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Den Jungen ist Gehalt wichtiger als der Unternehmenserfolg

Karriere 11.05.2018
Untersuchungen und Umfragen, die der sogenannten Generation Y auf den Zahn fühlen (wollen), gibt es wie Sand am Meer. Auch der Immobilienfonds- und -Investmentmanager Catella kann jetzt einen ... 

Untersuchungen und Umfragen, die der sogenannten Generation Y auf den Zahn fühlen (wollen), gibt es wie Sand am Meer. Auch der Immobilienfonds- und -Investmentmanager Catella kann jetzt einen "Market Tracker" zu den Erwartungen und Wünschen des - studierenden - Nachwuchses vorweisen.

Exakt 80 Nachwuchskräfte aus den immobilienwirtschaftlichen Studiengängen von vier Universitäten und Hochschulen beantworteten die Fragen von Catella-Chefresearcher Thomas Beyerle. Eines der interessanten Ergebnisse: In der Liste der Prioritäten bei der Arbeitgeberwahl steht das Gehalt ziemlich unangefochten an erster Stelle (mit rund 70%, bei Mehrfachnennungen), vor Karriereperspektiven (60%), dem Standort des Unternehmens (knapp 60%) und einer guten Arbeitsatmosphäre (ca. 50%). Obwohl die Jungen die eigene Bezahlung und das persönliche Fortkommen an oberste Stelle setzen, ist ihnen der Unternehmenserfolg verdächtig unwichtig - dieser Punkt landet im Ranking der wichtigsten Anforderungen an die Arbeitgeber mit unter 40% nur im Mittelfeld.

Dieses Delta zwischen eigenen Ansprüchen und dem Blick fürs große Ganze offenbart auch die bislang unveröffentlichte Studie "Was die Wirtschaft denkt – und die Jugend will" des Competence Center Process Management Real Estate (CC PMRE), der HTW Berlin und cctm consulting, über deren Ergebnisse die Immobilien Zeitung in der Titelgeschichte ihrer aktuellen Ausgabe berichtet. So wollen viele Einsteiger gern recht schnell eine Führungsrolle mit dem entsprechenden Salär übernehmen, schrecken aber zugleich vor der finanziellen Verantwortung zurück, die eine solche Position mit sich bringt. Für diese Studie gaben 89 Azubis und Studenten aus immobiliennahen Ausbildungsgängen ihre Ansichten zu Protokoll. Zum Vergleich: An den beiden letzten Arbeitsmarktbefragungen der Immobilien Zeitung unter Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge beteiligten sich rund 550 bis 600 junge Menschen. Die aktuelle Umfrage läuft noch bis zum 3. Juni 2018.

Jeder Vierte hat schon ein Jobangebot

Für die IZ-Umfrage werden die Studenten u.a. danach gefragt, wie sie ihre Arbeitsmarktchancen einschätzen. Der Market Tracker von Catella vermeldet hierzu: Gut jeder Vierte der 80 Teilnehmer (27%) haben schon ein Jobangebot. Knapp jeder Dritte (30%) glaubt, spätestens zwei Monate nach Studienende einen Arbeitsplatz zu finden. Und ebenfalls ein knappes Drittel (31%) geht davon aus, dass die Jobsuche maximal vier Monate dauert. Wer jetzt an rote Teppiche denkt, die dem Nachwuchs ausgerollt würden, dem sei noch diese Zahl mitgegeben: Als Catella letztmals - vor drei Jahren - immobilienaffine Menschen an Unis und Hochschulen befragte, hatte fast die Hälfte (47%) der Befragten bereits ein Jobangebot in der Tasche.

Harald Thomeczek

Zwischen Quotenfrau und Superwoman

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: lassedesignen

Karriere 19.10.2017
Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, ... 

Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, mitunter als Quotenfrauen verschrien sind, gehört zu den unvermeidlichen Kollateralschäden des Wandels. Unternehmen, die diesen aktiv gestalten, tun sich selbst einen Gefallen.

Pinkelpause bei einem global operierenden Immobilien-Investment-Manager. Die Herren, die der Natur gemeinsam freien Lauf lassen, sind in schlechter Stimmung: Wieso denn die Wahl nicht auf einen von ihnen, sondern ausgerechnet auf Frau x gefallen sei? Kann ja wohl nur daran liegen, dass hier - ganz dem Zeitgeist entsprechend - jetzt auch mal eine Frau an der Spitze stehen soll. Der neuen Chefin haftete nun das Stigma an, dass sie den Posten nur bekommen hat, weil sie eine Frau ist.

Das Unternehmen, um das es in obiger Anekdote, die der IZ aus zuverlässiger Quelle zugetragen wurde, gibt Frauen zunehmend Zugang zu Entwicklungsprogrammen und damit auch zu Talent-Pools für eine langfristige Nachfolgeplanung. So gesehen ist Frauenförderung ein zweischneidiges Schwert: Frauen in Spitzenpositionen gelten schnell als Quotenfrau - und meinen womöglich, Superwoman sein zu müssen, um jeden Zweifel über die Berechtigung ihrer Berufung zu ersticken.

"Solange das Frausein ein Thema ist, so lange werden Frauen denken, dass sie eine Extrameile gehen müssen. Und es reicht ja schon, dass sie das denken", sagt Tobias Just, Geschäftsführer und wissenschaftlicher Leiter der Irebs-Akademie, der von Berufs wegen viel mit karrierebewussten Frauen zu tun hat. Doch so zu tun, als würde sich das mit der Gleichstellung von alleine regeln, weil Unternehmen es sich angesichts von demografischem Wandel und - von vielen Arbeitgebern beklagtem - Fachkräftemangel heute eh nicht mehr leisten könnten, sich Potenzialträger gleich welchen Geschlechts entgehen zu lassen, geht an der Realität vorbei. "Wir sind mit Sicherheit noch nicht da, wo wir sein sollten: dass diskriminierungsfrei allein auf Erfolgsbeiträge, Qualifikation und Kompetenz geachtet wird", ist sich Just sicher.

Vor allem Führungsposten werden oft auf informellem Wege vergeben. Da sei im Vorteil, "wer Zugang zu den Old Boys' Networks hat. Deshalb bekommen Sie von mir ein klares Ja für die Frauenquote. Erst dann wird sich was in den Vorstandsetagen ändern", sagt Jovita Galster-Döring, Vorstandsmitglied des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft.

Erika Werres, Leiterin Planen und Entwicklung bei der WvM Immobilien und Projektentwicklung in Köln, hält nichts von einer Frauenquote. Sie sieht den Knackpunkt woanders: "Das ist in meinen Augen nicht der richtige Ansatz. Viel wichtiger ist, dass die Bezahlung in gleichen Positionen angeglichen wird." Nur so würden, sobald die Familienplanung ansteht, nicht mehr wie bisher oft automatisch die Frauen zuhause bleiben, "sondern sicher auch ein paar mehr Männer die Erzieherrolle übernehmen bzw. in Teilzeit arbeiten".

22% - so viel verdienen Frauen laut dem "Women in Work Index" von PwC weniger als Männer. Geht es mit der bisherigen Geschwindigkeit weiter, dauert es bis zum Jahr 2297, bis sich die Lohnlücke schließt. In Zahlen wie diesen kommt auch zum Ausdruck, dass sich Frauen tendenziell für schlechter bezahlte Branchen bzw. Berufe entscheiden, länger in Elternzeiten gehen und seltener in Führungspositionen anzutreffen sind etc. Bereinigt liegt die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland zwischen ca. 2% und 7%, je nachdem, wer es berechnet und wie er das macht.

Headhunter, die Positionen in der Immobilienbranche besetzen und mit denen die IZ gesprochen hat, bejahen, dass es natürlich auch in der Immobilienwirtschaft eine Gender Pay Gap gibt. Sie beziffern das Delta auf durchschnittlich 5% bis 15%. Wohlgemerkt: auf vergleichbaren Positionen. "Das Gehalt für eine vakante Position ist ja nicht von Anfang an in Stein gemeißelt. Es gibt eine Bandbreite, innerhalb der sich der Arbeitgeber und die Kandidaten bewegen", sagt Kathrin von Hardenberg, Gründerin und Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. Und diesen Spielraum nutzen männliche Bewerber eben entschlossener aus als weibliche.

"Kein Kunde von uns stellt sich hin und sagt, wir zahlen der Frau maximal nur das und das, einem Mann würden wir aber grundsätzlich mehr zahlen", ergänzt Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Dass Frauen weniger verdienen, führt auch Goldhahn darauf zurück, dass "sie meist auch weniger fordern, schon beim Berufseinstieg". Und dieser Rückstand potenziere sich natürlich mit der Zeit.

Ein weiteres, zugegeben ziemlich vages, Indiz dafür, dass die Chancengleichheit der Geschlechter trotzdem auch und insbesondere in der Immobilienwirtschaft noch nicht flächendeckend Realität ist, ist die ungleiche Gewichtung der Frauen- und Männeranteile auf einschlägigen Branchenveranstaltungen. Auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobbörse vor allem für Nachwuchskräfte, sieht man nicht weniger junge Damen als Herren. Doch auf der großen Expo Real und noch mehr auf der Mipim in Cannes, wohin vor allem Führungskräfte reisen dürfen, ist das männliche Übergewicht schier erdrückend.

Selbst in Unternehmen, die ein mehr oder weniger ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in der Gesamtbelegschaft haben, neigt sich die Waage immer mehr Richtung Mann, je höher hinauf es geht. Warum ist das so? Und wann wird es sich ändern? "Das wird sich erst dann ändern, wenn wirklich alle Unternehmen aktiv Frauenförderprogramme anbieten", sagt Galster-Döring. Denn Frauen seien in ihrer Karriere "strukturell benachteiligt, häufig unbeabsichtigt und unbewusst". Sie würden bei gleicher Leistung schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen. Ihnen werde, auch aufgrund mangelnder Vorbilder, weniger zugetraut - ein Teufelskreis.

Ein Vergleich der Frauenanteile der Weiterbildungsstudiengänge an Justs IrebsAkademie einerseits und im universitären Erststudium andererseits legt den Verdacht nahe, dass Frauen tatsächlich nicht ähnlich stetig unterstützt werden wie Männer. So liegt z.B. der Frauenanteil im Kontaktstudium Immobilienökonomie im Schnitt der letzten Jahre bei nicht einmal einem Drittel, während der entsprechende Wert im Studiengang Master of Real Estate am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft an der Uni Regensburg im Mittel der letzten Jahre rund 50% beträgt.

Strategien zur Karriereentwicklung von Frauen haben bislang nur verschwindend wenige Arbeitgeber ausgearbeitet, wie unlängst eine Umfrage von Kenneweg Property Personalberatung bestätigte. "Ich kann nicht erkennen, dass es einer besonderen Frauenförderung bedarf", sagt Anita Bellmann, Leiterin Konzernpersonalabteilung der Immobiliengruppe Rhein-Neckar mit ca. 1.000 Mitarbeitern, zu der auch der Mannheimer Property- und Facility-Manager Treureal gehört. "Und Frauen machen bei uns auch genauso Karriere wie Männer. Wer die entsprechenden Kompetenzen mitbringt, bekommt auch seine Chance", versichert Bellmann. Für einen wichtigen Aspekt der Mitarbeiterbindung hält Bellmann Vertrauensarbeitszeit: die Freiheit, sich seine Zeit selbst einzuteilen. Dies umfasse auch die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten - ohne dadurch Nachteile zu erleiden.

Geschlechterspezifischen Programme, die auf eine Führungslaufbahn vorbereiten, sucht man auch beim Facility-Manager Piepenbrock vergebens. Und "dafür sehen wir auch in der Zukunft keinen Bedarf", sagt Claudia Schopf, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting. Dafür bietet der Osnabrücker Gebäudedienstleister angehenden Führungskräften aller Art Seminare mit Modulen zu Selbstführung, Mitarbeiterkommunikation oder zur Weiterentwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten an.

Auch Deutschlands größter Immobilienentwickler, die Zech-Gruppe, hat kein Programm zur Frauenförderung aufgelegt. Allerdings besteht das Immobilienimperium von Zech aus vielen unternehmerisch selbstständigen Einheiten, die zwar kapitalseitig mit der Management-Holding verbandelt sind, aber sonst weitgehend ihr eigenes Ding machen. Der Projektentwickler und Asset-Manager Art-Invest Real Estate Management ist mit aktuell 136 Mitarbeitern schon eines der großen Häuser unter dem Zech-Dach. Für ein regelrechtes Frauenförderprogramm ist Art-Invest aber offenbar immer noch zu klein. Rüdiger von Stengel, einer der beiden geschäftsführenden Gesellschafter, hält dergleichen jedenfalls für entbehrlich, weil "wir sowieso nur auf die Leistung gucken".

Dass Frauen es in einer technik- und baulastigen sowie angeblich netzwerkbedürftigen Profession wie der Projektentwicklung schwerer haben könnten als Männer, mag der Art-Invest-Chef nicht recht glauben: "Wir haben bislang nur gute Erfahrungen mit Frauen gemacht, auch in der Projektleitung!" Und die Sache mit der Vereinbarkeit? "Die technische Leiterin arbeitet auf Vier-Tage-Basis." Termine könne man planen - zumal, wenn man wie Art-Invest als Bauherr am längeren Hebel sitze. "Ist doch alles machbar. Niemand muss Meetings nach 17 Uhr abhalten. Und mit der ganzen Elektronik kann man auch mal abends seine Mails abarbeiten." Die mangelnde Präsenz von Frauen insbesondere auf höheren Etagen führt von Stengel nicht zuletzt darauf zurück, dass "Frauen oft der entscheidende Wille zum Führen fehlt".

Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ein männlicher Wettbewerber in der Regel keine Angst vor einer Doppelbelastung haben muss, weil er - wenn er denn Kinder hat - diese in aller Regel an seine Frau delegiert. "Wir stellen fest, dass die Väter in der Regel zwei Monate Elternzeit nehmen und der Löwenanteil immer noch von Frauen getragen wird. Zusätzlich sind es in den allermeisten Fällen die Frauen, die in Teilzeit zurückkehren", sagt Sandra Scholz, Vorstandsmitglied der Commerz Real.

Der Fondsmanager fördert Betriebskitas und vermittelt Betreuungsplätze, und auch in Notfällen springe man den Eltern bei. "Wir kommen unseren Mitarbeitern auch bei der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsort entgegen. Mit den neuen Medien ist das heute sehr viel einfacher." Bestimmte Tage für Home-office zu reservieren, erlaube eine Vielzahl der Tätigkeiten: "Für Kundentermine und Meetings müssen feste Tage im Büro definiert werden", so Scholz.

Katrin Eming schafft es offenbar ganz gut, in der Immobilienwirtschaft auch mit Kind Karriere zu machen. Eming ist SeniorProjektentwicklerin und Geschäftsführerin einer Projektgesellschaft der Wohnkompanie NRW, die auch zur Zech-Gruppe gehört. Die 38-Jährige hat einen 36-Stunden-Vertrag - und einen "durchgeplanten Tagesablauf". Dass es mit Kind und Karriere klappt, liegt nicht zuletzt daran, "dass ich in der Funktion als Geschäftsführerin und Bauherrin einen größeren Spielraum habe, dass ein funktionierendes Team hinter mir steht und mein Job nicht nur vom Schreibtisch aus erledigt werden kann."

Nicht jede Immobilienfrau, die Kinder bekommt, bleibt in der Branche treu. So entpuppt sich die 35-jährige Personalberaterin Dorothee de la Camp im Gespräch selbst als studierte Immobilienspezialistin. Ihre alte Tätigkeit im Asset-Management konnte die zweifache Mutter nur schwer in Teilzeit fortführen. Sie wandte sich daher an die Personalberatung Kollmannsperger Executive Search, die sie schon in der Vergangenheit besetzt hatte. Managing Partner Jutta Heusel fand zwar keine passende (Teilzeit-!) Stelle in der Immobilienbranche für de la Camp, stellte die ihr bereits gut bekannte Kandidatin dafür aber selbst ein.

Iris Dilger hat keine Kinder: "Ich hatte immer die Möglichkeit, mich voll auf den Job zu konzentrieren. Dies war sicherlich auch ein Grund, warum ich es zu meiner Position bringen konnte." Dilger gründete mit der Zech-Gruppe die Wohnkompanie Rhein-Main. Vorher baute sie beim ehemaligen Hochtief-Wohnentwickler formart die Frankfurter Niederlassung auf. Sie fühle sich manchmal schon als Quotenfrau, bekennt sie scherzhaft.

Sie kenne viele Frauen, so Dilger, die Karriere machen wollten, aber scheiterten: "Erfolgreiche Frauen mit Kindern - ob in der Immobilien- oder einer anderen Branche - zerreißen sich! Und haben am Ende doch nur das Gefühl, dass sie beiden Aufgaben nicht gerecht werden ..." Über sich selbst sagt Dilger ehrlich: "Ich hätte nicht mit Kindern meine Karriere machen können oder auch wollen." Ein(e) Projektentwickler(in) lebe vom Netzwerk: "Als Projektentwicklerin muss man Grundstücke finden. Der Makler muss als erstes an mich denken - und damit er das tut, muss ich bekannt sein." Ein-, zweimal die Woche abends auf Networking-Veranstaltungen zu gehen, helfe.

"Das Thema Vereinbarkeit stellt sich für viele Frauen gar nicht, weil sie keine Kinder haben", stellt Heusel, die vor allem erfahrene Spezialisten und Führungsfiguren zu ihren Mandaten lotst, fest. Denn nur ca. jede fünfte Frau, die sie vermittelt, hat Kinder. "In der Immobilienwirtschaft geht es um viel Geld, da sind lange Arbeitszeiten eine Selbstverständlichkeit." Wer Nine to Five arbeiten will bzw. muss und keine (oder nicht allzu viele) Überstunden schieben will bzw. kann, wird nicht bedacht, wenn höhere Weihen verliehen werden. Die Männer, die die Branche dominieren, sind lange Arbeitszeiten gewohnt, und erwarten das auch von anderen.

"Die Bereitschaft, Teilzeitstellen zu schaffen, ist in der Branche insgesamt immer noch relativ schwach ausgeprägt und sehr ungleich verteilt", konstatiert Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 die erste Studie zu Frauen in der deutschen Immobilienbranche vorlegte. Immobilienfrauen mit Kindern wechseln deshalb gerne in den öffentlichen Dienst. Bedarf hat etwa der Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen (BLB NRW), der dem Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet ist. Es kommt nicht von ungefähr, dass sich der Anteil weiblicher Beschäftigter auf allen Ebenen mit strammen Schritten der 50%-Marke nähert.

Die Frauenförderpläne des Landesunternehmens sehen u.a. vor, dass Laptops für Heimarbeit bereitgestellt, "höherwertige Tätigkeiten" gezielt auch an teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen übertragen oder mindestens 50% Frauen zu "Potenzialanalyseverfahren" zugelassen werden. "Bei weiblichen Potenzialträgerinnen machen wir aber nix anderes als bei den männlichen auch", versichert Geschäftsführerin Gabriele Willems. "Wir achten nur darauf, dass es pari pari ist. Denn von selbst bewerben sich viel zu wenige Frauen aus den eigenen Reihen auf Führungspositionen."

Natürlich sind längst auch in privaten Unternehmen jede Menge Frauen zu finden: Von Stengels Art-Invest weist einen Frauenanteil von 45% auf, und bei der börsennotierten CA Immo mit 370 Mitarbeitern arbeiten mehr Frauen als Männer. Doch unter den Führungskräften ist bei Art-Invest nur noch jeder vierte Kopf ein weiblicher, und auch bei der CA Immo lag der entsprechende Wert Ende 2016 auch nicht viel höher (30%).

Dabei gibt sich der Gewerbeimmobilienentwickler laut Personalchefin Katharina Wild-Pelikan Mühe, Menschen mit Kindern über flexible Arbeitszeiten, Home-office oder Teilzeitbeschäftigung auch in leitenden Positionen entgegenzukommen. Bei der Nachbesetzung von Führungspositionen werden Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen aktiv angesprochen, denn "Frauen tendieren dazu, etwas zurückhaltender zu sein, gerade wenn Nachwuchs da ist", so Wild-Pelikan. Im Recruiting-Prozess suche man ebenfalls gezielt nach Frauen: "Männer sind oft besser vernetzt." Und werden Kandidaten als gleich gut bewertet, wird bewusst weiblichen Bewerbern der Vorzug gegeben.

Headhunterin von Hardenberg kann bestätigen, dass manche Kunden sich für bestimmte Positionen mittlerweile explizit Frauen wünschen. Dennoch kommt auch sie um die Feststellung nicht herum: "Natürlich gehen viele Frauen auf der Karriereleiter verloren." Ein Grund für den Schwund: "Der nächste Karriereschritt ist in Teilzeit oft nicht machbar." Damit das nicht so bleibt, müsse sich in den Köpfen der Führungskräfte etwas ändern.

"Große Fortschritte hat es seit meinen eigenen Mutterschaftsurlauben vor über 30 Jahren nicht gegeben: Längere Auszeiten nehmen immer noch die Mütter. Und diese sind es auch, die oft in der Teilzeitfalle landen", sagt Bärbel Schomberg, die einzige Frau im achtköpfigen Vorstand des Verbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA). Viele Unternehmen nähmen sich zwar vor, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen - "aber die wachsen ja nicht auf den Bäumen". Der ZIA plant daher, seinen Mitgliedern einen Werkzeugkasten fürs Diversity Management zusammenzustellen. Um zunächst eine fundierte Datengrundlage zu schaffen, hat er sich Unterstützung beim Fraunhofer-Institut geholt.

Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil der Führungsebene wirtschaften profitabler, besagen Studien. "Wenn wir von dieser Prämisse ausgehen, dann ist das gezielte Recruiting von Frauen die logische Konsequenz", sagt Sabine Wieduwilt, Partnerin bei der Kanzlei Dentons in Frankfurt. Aber stimmt die Prämisse überhaupt? Liesa Schrand ist dieser Frage in ihrer Doktorarbeit am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft der Universität Regensburg nachgegangen. Ja, Frauen in Spitzenpositionen von börsennotierten Immobiliengesellschaften haben einen positiven Einfluss - aber nicht etwa, wie die einschlägigen Studien besagen, auf bilanzielle Kennzahlen wie das operative Ergebnis. Doch an marktbasierten Kennzahlen sei dies sehr wohl abzulesen: "Investoren unterstellen, dass Frauen gut für die Corporate Governance sind - und honorieren einen erhöhten Frauenanteil darum mit einer höheren Bewertung der Aktie."

Harald Thomeczek

Gestatten, wir sind die Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft!

Nur wer sich ins Schaufenster stellt, fällt auch ins Auge. Hier präsentieren sich die Delegationen der 42 Aussteller des IZ-Karriereforums 2017, darunter 34 Arbeitgeber und acht Bildungseinrichtungen.

Nur wer sich ins Schaufenster stellt, fällt auch ins Auge. Hier präsentieren sich die Delegationen der 42 Aussteller des IZ-Karriereforums 2017, darunter 34 Arbeitgeber und acht Bildungseinrichtungen.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheberin: Melanie Bauer

Karriere 01.06.2017
Natürlich hat die deutsche Immobilienwirtschaft noch ein paar Arbeitgeber mehr zu bieten als die Unternehmen, die sich als Aussteller auf dem IZ-Karriereforum 2017 zeigten. Doch nur zu ... 

Natürlich hat die deutsche Immobilienwirtschaft noch ein paar Arbeitgeber mehr zu bieten als die Unternehmen, die sich als Aussteller auf dem IZ-Karriereforum 2017 zeigten. Doch nur zu diesen konnten die Nachwuchskräfte der Branche einen ganzen Tag lang Tuchfühlung aufnehmen. In Zeiten, in denen sich die meisten Bewerber ihrer guten Verhandlungsposition bewusst sind, könnte das für die Unternehmen vielleicht den entscheidenden Wettbewerbsvorteil im Recruiting bedeuten. Bewerber andererseits, die sich ob der guten Zeiten zurücklehnen, droht eine Bauchlandung, denn: Nur weil die Zeiten für die Branche gut sind, macht man noch lange nicht automatisch Karriere.

Um die 70 Gesprächsanfragen hat die IC Immobilien Gruppe im Vorfeld von Bewerbern erhalten. Damit gehörte der Immobiliendienstleister in diesem Jahr zu den gefragtesten Ausstellern. Markus Reinert, Vorstandsvorsitzender und CEO der IC Immobilien Gruppe, und Katrin Beddig, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting, hatten also gut daran getan, das Messeteam von fünf Teilnehmern im vergangenen Jahr auf nun acht Leute auszubauen.

"Letztes Jahr gab es so einen starken Zustrom von wissbegierigen Studierenden", begründet Reinert die Verstärkung der Messemannschaft. Dass die IC Immobilien Gruppe auf dem IZ-Karriereforum überhaupt mit von der Partie ist, geht nicht zuletzt auf die Initiative von Reinert zurück, der erst vor zwei Jahren die Leitung des Unternehmens übernommen hat. In dieser Zeit hat der u.a. auf Property- und Asset-Management spezialisierte Dienstleister rund 100 neue Köpfe eingestellt - also etwa jeden Dritten der aktuell im Unternehmen Beschäftigten. "Junge Kollegen waren vorher einfach unterrepräsentiert", die Belegschaft habe eine "Auffrischung" nötig gehabt, so Reinert.

So einfach, wie das klingt, war das allerdings nicht: "Die Immobilienbranche hat ja nicht erst seit gestern ein Nachwuchsproblem", konstatiert Reinert. Talente aus festen Anstellungsverhältnissen loszueisen und ans eigene Unternehmen zu binden, sei jedoch nicht leichter, als Nachwuchskräfte vor dem bzw. zu Beginn ihres Arbeitslebens für sich zu gewinnen. Gleichwohl sei immer nur "eine gewisse Anzahl von Talenten länger im Unternehmen zu halten".

Rund zwei Dutzend Stellen hatte Reinerts Messedelegation zum IZ-Karriereforum 2017 mitgebracht. Etwa zwei Drittel davon waren Studierenden und Absolventen vorbehalten, das restliche Drittel richtete sich an Young Professionals mit etwas Berufserfahrung. Alle 34 Arbeitgeber unter den 42 Ausstellern - die anderen acht waren Institute der Aus- und Weiterbildung - hatten zusammen 411 Jobs auf den Campus Westend der Goethe-Universität Frankfurt mitgebracht: 154 Praktikumsstellen, 65 Trainee-Plätze, 88 Jobs für Berufseinsteiger und 104 Stellen für (Young) Professionals.

Diese 411 Jobs trafen auf knapp 400 Bewerber, vor allem Studierende, Absolventen und Berufstätige. Die meisten Aussteller wurden bereits im Vorfeld mit Anfragen überschüttet und machten über die Karriereforum-Verwaltung vorab Gesprächstermine mit den Studierenden, Absolventen und jungen Berufserfahrenen aus. So auch Thomas Beyerle, Managing Director von Catella Property Valuation aus Frankfurt. Er führte etwa "26 Gespräche im 15-Minuten-Takt".

Beyerles Fazit mit einem Tag Abstand: "Für Catella war es ein sensationeller Erfolg. Besonders weil die Disziplin der Bewerber - nur eine No-show-Person - sehr hoch war. Durch die Vorfeldterminierung war es eine sehr runde Sache für uns." Doch auch die Laufkundschaft blieb am Catella-Stand nicht aus: Rund drei von vier Besuchern hatten zwar im Vorfeld feste Slots bekommen, doch immerhin 25% waren laut Beyerle "Spontanbesucher". Alles in allem seien ca. 80% mit "Vorbildung zu Catella" am Stand aufgeschlagen. Mitgebracht hatten Beyerle und zwei Mitstreiter primär Jobs für Investment-Analysten, im Vertrieb, in der Projektentwicklung und - "meiner Person geschuldet" - im Immobilien-Research.

Nur einen kleinen Wermutstropfen gab es für die Catella-Delegation: "Ehrlicherweise sind sich die meisten Bewerber aber auch ihrer aktuellen Position als Gesuchte in einem engen Bewerberumfeld bewusst." Die Bodenhaftung hätten sie dennoch nicht verloren, "gerade in Gehaltsfragen und beim Zeiteinsatz", versichert Beyerle.

Die Landesbank Hessen-Thüringen (Helaba) hatte gleich mehrere Trainee-Stellen zum IZ-Karriereforum mitgebracht. "Trainees suchen wir nach längerer Zeit erst seit Neuestem wieder", berichtete Nicole Wazynski aus dem Bereich Personalentwicklung/Nachwuchs- und Potenzialmanagement. Die Trainees in spe sollen idealerweise noch in diesem Jahr loslegen und mit dem 18-monatigen Durchlauf durch die Immobilienabteilungen der Bank starten.

Zwei Nachwuchs-Immobilienbanker scheinen Wazynski und ihre Kollegin Vanessa Funk aus dem Human Resources Management der Helaba auf dem IZ-Karriereforum zumindest gefunden zu haben: "Es haben sich zwei Kandidaten herauskristallisiert, die sich mit 99%iger Wahrscheinlichkeit bewerben werden - und die ich den Entscheidern in unseren Fachbereichen auch empfehlen würde", so Funk. Und warum? "Zum einen haben die beiden Immobilienwirtschaft studiert und wollen ganz klar in die Immobilienfinanzierung. Zum anderen waren sie bestens über die Helaba informiert und haben passgenaue Fragen gestellt."

Wer Interesse hat, eine Kreditgrundlagenausbildung bei einem der größten deutschen gewerblichen Immobilienfinanzierer zu absolvieren und später - eine anschließende Übernahme vorausgesetzt - Neugeschäft an Land zu ziehen oder die Risikobrille aufzusetzen, dem sei gesagt: Gern gesehen sind bei der Helaba etwa BWLer mit einem immobilienwirtschaftlichen Schwerpunkt im Studium und/oder einem immobilienspezifischen Praktikum.

Friederike Schurr aus dem Bereich Führungskräftebetreuung und Recruiting der Deka Bank beschrieb ihre Wunschvorstellung für die Gewinnung von Nachwuchskräften so: "Ein idealer Weg wäre, dass wir uns bereits im Studium durch Praktika oder Werkstudententätigkeiten kennenlernen und sich dann ein Traineeprogramm beziehungsweise der Direkteinstieg anschließt." Im Geschäftsfeld Immobilien (inklusive Immobilienfinanzierung) mit insgesamt rund 600 Mitarbeitern gebe es jedes Jahr einige Traineestellen für Berufseinsteiger sowie Direkteinstiegsmöglichkeiten für Absolventen wie für Professionals.

Im vergangenen Jahr hat sich der Besuch der Immobilien-Jobbörse für die Deka gelohnt: "Wir haben viele interessante Kontakte zu Studierenden auf dem Karriereforum geknüpft, von denen einige die Deka in einem Praktikum oder Aushilfsjob neben dem Studium kennengelernt haben", erinnerte sich Schurr.

Um den Nachwuchs noch im Studentenstadium auf sich aufmerksam zu machen, unterhält die Deka verschiedene Kooperationen mit Hochschulen, zum Beispiel mit der Hochschule Anhalt im sachsen-anhaltinischen Bernburg, die einen Masterstudiengang in Immobilienbewertung anbietet. U.a. lädt die Deka Immobilien die angehenden Immobilienbewerter ab und an zu sich nach Frankfurt ein: "Die Studenten haben uns erst gestern, am Vortag des Karriereforums, besucht", erzählte Carina Müller aus dem Bereich Planung und Entwicklung für die Geschäftsfelder Immobilien. Auch diese Bemühungen tragen Früchte: Vier ehemalige Studierende der Hochschule Anhalt arbeiten heute bei der Deka.

Talente früh anzusprechen und im besten Fall auch schon an sich zu binden: darauf setzt auch Daniel Kühne, Bereichsleiter Human Resources von OfficeFirst. Kühne war schon in den Vorjahren auf dem IZ-Karriereforum unterwegs und damals sogar am selben Stand anzutreffen wie in diesem Jahr - allerdings unter anderer Flagge, nämlich derjenigen der IVG. Als diese im vergangenen Herbst ein zum Kernportfolio erklärtes, 3,3 Mrd. Euro schweres Immobilienpaket mit ca. 100 Objekten an den Private-Equity-Investor Blackstone verkaufte - offizieller OfficeFirst-Eigner ist Blackstone seit dem 1. April 2017 -, wurden Kühne und weitere rund 90 Mitarbeiter gleichsam mitverkauft.

Für Kühne hat sich das Modell bewährt, "Nachwuchskräfte aus einem Praktikum oder einem Werkstudentenjob heraus in eine Festanstellung zu übernehmen". In den vergangenen fünf Jahren, als er noch für die IVG auf dem Karriereforum dabei war, habe er "viele interessante Personen und Lebensläufe kennengelernt, und es haben sich daraus viele konkrete Engagements ergeben". Auf dem diesjährigen Karriereforum suchte Kühne vor allem Praktikanten und Werkstudenten für das (technische) Asset-Management, Investment und Portfoliomanagement. Bereiche also, in denen die von einem Eigentümer wie Blackstone angepeilte Wertsteigerung generiert werden soll.

Bedarf an neuen, jungen Köpfen besteht bei OfficeFirst jedoch nicht nur, weil Blackstone traditionell auf Wertentwicklung setzt, sondern auch, weil OfficeFirst jetzt "die Plattform für alle Gewerbeimmobilieninvestments von Blackstone in Deutschland ist", so Kühne.

Carsten Liede, Head of Human Resources von Colliers International Deutschland, hatte gleich 15 Jobs auf dem IZ-Karriereforum 2017 im Angebot. Denn sein Haus ist personell auf Wachstumskurs, wie Liede einem kurzen Gespräch mit dem Reporter - im letzten freien Zeitfenster, das sein proppenvoller Terminkalender hergab - stolz vorausschickte: "Unsere Belegschaft ist in den vergangenen zwölf Monaten um 10% gewachsen."

Die Stellenangebote, die Liede an der Goethe-Universität Frankfurt ausbreitete, waren ein bunter Mix aus Praktika und Werkstudentenplätzen für Studierende sowie Jobs für Absolventen und Young Professionals mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung. "Viele Studierende suchen noch nach Orientierung, einige wissen aber schon ziemlich genau, wo sie hinwollen", resümierte Liede die rund 120 Gespräche, die er und seine Kollegen von Colliers am Stand führten. Im Laufe des Tages erhielt er direkt 30 Bewerbungen, fünf weitere kamen per E-Mail im Nachgang an, "und ich rechne mit weiteren", berichtete Liede einige Tage nach der Veranstaltung. Von den bisher eingegangenen Bewerbungen habe man "fast alle" an die Fachbereiche weitergeleitet.

Colliers-Wettbewerber CBRE hatte den Auftritt auf dem Karriereforum zur Chefsache erklärt und Deutschland-CEO Alexander von Erdély geschickt. Dieser wählte eine geschickte Taktik, um die Bewerber zu CBRE zu locken: Im Rahmen des Tagungsprogramms sprach er im ersten Vortrag des Tages darüber, wie die allgegenwärtige Digitalisierung Berufsbilder in der Immobilienbranche verändert - um am Ende seiner Ausführungen darauf hinzuweisen, dass sich CBRE später in der Aussteller-Session als Arbeitgeber vorstellen würde. Warum CBRE um die Gunst von Nachwuchskräften buhlt, verriet von Erdély am Rande seiner Vortrags: Man wolle den Umsatz in Deutschland in den kommenden acht Jahre verdoppeln.

Auch Arcadis entsandte u.a. einen ranghohen Unternehmensvertreter aus dem operativen Business: Managing Director Martin Ritterbach. Er brachte sieben Jobs mit. Für die Projektsteuerung, das Kerngeschäft von Arcadis, und für den Bereich (General-)Planung hielt er vor allem Ausschau nach Architekten sowie Bau- und Wirtschaftsingenieuren mit und ohne Berufserfahrung. Für die umsatzmäßig kleinste, aber wachsende Immobiliensäule von Arcadis in Deutschland - das Beratungsgeschäft - kommen auch Bewerber ohne technischen Hintergrund, Wirtschaftswissenschaftler etwa, infrage. Auf dem IZ-Karriereforum traf Ritterbach zwar "nur wenige, die direkt am 1. Juli anfangen können". Er hatte aber schon zur Halbzeit mit drei Besuchern des Arcadis-Standes Vorstellungsgespräche fest vereinbart.

Zu einem vielversprechenden Kandidaten pflegt Ritterbach gern auch über einen längeren Zeitraum Kontakt: Einen jungen Mann etwa, der für ein längeres Praktikum bei einem Immobilienunternehmen nach Hongkong geht, habe er auf dem Karriereforum gebeten, ihm vier Monate vor Beendigung des Praktikums eine Mail zu schreiben, damit man - anhaltendes beiderseitiges Interesse vorausgesetzt - die weiteren Schritte besprechen könne, berichtete Ritterbach.

"So mache ich das immer: Wer sich wirklich für uns interessiert, soll mir in den nächsten Tagen persönlich eine E-Mail schreiben. Ich filtere das dann für die Personalabteilung und die Kollegen aus den Fachabteilungen", erzählte Ritterbach bei strahlendem Sonnenschein auf dem Campus Westend der Goethe-Universität Frankfurt.

Knapp 400 Studierende hatten sich auf den Weg zum IZ-Karriereforum 2017 gemacht - deutlich weniger als in den Vorjahren. Die Marktlage ist so gut, dass Immobilienstudenten zurzeit nicht mehr von sich aus aktiv werden müssen - zumindest wird das so an einigen Bildungsstätten verbreitet. Die Aussichten sind ja für Absolventen und Young Professionals wirklich (immer noch) sehr gut. "Etwas mehr Demut über die derzeit hervorragende Marktlage der Branche täte den Studierenden dennoch sehr gut", sagte Personalberater Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung mit Blick auf den Rückgang der Teilnehmerzahlen.

"Und es ist die Pflicht der Professoren und wissenschaftlichen Mitarbeiter, den Studierenden aufzuzeigen, dass es auch andere Zeiten gab: Zeiten - zuletzt vor weniger als zehn Jahren -, in denen hervorragende, langjährige Fachkräfte aus einer ungekündigten Position woanders einen neuen Arbeitsvertrag unterzeichnet haben und - bevor sie ihren ersten Arbeitstag hatten - schon die Kündigung im Briefkasten vorfanden", betonte Kenneweg.

Sicher, derzeit gebe es überhaupt keine Signale, dass sich Geschichten wie diese bald wiederholen könnten, räumte Kenneweg ein. Dass so was jedoch "schneller kommen kann, als uns allen lieb ist, hat die überwiegende Mehrheit der heutigen Marktteilnehmer bereits mindestens einmal erleben müssen". Und an den Nachwuchs gerichtet: "Studierende sind immer noch ihres eigenen Glückes Schmied. Allein der guten Zeiten wegen macht niemand Karriere."

Die Studierenden, die sich der Reporter stichprobenhaft herauspickte, waren durch die Bank ziemlich guter Dinge, was ihre Jobchancen angeht. Den Schweinezyklus kennen sie freilich aus dem Hörsaal, dass er ihnen aber mal leibhaftig begegnet - kaum zu glauben. Zu rosig ist die Lage: Ein junger Mann beispielsweise, der an der HfWU Nürtingen-Geislingen Immobilienwirtschaft auf Bachelor studiert und sein Studium voraussichtlich kommenden März abschließt, gab schwer lächelnd zu Protokoll: "Es kommt schon rüber, dass Fachkräfte gesucht werden."

Harald Thomeczek

gif: Philipp Rabsahl gibt dem Nachwuchs eine Stimme

Köpfe 19.05.2017

Büronutzer wollen nur tageweise im Homeoffice arbeiten

Arbeitnehmer schätzen zwar das Homeoffice, wollen dafür aber ihren festen Büroarbeitsplatz nicht gänzlich aufgeben.

Arbeitnehmer schätzen zwar das Homeoffice, wollen dafür aber ihren festen Büroarbeitsplatz nicht gänzlich aufgeben.

Quelle: Pixabay.com, Urheber: Unsplash

Karriere 20.04.2017
Die Wünsche und Anforderungen der Büroarbeitskräfte an ihren Arbeitsplatz sind konservativer als erwartet. Wie eine Studie von Catella zeigt, sind keine modernen und flexiblen ... 

Die Wünsche und Anforderungen der Büroarbeitskräfte an ihren Arbeitsplatz sind konservativer als erwartet. Wie eine Studie von Catella zeigt, sind keine modernen und flexiblen Arbeitswelten gefragt, sondern eher klassische Büros, bei denen man auch mal die Tür schließen kann. Dennoch ist den Nutzern die soziale Interaktion am Arbeitsplatz besonders wichtig. Das ist auch daran zu erkennen, dass sie zwar gerne im Homeoffice arbeiten wollen, aber eben nicht nur dort.

Variable Arbeitsplätze stoßen bei den Büronutzern bislang noch auf wenig Gegenliebe. 75% der im Rahmen der Studie "Der Arbeitsplatz der Zukunft" von Catella befragten Frauen und 69% der Männer erwarten vielmehr, dass ihnen von ihrem Arbeitgeber ein fester Büroarbeitsplatz zur Verfügung gestellt wird. Die Nutzer favorisieren zudem klassische Einzel- und Kleinraumbüros gegenüber dezentralen und informellen Arbeitsmethoden, die keine zugewiesenen Schreibtische mehr vorsehen.

Flexible Arbeitszeitmodelle stellen in den Unternehmen der meisten Befragten mittlerweile keine Besonderheit mehr dar. Favorisiert wird von den Beschäftigten dabei das Modell Homeoffice gefolgt von Gleitzeit und Arbeitszeitkonten. Das Homeoffice punktet bei den Befragten allerdings nur dann, wenn sie ihre Tätigkeit nicht komplett nach Hause verlagern müssen. 70% von ihnen wünscht sich die Option, nach Bedarf im Homeoffice arbeiten zu können. Davon wiederum 83% möchten aber nur ein bis zwei Tage in der Woche von zu Hause aus arbeiten.

Obwohl die technischen Mittel für das Homeoffice überwiegend gegeben sind, fühlen sich viele Nutzer davon überfordert. Häufig passt aus Sicht der Nutzer das Homeoffice auch nicht zur bestehenden Firmenkultur. Die Studienverfasser sehen in diesem Zusammenhang einen Mehrbedarf an Kommunikation, um diese Probleme auf kostengünstige Weise zu lösen. Sie gehen zwar davon aus, dass der Wunsch nach dem Homeoffice bei den Berufstätigen noch weiter zunimmt, das bedeute aber nicht, dass der klassische Büroarbeitsplatz überflüssig wird. Für 81% der Befragten bedeutet Arbeit die soziale Interaktion mit den Kollegen am Arbeitsplatz. Die pragmatische Aussage, dass die Arbeit nur Mittel zum Zweck sei, teilen im Vergleich nur 63%. Als Zwang empfinden ihre Beschäftigung nur 10%.

Die soziale Interaktion betrifft nicht nur den konkreten Arbeitsplatz, sondern auch die Firmenadresse. Für die Befragten habe es einen hohen Stellenwert, dass sie an einem zentralen Ort wie z.B. in einer Innenstadt arbeiten, erklärt Thomas Beyerle, Head of Group Research bei Catella. Die meisten Umfrageteilnehmer würden sogar 23 Minuten mehr Pendelzeit in Kauf nehmen, um an einem innerstädtischen Arbeitsort tätig sein zu können. Davon sollten sich auch Investoren beim Ankauf von Immobilien leiten lassen. "Die Möglichkeiten der Digitalisierung haben im Büroalltag gerade nicht zu einer Entmaterialisierung des traditionellen Arbeitens geführt", fasst Beyerle zusammen. Skeptisch sind die Büronutzer gegenüber Sensortechnik, die verschiedene biometrische Daten aufzeichnet, damit auf deren Basis der Arbeitsplatz individuell an sie angepasst werden kann. Nur 38% der Befragten akzeptieren derartige Systeme. Als Grund der Ablehnung nennen sie datenschutzrechtliche Bedenken. Insgesamt gehen sie aber mehrheitlich davon aus, dass der Technologieeinsatz in den kommenden fünf Jahren zunehmen wird.

Bei der Untersuchung geht Catella auch auf die Eigenarten der verschiedenen Generationen ein. Dabei zeigt sich, dass Arbeitskräfte, die zwischen 1981 und 2000 geboren sind (Millennials), auch während der Arbeitszeit einen gewissen Unterhaltungswert erwarten. Mit der aktuellen Arbeitsplatzgestaltung sind viele unzufrieden. 42% der Millennials geben an, dass ihnen ihr Arbeitsplatz keine Gelegenheit zum konzentrierten Arbeiten bietet. Viele wünschen sich deshalb einen Raum, dessen Tür sie schließen können. Bei der Generation X (1965-1980) nennen nur 33% das Konzentrationsproblem. Insgesamt würden 25% der Befragten gerne etwas an ihren bestehenden Arbeitsbedingungen ändern. Das gilt z.B. für Faktoren wie die Lautstärke, Beleuchtung und Temperatur im Büro. 20% bezeichnen ihren Arbeitsplatz gar als körperlich und psychisch gesundheitsschädigend.

Überraschend wichtig ist den Nutzern auch die Nachhaltigkeit ihres Gebäudes. Über alle Generationen hinweg ist das der meistgenannte Punkt bei der Frage nach dem optimalen Bürogebäude. Daneben legen die Nutzer Wert auf eine gute Aussicht und sind auch einer Firmenkantine gegenüber nicht abgeneigt. Eher unbedeutend ist für sie, ob das Gebäude über Ladestationen für Elektrofahrzeuge verfügt. Die Studienverfasser führen dies aber nicht auf ein mangelndes Umweltbewusstsein zurück, sondern darauf, dass die meisten Befragten gar nicht mit dem Pkw zur Arbeit fahren. Entsprechend wichtig ist ihnen auch eine gute Anbindung an den öffentlichen Nahverkehr.

Während die Anforderungen an den Arbeitsplatz aber im stetigen Wandel seien, komme die konkrete Umsetzung neuer Konzepte nicht hinterher. Oft liegt das an den damit verbundenen Kosten oder dem Verwaltungsaufwand. "Nicht alles, was technisch möglich erscheint, kann und sollte auch umgesetzt werden", sagt Beyerle. Doch Unternehmen, denen es gelinge, diesen technisch-kostenintensiven Spagat zu bewerkstelligen, seien später die Gewinner der "Zeitenwende von der physischen zur digitalen Ära". Für die Studie wertete Catella Antworten von 185 Personen verschiedener Altersgruppen aus, die in Büros arbeiten und aus der Immobilienbranche stammen.

Lars Wiederhold

Y - eine Generation zwischen Prestigewunsch und Sinnsuche

Die Generation Y steht in dem Ruf, eine ausgeglichene Work-Life-Balance einzufordern.

Die Generation Y steht in dem Ruf, eine ausgeglichene Work-Life-Balance einzufordern.

Bild: fotolia.com/opolja

Karriere 15.05.2015
Die Generation Y hat so viel in ihre Bildung investiert wie kaum eine andere zuvor. Das macht sie interessant für Arbeitgeber. Thomas Beyerle, Chef-Researcher von Catella, hat die Wünsche der ... 

Die Generation Y hat so viel in ihre Bildung investiert wie kaum eine andere zuvor. Das macht sie interessant für Arbeitgeber. Thomas Beyerle, Chef-Researcher von Catella, hat die Wünsche der Gen-Y-Studierenden untersucht. Die Gruppe ist heterogener als gedacht und präsentiert sich durchaus flexibel.

Regelmäßig wird sie vermessen, die Generation Y. Sie war es, die die Frage nach der Work-Life-Balance im Vorstellungsgespräch salonfähig gemacht hat. Arbeitgeber und Unternehmen suchen auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels eine Annäherung an die zwischen 1977 und 1998 Geborenen.

Auf was muss sich die Immobilienwirtschaft also einlassen? 77% der Befragten nennen als wichtigste Aspekte bei der Arbeitgeberwahl das Gehalt und Karriereperspektiven. Mit deutlichem Abstand folgt das Image des Unternehmens (43%). Dafür hat Thomas Beyerle, Managing Director von Catella Property Valuation, Fragebögen von 67 Studierenden der fünf Hochschulen EBS Universität für Wirtschaft und Recht, EBZ Business School, HBC Hochschule Biberach, Irebs International Real Estate Business School an der Universität Regensburg und der Berufsakademie Sachsen - Staatliche Studienakademie Leipzig untersucht. Beyerle unterscheidet in seiner Auswertung zwischen der Gruppe der bis einschließlich 24-Jährigen und denjenigen, die 25 Jahre und älter sind. Er findet dadurch signifikante Unterschiede zwischen den beiden Altersgruppen der Generation Y: Den jüngeren Vertretern waren im Vergleich zu den Älteren vermeintlich softe Faktoren wie gute Arbeitsatmosphäre, flexible Arbeitszeiten sowie Work-Life-Balance-Maßnahmen deutlich wichtiger als Gehalt und Karriereperspektiven.

Angetrieben werde die Generation Y durch Werte wie Erfolg und den klassischen Motivationsfaktor Einkommen, gefolgt von Selbsterfüllung durch Arbeit. Darin drücke sich die "Sinnsuche" der Generation "Why?" aus, wie sie auch genannt wird. Ein anderes Bild zeichne sich bei den Bis-24-Jährigen ab. Hier sei besonders der Faktor "Prestige", also Ansehen, Lob, Anerkennung als immaterielle Belohnung der größte Motivationsfaktor.

Als relevante Qualifikationen bewerten die Studierenden zeitliche und räumliche Flexibilität als wichtigstes Kriterium, gefolgt von einem Studienabschluss und Sozialkompetenz. 18,5% wären bereit, für einen Job umzuziehen, und 40% würden dafür sogar den Sprung ins Ausland wagen. Über mögliche Arbeitgeber informieren sich die Befragten vor allem über eine Internetrecherche, die Firmenhomepage sowie Bekannte und Freunde.

Die Ergebnisse der nicht-repräsentativen Umfrage haben Alexandra Winn, Head of Administration bei Catella Property, nicht überrascht. "Die Ergebnisse entsprechen meiner Wahrnehmung", sagt Winn. Die Internationalisierung der jungen Generation sei unglaublich, sagt Winn. Es gebe in der Tat eine große Flexibilität, beispielsweise nach Hamburg zu wechseln, wenn die Aufgabe stimme. Allerdings nehme diese Umzugsbereitschaft mit steigendem Alter ab. Auf die Wünsche der Gen Y stellt sich das Unternehmen mit dem Projekt "Young Catella" ein, das gerade erarbeitet wird und noch in diesem Jahr beginnen soll. Dabei werde u.a. eine Kultur der Wertschätzung stärker in den Fokus gerückt und mehr Teamwork in den Bereichen angeboten, in die viele junge Menschen einsteigen. In diesem Jahr will das Unternehmen sechs Traineestellen bzw. Positionen für den Direkteinstieg mit Einsteigern besetzen.

Da die Befragten größtenteils weiterbildende bzw. berufsbegleitende Studiengänge absolvieren, verfügen 47% von ihnen schon über ein Arbeitsplatzangebot. Jeder Vierte rechnet damit, nicht länger als zwei Monate nach einer Position suchen zu müssen. Die Bewerber könnten mindestens zwischen zwei Jobangeboten wählen, besagt die Studie.

Veränderungen in der Arbeitswelt durch den Einfluss der Generation Y hat Beyerle verschiedentlich beobachtet. Die Immobilienunternehmen müssten sich heute einem "Beauty-Test" unterziehen, denn der Bewerber lasse die Unternehmen zu ihm kommen. Die Generation Y stelle zudem in viel höherem Maße die Sinnfrage und fordere Wertschätzung ein. Das erfordere von den Führungskräften eine andere Kommunikationsleistung. Starre Systeme der Gratifikation oder Aufstiegswege würden nach der Beobachtung von Beyerle hinterfragt. Anstelle eines Dienstwagens könnte es auch ein Zuschuss zum MBA-Studium oder aber ein Fahrrad sein. Dennoch sei die Generation Y heterogener als ursprünglich angenommen, wie der Vergleich der beiden Gruppen zeigt.

Beyerle sieht es als problematisch an, dass es der Branche noch zu wenig gelinge, junge qualifizierte Menschen nicht-immobilienwirtschaftlicher Abschlüsse zu gewinnen. Das liege zum einen daran, dass die Branche sehr heterogen in ihren Dienstleistungen und eher mittelständisch organisiert sei. Zudem gebe es viel B2B-Geschäft. Doch der Researcher lässt diese wenig idealen Ausgangsbedingungen bei der Rekrutierung von Berufseinsteigern nicht als Entschuldigung gelten. "Ich sehe die Bringschuld bei der Immobilienbranche."

In dem Buch "Die heimlichen Revolutionäre: Wie die Generation Y unsere Welt verändert" wirft der Bildungswissenschaftler Klaus Hurrelmann zusammen mit dem Journalisten Erik Albrecht u.a. einen Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft.

Sonja Smalian

gif wählt Tobias Just zum Präsidenten

Der neue gif-Vorstand: Präsident Prof. Dr. Tobias Just (ganz rechts) und Prof. Dr. Silke Weidner (rechts).

Der neue gif-Vorstand: Präsident Prof. Dr. Tobias Just (ganz rechts) und Prof. Dr. Silke Weidner (rechts).

Bild: gif

Köpfe 08.05.2015
Die Gesellschaft für Immobilienwirtschaftliche Forschung (gif) hat ihre Vereinsspitze neu gewählt: Zum Präsidenten wurde Prof. Dr. Tobias Just, wissenschaftlicher Leiter und Geschäftsführer ... 

Die Gesellschaft für Immobilienwirtschaftliche Forschung (gif) hat ihre Vereinsspitze neu gewählt: Zum Präsidenten wurde Prof. Dr. Tobias Just, wissenschaftlicher Leiter und Geschäftsführer der Irebs Immobilienakademie und seit 2013 Vizepräsident der gif, bestimmt. Er trat die Nachfolge von Prof. Dr. Matthias Thomas an, der sich nicht mehr zur Wahl stellte. Thomas hatte acht Jahre lang als Vizepräsident und sechs Jahre lang als Präsident die gif geführt. Für seine besonderen Verdienste wurde er zum Ehrenmitglied ernannt.

Neue Vizepräsidentin ist Prof. Dr. Silke Weidner, die dem gif-Vorstand seit 2009 angehört. Weidner leitet den Lehrstuhl Stadtmanagement an der Brandenburgischen Technischen Universität Cottbus und ist geschäftsführende Gesellschafterin der urban management systems. Unverändert bleibt Markus Kreuter von der Deutschen Bank Schatzmeister des Vereins.

Die Mitglieder bestätigten zudem Prof. Dr. Kristin Wellner (TU Berlin), Dr. Thomas Beyerle (Group Head of Research bei Catella) und Andreas Schulten (Vorstand von BulwienGesa) als Beisitzer in ihren Ämtern. Als neuer Beisitzer rückte Dr. Mathias Hellriegel in den Vorstand auf. Der Rechtsanwalt ist Gründungspartner von Malmendier Partners - Malmendier Hellriegel.

Sonja Smalian