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Weltfrauentag: Die Mischung macht's

Immobilienfrauen auf dem Vormarsch: In Studiengängen mit Immobilienbezug ist das Geschlechterverhältnis schon in etwa ausgeglichen.

Immobilienfrauen auf dem Vormarsch: In Studiengängen mit Immobilienbezug ist das Geschlechterverhältnis schon in etwa ausgeglichen.

Quelle: iStockphoto, Urheber: Minerva Studio

Karriere 08.03.2019
Die Immobilienbranche besteht zur Hälfte aus Frauen. Das glaubt nicht, wer nächste Woche die internationale Immobilienmesse Mipim in Cannes besucht. Denn nur jede siebte Führungsposition ... 

Die Immobilienbranche besteht zur Hälfte aus Frauen. Das glaubt nicht, wer nächste Woche die internationale Immobilienmesse Mipim in Cannes besucht. Denn nur jede siebte Führungsposition in einem Immobilienunternehmen ist hierzulande mit einer Frau besetzt. Dabei tun gemischte Teams gut - nicht in jedem Fall der operativen Performance eines Unternehmens, aber ganz bestimmt seinem Image. Das mussten diese Woche auch die Vorstandsherren von Engel & Völkers schmerzhaft erfahren.

Geschlechtergemischte Teams auf Führungsebene wirken sich langfristig positiv auf den wirtschaftlichen Erfolg aus. Das glauben acht von zehn Immobilienunternehmen, die der Branchenverband Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA) vor drei Jahren zu "Frauen in der Immobilienwirtschaft" befragte. Einen empirischen Beweis dafür gibt es jedoch nicht.

Die Voraussetzungen für einen ausgeglichenen Anteil von Männern und Frauen in Führungspositionen wären zumindest gegeben: Die Geschlechterverteilung unter den Beschäftigten in der Immobilienbranche ist laut einer Ende 2017 veröffentlichten Studie, die das Fraunhofer Institut im Auftrag des ZIA erstellte, etwa fifty-fifty (Datenquelle: Statistisches Bundesamt).

Auf Führungsebenen kommen Frauen kaum vor

Doch zu früh gefreut: Je weiter hinauf es geht, desto dünner scheint die Luft für das weibliche Geschlecht zu werden. Besagter ZIA-Umfrage zufolge liegt der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene von Immobilienunternehmen nämlich nur bei mickrigen 14,5%. Auf der zweiten Führungsebene sieht es auch nicht viel besser aus (16%). Erst auf unteren Hierarchieebenen ist die Waage halbwegs im Gleichgewicht (44% Frauen).

Wenn Männer weibliche Vorbilder haben

Die nackten Zahlen stehen im Widerspruch dazu, dass heute kaum noch jemand öffentlich in Abrede stellen würde: Frauen tragen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei. So stand das diese Woche auch in einem Tweet, den Engel & Völkers anlässlich des heutigen Weltfrauentags (8. März) auf Twitter absetzte. Der Vorstand des Maklerhauses ließ sich für diese Aktion öffentlichkeitswirksam stolz ablichten und berichtete, welche Frauen ihn besonders beeindrucken.

Das Problem daran: Das fünfköpfige Führungsgremium ist komplett mit Männern besetzt. Der Widerspruch zwischen Wort und Wirklichkeit fiel der Maklerfirma leider erst auf, als sich schon ein Shitstorm über das Unternehmen ergossen hatte, durch dessen Wucht dem Tweet von Engel & Völkers selbst die – hämische – Aufmerksamkeit seriöser Medien wie Süddeutscher Zeitung oder Stern verschaffte.

Zum operativen Erfolg tragen Frauen nicht mehr bei als Männer

Studien, die einen Zusammenhang zwischen einer über die Geschlechter hinausgehenden Diversität im Management und harten bilanziellen Kennzahlen herstellen, sind nichts Neues. So ermittelte die Unternehmensberatung McKinsey schon 2010, dass börsennotierte Unternehmen mit Vorstandsfrau(en) im Schnitt 15% mehr Gewinn machen. "McKinsey hat aber nicht kontrolliert, welchen Einfluss andere Faktoren möglicherweise auf den Unternehmenserfolg hatten. Ob die Frauen wirklich die Ursache für die Overperformance sind, können solche Studien nicht belegen", sagt Liesa Schrand.

Die 27-Jährige hat sich für ihre Doktorarbeit am Lehrstuhl für Immobilienmanagement der Universität Regensburg mit dem Einfluss u.a. des Geschlechts auf die Performance beschäftigt. Zum einen nahm Schrand die Entwicklung von börsennotierten US-Reits (Real Estate Investment Trusts) im Zeitraum von 2005 bis 2016, zum anderen rund 100 Projektarbeitsgruppen mit jeweils drei bis vier Studierenden an der International Real Estate Business School (Irebs) unter die Lupe.

Investoren honorieren aber, wenn Frauen im Vorstand sind

Bei den Reits untersuchte sie, wie sich – unter Berücksichtigung anderer Einflussfaktoren – Frauen auf Vorstandsebene auf harte buchhalterische Kennziffern wie den Return on Equity (RoE) oder die Funds from Operations (FFO) einerseits und weichere, marktbasierte Kennzahlen wie den Price per NAV (Aktienpreis in Relation zum Nettovermögenswert des Immobilienportfolios) auswirken. Und bei den Projektgruppen ermittelte sie, welche Eigenschaften der Mitglieder einer Gruppe der Leistung derselben förderlich sind.

Die Resultate lassen die heute gern geteilte These, Frauen trügen entscheidend zum Unternehmenserfolg bei, in einem differenzierteren Licht erscheinen. Bei den US-Reits machte sich die Präsenz von Frauen im Vorstand nämlich nicht in besseren bilanziellen Kennzahlen bemerkbar – wohl aber in besseren marktbasierten Kennziffern wie dem Aktienpreis. "Investoren sehen eine Frau im Vorstand als positives Signal: Das zeigt, dass das Unternehmen sich um das Thema Corporate Governance kümmert. Anleger honorieren so etwas", sagt Schrand.

Bessere Ergebnisse, wenn man sich nicht von vornherein einig ist

Noch deutlicher zeigte sich die Belanglosigkeit des rein biologischen Geschlechts bei den Projektgruppen: Hier wirkte sich das Geschlecht der Gruppenmitglieder nicht auf die Note aus, die eine Gruppe für ihre Arbeit erhielt. Entscheidend waren vielmehr die Vorerfahrungen der einzelnen Mitglieder und deren Können, gemessen an den Noten, die die Einzelnen für vorherige Arbeiten erhalten hatten.

Ist die These "Die Mischung macht's" damit also widerlegt? "Nein, natürlich nicht. Meine Studien geben nur einen anderen Blickwinkel auf das Thema. Ich glaube schon, dass Frauen eine andere Perspektive reinbringen. Das kann man aber nicht messen", sagt Schrand. Homogene Gruppen kämen vielleicht leichter zu einer Entscheidung, weil sie sich grundsätzlich besser verstehen. "Durch unterschiedliche Ansichten und Vorerfahrungen können in einer Gruppe jedoch schlussendlich bessere Ergebnisse entstehen", sagt Schrand. Das Geschlecht, verstanden als soziale Rolle, ist da – neben Ethnie und Hautfarbe, Alter, sexueller Orientierung oder Behinderungen – eine von vielen Stellschrauben.

It's not all about profit, stupid!

Der konkrete Nutzen für das Unternehmen ist aber nur die eine Seite der Medaille. "Bei Diversität und Inklusion (D&I) geht es nicht nur um Profit", sagt Judith Gabler, Managing Director Europe beim Berufsverband RICS. "Eine echte D&I-Kultur schafft ein besseres Arbeitsumfeld für Mitarbeiter. Sie gibt jedem eine faire Chance, erfolgreich seinen Job zu machen, unabhängig von Geschlecht, Religion oder sozialer Herkunft."

Wer es z.B. versäume, Müttern – die sich ja meistens immer noch mehr als Väter um die Kinder kümmern – flexible Job-Lösungen zu bieten, verschenke Potenzial, weil sie so nicht das Optimum auf sich herausholen können, so Gabler. Oder er verliert sie gleich ganz. Und das sei ganz sicher nicht zum Wohle seiner Kunden. Hier schließt sich der Kreis: Firmen, die ihren Mitarbeitern die Bühne für deren bestmögliche Performance bereiten, tun sich letztlich selbst einen Gefallen, weil davon auch der Kunde profitiert.

Die Immobilienbranche hat ein Teilzeitproblem

Von optimalen Arbeitsbedingungen speziell für in Teilzeit tätige Mütter ist so manche Immobilienfirma noch deutlich entfernt. Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 erstmals den Status quo von Frauen in der deutschen Immobilienbranche untersuchte, sieht "ein starkes Defizit bei Teilzeitbeschäftigungen. Hier wird leider noch immer dogmatisch argumentiert, nach dem Motto: alles oder nichts." Aus seinem persönlichen Umfeld weiß er aber auch, dass es durchaus möglich ist, z.B. über Arbeitszeitkonten in Teilzeit zu arbeiten. "Es geht, wenn man das Angebot schafft. Und streng ökonomisch argumentiert: Zwei halbe Stellen leisten letztlich mehr als eine ganze. Man muss es nur wollen – auf beiden Seiten."

Das Missverhältnis der Frauenanteile auf den unteren und oberen Hierarchieebenen sieht Beyerle langsam in eine Balance der Geschlechter übergehen: In den Executive-Programmen ist das Verhältnis von männlichen zu weiblichen Teilnehmern zwar immer noch 3:1, wie Beyerle aus eigenen Vorlesungen weiß, doch in den Bachelor- und Masterstudiengängen die Quote bereits ausgeglichen, "mit einer leichten Tendenz zu den Damen". Noch sei der vorherrschende Diskurs historisch bedingt "vom Mann, weiß, 50 plus geprägt". Doch das wird nicht so bleiben: "Es rückt eine ganze Generation von Frauen nach, welche meines Erachtens in den kommenden zehn Jahren das aktuelle Missverhältnis stärker ausgleichen wird."

Harald Thomeczek

Zwischen Quotenfrau und Superwoman

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Frauen, die in der Immobilienbranche reüssieren wollen, müssen schon - so will es manchmal scheinen - über Superkräfte verfügen.

Quelle: Fotolia.com, Urheber: lassedesignen

Karriere 19.10.2017
Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, ... 

Ohne Mithilfe der Arbeitgeber wird flächendeckende Chancengleichheit für Frauen in der männlich geprägten Immobilienbranche eine schöne Idee bleiben. Dass Frauen, die Karriere machen, mitunter als Quotenfrauen verschrien sind, gehört zu den unvermeidlichen Kollateralschäden des Wandels. Unternehmen, die diesen aktiv gestalten, tun sich selbst einen Gefallen.

Pinkelpause bei einem global operierenden Immobilien-Investment-Manager. Die Herren, die der Natur gemeinsam freien Lauf lassen, sind in schlechter Stimmung: Wieso denn die Wahl nicht auf einen von ihnen, sondern ausgerechnet auf Frau x gefallen sei? Kann ja wohl nur daran liegen, dass hier - ganz dem Zeitgeist entsprechend - jetzt auch mal eine Frau an der Spitze stehen soll. Der neuen Chefin haftete nun das Stigma an, dass sie den Posten nur bekommen hat, weil sie eine Frau ist.

Das Unternehmen, um das es in obiger Anekdote, die der IZ aus zuverlässiger Quelle zugetragen wurde, gibt Frauen zunehmend Zugang zu Entwicklungsprogrammen und damit auch zu Talent-Pools für eine langfristige Nachfolgeplanung. So gesehen ist Frauenförderung ein zweischneidiges Schwert: Frauen in Spitzenpositionen gelten schnell als Quotenfrau - und meinen womöglich, Superwoman sein zu müssen, um jeden Zweifel über die Berechtigung ihrer Berufung zu ersticken.

"Solange das Frausein ein Thema ist, so lange werden Frauen denken, dass sie eine Extrameile gehen müssen. Und es reicht ja schon, dass sie das denken", sagt Tobias Just, Geschäftsführer und wissenschaftlicher Leiter der Irebs-Akademie, der von Berufs wegen viel mit karrierebewussten Frauen zu tun hat. Doch so zu tun, als würde sich das mit der Gleichstellung von alleine regeln, weil Unternehmen es sich angesichts von demografischem Wandel und - von vielen Arbeitgebern beklagtem - Fachkräftemangel heute eh nicht mehr leisten könnten, sich Potenzialträger gleich welchen Geschlechts entgehen zu lassen, geht an der Realität vorbei. "Wir sind mit Sicherheit noch nicht da, wo wir sein sollten: dass diskriminierungsfrei allein auf Erfolgsbeiträge, Qualifikation und Kompetenz geachtet wird", ist sich Just sicher.

Vor allem Führungsposten werden oft auf informellem Wege vergeben. Da sei im Vorteil, "wer Zugang zu den Old Boys' Networks hat. Deshalb bekommen Sie von mir ein klares Ja für die Frauenquote. Erst dann wird sich was in den Vorstandsetagen ändern", sagt Jovita Galster-Döring, Vorstandsmitglied des Vereins Frauen in der Immobilienwirtschaft.

Erika Werres, Leiterin Planen und Entwicklung bei der WvM Immobilien und Projektentwicklung in Köln, hält nichts von einer Frauenquote. Sie sieht den Knackpunkt woanders: "Das ist in meinen Augen nicht der richtige Ansatz. Viel wichtiger ist, dass die Bezahlung in gleichen Positionen angeglichen wird." Nur so würden, sobald die Familienplanung ansteht, nicht mehr wie bisher oft automatisch die Frauen zuhause bleiben, "sondern sicher auch ein paar mehr Männer die Erzieherrolle übernehmen bzw. in Teilzeit arbeiten".

22% - so viel verdienen Frauen laut dem "Women in Work Index" von PwC weniger als Männer. Geht es mit der bisherigen Geschwindigkeit weiter, dauert es bis zum Jahr 2297, bis sich die Lohnlücke schließt. In Zahlen wie diesen kommt auch zum Ausdruck, dass sich Frauen tendenziell für schlechter bezahlte Branchen bzw. Berufe entscheiden, länger in Elternzeiten gehen und seltener in Führungspositionen anzutreffen sind etc. Bereinigt liegt die sogenannte Gender Pay Gap in Deutschland zwischen ca. 2% und 7%, je nachdem, wer es berechnet und wie er das macht.

Headhunter, die Positionen in der Immobilienbranche besetzen und mit denen die IZ gesprochen hat, bejahen, dass es natürlich auch in der Immobilienwirtschaft eine Gender Pay Gap gibt. Sie beziffern das Delta auf durchschnittlich 5% bis 15%. Wohlgemerkt: auf vergleichbaren Positionen. "Das Gehalt für eine vakante Position ist ja nicht von Anfang an in Stein gemeißelt. Es gibt eine Bandbreite, innerhalb der sich der Arbeitgeber und die Kandidaten bewegen", sagt Kathrin von Hardenberg, Gründerin und Geschäftsführerin von Indigo Headhunters aus Frankfurt. Und diesen Spielraum nutzen männliche Bewerber eben entschlossener aus als weibliche.

"Kein Kunde von uns stellt sich hin und sagt, wir zahlen der Frau maximal nur das und das, einem Mann würden wir aber grundsätzlich mehr zahlen", ergänzt Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschland-Geschäftsführer von Cobalt Recruitment. Dass Frauen weniger verdienen, führt auch Goldhahn darauf zurück, dass "sie meist auch weniger fordern, schon beim Berufseinstieg". Und dieser Rückstand potenziere sich natürlich mit der Zeit.

Ein weiteres, zugegeben ziemlich vages, Indiz dafür, dass die Chancengleichheit der Geschlechter trotzdem auch und insbesondere in der Immobilienwirtschaft noch nicht flächendeckend Realität ist, ist die ungleiche Gewichtung der Frauen- und Männeranteile auf einschlägigen Branchenveranstaltungen. Auf dem IZ-Karriereforum, einer Jobbörse vor allem für Nachwuchskräfte, sieht man nicht weniger junge Damen als Herren. Doch auf der großen Expo Real und noch mehr auf der Mipim in Cannes, wohin vor allem Führungskräfte reisen dürfen, ist das männliche Übergewicht schier erdrückend.

Selbst in Unternehmen, die ein mehr oder weniger ausgeglichenes Geschlechterverhältnis in der Gesamtbelegschaft haben, neigt sich die Waage immer mehr Richtung Mann, je höher hinauf es geht. Warum ist das so? Und wann wird es sich ändern? "Das wird sich erst dann ändern, wenn wirklich alle Unternehmen aktiv Frauenförderprogramme anbieten", sagt Galster-Döring. Denn Frauen seien in ihrer Karriere "strukturell benachteiligt, häufig unbeabsichtigt und unbewusst". Sie würden bei gleicher Leistung schlechter beurteilt und seltener für Führungspositionen vorgeschlagen. Ihnen werde, auch aufgrund mangelnder Vorbilder, weniger zugetraut - ein Teufelskreis.

Ein Vergleich der Frauenanteile der Weiterbildungsstudiengänge an Justs IrebsAkademie einerseits und im universitären Erststudium andererseits legt den Verdacht nahe, dass Frauen tatsächlich nicht ähnlich stetig unterstützt werden wie Männer. So liegt z.B. der Frauenanteil im Kontaktstudium Immobilienökonomie im Schnitt der letzten Jahre bei nicht einmal einem Drittel, während der entsprechende Wert im Studiengang Master of Real Estate am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft an der Uni Regensburg im Mittel der letzten Jahre rund 50% beträgt.

Strategien zur Karriereentwicklung von Frauen haben bislang nur verschwindend wenige Arbeitgeber ausgearbeitet, wie unlängst eine Umfrage von Kenneweg Property Personalberatung bestätigte. "Ich kann nicht erkennen, dass es einer besonderen Frauenförderung bedarf", sagt Anita Bellmann, Leiterin Konzernpersonalabteilung der Immobiliengruppe Rhein-Neckar mit ca. 1.000 Mitarbeitern, zu der auch der Mannheimer Property- und Facility-Manager Treureal gehört. "Und Frauen machen bei uns auch genauso Karriere wie Männer. Wer die entsprechenden Kompetenzen mitbringt, bekommt auch seine Chance", versichert Bellmann. Für einen wichtigen Aspekt der Mitarbeiterbindung hält Bellmann Vertrauensarbeitszeit: die Freiheit, sich seine Zeit selbst einzuteilen. Dies umfasse auch die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten - ohne dadurch Nachteile zu erleiden.

Geschlechterspezifischen Programme, die auf eine Führungslaufbahn vorbereiten, sucht man auch beim Facility-Manager Piepenbrock vergebens. Und "dafür sehen wir auch in der Zukunft keinen Bedarf", sagt Claudia Schopf, Leiterin Personalentwicklung und Recruiting. Dafür bietet der Osnabrücker Gebäudedienstleister angehenden Führungskräften aller Art Seminare mit Modulen zu Selbstführung, Mitarbeiterkommunikation oder zur Weiterentwicklung vom Kollegen zum Vorgesetzten an.

Auch Deutschlands größter Immobilienentwickler, die Zech-Gruppe, hat kein Programm zur Frauenförderung aufgelegt. Allerdings besteht das Immobilienimperium von Zech aus vielen unternehmerisch selbstständigen Einheiten, die zwar kapitalseitig mit der Management-Holding verbandelt sind, aber sonst weitgehend ihr eigenes Ding machen. Der Projektentwickler und Asset-Manager Art-Invest Real Estate Management ist mit aktuell 136 Mitarbeitern schon eines der großen Häuser unter dem Zech-Dach. Für ein regelrechtes Frauenförderprogramm ist Art-Invest aber offenbar immer noch zu klein. Rüdiger von Stengel, einer der beiden geschäftsführenden Gesellschafter, hält dergleichen jedenfalls für entbehrlich, weil "wir sowieso nur auf die Leistung gucken".

Dass Frauen es in einer technik- und baulastigen sowie angeblich netzwerkbedürftigen Profession wie der Projektentwicklung schwerer haben könnten als Männer, mag der Art-Invest-Chef nicht recht glauben: "Wir haben bislang nur gute Erfahrungen mit Frauen gemacht, auch in der Projektleitung!" Und die Sache mit der Vereinbarkeit? "Die technische Leiterin arbeitet auf Vier-Tage-Basis." Termine könne man planen - zumal, wenn man wie Art-Invest als Bauherr am längeren Hebel sitze. "Ist doch alles machbar. Niemand muss Meetings nach 17 Uhr abhalten. Und mit der ganzen Elektronik kann man auch mal abends seine Mails abarbeiten." Die mangelnde Präsenz von Frauen insbesondere auf höheren Etagen führt von Stengel nicht zuletzt darauf zurück, dass "Frauen oft der entscheidende Wille zum Führen fehlt".

Zur Wahrheit gehört aber auch, dass ein männlicher Wettbewerber in der Regel keine Angst vor einer Doppelbelastung haben muss, weil er - wenn er denn Kinder hat - diese in aller Regel an seine Frau delegiert. "Wir stellen fest, dass die Väter in der Regel zwei Monate Elternzeit nehmen und der Löwenanteil immer noch von Frauen getragen wird. Zusätzlich sind es in den allermeisten Fällen die Frauen, die in Teilzeit zurückkehren", sagt Sandra Scholz, Vorstandsmitglied der Commerz Real.

Der Fondsmanager fördert Betriebskitas und vermittelt Betreuungsplätze, und auch in Notfällen springe man den Eltern bei. "Wir kommen unseren Mitarbeitern auch bei der Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsort entgegen. Mit den neuen Medien ist das heute sehr viel einfacher." Bestimmte Tage für Home-office zu reservieren, erlaube eine Vielzahl der Tätigkeiten: "Für Kundentermine und Meetings müssen feste Tage im Büro definiert werden", so Scholz.

Katrin Eming schafft es offenbar ganz gut, in der Immobilienwirtschaft auch mit Kind Karriere zu machen. Eming ist SeniorProjektentwicklerin und Geschäftsführerin einer Projektgesellschaft der Wohnkompanie NRW, die auch zur Zech-Gruppe gehört. Die 38-Jährige hat einen 36-Stunden-Vertrag - und einen "durchgeplanten Tagesablauf". Dass es mit Kind und Karriere klappt, liegt nicht zuletzt daran, "dass ich in der Funktion als Geschäftsführerin und Bauherrin einen größeren Spielraum habe, dass ein funktionierendes Team hinter mir steht und mein Job nicht nur vom Schreibtisch aus erledigt werden kann."

Nicht jede Immobilienfrau, die Kinder bekommt, bleibt in der Branche treu. So entpuppt sich die 35-jährige Personalberaterin Dorothee de la Camp im Gespräch selbst als studierte Immobilienspezialistin. Ihre alte Tätigkeit im Asset-Management konnte die zweifache Mutter nur schwer in Teilzeit fortführen. Sie wandte sich daher an die Personalberatung Kollmannsperger Executive Search, die sie schon in der Vergangenheit besetzt hatte. Managing Partner Jutta Heusel fand zwar keine passende (Teilzeit-!) Stelle in der Immobilienbranche für de la Camp, stellte die ihr bereits gut bekannte Kandidatin dafür aber selbst ein.

Iris Dilger hat keine Kinder: "Ich hatte immer die Möglichkeit, mich voll auf den Job zu konzentrieren. Dies war sicherlich auch ein Grund, warum ich es zu meiner Position bringen konnte." Dilger gründete mit der Zech-Gruppe die Wohnkompanie Rhein-Main. Vorher baute sie beim ehemaligen Hochtief-Wohnentwickler formart die Frankfurter Niederlassung auf. Sie fühle sich manchmal schon als Quotenfrau, bekennt sie scherzhaft.

Sie kenne viele Frauen, so Dilger, die Karriere machen wollten, aber scheiterten: "Erfolgreiche Frauen mit Kindern - ob in der Immobilien- oder einer anderen Branche - zerreißen sich! Und haben am Ende doch nur das Gefühl, dass sie beiden Aufgaben nicht gerecht werden ..." Über sich selbst sagt Dilger ehrlich: "Ich hätte nicht mit Kindern meine Karriere machen können oder auch wollen." Ein(e) Projektentwickler(in) lebe vom Netzwerk: "Als Projektentwicklerin muss man Grundstücke finden. Der Makler muss als erstes an mich denken - und damit er das tut, muss ich bekannt sein." Ein-, zweimal die Woche abends auf Networking-Veranstaltungen zu gehen, helfe.

"Das Thema Vereinbarkeit stellt sich für viele Frauen gar nicht, weil sie keine Kinder haben", stellt Heusel, die vor allem erfahrene Spezialisten und Führungsfiguren zu ihren Mandaten lotst, fest. Denn nur ca. jede fünfte Frau, die sie vermittelt, hat Kinder. "In der Immobilienwirtschaft geht es um viel Geld, da sind lange Arbeitszeiten eine Selbstverständlichkeit." Wer Nine to Five arbeiten will bzw. muss und keine (oder nicht allzu viele) Überstunden schieben will bzw. kann, wird nicht bedacht, wenn höhere Weihen verliehen werden. Die Männer, die die Branche dominieren, sind lange Arbeitszeiten gewohnt, und erwarten das auch von anderen.

"Die Bereitschaft, Teilzeitstellen zu schaffen, ist in der Branche insgesamt immer noch relativ schwach ausgeprägt und sehr ungleich verteilt", konstatiert Thomas Beyerle, Group Head of Research von Catella, der 2012 die erste Studie zu Frauen in der deutschen Immobilienbranche vorlegte. Immobilienfrauen mit Kindern wechseln deshalb gerne in den öffentlichen Dienst. Bedarf hat etwa der Bau- und Liegenschaftsbetrieb Nordrhein-Westfalen (BLB NRW), der dem Landesgleichstellungsgesetz verpflichtet ist. Es kommt nicht von ungefähr, dass sich der Anteil weiblicher Beschäftigter auf allen Ebenen mit strammen Schritten der 50%-Marke nähert.

Die Frauenförderpläne des Landesunternehmens sehen u.a. vor, dass Laptops für Heimarbeit bereitgestellt, "höherwertige Tätigkeiten" gezielt auch an teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen übertragen oder mindestens 50% Frauen zu "Potenzialanalyseverfahren" zugelassen werden. "Bei weiblichen Potenzialträgerinnen machen wir aber nix anderes als bei den männlichen auch", versichert Geschäftsführerin Gabriele Willems. "Wir achten nur darauf, dass es pari pari ist. Denn von selbst bewerben sich viel zu wenige Frauen aus den eigenen Reihen auf Führungspositionen."

Natürlich sind längst auch in privaten Unternehmen jede Menge Frauen zu finden: Von Stengels Art-Invest weist einen Frauenanteil von 45% auf, und bei der börsennotierten CA Immo mit 370 Mitarbeitern arbeiten mehr Frauen als Männer. Doch unter den Führungskräften ist bei Art-Invest nur noch jeder vierte Kopf ein weiblicher, und auch bei der CA Immo lag der entsprechende Wert Ende 2016 auch nicht viel höher (30%).

Dabei gibt sich der Gewerbeimmobilienentwickler laut Personalchefin Katharina Wild-Pelikan Mühe, Menschen mit Kindern über flexible Arbeitszeiten, Home-office oder Teilzeitbeschäftigung auch in leitenden Positionen entgegenzukommen. Bei der Nachbesetzung von Führungspositionen werden Mitarbeiterinnen aus den eigenen Reihen aktiv angesprochen, denn "Frauen tendieren dazu, etwas zurückhaltender zu sein, gerade wenn Nachwuchs da ist", so Wild-Pelikan. Im Recruiting-Prozess suche man ebenfalls gezielt nach Frauen: "Männer sind oft besser vernetzt." Und werden Kandidaten als gleich gut bewertet, wird bewusst weiblichen Bewerbern der Vorzug gegeben.

Headhunterin von Hardenberg kann bestätigen, dass manche Kunden sich für bestimmte Positionen mittlerweile explizit Frauen wünschen. Dennoch kommt auch sie um die Feststellung nicht herum: "Natürlich gehen viele Frauen auf der Karriereleiter verloren." Ein Grund für den Schwund: "Der nächste Karriereschritt ist in Teilzeit oft nicht machbar." Damit das nicht so bleibt, müsse sich in den Köpfen der Führungskräfte etwas ändern.

"Große Fortschritte hat es seit meinen eigenen Mutterschaftsurlauben vor über 30 Jahren nicht gegeben: Längere Auszeiten nehmen immer noch die Mütter. Und diese sind es auch, die oft in der Teilzeitfalle landen", sagt Bärbel Schomberg, die einzige Frau im achtköpfigen Vorstand des Verbands Zentraler Immobilien Ausschuss (ZIA). Viele Unternehmen nähmen sich zwar vor, mehr Führungspositionen mit Frauen zu besetzen - "aber die wachsen ja nicht auf den Bäumen". Der ZIA plant daher, seinen Mitgliedern einen Werkzeugkasten fürs Diversity Management zusammenzustellen. Um zunächst eine fundierte Datengrundlage zu schaffen, hat er sich Unterstützung beim Fraunhofer-Institut geholt.

Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil der Führungsebene wirtschaften profitabler, besagen Studien. "Wenn wir von dieser Prämisse ausgehen, dann ist das gezielte Recruiting von Frauen die logische Konsequenz", sagt Sabine Wieduwilt, Partnerin bei der Kanzlei Dentons in Frankfurt. Aber stimmt die Prämisse überhaupt? Liesa Schrand ist dieser Frage in ihrer Doktorarbeit am Irebs Institut für Immobilienwirtschaft der Universität Regensburg nachgegangen. Ja, Frauen in Spitzenpositionen von börsennotierten Immobiliengesellschaften haben einen positiven Einfluss - aber nicht etwa, wie die einschlägigen Studien besagen, auf bilanzielle Kennzahlen wie das operative Ergebnis. Doch an marktbasierten Kennzahlen sei dies sehr wohl abzulesen: "Investoren unterstellen, dass Frauen gut für die Corporate Governance sind - und honorieren einen erhöhten Frauenanteil darum mit einer höheren Bewertung der Aktie."

Harald Thomeczek