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Heuer Karriere angelt sich Oliver Rüsing

Oliver Rüsing.

Oliver Rüsing.

Quelle: Immobilien Zeitung, Urheber: Harald Thomeczek

Köpfe 31.08.2018
Bernd Heuer & Partner Human Resources freut sich bekannt geben zu dürfen: Zum morgigen 1. September 2018 stößt Oliver Rüsing (38) als Director zu der Personalberatung, die sich der ... 

Bernd Heuer & Partner Human Resources freut sich bekannt geben zu dürfen: Zum morgigen 1. September 2018 stößt Oliver Rüsing (38) als Director zu der Personalberatung, die sich der Besetzung von Führungs- und Fachpositionen in der Immobilienwirtschaft verschrieben hat. Diplom-Kaufmann Rüsing war zuletzt Senior Consultant bei Deininger Consulting und widmete seine Schaffenskraft seit 2014 auch dort der Vermittlung von Jobs aus der ersten und zweiten Führungsebene der Immobilienbranche.

Insgesamt bringt Rüsing gut zehn Jahre Erfahrung im Executive Search zu Heuer Karriere mit: Vor Deininger machte er bei den Personalberatungen Odgers Berndtson und Heidrick & Struggles Station - wo er jeweils ebenfalls Mandanten aus der Immobilien- und Finanzwirtschaft unter seine Fittiche nahm. Rüsing hat eine Ausbildung zum Bankkaufmann gemacht und BWL an der International School of Management in Dortmund studiert. Heuer Karriere ist insgesamt 20 Köpfe groß. Neben der Personalberatung im engeren Sinne zählt die von Thomas Flohr geführte Firma auch das Human Ressources Management, Audits und Interim-Management zu ihrem Leistungsspektrum.

Harald Thomeczek

Anschreiben verlieren an Bedeutung

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Das Anschreiben ist für viele Bewerber ein Graus. Manch ein Unternehmen versucht, darauf zu verzichten. Ob das sinnvoll ist, bezweifeln andere.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: stockphoto-graf

Karriere 02.08.2018
Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf ... 

Die Deutsche Bahn tut es, manche Immobilienfirmen ebenso: Sie setzen die Hürden im Bewerbungsprozess bewusst niedrig, um Personal zu akquirieren. Dabei bleibt das Anschreiben oftmals auf der Strecke. Ein Personalberater hält davon wenig. Das mache den Prozess ineffizient, sagt er.

Die Deutsche Bahn hat vor kurzem medienwirksam verlauten lassen: Wir wollen bei Bewerbungen um die Ausbildungsplätze ab 2019 auf ein Anschreiben verzichten. Mit diesem Experiment reagiert das Unternehmen auf den erhöhten Personalbedarf, der sich aus einer absehbaren Pensionierungswelle ergibt. Den Bewerbern soll es damit so einfach wie möglich gemacht werden, sich bei der Bahn zu bewerben, erklärt Bahn-Personalerin Carola Hennemann.

Damit befindet sich die Bahn zurzeit in einer ähnlichen Lage wie viele Immobilienunternehmen. Sie suchen ebenfalls händeringend nach Personal. Für manche ist es dann folgerichtig, die Hürde für Interessenten im Bewerbungsprozess möglichst niedrig zu halten. So gibt sich beispielsweise Piepenbrock Facility Management in Bezug auf die Bewerbung um Stellen wie in der Gebäudereinigung, im technischen Bereich, im Segment Sicherheit oder bei Gärtnerarbeiten recht anspruchslos. Interessenten können sich per Onlineformular ans Unternehmen wenden. "Hier sind nur Angaben zur Person, den möglichen Arbeitszeiten, dem Einsatzort sowie die Adressdaten erforderlich", teilt ein Sprecher mit. Die üblichen Bewerbungsunterlagen können, müssen aber nicht angefügt werden. Ein kompletter Verzicht auf ein Anschreiben wäre künftig durchaus denkbar. Ausnahmen sind Stellen mit erforderlichen Qualifikationsnachweisen. Im zweiten Schritt der Bewerbung nimmt Piepenbrock dann Kontakt zum Bewerber auf. Das kann ein ausführliches Telefonat oder gleich die Einladung zum Vorstellungsgespräch sein. Dort werden dann die weiteren Informationen abgefragt, die für die offene Stelle relevant sind.

Mit diesem Vorgehen will Piepenbrock auch Medienbrüche vermeiden. "Wenn beispielsweise der Bewerbungsvorgang am Upload des Anschreibens im pdf-Format vom Handy aus scheitert, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass der Bewerber keinen zweiten Versuch unternimmt", erklärt der Sprecher.

Das Handy scheint in der FM-Branche ein durchaus gängiges Medium bei der Bewerbung zu sein. Nicht umsonst hat Bayern Facility Management im Frühjahr eine Recruiting-App zum Laufen gebracht. Zunächst wird den Bewerbern ein Unternehmensvideo gezeigt. "Dabei stellen wir uns als Unternehmen vor und zeigen, welche Berufsbilder es bei uns gibt", erklärt Cristina Muderlak, Projektverantwortliche fürs "Employer Branding" bei Bayern FM. Das macht vor allem deswegen Sinn, weil sich die App nicht auf konkret ausgeschriebene Stellen bezieht, sondern als ständig verfügbarer Kanal funktioniert. Anschließend dürfen die Bewerber drei Fragen zur eigenen Motivation per Selfievideo beantworten.

Die App erfülle das, was ein Anschreiben leiste, sagt Muderlak. "Man bekommt darüber ein Gefühl dafür, wer sich dort bewirbt." Im anschließenden Telefonat werden dann Fragen zur Motivation des Bewerbers gestellt. "Und dabei habe ich eine Tonspur", betont Muderlak. Die gebe deutlich mehr zur Person preis als ein ausformuliertes Anschreiben. Auch das Ausmaß an Deutschkenntnissen offenbare sich da bereits.

Nach dem ersten Bekanntwerden der App hat es über diesen Weg etwa 30 Bewerbungen bei Bayern FM gegeben. Aktuell ist die Android-Version fertig geworden, sodass Muderlak mit noch höherer Resonanz rechnet.

Auf den persönlichen Eindruck legen auch die Immobilienberater von Colliers International besonderen Wert. "Generell gilt es, die richtige Person mit den passenden Fähigkeiten im Unternehmen zu platzieren", sagt Carsten Liede, Head of Human Resources. "Zum Teil ergeben sich die ersten Gespräche ganz ohne Unterlagen über den persönlichen Kontakt zum Kandidaten oder Empfehlungen." Das gelte insbesondere bei der Besetzung offener Stellen, die mindestens eine dreijährige Berufserfahrung im Bereich Immobilienberatung voraussetzen. In anderen Fällen hält Liede angesichts des heutigen Fachkräftemangels zumindest das Anschreiben für verzichtbar. Der Lebenslauf ist es, den er als "das zentrale Dokument" bezeichnet.

Eine schlankere Bewerbung kommt derweil für den Kölner Wohnungsmakler Roland Kampmeyer nicht infrage. Im Gegenteil. Er sagt sich, dass ein qualifizierter Mitarbeiter, wie er ihn sucht, beispielsweise auch in der Lage sein sollte, seine komplette Bewerbung in eine einzige pdf-Datei zu packen. Auf ein Anschreiben will er dabei ungern verzichten. "Ja, es ist alles nicht so recht glaubwürdig, was da steht", gibt er zu. "Aber an einem Anschreiben erkennt man bereits eine gewisse Kreativität." Über Videotelefonate und mehrere Gespräche im Büro macht sich Kampmeyer dann ein genaueres Bild des Kandidaten.

Kampmeyer findet in Thomas Flohr, Managing Partner bei Bernd Heuer Karriere, einen Mitstreiter für das Anschreiben, gerade, aber nicht nur bei Führungspositionen. "Wer sich über den Lebenslauf für eine Stelle qualifiziert, für den sollte auch ein Anschreiben keine große Hürde sein." Er betont darüber hinaus die Kernaufgabe dieses Dokuments. Erst wenn sich ein Interessent eingehend mit dem Unternehmen, der ausgeschriebenen Stelle und seinen individuellen Stärken und Schwächen auseinandergesetzt habe und prägnant auf den Punkt bringt, wieso das alles so gut zusammenpasst, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Bewerber bereit ist für den Job. "Und dass die Bewerbung keine Postwurfsendung ist."

Dieser wichtige Schritt der Reflexion ziehe sich später durch das gesamte Bewerbungsverfahren, berichtet Flohr aus seiner Erfahrung. Der Kandidat gehe gut vorbereitet in die Gespräche. Deswegen sei das Anschreiben auch vom Vorstands- bis zum Juniorposten eine gute Lösung.

Auf das Anschreiben zu verzichten, mache das Verfahren indes "komplett ineffizient". Denn es müssten andere Wege gesucht werden, die Motivation des Bewerbers zu erfragen. Telefonate, die sich einer Kurzbewerbung anschließen, sind nicht zu empfehlen. Das raube Zeit, binde Personal und koste Geld.

Anke Pipke

Nicht ohne meinen CDO

Inga Beyler und Thomas Flohr von Bernd Heuer Karriere.

Inga Beyler und Thomas Flohr von Bernd Heuer Karriere.

Karriere 06.10.2017
Die eine oder andere Führungsriege ist neuerdings um eine Position reicher: den Chief Digital Officer, kurz: CDO. Kandidaten findet Personalberater Thomas Flohr z.B. in der Autoindustrie. ... 

Die eine oder andere Führungsriege ist neuerdings um eine Position reicher: den Chief Digital Officer, kurz: CDO. Kandidaten findet Personalberater Thomas Flohr z.B. in der Autoindustrie.

Die eigenen Geschäftsprozesse optimieren und die blühende Proptech-Lanschaft auf verwertbare und zukunftsträchtige Geschäftsideen hin screenen - das sind die Beweggründe, wenn sich etablierte Immobilienunternehmen auf der Suche nach Digitalisierungsexperten an Flohr wenden. "Drei Mandate in dieser Richtung haben wir in letzter Zeit schon bekommen, an einem vierten sind wir gerade dran", berichtet der Managing Partner von Bernd Heuer Karriere.

Einem Projektentwicklungsunternehmen hat Flohr etwa jemanden aus der Business-Development-Abteilung eines Automobilherstellers vermittelt. Die Frage, die dabei im Hintergrund stand: Wie wirken sich selbstfahrende Autos auf die Stadtentwicklung aus? "Parkplätze werden ja überflüssig, wenn sich autonome Fahrzeuge ausbreiten", erklärt Flohr. Die Befruchtung ist dabei eine wechselseitige: So beschäftigen die Autobauer in ihren Entwicklungsabteilungen Architekten, die das Auto im Zusammenspiel mit der Stadt von morgen denken.

In einem anderen Fall hat Flohr eine Kapitalanlagegesellschaft auf ihrer Suche nach jemandem zum Ziel geführt, der sich mit Themen wie künstlicher Intelligenz - Stichwort: Auslesen von FM- oder Mietverträgen - auskennt. Die betreffende Person, die nun in der Unternehmensentwicklung der KAG arbeitet, kam jedoch nicht von außerhalb, sondern aus einer ähnlichen Struktur.

Eine Alternative zum CDO ist die Beteiligung an einem Proptech, das die Lösung für ein Problem schon gefunden hat. Ein Beispiel: der Einsteig von Union Invest beim Datenmanager Architrave.

Harald Thomeczek

CRE-Gehälter wachsen nicht in den Himmel

CREM-Chefs hatten 2015 vor allem dank höherer Boni gut lachen.

CREM-Chefs hatten 2015 vor allem dank höherer Boni gut lachen.

Bild: iStockphoto/Wavebreakmedia

Karriere 17.03.2016
2015 haben die Chefs von Corporate-Real-Estate-Einheiten deutlich höhere Boni kassiert als im Vorjahr. Fraglich, ob das 2016 so weitergeht. ... 

2015 haben die Chefs von Corporate-Real-Estate-Einheiten deutlich höhere Boni kassiert als im Vorjahr. Fraglich, ob das 2016 so weitergeht.

Kamen Führungskräfte im Bereich Coporate Real Estate (CRE) in Europa 2014 im Schnitt auf eine jährliche Gesamtvergütung von 228.059 US-Dollar, stieg diese 2015 auf 258.454 USD. Das geht aus der aktuellen Vergütungsstudie des CRE-Verbands CoreNet Global (CNG) und von FPL Associates hervor. Berücksichtigt man nur das Grundgehalt und variable Gehaltsbestandteile in Cash, lässt aber langfristige Komponenten außen vor, hat die Gesamtvergütung europäischer CRE-Leiter von 204.332 USD auf 237.787 USD zugelegt, also um gut 16%. Motor des Gehaltsauftriebs sind dabei die Boni, die CRE-Führungskräfte ob der eigenen Leistung, aber vor allem aufgrund einer guten Performance ihres Unternehmens einstreichen. Das offenbart ein Blick auf die Entwicklung des durchschnittlichen Fixgehalts: Dieses ist nämlich 2015 nur um 2% auf 161.585 USD gestiegen.

Diese Zahlen sind jedoch mit einer gewissen Vorsicht zu genießen, denn der Datenpool ist überschaubar. Für die aktuelle Befragung lüfteteten nur drei europäische CRE-Manager in leitender Funktion das Geheimnis ihrer Vergütung. 2014 waren es immerhin noch acht gewesen. Daher stellt sich die Frage, ob die genannten Zahlen den Gesamtmarkt widerspiegeln. In Nordamerika war das Teilnehmerfeld für diese Position mit 51 Antwortenden erneut (Vorjahr: 67) ungleich größer.

Nähme man die mathematisch exakte Steigerung für bare Münze, hätte er schon Bauchschmerzen, gesteht Thomas Glatte, CNGPräsident für das Chapter Central Europe. Aber Pi mal Daumen "passt das schon", denn "seit 2010 sind die Gehälter insbesondere in Deutschland und der Schweiz kontinuierlich deutlich gestiegen. In den vergangenen Jahren haben wir Höchststände gesehen, es wurden sehr hohe Werte ausgekehrt".

Exakt 172 Mitarbeiter von 155 Unternehmen weltweit steuerten Zahlen zur aktuellen CNG-Gehaltsstudie bei. Erfasst sind 15 Positionen. Auffällig ist, dass sich die Gehaltserwartungen der Befragten leicht eintrüben: So rechnen nur noch 80% für 2016 mit einem Anstieg ihres Grundgehalts, nachdem 2015 83% eine solche Steigerung realisiert haben. Laut der Umfrage aus dem Vorjahr hatten 2014 noch 89% eine Gehaltserhöhung erhalten.

Dasselbe wie beim Fixanteil ist auch bei den Cash-Boni zu beobachten: Im Jahr 2013 hatten der Vorjahresumfrage zufolge 52% der Teilnehmer einen höheren Bonus als 2012 eingestrichen. Im Jahr 2014 sank der Anteil der Mehrverdiener auf 48%. Und für 2015 rechnen nur noch 41% mit höheren Boni.

"Wirtschaft ist zyklisch, und die Spitze des aktuellen Zyklus dürfte langsam erreicht sein. Wir rutschen in eine Abschwungphase hinein, der Margendruck wächst", erklärt Glatte, der seine Brötchen als Director Group Real Estate & FM bei BASF verdient, die gedämpften Gehaltserwartungen. Björn Christmann, sein designierter Nachfolger bei CNG, diese Eintrübung: "Die gedämpften Gehaltserwartungen von CRE-Managern in unserer Studie scheinen im Zusammenhang mit den sich verändernden politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zu stehen. Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass die meisten Teilnehmer der Umfrage aus den USA kommen."

Da CRE immer dann Hochkonjunktur hat, wenn sich der Ausblick für die Wirtschaft eintrübt - etwa, weil Unternehmen dann mit dem Verkauf von Immobilienbeständen die Bilanz aufbessern wollen -, gibt es auch zu denken, dass aktuell viele deutsche Firmen ihre Bemühungen in dieser Richtung verstärken. "In den vergangenen anderthalb Jahren haben wir im Durchschnitt etwa acht bis zehn CRE-Mandate pro Jahr erhalten", berichtet Thomas Flohr, Managing Director von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

Christmann, im Hauptberuf Head of Real Estate bei Bayer, bestätigt die anziehende Personalnachfrage: "In den vergangenen sechs bis neun Monaten waren starke Aktivitäten in der Besetzung von CRE-Positionen, vor allem seitens familiengeführter und größerer mittelständischer Firmen, zu beobachten."

Harald Thomeczek

CRE-Gehälter wachsen nicht in den Himmel

CREM-Chefs hatten 2015 vor allem dank höherer Boni gut lachen.

CREM-Chefs hatten 2015 vor allem dank höherer Boni gut lachen.

Bild: iStockphoto/Wavebreakmedia

Karriere 16.03.2016
2015 haben die Chefs von Corporate-Real-Estate-Einheiten deutlich höhere Boni kassiert als im Vorjahr. Fraglich ist, ob das 2016 so weitergeht. ... 

2015 haben die Chefs von Corporate-Real-Estate-Einheiten deutlich höhere Boni kassiert als im Vorjahr. Fraglich ist, ob das 2016 so weitergeht.

Kamen Führungskräfte im Bereich Coporate Real Estate (CRE) in Europa 2014 im Schnitt auf eine jährliche Gesamtvergütung von 228.059 USD, stieg diese 2015 auf 258.454 USD. Das geht aus der aktuellen Vergütungsstudie des CRE-Verbands CoreNet Global (CNG) und von FPL Associates hervor. Berücksichtigt man nur das Grundgehalt und variable Gehaltsbestandteile in Cash, lässt aber langfristige Komponenten außen vor, hat die Gesamtvergütung europäischer CRE-Leiter von 204.332 USD auf 237.787 USD zugelegt, also um gut 16%. Motor des Gehaltsauftriebs sind dabei die Boni, die CRE-Führungskräfte für die eigene Leistung, aber vor allem aufgrund einer guten Performance ihres Unternehmens einstreichen. Das offenbart ein Blick auf die Entwicklung des durchschnittlichen Fixgehalts: Dieses ist nämlich 2015 nur um 2% auf 161.585 USD gestiegen.

Diese Zahlen sind jedoch mit einer gewissen Vorsicht zu genießen, denn der Datenpool ist überschaubar. Für die aktuelle Befragung lüfteten nur drei europäische CRE-Manager in leitender Funktion das Geheimnis ihrer Vergütung. 2014 waren es immerhin noch acht gewesen. Daher stellt sich die Frage, ob die genannten Zahlen den Gesamtmarkt widerspiegeln. In Nordamerika war das Teilnehmerfeld für diese Position mit 51 Antwortenden (Vorjahr: 67) erneut ungleich größer.

"In den vergangenen Jahren haben wir Höchststände gesehen"

Nähme man die mathematisch exakte Steigerung für bare Münze, hätte er schon Bauchschmerzen, gesteht Thomas Glatte, CNG-Präsident für Central Europe. Aber Pi mal Daumen "passt das schon", denn "seit 2010 sind die Gehälter insbesondere in Deutschland und der Schweiz kontinuierlich gestiegen. In den vergangenen Jahren haben wir Höchststände gesehen".

Exakt 172 Mitarbeiter von 155 Unternehmen weltweit steuerten Zahlen zur aktuellen CNG-Gehaltsstudie bei. Erfasst sind 15 Positionen. Auffällig ist, dass sich die Gehaltserwartungen der Befragten leicht eintrüben: So rechnen nur noch 80% für 2016 mit einem Anstieg ihres Grundgehalts, nachdem 2015 83% eine solche Steigerung realisiert haben. Laut der Umfrage aus dem Vorjahr hatten 2014 noch 89% eine Gehaltserhöhung erhalten.

Gehaltserwartungen trüben sich ein

Dasselbe wie beim Fixanteil ist auch bei den Cash-Boni zu beobachten: Im Jahr 2013 hatten der Vorjahresumfrage zufolge 52% der Teilnehmer einen höheren Bonus als 2012 eingestrichen. Im Jahr 2014 sank der Anteil der Mehrverdiener auf 48%. Und für 2015 rechnen nur noch 41% mit höheren Boni.

"Wirtschaft ist zyklisch, und die Spitze des aktuellen Zyklus dürfte langsam erreicht sein. Wir rutschen in eine Abschwungphase hinein, der Margendruck wächst", erklärt Glatte, der seine Brötchen als Director Group Real Estate & FM bei BASF verdient, die gedämpften Gehaltserwartungen. Björn Christmann, sein designierter Nachfolger bei CNG erläutert: "Die gedämpften Gehaltserwartungen von CRE-Managern in unserer Studie scheinen im Zusammenhang mit den sich verändernden politischen und wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zu stehen. Dabei gilt es zu berücksichtigen, dass die meisten Teilnehmer der Umfrage aus den USA kommen."

Da CRE immer dann Hochkonjunktur hat, wenn sich der Ausblick für die Wirtschaft eintrübt - etwa, weil Unternehmen dann mit dem Verkauf von Immobilienbeständen die Bilanz aufbessern wollen -, gibt es auch zu bedenken, dass aktuell viele deutsche Firmen ihre Bemühungen in dieser Richtung verstärken. "In den vergangenen anderthalb Jahren haben wir im Durchschnitt etwa acht bis zehn CRE-Mandate pro Jahr erhalten", berichtet Thomas Flohr, Managing Director von Bernd Heuer & Partner Human Resources. Dies sei eine "signifikante Entwicklung".

Nachfrage nach CRE-Managern zieht an

Christmann, im Hauptberuf Head of Real Estate bei Bayer, bestätigt die anziehende Personalnachfrage: "In den vergangenen sechs bis neun Monaten waren starke Aktivitäten in der Besetzung von CRE-Positionen, vor allem seitens familiengeführter und größerer mittelständischer Firmen, zu beobachten."

Zu Gehältern speziell deutscher CRE-Manager gibt die CNG-Studie keine Auskunft. Für Berufseinsteiger gilt dem Vernehmen nach in der Branche zurzeit eine Gesamtvergütung von 55.000 Euro bis 65.000 Euro als üblich, natürlich mit Ausnahmen nach oben wie unten. Andere Stimmen sprechen mit Blick auf Berufseinsteiger von Gehältern, die vergleichbar mit der Baubranche oder dem Facility-Management seien. Heißt: Die Grundgehälter sind "in der Mitte der 40.000er" angesiedelt; hinzu kommen Boni in Höhe von 3.000 bis 10.000 Euro.

Harald Thomeczek

Party time auf dem Job-Markt

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Die Immobilienbranche ist in Feierlaune, von Katerstimmung keine Spur. Das schlägt sich auch in der Personalnachfrage nieder.

Bild: iStockphoto/RyanJLane

Karriere 10.03.2016
Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht? ... 

Der Boom auf dem deutschen Immobilienmarkt geht weiter. Das müsste doch auch den Personalbedarf an praktisch allen Ecken und Enden der Branche befeuert haben - oder etwa nicht?

Anlagedruck und Mini-Zinsen treiben Investoren aus aller Herren Länder dem deutschen Betongold nur so in die Arme. Der Job-Markt für Immobilienfach- und -führungskräfte, sollte man jedenfalls meinen, boomt mit. Eine Auswertung aller Stellenanzeigen in der Immobilien Zeitung (IZ), also der Printausgabe und des Job-Portals IZ-Jobs.de, scheint diese Sicht der Dinge zu bestätigen: Demnach ist die Zahl der geschalteten Stellenangebote im vergangenen Jahr im Vergleich mit 2014 genau um zwei Drittel, also satte 66%, gestiegen.

Signifikante Anstiege der Jobangebote in der gedruckten IZ und auf IZ-Jobs.de gab es u.a. im Facility-Management (+140%), in der WEG-Verwaltung (+82%) und im Property-Management (+23%) sowie in der Immobilienverwaltung (+174%; ohne WEG-Verwalter und Property-Manager). Auch Projektentwickler (+68%), Asset-Manager (+56%) und Bewerter (+38%) wurden anno 2015 deutlich häufiger als im Jahr 2014 gesucht. Ein Rückgang wurde hingegen überraschenderweise bei Maklern/Immobilienberatern (-13%) verzeichnet.

Eine gewisse Unschärfe zugestanden, was die nicht immer einheitliche Benennung von Jobprofilen und die Zuordnung einzelner Anzeigen zu einer Berufsgruppe angeht, scheint der Trend doch eindeutig nach oben zu zeigen. Oder ist es nicht ganz so einfach?

Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandchef des Personalvermittlers Cobalt Recruitment, übt sich bei der Bewertung der IZ-Stellenanzeigen-Statistik sowie der Geschäftsentwicklung von Cobalt in Zurückhaltung: "Grundsätzlich spiegelt die IZ-Statistik auch unseren Eindruck wider", hebt Goldhahn an. "So konnte Cobalt beispielsweise 2015 eine Umsatzsteigerung im Vergleich zum Vorjahreszeitraum von 50% verzeichnen."

Das Aber folgt auf dem Fuß: "Aber vielleicht waren meine Vertriebler einfach besser als im Jahr zuvor? Aus unserer Umsatzsteigerung von 50% automatisch zu schließen, dass die Anzahl der zu besetzenden Stellen um diesen Wert gestiegen ist, halte ich für zu gewagt", erklärt Goldhahn. Denn die Entwicklung und Verteilung der Umsätze von Cobalt in bzw. auf einzelne spezialisierte Divisionen spiegele "nicht den Markt wider, sondern lediglich die Umsetzung unserer strategischen Entscheidungen".

Ähnlich verhalte es sich mit den bei der IZ ausgeschriebenen Stellen: "Vielleicht ist die Anzahl der zu besetzenden Vakanzen gleich geblieben, aber die Kandidaten bewerben sich derzeit einfach nicht ausreichend, sodass die Unternehmen gezwungen sind, stärker auf die Vakanzen hinzuweisen?", fragt der Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt.

Personalberater haben alle Hände voll zu tun

Thomas Flohr, geschäftsführender Gesellschafter der Executive-Search-Beratung Bernd Heuer & Partner Human Resources, zeigt sich weniger zurückhaltend: "Die Personalnachfrage ist Abbild der Nachfrage nach der Assetklasse Immobilie." Und die ist seit einiger Zeit eben global sehr begehrt, besonders wenn sie in Deutschland steht oder gebaut wird. Ein Ende des Hypes scheint nicht in Sicht. Für Flohrs Haus hieß das: "2015 haben wir mehr als 80 Stellen besetzt, das war ein Rekord für uns. Und 2016 geht es gerade so weiter: Die Personalnachfrage ist extrem hoch."

Privatanleger, semi-professionelle Investoren, Kapitalanlagegesellschaften, Versicherungen oder Pensionsfonds aus dem In- und Ausland: Natürlich suchen sie auch deutsche Gewerbeimmobilien, aber insbesondere haben sie alle vor einiger Zeit die deutsche Wohnimmobilie als Anlageklasse wiederentdeckt. Und weil der investierbare Wohnungsbestand die Nachfrage nur bedingt deckt, müssen die Anlageobjekte eben neu gebaut werden. Das hat das Bauträgergeschäft und die Wohnungsprojektentwicklung angekurbelt - und den Bedarf an Projektentwicklern und -steuerern sowohl technischer wie kaufmännischer Couleur befeuert.

Heiß begehrt sind nach Flohrs Erfahrung auch Akquisiteure bzw. Investment-Manager, die für Kapitalanlagegesellschaften Wohnanlagen im Bestand oder Neubau, auf die zurzeit so viele scharf sind, aufstöbern: "Besonders solche Akquisitionspezialisten sind schwer gesucht. Wir haben auf diesem Gebiet zurzeit allein fünf Mandate auf unterschiedlichen Hierarchieebenen", sagt Flohr, der mit seinem Beraterteam derzeit insgesamt nach dem oder der Richtigen für mehr als 50 Vakanzen fahndet.

Weil Wohnanlagen, früher als unsexy verschrien, in aller Regel zwar einen sicheren und stabilen Cashflow garantieren, aber schwer zu managen sind, sind auch die Asset-Manager, die sich um solche Portfolios kümmern, gefragt, ebenso wie Fondsmanager mit Fokus auf Wohnimmobilien bzw. Mietrecht: "Solche Kandidaten sind selten, denn die wenigsten Wohnungsspezialisten sind auch mit dem Kapitalanlagegesetz vertraut", sagt Flohr.

Personelle Engpässe werden nicht zuletzt auf der technischen Seite beklagt: Da hat man den jungen Leuten jahrelang erzählt, dass es mit der Bauwirtschaft bergab geht - und nun wundert man sich, dass die schiere Zahl des Nachwuchses für die Bauindustrie nicht der anziehenden Nachfrage standhält. Ähnliches gilt für TGA-Planer oder Elektroingenieure.

Die wiedererwachte Begeisterung für die deutsche Wohnimmobilie als Anlageobjekt dürfte auch ein indirekter Grund für das Phänomen sein, das Petra Gacheru beschreibt: "Im Jahr 2014 haben wir eher über die einschlägigen Online-Jobplattformen gesucht", sagt die Human-Resources-Managerin bei BPD Immobilienentwicklung. Im vergangenen Jahr und im Vorjahr hat sie jeweils zehn bis 15 zusätzliche neue Mitarbeiter eingestellt, zu rund 80% Bauleiter, Projektentwickler und -steuerer, u.a. für die jungen Niederlassungen in Berlin und Nürnberg sowie drei Regionalbüros in Freiburg, Überlingen (am Bodensee) und Koblenz. Aktuell zählt das Unternehmen rund 230 Mitarbeiter in acht Niederlassungen in Deutschland.

Im vergangenen Jahr hat die Suche via Jobbörsen für BPD nicht mehr so reibungslos funktioniert wie im Jahr davor: "2015 ist es deutlich schwerer geworden, ein interessantes Kandidatenangebot für Vakanzen zu generieren. 2014 befanden sich die Leute - so mein Eindruck - noch eher selbst auf Jobsuche", so Gacheru. Vor allem gestandene Fachkräfte "mit drei, besser fünf bis zehn Jahren Berufserfahrung" seien heute deutlich schwerer zu bekommen. Der Wohnungsentwickler setzt daher nun mehr auf Personalberater, die mit ihren Netzwerken und Kandidaten-Datenbanken zusätzlich zur Anzeigenschaltung unter Umständen mehr ausrichten können.

Akquisiteure sind schwer gesucht

Warnende Stimmen, dass der Aufschwung in der deutschen Immobilienwirtschaft nicht ewig anhält, werden lauter. Ist der Rückgang der Jobangebote für Makler ein Indikator dafür, dass Maklerhäuser rechtzeitig auf die Bremse treten?

Wie intensiv der größte Gewerbeimmobilienvermittler hierzulande, JLL, derzeit rekrutiert und ob man dabei den Abschwung schon im Hinterkopf hat, ist aus der Personalchefin für die deutschsprachigen Länder, Izabela Danner, nicht herauszukriegen. Aber sie beteuert: "Wir überprüfen regelmäßig unsere Szenarien auf ihre Realitätstauglichkeit. Aus der Vergangenheit haben wir gelernt, wie wichtig Leistungsmanagement und Investitionen in Personalentwicklung gerade in Krisenzeiten sind." Marktteilnehmer erinnern sich noch gut an Entlassungswellen, im Zuge derer 20% bis 30% der Belegschaft angloamerikanischer Maklerhäuser in der Finanzkrise über die Klinge gesprungen sein sollen.

Freigebiger mit Zahlen ist Stephan Peters, Leiter Personal der HIH-Gruppe mit HIH Real Estate, Warburg-HIH Invest und IntReal. Diese ist in den Jahren 2014 und 2015 "beträchtlich gewachsen, bis heute insgesamt um 25%". Der Personalaufbau im Asset-, Property- und Vermietungsmanagement sowie im InvestmentManagement sei in den beiden vergangenen Jahren jedoch "recht ausgewogen" verlaufen.

Ein stärkeres Wachstum als im Jahr 2014 habe 2015 insbesondere der Geschäftsbereich der Service-Kapitalverwaltungsgesellschaft mit IntReal und IntReal Solutions (IT-Lösungen), "u.a. begünstigt von der Regulierung der Fondsbranche und der hohen Nachfrage nach Spezialfonds", so Peters, verzeichnet: Dort legte die Mitarbeiterzahl im vergangenen Jahr um ca. 41% zu, nach einem Zuwachs von rund 21% im Jahr zuvor. Insgesamt beschäftigt die HIH-Gruppe zurzeit rund 420 Mitarbeiter; Ende 2014 waren es noch ca. 370 Leute.

In der Immobilienverwaltung hat die HIH-Gruppe ebenfalls kräftig neue Leute eingestellt: "Das Wachstum der Mitarbeiterzahl geht zu rund 60% auf das Property-Management und IntReal zurück", sagt Personalleiter Peters. Auch der Bedarf an Investment-, Portfolio-, Fonds- oder Vermietungsmanagern sei deutlich gestiegen. Fondsbuchhalter, Steuerexperten, Risikomanager, Controller oder Bewerter braucht es auch, damit die Maschinerie eines Immobiliendienstleisters bzw. Investment-Managers bzw. einer Service-KVG läuft - und solche Expertenstellen sind laut Peters mitunter noch schwerer zu besetzen als klassische Immobilienjobs.

Die Gewerbeimmobilien-AG DIC Asset sucht laut Personalleiterin Birgit Rüdiger für das wachsende Fondsgeschäft "Mitarbeiter für die gesamte Prozesskette, zum Beispiel für das Fondsmanagement, im Bereich Transaction oder im Tax-Management". Aufgrund eines sehr dynamischen Transaktionsgeschäfts konzentriere man sich bei der Personalsuche auf erfahrene Akquisiteure und Verkäufer mit Track-Record. Da möchte man viel Erfolg beim Suchen wünschen: Solche Trüffelschweine dürften auch bei anderen Häusern ganz oben auf dem Zettel stehen.

Harald Thomeczek

Kann ich meinen Marktwert mit dem Personalberater testen?

Zur Expo Real in München reisen auch die Personalberater an. Sie treffen dort vor allem ihre Auftraggeber, die Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten werden meist nach der Messe geführt.

Zur Expo Real in München reisen auch die Personalberater an. Sie treffen dort vor allem ihre Auftraggeber, die Unternehmen. Gespräche mit Kandidaten werden meist nach der Messe geführt.

Bild: Alex Schelbert/Messe München

Karriere 15.10.2015
Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf ... 

Viele Immobilienprofis warten sehnsüchtig auf seinen Anruf. Klingelt dann das Telefon, kann so einiges schiefgehen. Denn wie Personalberater arbeiten, wissen selbst Berufserfahrene oft nicht. Auf der Expo Real erläuterten mehrere Headhunter ihre Arbeitsweise und verrieten, wer sein Telefon derzeit nicht lautlos stellen sollte.

Mit einem Vorurteil räumte Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung in seinem Vortrag beim Headhunter-Special auf: "Ich benutze keine Kandidaten, um sie als Alibi-Kandidaten vorzustellen." Kandidaten müssten sich also nicht sorgen, dass sie einem Unternehmen vorgestellt werden, nur um eine bestimmte Auswahl präsentieren zu können.

Unsicherheiten wie diese gibt es einige in der Dreiecksbeziehung zwischen Personalberater, Unternehmen und Kandidaten. Dabei ist das Beziehungsgeflecht zwischen den Dreien eigentlich gar nicht so kompliziert. Das Unternehmen beauftragt einen oder mehrere Personalberater mit der Besetzung einer Position. Der Personalberater, viele von ihnen arbeiten nur im Exklusiv-Auftrag, spricht mögliche Kandidaten an und stellt ihnen die Aufgabe vor. Schließlich präsentiert der Personalberater seinem Kunden, dem Unternehmen, eine kleine Auswahl der am besten geeigneten Personen und begleitet den Prozess bis zur Unterschrift unter den Arbeitsvertrag und meist noch einige Monate darüber hinaus. Für die Dienstleistung des Beraters bezahlt das Unternehmen, nicht der Kandidat. Das heißt, dass der Headhunter immer im Auftrag eines Unternehmens tätig wird. Er jagt den passenden Kopf für eine Position, nicht umgekehrt.

Auch wer seinen Lebenslauf bei einem Berater hinterlegt hat, wird von diesem erst kontaktiert, wenn sein Qualifikationsprofil auf eine Stelle passen könnte, die der Berater besetzen soll. Der Kontakt ist also zu den Zeiten besonders eng, solange der Kandidat mit seinem Profil in den laufenden Mandaten eine wichtige Rolle spielt. Kandidaten würden häufig nicht verstehen, warum die "Liebe" abkühle, also die Kontaktdichte abnehme, sagt Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources.

Beim Headhunter-Special gab er u.a. einen Überblick über die Beraterbranche. Zum Einsatz kommen Berater nicht mehr nur bei Vakanzen in der ersten Führungsebene. Rund 20% der Umsätze erwirtschaftet die Beraterbranche inzwischen mit Positionen mit einem Jahresgehalt von 75.000 Euro oder weniger, zitiert Flohr eine aktuelle Studie. Der Fachkräftemangel dürfte diesen Trend eher noch verstärken. Er führt aber auch u.a. zu verlängerten Kündigungsfristen, hat Sabine Märten von Sabine Märten Executive Search, beobachtet. Beschränkten sich Kündigungsfristen von sechs Monaten bislang auf Leitungspositionen, finden sich diese nun auch in Verträgen von Spezialisten.

Derzeit sei die Motivation für Wechsel auf der selben hierarchischen Stufe, also für Seitwärtsbewegungen, eher gering, sagte Märten gegenüber der Immobilien Zeitung. Unternehmen könnten solchen Kandidaten oft wenig Neues bieten, zumal die Gehaltssteigerungen überschaubar seien. Die Unternehmen müssten erst noch verstehen, dass die präsentierten Kandidaten keine Bewerber im klassischen Sinne sind, betont Flohr. Denn sie wurden schließlich aktiv vom Personalberater angesprochen - das Unternehmen bewerbe sich also beim Kandidaten, gerade in der aktuellen Marktlage.

Dennoch dürften auch die Kandidaten den Bogen nicht überspannen: "Ich bin nicht der Personalberater, mit dem Sie Ihren Marktwert testen können, wenn Sie überhaupt nicht wechselwillig sind", betont Kenneweg. Die Vermittlung braucht Vertrauen, und das muss zwischen allen Akteuren bestehen. Der seriöse Berater wird dafür Daten nur nach vorheriger Absprache weiterleiten. Das Unternehmen erhält keine Kopien von Lebensläufen, sondern fachliche und persönliche Einschätzungen. "Man makelt mit Immobilien, aber nicht mit Lebensläufen", betont Kenneweg, wohlwissend, dass die Angst vor sogenannten CV-Tradern, die Lebensläufe ohne Absprache "durch die Gegend schicken", unter Kandidaten grassiert.

Dabei profitieren Kandidaten von der Zusammenarbeit mit einem Personalberater auf verschiedene Weise. Er professionalisiere den Prozess und sei ein objektivierendes Element. Zudem kann er dem Kandidaten viele Informationen zur Stelle und zum Team geben, sagt Flohr.

Und wer darf künftig mit einem Anruf rechnen? Gefragt sind derzeit Ingenieure für die Projektentwicklung, Transaktionsmanager, aber auch Property-Manager oder WEG-Verwalter. Etwas weniger stark als noch in den Vorjahren seien Asset-Manager begehrt, sagt Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Deutschland. Sein Unternehmen präsentierte sich, ungewöhnlich für Headhunter, sogar mit einem eigenen Stand auf der Messe. Auch Märten sieht Asset-Manager weiterhin auf der Wunschliste von Unternehmen, so wie institutionelle Fundraiser und Immobilieneinkäufer mit Länderschwerpunkten. Kenneweg erkennt vor allem Personalbedarf im technischen Bereich, etwa bei Projektsteuerern, aber auch im technischen Asset-Management und im Property-Management. Für Personalberater seien die Zeiten gut, sagt Goldhahn: "Die Kandidaten sind knapp und die Gehälter steigen, jedoch nicht ins Maßlose."

Sonja Smalian