenn ich beauftragt werde, eine Fachkraft zu finden, sind vielleicht 3% bis 10% der Fachkräfte, die ich anspreche, offen für einen Wechsel. Das ist sehr wenig: Auf der Ebene der Führungskräfte zeigt, bei attraktiven Angeboten, ungefähr jeder Dritte Bereitschaft zu einem Wechsel.

IZ: Warum sind aktuell so wenige Fachkräfte wechselwillig?

Märten: Mitarbeiter sind schwerer zu einem Wechsel zu bewegen, wenn es in ihrem Unternehmen gut läuft. Und für Fachkräfte ändert sich ja nicht so viel, wenn der CEO, der Aufsichtsrat oder der Gesellschafter wechselt. Außerdem klettern die Gehälter in der Branche zwar, aber nicht so stark, wie es eigentlich nötig wäre, um die steigenden Lebenshaltungskosten und Immobilienpreise abzufedern. Hat sich ein Unternehmen also erst einmal seinen Ruf als Arbeitgeber ein Stück weit ruiniert, dauert es drei, vier Jahre, bis es sein Image wieder aufpoliert hat.

IZ: Dramatisieren Sie das nicht ein bisschen?

Märten: Nein! Eine Kündigung strahlt zunächst auf die verbliebene Belegschaft aus - besonders, wenn mit dem Mitarbeiter nicht fair umgegangen wird. Ich habe Fälle erlebt, in denen Kollegen von Gekündigten aus heiterem Himmel bei mir anklopften, ob ich ihnen nicht eine Alternative bieten kann. Dabei lief es in ihrem Unternehmen super und sie hatten ein Spitzengehalt! Außerdem müssen sich Arbeitgeber klar darüber sein, dass der gekündigte und verärgerte Mitarbeiter in der Regel zu einem Wettbewerber geht - und seinem alten Arbeitgeber keine gute Referenz ausstellt. Gerade in Großraumbüros verbreiten sich Informationen und Stimmungen wie ein Lauffeuer. Der alte Arbeitgeber ist dann bei den neuen Kollegen des Entlassenen - und das sind ja potenzielle Kandidaten für diesen - schnell verbrannt. Wir beobachten immer öfter, dass auch renommierte Unternehmen in manchen Positionen vom Wettbewerb trotz großer Anstrengungen keine Mitarbeiter abwerben können.

IZ: Wie sollten Unternehmen also tunlichst beim Trennungsmanagement vorgehen?

Märten: Zunächst sollte man einen guten Grund haben: Ist der Kandidat mit dem Stellenprofil überfordert? Einzelne Kandidaten sehen die eigene Überforderung tatsächlich selbst ein. Gibt es einen anderen sachlichen Grund für die Entlassung? Wenn z.B. eine Fondsgesellschaft viele Objekte verkauft, kann ein Überhang an Mitarbeitern entstehen. Oder eine Unternehmenseinheit wurde verkauft und eine andere Abteilung, die dieser zugearbeitet hat, wird plötzlich überflüssig. Zudem sollte man dem Mitarbeiter genügend Zeit geben, sich neu zu orientieren. Und man sollte sich unbedingt an das halten, was man ihm zugesichert hat. Also dem Mitarbeiter z.B. nicht erst versprechen, dass er mehrere Monate Zeit für einen Wechsel bekommt - und ihm dann doch früher kündigen, nur damit er schneller von der Pay-Roll ist. Auch mit Abfindungen sollte man nicht knausern und möglichst keine Anwälte einschalten, die sich mit dem Ex-Mitarbeiter vor Gericht streiten. Sondern den Leuten das zahlen, was ihnen zusteht.

IZ: Sie waren früher selbst Vorstandsmitglied und Personalchefin eines Private-Equity-Unternehmens. Da werden Sie sich sicher auch von dem einen oder anderen Mitarbeiter getrennt haben.

Märten: Gut in Erinnerung geblieben ist mir das Zerplatzen der Dotcom-Blase im Jahr 2000. Ich war damals als Vorstandsmitglied der Aifotec AG gezwungen, innerhalb von drei Tagen mehr als 200 Mitarbeiter abzubauen, um die weitere Finanzierung des Unternehmens zu sichern. Meine Kollegen, die Abteilungsleiter und ich haben sich persönlich bei uns bekannten Unternehmen dafür eingesetzt, dort unsere Mitarbeiter unterzubekommen, was zum Teil auch gelang. Durch transparente Kommunikation, hohen persönlichen Einsatz und die Anteilnahme des gesamten Managements schafften wir es, die Motivation bei der verbleibenden Belegschaft hoch zu halten. Zu vielen Kollegen von damals habe ich noch heute guten Kontakt. Das Beispiel zeigt, dass sich auch aus einer äußerst unschönen Situation viel herausholen lässt.

IZ: Was raten Sie Mitarbeitern, die die Trennung als nicht gerechtfertigt ansehen, sich mit der Art und Weise nicht anfreunden können oder sich gar gemobbt fühlen?

Märten: Nun, Mitarbeiter sollten zunächst ihre Leistung hinterfragen. Am schnellsten kommen diejenigen wieder unter, die ein realistisches Bild von sich selbst haben. Wer sich überschätzt und trotz Kündigung gleich die nächste Karrierestufe erklimmen will, tut sich keinen Gefallen. Manchmal ist es besser, erstmal kleinere Brötchen zu backen. Wenn ich z.B. bei der Nummer eins der Asset-Manager rausfliege, bin ich vielleicht immer noch gut genug für die Nummer vierzig. Oder ich nehme einen Job mit einer höheren Property-Management-Lastigkeit an.

Hat jemand den Eindruck, er soll rausgemobbt werden, habe ich auch keine Lösung parat. Eigentlich bleibt einem da nur, zu gehen. Denn der Betroffene kennt ja nicht die mögliche Hidden Agenda hinter dem Verhalten des Vorgesetzten. Soll die Gesellschaft verkauft werden und der Chef soll vorher noch schnell bestimmte Mitarbeiter rausekeln? Oder geht es einfach darum, Kosten zu sparen? Einige Führungskräfte, die neu an Bord gehen, holen sich ihre Wunschkandidaten ins Haus - und haben keine Verwendung mehr für bestehende Mitarbeiter. Der Betroffene sollte das nicht persönlich nehmen, denn es ist meistens auch nicht persönlich gemeint - und er sollte es nicht aussitzen wollen.

IZ: Vielen Dank für das Gespräch.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.

Harald Thomeczek

Vier Fragen an Sabine Märten

Personalberaterin Sabine Märten.

Personalberaterin Sabine Märten.

Bild: IZ

Karriere06.10.2016
München gilt als lebenswerteste Stadt Deutschlands. Ist die Stadt auch das Traumziel aller Immobilien-Spezialisten?Die Wechselmotivation und die Umzugsneigung nach München sind eher gesunken. ... 
München gilt als lebenswerteste Stadt Deutschlands. Ist die Stadt auch das Traumziel aller Immobilien-Spezialisten?

Die Wechselmotivation und die Umzugsneigung nach München sind eher gesunken. Die Stadt ist aufgrund der stark gestiegenen Mieten und Kaufpreise wenig attraktiv. Auch die Umlandgemeinden sind hier viel teurer als z.B. im Rhein-Main-Gebiet. Außerdem ist das Gehaltsniveau in München um die 10% geringer als in Frankfurt.

Wie viel mehr sollte ein Kandidat verdienen, damit ein Umzug nach München kein Verlustgeschäft wird?

Kandidaten, die nach München ziehen, fordern einen Ausgleich von 20% des Bruttogehalts für die höheren Lebenshaltungskosten. Eine reale Gehaltserhöhung ist da noch nicht eingerechnet: Die Motivation, für das gleiche Geld zu wechseln, ist jedoch bei vielen gering, weil sich zahlreiche Unternehmen in den vergangenen Jahren gut entwickelt haben.

Wie groß muss das Gehaltsplus unterm Strich sein?

Kandidaten verlangen etwa 40% mehr.

Wie viele Stellen haben Sie zuletzt mit Leuten aus anderen Städten besetzt?

Ich habe in den vergangenen zwei Jahren etwa 500 bis 600 Kandidaten aus den klassischen Immobilienhochburgen, darunter viele aus Frankfurt, für Positionen in München angesprochen. Gewechselt sind davon genau zwei.

Harald Thomeczek

Netzwerke statt Stellenanzeigen

Eine eigene Karrieremesse auf der Expo Real ist der CareerDay am Mittwoch. In diesem Jahr fand er in der Meet & Retreat Lounge statt. Doch Informationen und Tipps für den Ein- und Aufstieg gibt es an allen drei Messetagen.

Eine eigene Karrieremesse auf der Expo Real ist der CareerDay am Mittwoch. In diesem Jahr fand er in der Meet & Retreat Lounge statt. Doch Informationen und Tipps für den Ein- und Aufstieg gibt es an allen drei Messetagen.

Bild: Messe München

Karriere22.10.2015
Beim jährlichen Schaulaufen der Branche in München stehen Projekte, Trends und Transaktionen im Vordergrund. Aber auch das Thema Karriere wird in den Messegängen und auf den Podien der Expo ... 

Beim jährlichen Schaulaufen der Branche in München stehen Projekte, Trends und Transaktionen im Vordergrund. Aber auch das Thema Karriere wird in den Messegängen und auf den Podien der Expo Real diskutiert. Die wichtigsten Tipps der Immobilienprofis - nicht nur für die nächste Messe.

Knapp 38.000 Teilnehmer zählte die Expo Real in diesem Jahr. Eine gute Gelegenheit, um Kontakte zu knüpfen und Bewerbungsmöglichkeiten zu sondieren. "Die Immobilienwirtschaft funktioniert über Netzwerke, nicht über Stellenausschreibungen", betont Wolfgang Schäfers, Professor an der Universität Regensburg. Aus diesem Grund sollten Berufseinsteiger oder potenzielle Wechselwillige ihr Gesicht in München zeigen. Zumal sie sich dort ganz anders über eine Firma informieren können. Hier erhielten sie einen Überblick, wer die tradierten, wer die weniger tradierten Unternehmen seien, sagt Schäfers.

Auch Personalberater Frank Groß von immopersonal hat in einigen studentischen Netzwerken für einen Besuch der Messe geworben, nicht nur im Hinblick auf den CareerDay am letzten Tag. "Diese Messe hat eine ganz große Effizienz", sagt Groß. Doch dazu müssten sich die Besucher vorbereiten und über die Angebote informieren, um sie dann auch nutzen zu können. Er empfiehlt, schon früh Kontakt zu einem Personalberater aufzunehmen. Denn dieser gebe auch offen und ehrlich Feedback zur Bewerbungsmappe. Das nicht zu nutzen, sei eine vertane Chance.

Auch wenn die Kontaktschwelle auf der Messe oft niedrig ist, gilt es doch professionell aufzutreten, insbesondere beim Thema Bewerbung. Gut vorbereitete potenzielle Bewerber fielen Rainer Krauß, Geschäftsführer von Greif & Contzen Immobilien, beim CareerDay auf.

Doch auch an den Messeständen lassen sich Gespräche mit Personalverantwortlichen führen. Susanne Ollmann, Personalleiterin von Aengevelt Immobilien, hatte vorab Termine vereinbart, sich aber auch Zeit für spontane Treffen gelassen. Um die Ernsthaftigkeit eines solchen Gesprächs zu betonen, empfiehlt es sich, einen Lebenslauf oder eine Visitenkarte dabei zu haben.

Das eigene Netzwerk lässt sich auch über eine (berufsbegleitende) Weiterbildung vergrößern. Im Idealfall lassen sich die Schulungskosten im Nachgang durch einen Deal mit einem neuen Netzwerkkontakt amortisieren. Um ein Gefühl dafür zu bekommen, wie die Absolventen und Dozenten der einzelnen Anbieter "ticken", empfehle sich ein Besuch der Alumni-Veranstaltungen auf der Messe, sagt Marcus Hübner, geschäftsführender Gesellschafter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft. Da bekämen Studieninteressierte mit, was für einen Stil die jeweilige Institution hat und wer zum Netzwerk aus Dozenten und Almuni gehört.

Das Thema Frauen in Führungspositionen hatte Prologis aufs Podium geholt und zur Diskussionsrunde "The war on talent for Real Estate´s Top Jobs - Where are the women?" geladen. Dort bekamen die Zuhörer, darunter auch viele Männer, so manchen Karrieretipp. Beispielsweise sollten Frauen, aber das dürfte genauso für Männer gelten, die aufsteigen wollen, mit einem Coach oder Mentor zusammenarbeiten. "Denn würde irgendjemand glauben, dass der Tennisspieler Andy Murray nicht mit einem Trainer zusammenarbeitet?", lautete eine provokante Frage. Vor allem sollten Frauen sagen, was sie von ihrer Firma brauchen, um mit ihr verbunden zu bleiben, z.B. nach der Geburt eines Kindes. Oft seien mehr Zugeständnisse möglich als gedacht. Doch sie müssten ihre Wünsche an- und aussprechen.

Daran scheint es zu hapern. Wie sonst lässt sich erklären, dass es nicht genügend weibliche Bewerberinnen für 20 Stipendien am Real Estate Management Institute (Remi) der EBS Universität für Wirtschaft und Recht gibt? Bis zu 50% der Studiengebühren für die Intensiv- und Kontaktstudiengänge werden durch Sponsoren übernommen. Doch bislang seien noch nie alle Plätze vergeben worden, sagt Prof. Jan Mutl, Leiter des Remi. Wenn Frauen in der Aus- und Weiterbildung in der Unterzahl seien, sagt er, dann werde es künftig immer schwieriger, den Frauenanteil in Spitzenpositionen zu erhöhen.

Und was ist der häufigste genannte Tipp von Headhuntern, um die Messe mit ihren vielfältigen Kontaktmöglichkeiten zu nutzen? "Lassen Sie eine Lücke im Terminkalender", rät beispielsweise Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, "um Zeit für spontane Begegnungen auf dem Gang zu haben und dem Zufall eine Chance zu geben".

Sonja Smalian

Kann ich meinen Marktwert mit dem Personalberater testen?

Zur Expo Real in München reisen auch die Personalberater an. Sie treffen dort vor allem ihre Auftraggeber, die Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten werden meist nach der Messe geführt.

Zur Expo Real in München reisen auch die Personalberater an. Sie treffen dort vor allem ihre Auftraggeber, die Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten werden meist nach der Messe geführt.

Bild: Alex Schelbert/Messe München

Karriere15.10.2015
Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf ... 

Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf der Expo Real erläuterten mehrere Headhunter ihre Arbeitsweise und verrieten, wer sein Telefon derzeit nicht lautlos stellen sollte.

Mit einem Vorurteil räumte Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung in seinem Vortrag beim Headhunter-Special auf: "Ich benutze keine Kandidaten, um sie als Alibi-Kandidaten vorzustellen." Kandidaten müssten sich also nicht sorgen, dass sie einem Unternehmen vorgestellt werden, nur um eine bestimmte Auswahl präsentieren zu können.

Unsicherheiten wie diese gibt es einige in der Dreiecksbeziehung zwischen Personalberater, Unternehmen und Kandidaten. Dabei ist das Beziehungsgeflecht zwischen den Dreien eigentlich gar nicht so kompliziert. Das Unternehmen beauftragt einen oder mehrere Personalberater mit der Besetzung einer Position. Der Personalberater, viele von ihnen arbeiten nur im Exklusiv-Auftrag, spricht mögliche Kandidaten an und stellt ihnen die Aufgabe vor. Schließlich präsentiert der Personalberater seinem Kunden, dem Unternehmen, eine kleine Auswahl der am besten geeigneten Personen und begleitet den Prozess bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag und meist noch einige Monate darüber hinaus. Für die Dienstleistung des Beraters bezahlt das Unternehmen, nicht der Kandidat. Das heißt, dass der Headhunter immer im Auftrag eines Unternehmens tätig wird. Er jagt den passenden Kopf für eine Position, nicht umgekehrt.

Auch wer seinen Lebenslauf bei einem Berater hinterlegt hat, wird von diesem erst kontaktiert, wenn sein Qualifikationsprofil auf eine Stelle passen könnte, die der Berater besetzen soll. Der Kontakt ist also zu den Zeiten besonders eng, solange der Kandidat mit seinem Profil in den laufenden Mandaten eine wichtige Rolle spielt. Kandidaten würden häufig nicht verstehen, warum die "Liebe" abkühle, also die Kontaktdichte abnehme, sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

Beim Headhunter-Special gab er u.a. einen Überblick über die Beraterbranche. Zum Einsatz kommen Berater nicht mehr nur bei Vakanzen in der ersten Führungsebene. Rund 20% der Umsätze erwirtschaftet die Beraterbranche inzwischen mit Positionen mit einem Jahresgehalt von 75.000 Euro oder weniger, zitiert Flohr eine aktuelle Studie. Der Fachkräftemangel dürfte diesen Trend eher noch verstärken. Er führt aber auch u.a. zu verlängerten Kündigungsfristen, hat Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Beschränkten sich Kündigungsfristen von sechs Monaten bislang auf Leitungspositionen, finden sich diese nun auch in Verträgen von Spezialisten.

Derzeit sei die Motivation für Wechsel auf der selben hierarchischen Stufe, also für Seitwärtsbewegungen, eher gering, sagte Märten gegenüber der Immobilien Zeitung. Unternehmen könnten solchen Kandidaten oft wenig Neues bieten, zumal die Gehaltssteigerungen überschaubar seien. Die Unternehmen müssten erst noch verstehen, dass die präsentierten Kandidaten keine Bewerber im klassischen Sinne sind, betont Flohr. Denn sie wurden schließlich aktiv vom Personalberater angesprochen - das Unternehmen bewerbe sich also beim Kandidaten, gerade in der aktuellen Marktlage.

Dennoch dürften auch die Kandidaten den Bogen nicht überspannen: "Ich bin nicht der Personalberater, mit dem Sie Ihren Marktwert testen können, wenn Sie überhaupt nicht wechselwillig sind", betont Kenneweg. Die Vermittlung braucht Vertrauen, und das muss zwischen allen Akteuren bestehen. Der seriöse Berater wird dafür Daten nur nach vorheriger Absprache weiterleiten. Das Unternehmen erhält keine Kopien von Lebensläufen, sondern fachliche und persönliche Einschätzungen. "Man makelt mit Immobilien, aber nicht mit Lebensläufen", betont Kenneweg, wohlwissend, dass die Angst vor sogenannten CV-Tradern, die Lebensläufe ohne Absprache "durch die Gegend schicken", unter Kandidaten grassiert.

Dabei profitieren Kandidaten von der Zusammenarbeit mit einem Personalberater auf verschiedene Weise. Er professionalisiere den Prozess und sei ein objektivierendes Element. Zudem kann er dem Kandidaten viele Informationen zur Stelle und zum Team geben, sagt Flohr.

Und wer darf künftig mit einem Anruf rechnen? Gefragt sind derzeit Ingenieure für die Projektentwicklung, Transaktionsmanager, aber auch Property-Manager oder WEG-Verwalter. Etwas weniger stark als noch in den Vorjahren seien Asset-Manager begehrt, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland. Sein Unternehmen präsentierte sich, ungewöhnlich für Headhunter, sogar mit einem eigenen Stand auf der Messe. Auch Märten sieht Asset-Manager weiterhin auf der Wunschliste von Unternehmen, so wie institutionelle Fundraiser und Immobilieneinkäufer mit Länderschwerpunkten. Kenneweg erkennt vor allem Personalbedarf im technischen Bereich, etwa bei Projektsteuerern, aber auch im technischen Asset-Management und im Property-Management. Für Personalberater seien die Zeiten gut, sagt Goldhahn: "Die Kandidaten sind knapp und die Gehälter steigen, jedoch nicht ins Maßlose."

Sonja Smalian

Mandate statt Köpfe - Personalberater auf der Mipim

Auch ungeplant ergeben sich auf der Mipim interessante Kontakte. Aber viele Personalberater steuern ganz gezielt Cannes an.

Auch ungeplant ergeben sich auf der Mipim interessante Kontakte. Aber viele Personalberater steuern ganz gezielt Cannes an.

Bild: Reed Midem

Karriere12.03.2015
Sie haben keinen eigenen Stand, aber auch sie sind auf der Immobilienmesse in Cannes präsent: die Personalberater. Sie treffen sich dort mit ihren Auftraggebern, den Unternehmen. ... 

Sie haben keinen eigenen Stand, aber auch sie sind auf der Immobilienmesse in Cannes präsent: die Personalberater. Sie treffen sich dort mit ihren Auftraggebern, den Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten führen sie nur in Ausnahmefällen.

Auf der Messe am Mittelmeer suchen die Personalberater nicht nach Köpfen, sondern nach Mandaten. Vorstände, Geschäftsführer, Firmengründer und Abteilungsleiter sind dann vor allem ihre Gesprächspartner. Die entspannte Atmosphäre führe zu produktiveren Meetings, sagt Daniel M. Bauer, Associate Director von Cobalt Recruitment Deutschland. Die Gesprächspartner würden sich dort mehr Zeit nehmen. Der Leiter der Frankfurter Cobalt-Niederlassung fährt seit 2009 regelmäßig zur Mipim. Auf dem Branchenevent kann er sich einen Überblick verschaffen, welche Unternehmen ein Engagement in Deutschland planen, wie die verschiedenen Akteure den Markt beurteilen und welche Qualifikationen künftig wahrscheinlich nachgefragt werden.

Auch Sabine Märten nutzt die Messe für einen Austausch über die künftige Marktentwicklung und die Besetzungsnöte der Unternehmen. Seit zehn Jahren ist sie in Cannes präsent. Sie schätzt an der Messe, dass sich dort auch ungeplant immer wieder interessante Kontakte ergeben.

"Die Mipim ist eine intimere und komprimiertere Messe als die Expo Real", sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. Der Personalberater kann fast schon als Mipim-Veteran bezeichnet werden. Er ist in diesem Jahr zum 18. Mal dabei. Zur Mipim fährt Flohr, um dort deutsche, aber auch internationale Entscheider zu treffen und neue Kontakte zu knüpfen. In den Gesprächen geht es nur um Positionen der ersten Führungsebene, also Geschäftsführer- oder Vorstandsposten. Flohr trifft sich auch mit einigen wenigen Kandidaten, die für solche Positionen infrage kommen. Doch die Gespräche sind im Voraus vereinbart und der Fokus liegt vor allem auf Akquisition und Kontaktpflege.

Für Kandidatengespräche nehmen sich die Personalberater in Deutschland wieder Zeit. Denn während der Messe gibt es für sie kaum Verschnaufpausen. Jeder Cobalt-Berater, so Bauer, habe zehn Meetings pro Tag.

Sonja Smalian

Fünf Fragen an Sabine Märten

Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search.

Sabine Märten, Inhaberin von Sabine Märten Executive Search.

Bild: IZ

Karriere07.10.2014