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"Stechuhr-Urteil" ist umstritten

Karriere 13.06.2019
Viele Praktiker aus der Branche sehen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter verpflichten will, kritisch. Dafür ... 

Viele Praktiker aus der Branche sehen das Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), das Arbeitgeber zur umfassenden Arbeitszeiterfassung ihrer Mitarbeiter verpflichten will, kritisch. Dafür sei die Trennung zwischen Privat- und Arbeitszeit zu unscharf.

Wohnungsmaklerin Susanne hat gerade eingeparkt. Auf dem Weg zurück ins Büro macht sie Halt am Supermarkt, um schnell ein paar Sachen fürs Abendessen zu besorgen. Flott aus dem Auto rausspringen und in den Markt huschen war gestern. Jetzt bleibt Susanne noch sitzen und greift zum Dienst-Smartphone. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. In der App zur Arbeitszeiterfassung hat sie von Arbeits- auf Privatzeit umgeschaltet.

An den Obstregalen schaut sich Susanne gerade die Bananen an, da schallt es in ihr Ohr: "Frau Schmitt! Huhu! Gut, dass ich Sie treffe!" Eine Kundin, für die sie gerade ein Haus verkauft. "Ach, Frau Hübner", antwortet Susanne. "Einen Moment bitte!" Und wieder der Griff zum Smartphone: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Privatzeit aus, Arbeitszeit an. Zehn Minuten später, Frau Hübner hat jetzt alle offenen Fragen geklärt, greift Susanne wieder zum Handy: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Zurück zu den Bananen ... In der Warteschlange an der Supermarktkasse klingelt Susannes Telefon - ein Kollege. Sie soll ihm bei einem technischen Problem helfen. "Moment", sagt Susanne. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. 15 Minuten später, Problem gelöst. Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Jetzt kann Susanne zahlen, kauft noch etwas in der Bäckerei, setzt sich anschließend mit ihren Einkäufen ins Auto. Und: Wisch, wisch, tipp, warten, tipp - fertig. Ab ins Büro.

Das Beispiel mit Maklerin Susanne ist fiktiv. Doch ist es wirklich so unrealistisch? Der Europäische Gerichtshof hat im Mai in einem Urteil gefordert, dass die Mitgliedsstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten sollen, die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch zu erfassen. Objektiv, verlässlich und für alle Arbeitnehmer zugänglich soll das geschehen. Das kann z.B. handschriftlich sein oder per App erfolgen, wobei immer auch der Datenschutz berücksichtigt werden muss.

Die Frage nach der passenden Technik ist allerdings das kleinere Übel, über das sich die Immobilienbranche Gedanken macht. Praktiker fragen sich vielmehr, wie die Erfassung und damit einhergehend die strikte Trennung zwischen Arbeits- und Privatzeit grundsätzlich umgesetzt werden soll. Der Kölner Wohnimmobilienmakler Roland Kampmeyer sieht darin ein Problem - gerade bei mobil arbeitenden Dienstleistern, deren Arbeitstag durchsetzt ist mit privaten Aktivitäten. "Flexibilität ist die einzige Chance, die wir haben, um uns als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren", sagt er. Und das gerade für eine junge Generation, für die die Arbeit nicht mehr wie selbstverständlich an erster Stelle steht. Stichwort Work-Life-Balance. Er wünscht sich eine je nach Branche individualisierte Lösung.

Auch Thomas Beyerle, Head of Research der Catella Group, sieht die Vorgabe aus Luxemburg kritisch. Er selbst hat mit Catella Vertrauensarbeitszeit vereinbart, die Erfassung der geleisteten Arbeitsstunden ist dabei schwierig. "Die App-Welt sorgt dafür, dass eine funktionale Trennung nicht mehr möglich ist."

Als "realitätsfern" bezeichnet Richard-Emanuel Goldhahn, Deutschlandchef von Cobalt Recruitment, das Urteil. "Ich sehe noch nicht, dass das Urteil mit Leben gefüllt wird." Vielmehr sollte auf die Verantwortung der Arbeitgeber gesetzt werden, ihre Mitarbeiter vor zu viel Arbeit zu schützen.

Mit diesem Urteil spiele das Gericht Arbeitnehmerschutzrechte gegen Vertrauensarbeitszeit aus, sagt Dieter Babiel, Hauptgeschäftsführer beim Hauptverband der Deutschen Bauindustrie. "Wir erwarten heute immer größere Flexibilität, Mobilität und Erreichbarkeit", führt er weiter aus. "Unsere Unternehmen arbeiten mit komplexen Dokumentations- und Aufzeichnungspflichten, die heute schon an der Zumutbarkeitsgrenze liegen." Babiel warnt davor, jetzt auch flexibel tätige, gut bezahlte und führende Angestellte so wie Mindestlöhner unter Kontrolle zu stellen. Er spricht von möglichen "atmosphärischen Störungen". Vielmehr brauche die Bauindustrie mehr Flexibilität in den Arbeitszeitmodellen. Der Acht-Stunden-Tag des Arbeitszeitgesetzes stamme aus einem anderen Jahrtausend.

Die IG Bau reagiert derweil positiv auf das EuGH-Urteil. Es sei "ein Meilenstein für die Stärkung fairer Arbeit. In allen unseren Branchen - Bau, Gebäudereinigung und Agrar - prangern wir seit Jahren Lohndumping durch nichtbezahlte Arbeit an. Überstunden fallen einfach unter den Tisch", sagt IG-Bau-Bundesvorsitzender Robert Feiger. Er erhofft sich vom Staat Vorgaben einer engmaschigen Arbeitszeitkontrolle, "sodass dadurch eine effiziente Abschreckung für schwarze Schafe erzeugt wird". Das Argument der zunehmenden Bürokratie lässt Feiger nicht zu. Das sei auch schon bei der Einführung des Mindestlohns ins Feld geführt worden. "Kein einziger Betrieb ist durch die Erfassung der Arbeitszeiten in den Bankrott getrieben worden."

Anke Pipke

"Da geht es um die Existenz"

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch.
Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu
sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die
"shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Personalberater prüfen Kandidaten genau im persönlichen Gespräch. Erscheint der Bewerber fachlich ausreichend qualifiziert zu sein sowie zur Unternehmenskultur zu passen, kommt er auf die "shortlist", die später das auftraggebende Unternehmen erhält.

Bild: Fotolia.de/Kzenon

Karriere 22.11.2012
Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich ... 

Wenn Unternehmen einen Personalberater beauftragen möchten, müssen sie viele Dinge bei der Auswahl beachten. Denn Vergütungsmodelle und Suchmethoden der Dienstleister unterscheiden sich mitunter erheblich und der Markt ist wenig transparent. Gerade deshalb sollten Unternehmen auch darauf achten, dass "die Chemie stimmt".

Auf der Expo Real suchen Unternehmen den Stand von Personalberatungen vergeblich. Dabei sind viele Personalberater auf der Messe unterwegs: Sie besuchen Personalverantwortliche an ihren Ständen, sitzen bei Vorträgen im Publikum oder stehen selbst auf der Bühne und informieren über die aktuelle Lage am Personalmarkt. Und sie treffen natürlich auch manchen Wechselwilligen, allerdings meist etwas abseits des Geschehens.

Auch wenn der eine oder andere Name bekannt ist, der Markt für Personalberatungen ist unübersichtlich und die Berufsbezeichnung nicht geschützt. Mitunter hat die Branche mit dem negativen Image zu kämpfen, sie seien Kopfgeldjäger, die für den Höchstbietenden arbeiteten. Die Mischung aus Diskretion und Intransparenz auf der einen Seite und teilweise Unwissenheit über die Arbeitsweise der Berater macht es auch für Unternehmen nicht einfach, den richtigen Dienstleister für sich zu finden. Besonders wenn zum ersten Mal eine Stelle mit Hilfe von außen besetzt werden soll.

Die Personalberatung ist noch eine recht junge Dienstleistung. Nach dem Ersten Weltkrieg gab es die ersten Personalberater in den Vereinigten Staaten. Mitte der Fünfziger Jahre traten auch die ersten Berater in Deutschland auf. Der Aufschwung wurde jedoch durch rechtliche Rahmenbedingungen behindert, schreibt Jörg Murmann im Handbuch der Personalberatung. Das staatliche Arbeitsvermittlungsmonopol lag zunächst bei der Bundesanstalt für Arbeit. In den frühen 60er Jahren belief sich die Zahl der Suchaufträge auf insgesamt rund 300 pro Jahr. Rund fünfzig Jahre später, im Jahr 2011, besetzten die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften fast 50.000 Positionen (siehe Artikel "Der Personalberatungsmarkt in Deutschland" auf dieser Seite rechts).

Auch die Personalverantwortlichen in der Immobilienwirtschaft setzen auf die Dienste der Berater: 44% der 86 teilnehmenden Unternehmen an der diesjährigen IZ-Umfrage zur Joboffensive arbeiten schon bei der Rekrutierung von Nachwuchskräften mit Beratern zusammen. Doch wie finden Berater und Unternehmen zusammen? "Auf Empfehlung", lautet die Antwort der Personalberater meist. Diese Methode wird auch von Ulrich Schröder im Handbuch der Personalberatung als vielleicht "glücklichste Variante" erwähnt.

Doch auch die Suche nach von Personalberatern geschalteten Anzeigen in Stellenmärkten sowie ein Anruf beim Fachverband Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensvertreter (BDU) kann eine Hilfestellung sein. Denn die Beratungsgesellschaften unterscheiden sich erheblich in Kompetenz, Spezialisierung, Methode und Größe. Neben den großen international agierenden "Komplettanbietern" finden sich auch viele kleine und mittelständische Dienstleister.

Berater muss zur Aufgabe passen

Schröder weist deswegen explizit darauf hin, dass Größe und Renommee eines Unternehmens nicht als Differenzierungsmerkmal ausreichten. Viel entscheidender sei es, dass das gewählte Unternehmen zu der Aufgabe passt, die vorab definiert werden muss. Braucht das Unternehmen für die Aufgabe tatsächlich einen Personal- oder doch eher einen Unternehmensberater? Was ist die Aufgabe genau? Soll eine Position besetzt werden oder ein Auswahlverfahren begleitet werden? Auf welcher Ebene soll die Position besetzt werden? Wird ein Top-Manager der ersten Ebene oder ein Spezialist gesucht? Braucht der Berater Branchenkenntnisse?

Die Branchenspezialisierung ist nach Ansicht von Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer von Cobalt Recruitment, sehr wichtig. Denn nur dann brauche der Berater bei der Suche nicht "bei Null" anzufangen. Zumal sich beispielsweise hinter einer Position im Asset-Management völlig verschiedene Qualifikationsprofile verbergen können.

Darüber hinaus erfordert die Zusammenarbeit mit einem Berater auch eine große Offenheit und Vertrauen. Denn der Berater vertritt das Unternehmen nach außen. Um im Zweifelsfall den besonders robusten Kandidaten für ein ruppiges Betriebsklima zu rekrutieren, muss er ehrlich über die Unternehmenskultur informiert werden und Einblicke erhalten. Frank Groß, Geschäftsführer von immopersonal, spricht sich dafür aus, dass Unternehmen ruhig mehrere Berater in Augenschein nehmen sollten, um eine Auswahl zu treffen. Auch Schröder bekräftigt, dass der "Nasenfaktor" entscheidend sei.

Ausschlaggebend für die Wahl eines Beraters kann auch das Vergütungsmodell sein. Die Mehrheit der Personalberater legt als Honorar einen prozentualen Anteil des Jahresgehalts der zu besetzenden Position fest. In drei Raten - bei Auftagserteilung, bei Kandidatenvorstellung und bei Abschluss des Arbeitsvertrags - wird bei der so genannten Drittelregelung das Honorar für den Berater fällig. Viele Berater werden nur aktiv, wenn sie das Mandat exklusiv erhalten. Vergeben Unternehmen denselben Auftrag an zwei Berater, kann es sein, dass beide in einem engen Markt dieselben Kandidaten ansprechen. Für den Kandidaten wirkt das dann nicht selten unseriös.

Wer Sorge hat, dass der "eigene" Personalberater beim nächsten Mandat Mitarbeiter aus dem eigenen Unternehmen abzieht, der kann beruhigt sein. Oft wird vertraglich eine zumindest zeitlich begrenzte Sperrfrist vereinbart. Andere Vergütungsvarianten gibt es jedoch auch. Frank Groß beispielsweise arbeitet auf Erfolgsbasis. Der ehemalige Geschäftsführer vom Bankhaus Wölbern erhält sein Honorar nach geglückter Besetzung.

Diskretion ist oberstes Gebot

Bei der Personalsuche ist Diskretion das oberste Gebot. Kein Kandidat soll in der relativ engen Immobilienwirtschaft "verbrannt" werden. Persönliche Daten gehen nur nach Rücksprache mit dem Kandidaten an das Unternehmen, betont Thomas Flohr, Geschäftsführer von Bernd Heuer & Partner Human Resources. "Da geht es um den Job, da geht es um die Existenz." Deswegen distanzieren sich die Berater auch ausdrücklich von so genannten "Lebenslaufmaklern". Die, so besagt ihr schlechter Ruf in der Beraterbranche, schicken ungefragt Lebensläufe an Unternehmen in der Hoffnung, dass das Unternehmen einen der Kandidaten näher kennenlernen möchte - und für die Vermittlung dann zahlt. Für den Kandidaten hat das den Nachteil, dass er manchmal gar nicht weiß, wo sein Lebenslauf (wenn auch anonymisiert) gerade "im Umlauf" ist. Der vermeintliche Wechselwille kann so mitunter in Kreisen publik werden, die davon besser nichts erfahren sollten. Wer sich vor schwarzen Schafen schützen will, sollte sich also ganz genau die Arbeitsweise des Beraters erläutern lassen.

Ein Berater bietet neben der Suche nach dem geeigneten Kandidaten eine Beratungsleistung an: Er definiert gemeinsam mit dem Kunden das genaue Stellenprofil. Dann erfolgt die (Direkt-)Ansprache der Kandidaten (Executive Search). Manchmal wird diese Suchmethode durch Anzeigen oder eine Datenbanksuche ergänzt. Der Berater spricht mit den einzelnen Kandidaten und präsentiert einige Ausgewählte dem Kunden und begleitet auch nach Vertragsabschluss beide noch eine Zeit lang. Eine Stellenbesetzung dauert im Schnitt drei Monate.

Der demografische Wandel dürfte den Beratern in die Hände spielen und ihre Dienstleistung künftig gefragter machen. Nach einer BDU-Studie rechnen sie mehrheitlich damit, dass sich die durchschnittliche Besetzungszeit aufgrund der Verknappung auf der Kandidatenseite verlängern wird.

Der Personalberatungsmarkt in Deutschland

Die rund 2.000 Personalberatungsgesellschaften in Deutschland haben 2011 einen Gesamtumsatz von 1,49 Mrd. Euro erwirtschaftet. Mit diesem Plus von 14,8% sei wieder das Volumen des Vor-Krisenjahres 2008 erreicht, heißt es in der Studie Personalberatung in Deutschland 2011/12. Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater (BDU) hat dafür im März und April 2012 rund 250 Personalberatungsgesellschaften befragt.

Rund 5.500 Berater und etwa 2.400 festangestellte Researcher haben insgesamt 48.800 Positionen besetzt. Davon wurden 13.000 Positionen von großen Gesellschaften mit einem Jahresumsatz von mehr als 5 Mio. Euro und weitere 10.000 Positionen von Gesellschaften mit 500.000 Euro bis 1 Mio. Euro Jahresumsatz besetzt. Im Durchschnitt arbeitete jeder Berater bei neun Suchaufträgen mit. Bei den großen Personalberatungsgesellschaften (Jahresumsatz: 1 Mio. Euro bis 5 Mio. Euro) waren es im Schnitt fünfzehn Mandate pro Berater.

Mit ihrer klassischen Dienstleistung, der Suche und Auswahl von Personal, erwirtschafteten die Personalberatungen 2011 knapp 82% ihres Umsatzes (1,21 Mrd. Euro). Zweit- und drittgrößter Umsatztreiber sind die Managementdiagnostik (8,5%) sowie die Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten (3,9%). Darüber hinaus nahmen auch das Executive Coaching, Outplacementberatung, Employer-Branding und sonstige HR-Beratung zu.

63% der vergebenen Mandate bezogen sich 2011 auf die Suche nach Fachkräften und Führungskräften für das mittlere Management. Das waren fast 31.000 Positionen mit einem Zieleinkommen zwischen 75.000 und 150.000 Euro. Auch bei Positionen mit einem Zieleinkommen unter 75.000 Euro setzen Unternehmen auf die Unterstützung von Personalberatern. Diese Kategorie machte knapp 17% des Umsatzes (8.250 Positionen) aus. Hingegen wurden 2011 nur insgesamt rund 1.000 Positionen mit einem Zieleinkommen von mehr als 500.000 Euro besetzt. Das entsprach 2% des Umsatzes.

Die Diskussion um die Frauenquote spiegelt sich auch in der Arbeit der Berater wider: So nahm die Anzahl der präsentierten Kandidatinnen von 21% auf 25% zu. Und der Anteil der platzierten Kandidatinnen erhöhte sich auf 23% (Vorjahr: 19%).

Die durchschnittliche Honorarhöhe lag 2011 bei knapp 26% des Zieleinkommens des zu suchenden Kandidaten. Personalberatungen mit mehr als 2,5 Mio. Euro Jahresumsatz erzielten Honorare von 29% und bei den kleineren Gesellschaften lag der Anteil bei 23% des Zieleinkommens. Knapp drei Viertel der Personalberatungsgesellschaften orientieren sich bei der Festsetzung des Honorars am Zieleinkommen der zu besetzenden Position. Dabei kommt mehrheitlich die so genannte Drittelregelung zum Einsatz, bei der jeweils ein Drittel des Honorars bei Vertragsabschluss, bei Präsentation der Kandidaten und bei der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags fällig wird.

Den höchsten Umsatz generieren die Personalberatungen mit Mandaten aus der Konsumgüterindustrie (ca. 13%) und dem Maschinenbau (ca. 12%). Die Finanzdienstleister sind für knapp 12% des Umsatzes (171,7 Mio. Euro Umsatz; 5.600 Positionen) verantwortlich. (sma)

Sonja Smalian

"Leistung muss sein!"

Das Team des 3. RICS-Hochschultags (v.l.n.r.): Marcus Hübner,
Maxi-Franziska Schiemann, Prof. Dr. Hanspeter Gondring,
RICS-Geschäftsführer Christoph Georg Schmidt, Natalie Delmer und Prof. Dr.
Winfried Schwatlo.

Das Team des 3. RICS-Hochschultags (v.l.n.r.): Marcus Hübner, Maxi-Franziska Schiemann, Prof. Dr. Hanspeter Gondring, RICS-Geschäftsführer Christoph Georg Schmidt, Natalie Delmer und Prof. Dr. Winfried Schwatlo.

Bild: Melanie Bauer

Karriere 24.05.2012
Vor mehr als 144 Jahren gründeten Immobilienprofis im Vereinigten Königreich von Großbritannien und Irland die Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS). Der Berufsverband zählt heute ... 

Vor mehr als 144 Jahren gründeten Immobilienprofis im Vereinigten Königreich von Großbritannien und Irland die Royal Institution of Chartered Surveyors (RICS). Der Berufsverband zählt heute weltweit mehr als 100.000 Mitglieder und ist seit 1993 auch in Deutschland aktiv. Auf dem 3. RICS-Hochschultag gaben die Mitglieder dem Nachwuchs Tipps für die Karriere - und wie das RICS-Netzwerk dabei helfen kann.

Wichtige Erfolgsfaktoren für den Beruf diskutierten die Entscheider der Immobilienbranche u.a. auf dem RICS-Podium. "Leistung muss sein", sagte Burkhard C. Plesser, Managing Director bei CBRE. Wenn ein Mitarbeiter dem Vorgesetzten Zeit spare, habe dieser wiederum mehr Zeit, ihm etwas beizubringen.

Doch nicht nur auf das Fachwissen komme es an, auch Persönlichkeit und Soft Skills spielten eine wichtige Rolle. Und so warnte Prof. Hanspeter Gondring, Studiendekan der Dualen Hochschule Baden-Württemberg Stuttgart, die Zuhörer: "Wenn jemand abends schneller nach Hause als morgens zur Arbeit geht, stimmt etwas nicht." Nach Meinung von Brigitte Adam, geschäftsführende Gesellschafterin von Ena Experts, lernt nur derjenige Menschen kennen, die ihn weiterbringen, der sich auch selbst engagiert.

Richard-Emanuel Goldhahn, Geschäftsführer Germany der Cobalt Recruitment, empfiehlt zudem, Interesse an einer langfristigen Tätigkeit zu beweisen. Wer heute seine berufliche Laufbahn als Bewerter beginne, wisse nicht, ob er nicht später einen anderen Schwerpunkt haben wird, sagte Prof. Dr. Winfried Schwatlo, stellvertretender Vorstandsvorsitzender von RICS Deutschland. Er sehe gute Chancen für Berufseinsteiger, wenn sie sich im Korridor Real Estate bewegten. Hilfreich sei es, schon während des Studiums ein Netzwerk aufzubauen, sagte Marcus Hübner, geschäftsführender Gesellschafter der ADI Akademie der Immobilienwirtschaft. Die ADI war zusammen mit der DHBW Baden-Württemberg Stuttgart in diesem Jahr Kooperationspartner des RICS-Hochschultags. 2013 wird das die EBS Business School sein.

Sonja Smalian,Lars Wiederhold