Berlin. Bereits von 2011 bis 2022 war Sebastian Blecke als operativer Geschäftsführer bei der GSG Berlin tätig.

Nun kehrt er als COO an die alte Wirkungsstätte zurück. Vor wenigen Tagen hatte die GSG den Ausstieg des operativen Geschäftsführers Thomas Ostermann nach nur einem Jahr bekannt gegeben. Blecke ist also Ostermanns Nachfolger und zugleich sein Vorgänger. Der alte und neue COO war zwischenzeitlich zu Sector Seven Investors gewechselt, wo er sich um die Repositionierung und die Projektentwicklung von Immobilien gekümmert hatte. Die GSG Berlin hatte sich erst kürzlich einen Kredit der Berlin Hyp über 404 Mio. Euro für die Refinanzierung von Kreditverträgen gesichert, um die Portfolioqualität ihrer Gewerbehöfe zu steigern.

Auch wenn die Banken es nicht gern hören: Noch stemmt sich der Staat gegen die große NPL-Welle. Doch wenn der Deus ex machina sich wieder zurückzieht, wird sich der Schleier über das wahre Ausmaß der Verheerung heben. Durch Mietausfälle, Leerstände und Insolvenzen dürften dann auch mehr gewerbliche Immobilienkreditnehmer in Schwierigkeiten geraten. Sprunghaft steigen wird dadurch auch die Nachfrage nach NPL-Spezialisten. Diese aber sind nach zehn Jahren Immobilienboom eine seltene Spezies.

Kreditausfälle kennen die Banken dank galoppierender Immobilienpreise und Dauerniedrigzinsen praktisch nur noch vom Hörensagen. Spezialisten für Non-Performing Loans konnten die Geldhäuser daher guten Gewissens abbauen und/oder in andere Abteilungen verschieben. "Die meisten Institute haben ihre NPL-Teams sehr stark verkleinert. Seit der Finanzkrise sind ja auch ein paar Jahre ins Land gegangen …", konstatiert Torsten Hollstein, Geschäftsführer des Asset-Managers und Kredit-Servicers CR Investment Management.

NPL-Investoren wie Hollstein warten schon seit Herbst auf Gelegenheiten. Die Liquiditäts- und Kreditprogramme der KfW, die Aussetzung der Insolvenzantragspflicht und das Kurzarbeitergeld haben Kreditausfälle im größeren Stil jedoch bis dato verhindert. Laut einer Umfrage der Bundesvereinigung Kreditankauf und Servicing (BKS) sind die NPL-Bestände der Kreditinstitute in der gewerblichen Immobilienfinanzierung im Corona-Jahr 2020 sogar in mehr Häusern geschrumpft (24%) als gestiegen (14%).

Doch die Zeiten werden günstiger für Hollstein & Co. Für die kommenden zwölf Monate rechnet praktisch keine Bank mehr mit rückläufigen NPL-Beständen in der gewerblichen Immobilienfinanzierung. Dagegen erwarten 38% mehr Sorgenkinder. Faule Kredite verkaufen oder ins externe Servicing geben wollen in den kommenden zwölf Monaten 22% der von der BKS befragten Institute (gegenüber nur 4% im vergangenen Jahr). Zudem gehen 29% - und damit dreimal mehr als für 2020 - von sinkenden Preisen bei NPL-Verkäufen aus. Die NPL-Quote im Bereich gewerblicher Immobilienkredite sehen die befragten Risikomanager der Banken von 1,7% im vergangenen Jahr über 2,5% in diesem auf 3,1% im kommenden Jahr klettern.

In der Realität werden die Banken oft von den Ereignissen überrumpelt. "Es ist ja nicht so, dass der Kreditnehmer seine Bank lange im Voraus schonend auf die Situation vorbereitet", sagt ein Kenner der Materie. Vielmehr würden Probleme so lange wie möglich auf die lange Bank geschoben - "und dann kommt ein spontaner Anruf des Kreditnehmers und plötzlich ist alles ganz schlimm". Die Teams, die die Kuh wieder vom Eis holen sollen, müssen dann ebenso spontan zusammengestellt werden.

"Es ist zu erwarten, dass der Schwebezustand noch bis zur Bundestagswahl weiter durch staatliche Maßnahmen gestützt wird", sagt Antje Mertig, Managing Partner von Steinberg Real Estate Management, ebenfalls ein Spezialist für notleidende und leistungsgestörte gewerbliche Immobilienkredite und die dazugehörigen Immobilien. Auch die Finanzierer tun das Ihrige dafür, damit aus der Ruhe vor dem Sturm noch kein Sturm wird: "Aktuell auftretende Probleme werden nach unserer Kenntnis noch durch Prolongationen sowie Waiver von Covenants geheilt", berichtet Mertig.

Sicher, die Kreditausfallquoten befinden sich auf einem historisch niedrigen Niveau, nach der Finanzkrise haben die Banken ihre Beleihungsausläufe reduziert und also weniger Risiken in die Bücher genommen. Die üblichen LTVs zwischen 50% und 70% erscheinen als komfortables Polster. Von Ausfällen wären als Erste alternative Finanzierer wie Debt-Fonds oder Mezzanine-Kreditgeber betroffen, die in den vergangenen Jahren vermehrt Finanzierungslücken durch nachrangige Darlehen geschlossen haben. Und für etwaige Einschläge haben die Banken vorsorglich schon Rückstellungen gebildet.

"Doch ist die Grundlage für die Berechnung des LTV zuverlässig und stabil?", fragt Mertig rhetorisch. Der Anlagedruck habe zu Preisübertreibungen geführt, Annahmen über Mietentwicklungen und Exit-Preise würden oft immer unrealistischer, gibt Mertig zu bedenken. "Die Risikoneigung der Investoren ist stark gestiegen, um überhaupt noch eine Rendite gegenüber zinslosen Liquiditätsbeständen zu erzielen."

Auch die Investmentdienstleister geben mitunter Anlass zu Besorgnis: "Die stark gewachsenen Investmentmanager haben sich aufgrund der Incentivierung vorwiegend auf An- und Verkäufe konzentriert. Risiken wurden mit dem volumengetriebenen Wachstum nach unserem Eindruck teils ausgeblendet", stellt Mertig fest. Die Kreditinstitute haben dieses Spiel offenbar mitgespielt: "Nach meiner Einschätzung hat in der Konsequenz auch die Risikoaffinität der Banken zugenommen, um dem Druck durch das Niedrigzinsumfeld und alternative Finanzierer standzuhalten", sagt Mertig.

Mietausfälle und Risiken werden von Gewerbemietern auf die Vermieter abgewälzt und über diese in die Banken verlagert. Und selbst wenn die tatsächlichen Ausfälle begrenzt sein werden, so dürfte angesichts drohender Leerstände und Insolvenzen doch zumindest der Bearbeitungsaufwand für sanierungsbedürftige Kredite deutlich zunehmen - was auch schon mit einem sprunghaften Anstieg der Nachfrage nach NPL-Spezialisten einhergeht. Diese aber sind nach zehn Jahren Immobilienboom eine seltene Spezies.

"Der Arbeitsmarkt für Sanierungsexperten ist ziemlich leergefegt", sagt Peter Axmann, der das Immobilienkundengeschäft bei der Hamburg Commercial Bank (HCOB) leitet. Der Grund: "In vielen Banken wurden in den letzten Jahren Restrukturierungsprozesse angestoßen, die zu Kostenreduzierungen und Mitarbeiterabbau führten." Dadurch sei eine mittelfristig ausgerichtete Personalentwicklung, zu der auch die Ausbildung junger Mitarbeiter gehöre, zu kurz gekommen.

Während die Banken noch Vorkehrungen für mögliche Problemkredite treffen, suchen Anwaltskanzleien schon nach geeignetem Personal im Bereich Restrukturierung/Sanierung mit Spezialkenntnissen im Zwangsvollstreckungs- und Insolvenzrecht sowie den auf rauer See nötigen Soft Skills und einem Verständnis für Sanierungspläne. Doch sie finden nur selten geeignete Leute.

Den Banken ist nicht bang vor NPLs

Die von der Immobilien Zeitung stichprobenartig befragten Banken betonen die Resilienz ihrer Immobilienkreditportfolios und die - zumindest potenziell - ausreichende Mannstärke. Berlin Hyp etwa beziffert den Anteil fauler Äpfel zum 31. Dezember 2020 auf 0,6%. Und selbst dieser geringe Prozentsatz rührt nicht etwa aus dem Corona-Jahr her: "Im Jahr 2020 haben wir keine pandemiebedingten Zahlungsausfälle verzeichnet", betont eine Sprecherin. Auch personell sieht sie ihr Haus gut gerüstet: "Die Mitarbeiter, die früher mit der Bearbeitung befasst waren, sind zum weit überwiegenden Teil noch immer in der Berlin Hyp beschäftigt und nehmen derzeit andere Aufgaben wahr. Im Zweifel könnte die Bank dieses Know-how kurzfristig wieder in entsprechenden Bearbeitungseinheiten bündeln."

Die Deka Bank räumt ein: "Die Corona-Pandemie hat seit Jahren erstmals wieder zu vereinzelten Leistungsstörungen bei Finanzierungen geführt." Weil die Summe notleidender Immobilienengagements aber immer noch über eine "sehr niedrige einstellige Anzahl" nicht hinausgehe, ist das Work-out-Team der Deka Bank derzeit nur mit zwei Spezialisten besetzt. Die Helaba betont ausdrücklich, ihren Personalbestand nicht auf "die historisch niedrige NPL-Quote" abgestimmt zu haben, konzediert aber "Optimierungen" hin zu einer "effizienteren Organisation". Mit Problemkrediten befasse sich ein Team mit einer "hohen mittleren zweistelligen Personalstärke".

Auch die Deutsche Bank versichert, die Anzahl der Mitarbeiter, die sich um notleidende Kredite kümmern, in den vergangenen Jahren "bewusst stabil gehalten" zu haben, "da davon auszugehen war, dass zum Zeitpunkt einer möglichen makroökonomischen Krise entsprechendes Fachpersonal am Arbeitsmarkt schwer verfügbar sein dürfte". Die Bayern LB hat die Kapazitäten zwar "an den reduzierten Bedarf angepasst", geht aber davon aus, einen "möglichen Mehrbedarf" in der Zukunft "intern decken" zu können, weil abgezogene Kräfte "in wesentlichen Teilen" in andere Assetklassen im Problemkreditbereich oder in andere Bereiche der Bank gewechselt seien.

Axmanns HCOB hat nach der Finanzkrise eine eigene Truppe für den Abbau milliardenschwerer Kredite aufgebaut. Deshalb "haben wir noch mehr Fachpersonal an Bord, als wenn wir diese HSH-Nordbank-spezifische Situation nicht gehabt hätten". Die Aareal Bank hat mit der Aareal Estate AG sogar einen Spezialisten für Problemfälle im Haus, der seine Dienste Dritten anbietet.

Hollstein gibt die Hoffnung derweil nicht auf. "Vielleicht ist das wie bei einem Tsunami: Das Wasser zieht sich zurück, alle laufen ins Wasser - und dann kommt die große Welle. Fallen die ersten Unternehmen, werden viele andere mitgezogen."

Die Immoebs schickt ihr CrossMentoring-Programm im März in die zweite Runde. Was das Förderprogramm bringen kann, zeigt das Beispiel von Yoon Sun Choi. Ihr Mentor Jan Bettink half ihr, die Weichen in einer beruflichen Umbruchphase neu zu stellen.

Choi war zwar nur eine von wenigen Mentees unter insgesamt 17 Teilnehmern des Pilotprojekts, die das Mentoringprogramm "Immoment" des Alumni-Netzwerks für eine berufliche Neuorientierung nutzen wollten und die ihren damaligen Arbeitgeber darum auch nicht über ihre Teilnahme informierten. Doch gerade deshalb ist die Koreanerin das beste Beispiel für ein gelingendes Mentoring.

Choi kam mit 15 Jahren nach Deutschland, machte ihr Abi an der Internatsschule Schloss Salem, studierte an in Cottbus und Berlin Architektur mit dem Abschluss Diplom-Ingenieurin und sattelte an der Irebs noch einen Abschluss als Immobilienökonomin drauf. Als sie sich im Herbst 2015 für Immoment bewarb, war ihre Entscheidung, ihren Arbeitgeber, wo sie nach einem Trainee-Programm seit September 2011 als Projektmanagerin in der CREM-Abteilung tätig war, zu verlassen, praktisch schon gefallen. "Sie war unzufrieden mit ihrem Job, mit der Pendelei zum 200 Kilometer entfernten Wohnort, war auf der Suche nach einer neuen Herausforderung", erinnert sich ihr Mentor Bettink, Ex-Chef der Berlin Hyp.

Die Aufgabe, die ihm an diesem Wendepunkt von Chois Karriere zufiel, beschreibt Bettink so: "Ich konnte helfen, Ruhe zu bewahren." Als Choi die Entscheidung, zu kündigen, endgültig getroffen hatte, "wirkte sie wie befreit", erinnert sich ihr Mentor. Doch neben der Unzufriedenheit mit ihrem alten Job und dem nervigen Arbeitsweg hatte die heute 36-jährige Koreanerin noch ein Problem, genauer: zwei. Jedenfalls nahm sie das damals so wahr: "Ich bin Ausländerin, und das sieht man mir an. Und ich bin eine Frau. Beides zusammen kommt in der Immobilienwirtschaft selten vor", sagt die in Seoul Geborene, die übrigens exzellent Deutsch spricht, mit einer entwaffnenden Ehrlichkeit.

In dem Karriereförderprogramm suchte sie nicht nur einen neutralen Diskussionspartner, mit dem sie unter vier Augen offen über alles reden konnte. Auch die Aussicht auf einen vertrauensvollen Austausch mit Young Professionals aus anderen Unternehmen und vor allem mit Immobilienfrauen, die womöglich ähnliche (negative) Erfahrungen wie sie gemacht hatten, reizte sie. Und tatsächlich waren der Erfahrungsaustausch und die Möglichkeit zur Selbstreflexion, die dieser Austausch mit anderen Mentees bot, für Choi das Wichtigste an dem Programm.

"In den Tandemgesprächen können Nachwuchskräfte den Smalltalk umgehen und direkt Fragen stellen", wirbt Svetlana Gippert, Geschäftsführerin der Immoebs, denn auch für Immoment. Und durch die unternehmens- und generationsübergreifende Vernetzung "entstehen Kontakte fürs Leben!"

Alle vier bis sechs Wochen trafen sich Bettink und Choi in seinem Büro in Berlin. Er reservierte sich gleich zu Beginn des Programms rund zehn Zeitfenster in seinem Terminkalender und nahm sich jeweils zwei, drei Stunden für die vielen Anliegen der Young Professional Zeit. Choi definierte Ziele, bereitete die einzelnen Treffen akribisch vor und protokollierte jede Sitzung. "Ein Mentor hat wenig Zeit, als Mentee muss man die Tandem-Treffen darum sehr genau vorbereiten."

Flankiert wurde die Arbeit des Tandems von drei Rahmenveranstaltungen, auf denen alle Mentees und Mentoren zusammenkamen, sowie von Workshops (u.a. wurden Kooperation und Kommunikation in Stresssituationen in einem Flugsimulator trainiert), Mentee-Stammtischen und einem Präsentationstraining in Form von Einzelcoachings.

Bettink wirkte darauf hin, dass Choi, die nach seinen Worten zuvor an einer "gewissen Selbstunterschätzung" litt, künftig "selbstbewusster an die Dinge herangeht". Die Kombination Frau und Ausländerin sei ja auch ein "Alleinstellungsmerkmal". Er habe daher versucht, ihre Grundeinstellung zu verändern. Bettinks Bemühungen fruchteten anscheinend: Im Juli 2016, also während des Mentoring-Programms, fand Choi eine neue Stelle. Sie arbeitet heute als Projektentwicklerin bei der Gewerbeimmobilien-AG Officefirst in Frankfurt, die die IVG bekanntlich unlängst für 3,3 Mrd. Euro an den US-Finanzinvestor Blackstone verkauft hat.

Es ist nun allerdings nicht so, dass alle Teilnehmer, die das Programm besuchen, sich bereits innerlich von ihrem Arbeitgeber verabschiedet hätten, ganz im Gegenteil. Generell lebe das Programm, betont Gippert, davon, "dass die Arbeitgeber die Teilnahme befürworten und die Teilnehmer ins Programm entsenden". So z.B. setze die Berlin Hyp, einer von mittlerweile sechs Sponsoren des Programms - neben Bernd Heuer & Partner Human Resources, RICS Deutschland sowie neuerdings auch dem ZIA Zentraler Immobilien Ausschuss, Beos und CBRE - Immoment "im Rahmen einer speziellen Spitzenqualifizierung von Young Professionals ein", erklärt Sabine Olejnik, Personalleiterin der Bank. Man habe daher "schon für zwei weitere Jahre eine Beteiligung zugesichert".

Im März 2017 geht Immoment in die zweite Runde, noch können Bewerber auf den Zug aufspringen. Die Teilnahme kostet 1.260 Euro. Im Pilotprojekt übernahmen zahlreiche Arbeitgeber die Kosten. Formale Voraussetzung ist eine Mitgliedschaft bei Immoebs. Wer es ernst meint, muss sich schon die Mühe machen und ein Schreiben aufsetzen, das eine ausgeprägte Motivation erkennen lässt, sich beruflich und persönlich weiterentwickeln zu wollen. "Außerdem muss sich der Bewerber bzw. die Bewerberin in unser Netzwerk einbringen wollen. Eine reine Konsumhaltung ist nicht erwünscht", sagt Immoebs-Geschäftsführerin Gippert.

Die Teilnehmer der ersten Runde wurden offenbar für ihre Mühen belohnt. Gippert zufolge sind "die meisten jetzt deutlich zufriedener als vorher mit ihrer beruflichen Situation", wie eine Evaluation des Pilotjahrgangs ergeben habe. Vier Mentees haben das Unternehmen gewechselt und eine neue Aufgabe übernommen, einer von ihnen sogar Führungsverantwortung. Ein anderer hat sich selbstständig gemacht, wieder ein anderer berichtet von einer "deutlichen" Gehaltserhöhung. Vier Mentees haben eine neue Position bei ihrem bestehenden Arbeitgeber erklommen oder dort eine neue Aufgabe bekommen.

Im nächsten Durchgang von Immoment werden Mentoren und Mentees nicht nur das Rahmenprogramm gemeinsam bestreiten, sondern die Mentoren werden auch an einzelnen Workshops teilnehmen. Fest eingeplant ist z.B. ein Fachtag zur Innovationsmethode Design Thinking für die gesamte Gruppe. Bettink und andere Mentoren der ersten Stunde stellen sich wieder zur Verfügung. Neu dabei ist ZIA-Geschäftsführer Stephan Rabe. Er möchte seinem künftigen Mentee u.a. von der "Hubschrauberperspektive", die der ZIA als Verband hat, profitieren lassen und Lobbyarbeit als Berufsbild in der Immobilienwirtschaft näherbringen. In jedem Fall, so Rabe, der bereits einige Erfahrung als Mentor außerhalb der Immobilienbranche gesammelt hat, "wird das keine Einbahnstraße sein: Als Mentor bekommt man immer auch den Spiegel vorgehalten".

Die Immobilienwirtschaft bietet viele Einstiegsmöglichkeiten: Ausbildung, duales Studium, Direkteinstieg oder Trainee-Stelle. Vor allem Trainee-Programme sind als Mittel der Nachwuchsgewinnung stark im Kommen. Die Jobchancen für gute Absolventen sind besser denn je.

Der klassische Weg in die Immobilienwirtschaft ist gestern wie heute eine Ausbildung zum Immobilienkaufmann bzw. zur -kauffrau. Für ihre Arbeitgeber sind solche Leute mitunter dankbarere Arbeitnehmer als studierte Köpfe: "Kandidaten, die sich für diesen Weg entscheiden, möchten eher langfristig in diesem Bereich tätig sein und planen nicht - wie es oftmals bei Studienabsolventen der Fall ist - eine Karriere vom Property-Manager über den Asset-Manager hin zum Portfolio-Manager", sagt Olaf Kenneweg von Kenneweg Property Personalberatung aus Köln.

Natürlich werden auch studierte Berufsanfänger geschätzt. Gute Einstiegswege im weiteren Sinne sind für Studierende Praktika, eine Tätigkeit als Werkstudent, oder man gewinnt ein Unternehmen für die Betreuung einer Abschlussarbeit. Arbeitgeber können so früh Potenziale ausloten und eine Bindung zu einem Mitarbeiter herstellen, und die jungen Wilden ihrerseits können abchecken, ob diese oder jene Tätigkeit ihr Feuer entzündet - oder sie doch eher kalt lässt. Unbekannte Gesichter müssen bei einer Stellenausschreibung erst den Vergleich mit denjenigen bestehen, die ein Arbeitgeber über Monate kennengelernt hat.

Wer sich zu einem Studium berufen fühlt, die Theorie jedoch schon früh mit der unternehmerischen Praxis verzahnen will, für den bietet sich eine besondere Form des Studierens an. "Alternativ zur dualen Ausbildung werden duale Studiengänge über Berufsakademien, duale Hochschulen und Fachhochschulen bei Berufseinsteigern immer beliebter", sagt Jacobé Gölz, Head of Human Resources bei CBRE. Firmen schätzen das duale Studium ob seiner starken Praxisorientierung und der frühen Mitarbeiterbindung. CBRE-Wettbewerber JLL etwa testet dieses Modell zurzeit in einem Pilotprojekt in Berlin.

"In der Vergangenheit gab es das duale Studium nur im Blockmodell: drei Monate studieren, drei Monate im Betrieb. Das fanden die meisten Unternehmen nicht so optimal und haben daher vorzugsweise die duale Ausbildung angeboten", weiß Gölz. Seit ein paar Jahren wird jedoch von einigen Hochschulen das Wochen-Modell - drei Tage in der Firma, zwei Tage Studium - angeboten. "Dieser Zeittakt ist für Unternehmen teilweise attraktiver."

Auch Trainee-Plätze haben inzwischen viele Unternehmen im Programm, vor allem große - aber nicht nur. Mittelständler wie der Aachener Projektentwickler Landmarken probieren dieses Modell ebenfalls zunehmend aus: "Das Programm ist konzipiert und soll testweise im kommenden Jahr besetzt werden", erzählt Stephan Mast, Personalleiter von Landmarken.

Der Fondsanbieter und Asset-Manager KGAL aus Grünwald bei München ist da schon einen Schritt weiter. Vor einem Jahr hat KGAL zur Fachkräftesicherung bzw. -gewinnung erstmals ein Trainee-Programm aufgelegt. Dieses läuft seit Oktober 2015 mit jeweils einem Trainee in jeder Assetklasse, u.a. Real Estate. "Der nächste Starttermin ist April 2018", sagt Andreas Bittl, HR Recruitment & Development bei KGAL. Voraussetzung für Real-Estate-Trainees sei ein überdurchschnittlich guter Master-Abschluss, ein Diplom oder ein vergleichbarer Abschluss z.B. in Architektur oder Immobilienwirtschaft.

Auch die Deutsche Wohnen hat ein Trainee-Programm aufgelegt und im Oktober 2016 zwei Testpiloten losgeschickt. Das Programm richtet sich an Hochschulabsolventen mit Bachelor- oder Master-Abschluss und ersten Berufserfahrungen (sprich: Werkstudententätigkeit und/oder Praktika). Der Fahrplan der ersten beiden Trainees, die in der Marketing-Abteilung beschäftigt sind, sieht u.a. Aufenthalte in Service Points, im Verkauf, in der Kommunikationsabteilung sowie im IT- und im Personalbereich vor.

Insgesamt kann das Angebot an Trainee-Plätzen in der Immobilienwirtschaft jedoch nicht mit der Nachfrage mithalten. "Trainee-Programme sind bei Hochschulabsolventen heiß begehrt, die angebotenen Traineestellen sind jedoch begrenzt, da sie viele Ressourcen - also Zeit - in Anspruch nehmen und dort, im Gegensatz zur dualen Ausbildung oder dem dualen Studium, höhere Gehälter gezahlt werden", sagt CBRE-Personalchefin Gölz.

Rein quantitativ spielen Trainee-Programme eine untergeordnete Rolle. Frank Groß von immopersonal consulting frank gross aus Kiel schätzt, dass sich die Gewichte unter Hochschulabsolventen, die in die Immobilienwirtschaft einsteigen, aktuell wie folgt verteilen: 70% Direkteinstieg, 20% duales Studium und 10% Trainee-Programme. Letztere "werden aber künftig wieder stärker an Bedeutung gewinnen, genauso wie das duale Studium", erwartet Groß. Auch Personalerin Gölz geht fest davon aus, "dass große Immobiliendienstleister in den nächsten Jahren ihre Trainee-Programme ausweiten und vergrößern" - und schließt dabei auch CBRE ein.

Häufig durchlaufen die Trainees verschiedene Abteilungen. So etwa bei JLL, wo sie in zwölf Monaten durch vier Bereiche geschleust werden. In diesem Jahr will sich JLL neun bis zwölf Trainees ins Haus holen. 2016 wurden erstmals auch Trainees in Hamburg, München und Berlin eingestellt und nicht mehr nur in Frankfurt. Auch 2017 werden in diesen Städten Plätze angeboten. Aktuell läuft die Ausschreibungsrunde für den Start im kommenden Juni.

CBRE bietet Trainee-Plätze in den Abteilungen Capital Markets und Valuation an. Direkteinsteiger werden in diesen Abteilungen nicht eingestellt. Die Trainee-Programme haben je nach Fachbereich unterschiedliche Laufzeiten von zwei bis drei Jahren. Anders als bei JLL bleiben die CBRE-Trainees von Anfang bis Ende in ihrer jeweiligen Abteilung, sie wechseln nur innerhalb dieser die Aufgaben bzw. das Team.

Der Investment-Manager Patrizia legt bei seinem Trainee-Programm einen besonderen Fokus auf diejenigen, die sich für eine Karriere als Führungskraft eignen bzw. sich dazu berufen fühlen: "Beim Trainee setzen wir Führungsanspruch voraus", sagt Simone Böck, Head of HR Operations. Das Management-Trainee-Programm hat daher einen Master-Abschluss zur Bedingung - der allein reicht aber natürlich nicht: "Hier wählen wir wirklich nur die Besten der Besten aus." Etliche Stellen für einen Direkteinstieg wurden schon mit Kandidaten für eine Trainee-Position besetzt, doch umgekehrt wurden Bewerber für einen Direkteinstieg auch schon auf das Trainee-Programm umgeleitet. "Für 2017 planen wir mit zwei Management-Trainees", so Böck. Mehrere Plätze für duale Studenten hat Böck für das kommende Jahr auch im Angebot.

Sabine Olejnik, Personalleiterin der Berlin Hyp, hat auf die Frage, wieso ein Arbeitgeber einen Einsteiger nicht gleich auf eine echte Stelle, sondern auf einen Trainee-Platz setzt, eine schlagende Antwort: "Weil es ja meist noch keine passende Stelle gibt. Wenn wir einen Trainee suchen, betreiben wir vor dem Hintergrund des demografischen Wandels vorausschauende Nachwuchsplanung." Oder man erwarte in einem Unternehmensbereich perspektivisch zusätzlichen Mitarbeiterbedarf z.B. aufgrund der Einführung neuer Produkte oder Dienstleistungen. Pro Jahr hat Olejnik sieben bis zehn Nachwuchskräfte als Trainees im Haus, die binnen 18 Monaten alle für einen Finanzierer relevanten Unternehmenseinheiten durchlaufen. Oft ehemalige Praktikanten oder Werkstudenten. Über den Daumen gepeilt kommen auf einen Direkteinsteiger zwei Trainees. Und die Übernahmequote? "Das Ziel liegt bei 50% - wir liegen drüber", so Olejnik.

Marc Wohlschläger hat bei der Berlin Hyp über eine Trainee-Stelle im Vertrieb Fuß gefasst. Wohlschläger studierte in Melbourne (!) erst eine Mischung aus BWL und VWL, sattelte später einen MBA drauf und arbeitete in Australien im Vertrieb der Lufthansa. Zurück in Deutschland, machte er bei der Royal Bank of Scotland ein Praktikum in der Immobilienfinanzierung. Als der Quereinsteiger die Trainee-Stellenausschreibung der Berlin Hyp zu Gesicht bekam, bewarb er sich - und hatte den Job. "Natürlich hat der eine oder andere gefragt, wo ich denn herkomme. Aber es gab auch viele, die mir geholfen haben, Wissenslücken zu schließen." Allen voran sein Mentor, mit dem er einen Einsatzplan für die folgenden 18 Monate festlegte.

Die Wohnungs-AG Vonovia ist gerade dabei, ein Trainee-Programm aufzusetzen. Die Erfahrungen, die die Vorgängergesellschaften Deutsche Annington und Gagfah mit Trainees gemacht haben, werden gleichsam in die Vonovia-Welt übersetzt und vereinheitlicht. Stefan Rode (30) hat es über zwei Studiengänge und ein Trainee-Programm zum Programmleiter im Produkt- und Portfoliomanagement geschafft: Nach einer Ausbildung zum Immobilienkaufmann machte er erst einen Bachelor in BWL mit dem Schwerpunkt Immobilienwirtschaft, dann erwarb er berufsbegleitend einen Master in Real Estate Management. Vor seinem ersten Studium war er bei der Annington als Sachbearbeiter beschäftigt - nach dem Abschluss seines Trainee-Programms ist er heute u.a. für Investitionsprogramme von über 150 Mio. Euro zuständig. "Heute trage ich mehr Verantwortung und kann selbstständiger arbeiten", so Rode.

Die Aussichten für Berufsanfänger und speziell Hochschulabsolventen in der Immobilienbranche sind top, erklären unisono Personaler und Headhunter querbeet. "Für gute Absolventen und Absolventinnen sind die Jobchancen in der Immobilienwirtschaft besser denn je", sagt etwa Patrizia-Personalerin Simone Böck. Katrin Beddig, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting des Property- und Asset-Managers IC Immobilien, stößt in dasselbe Horn: "Die Unternehmen kämpfen um gute Nachwuchskräfte mit abgeschlossenem Studium. Immer öfter haben gut ausgebildete Bewerber freie Auswahl unter mehreren Stellenangeboten." Beddig hat gerade mit einem Werkstudenten einen Trainee-Vertrag mit dem Schwerpunkt technisches Property-Management in Frankfurt geschlossen und sucht einen Trainee für Asset-Management in München. Weitere Stellen für Berufsanfänger mit abgeschlossenem Studium seien ab Frühjahr/Sommer 2017 geplant.

Bauingenieure, technisch orientierte Architekten, Bauleiter, Fachingenieure für die Technische Gebäudeausrüstung (TGA), Asset- oder Transaktions-Manager und nicht zuletzt Wohnungsspezialisten - sie sind allein schon aus demographischen Gründen begehrt: Wer z.B. 1966 in Deutschland geboren wurde, hat rund 1,3 Mio. Altersgenossen. Wer hingegen 2011 hierzulande das Licht der Welt erblickte, teilt dieses Schicksal nur noch mit halb so vielen Menschen (663.000).

Landmarken kann seinen Bedarf an Nachwuchskräften laut Personalleiter Stephan Mast gut decken, weil der Projektentwickler in Aachen einen kurzen Weg zu technischen Hochschulen hat. Doch er moniert, dass es "insbesondere in der Ausbildung an der Kombination aus technischer Kreativität und dem Blick für das wirtschaftlich Machbare fehlt. Einsteiger, die das mitbringen, haben bei uns sehr gute Chancen." Sehr viel schwieriger als die Rekrutierung von Nachwuchs gestaltet sich die Anwerbung von erfahrenen Mitarbeitern, "sodass wir sehr viel Wert auf eigene Aus- und Weiterbildung legen." Inzwischen gebe es jedoch vermehrt Studiengänge, "die bereits die Projektentwicklung inkludieren. Es bleibt abzuwarten, wie gut dann das Handwerkzeug in der Praxis aussieht."