Engel & Völkers (E&V), Vonovia, BNP Paribas Real Estate (BNPPRE), EY und Hochtief sind die bekanntesten Arbeitgeber der Immobilienwirtschaft. Allerdings schwindet der Bekanntheitsgrad der Firmen beträchtlich, je jünger die potenziellen Bewerber werden.

Welche Immobilienunternehmen haben es geschafft, sich in der Branche eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen? Mit dieser Frage hat sich die Studie "Employer Branding in der Immobilienbranche" beschäftigt. Die Untersuchung wurde von der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin (HWR Berlin) zusammen mit dem European Real Estate Brand Institute (Eureb) und mit Unterstützung der DZ Hyp durchgeführt. Die HWR-Forscher um Carsten Baumgarth, der Marketing und Markenführung lehrt, haben hierfür die Antworten von 480 Studierenden, Young Professionals und berufserfahreneren Menschen ausgewertet.

Als das mit Abstand bekannteste Immobilienunternehmen entpuppte sich E&V. 83,5% der potenziellen Bewerber kennen das Maklerhaus. Der im DAX notierte Wohnungskonzern Vonovia folgt mit 68,7%. EY und BNPPRE teilen sich Platz drei (je 61,3%). Hochtief ist das fünfte und letzte der 25 in die Untersuchung einbezogenen Unternehmen, das die Mehrheit der Teilnehmer kennt (56,7%).

Auffällig ist, dass durch die Bank alle Immobilienunternehmen bei den Kohorten Generation X (Jahrgänge 1965 bis 1980) und Babyboomer (1946 bis 1964) viel bekannter sind als bei den Jüngeren. Beispiel Berlin Hyp: Der Name des Immobilienfinanzierers sagt rund 90% der Älteren etwas - aber nur jedem Dritten aus der Gen Z. ECE, Corpus Sireo sowie das Planungsbüro Albert Speer und Partner kommen bei den Anfang Zwanzigjährigen sogar nur auf Bekanntheitsgrade von unter 10%. Vonovia kennt immerhin jeder zweite Studierende, während Maklerschwergewichte wie CBRE, JLL und Cushman & Wakefield nur Werte von unter 25% bzw. knapp über 10% erreichen.

In diesem Zusammenhang lohnt ein Blick auf die Zusammensetzung der Teilnehmerschaft an der Studie. Die meisten Befragten fallen in die jüngeren Alterskohorten: 61% sind der Generation Y (Jahrgänge 1981 bis 1996) zuzuordnen, weitere 22% der Generation Z (ab 1997). Gemessen an der Gesamtpopulation der Akademiker hierzulande haben überproportional viele der Befragten einen immobilienwirtschaftlichen bzw. wirtschaftlichen Hintergrund, nämlich 70%. Das liegt daran, dass der Online-Link für die Umfrage u.a. an Hochschulen und Alumni-Netzwerken von Wirtschaftshochschulen und Studiengängen mit einem immobilienwirtschaftlichen Schwerpunkt geteilt wurde.

Die restlichen 30% sind Juristen, Informatiker/IT-Spezialisten sowie Leute aus den Bereichen Technik/Naturwissenschaften und Medien/Kommunikation. Denn auch diese werden in der Immobilienbranche gebraucht.

Anders als das Arbeitgeberranking der Immobilien Zeitung (IZ), für das alljährlich Studierende (immobilien-)wirtschaftlicher Fachrichtungen nach ihren Wunscharbeitgebern befragt werden, haben die Autoren der Studie die Frage nach der Bekanntheit bestimmter Arbeitgebermarken nicht offen gestellt, sondern den Teilnehmern eine Liste mit 25 Immobilienunternehmen vorgegeben. Ausgewählt wurden jene Unternehmen, die nach Analyse von Eureb die stärksten B2B-Marken der Branche sind.

Sorgen könnte Arbeitgebern der Branche auch diese Erkenntnis bereiten: Auf die Jüngeren übt die Immobilienwirtschaft als Tätigkeitsfeld eine deutlich geringere Anziehungskraft aus als auf die Älteren. So gibt die Generation X der Branche auf einer Skala von eins (sehr attraktiv) bis fünf (unattraktiv) durchschnittlich die gute Note 1,76, die Babyboomer bewerten die Attraktivität der Immobilienwirtschaft mit 1,33 sogar noch höher. Gen Z und Y sind mit Werten von 2,35 bzw. 2,34 spürbar weniger angetan, obwohl ja relativ viele der Befragten von ihrer Ausbildung her für die Immobilienbranche prädestiniert sind.

Personaler dürfte auch interessieren, was die potenziellen Kandidaten an einem Arbeitgeber schätzen, nämlich eher klassische Merkmale: zuvörderst eine herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeit, dicht gefolgt von Karriereperspektiven und Aufstiegschancen sowie einem sicheren Job und einem auskömmlichen Gehalt.

Ein hoher ESG-Faktor macht einen Arbeitgeber nicht attraktiver

Dass der (künftige) Brötchengeber sozial und/oder ökologisch nachhaltig aufgestellt ist, ist den Befragten zwar nicht ganz unwichtig, aber kein zentrales Kriterium. Und ein explizites politisch-gesellschaftliches Engagement des Unternehmens ist aus Sicht der Befragten sogar das unwichtigste der ebenfalls 25 abgefragten Kriterien. Diese Prioritätenliste teilen die Gen Z und Y. Auch für sie macht ein hoher ESG-Faktor einen Arbeitgeber kaum attraktiver.

Passenderweise fallen den Teilnehmern - den jüngeren Semestern noch mehr als den älteren - zur Beschreibung der Immobilienbranche die Attribute gewinnorientiert, leistungs- und erfolgsorientiert sowie gut bezahlt ein. Die Adjektive innovativ, nachhaltig und kreativ kommen ihnen dagegen zuallerletzt in den Sinn.

Die meisten Teilnehmer der IZ-Studentenumfrage 2016 sind noch zu haben. Unternehmen, die sich die Schaffenskraft von Talenten sichern wollen, sollten deren Kriterien bei der Arbeitgeberwahl ernst nehmen. Denn Geld allein macht die Jungen nicht glücklich.

Fast drei Viertel (72%) aller 588 Studenten, die an der IZ-Umfrage 2016 im Rahmen der Joboffensive für die Immobilienwirtschaft teilgenommen haben, haben noch keine Stelle für die Zeit nach dem Studium. Bei den 447 Vollzeitstudenten liegt dieser Anteil mit rund 77% höher als bei den 94 Weiterbildungsstudenten, wobei auch hier immerhin 53% noch keinen (neuen) Job für die Zeit danach haben, und den 47 dualen Studenten (66%).

Bei der Umfrage durften allerdings auch Studierende bis vier Semester vor Abschluss mitmachen. Nicht für alle Befragten hat also bislang die Notwendigkeit bestanden, sich nach einer Anstellung für die Zeit danach umzuschauen. Doch auch der Blick auf die 296 Studierenden - gut die Hälfte aller Teilnehmer -, die noch in diesem Jahr fertig werden sollten, offenbart kein substanziell anderes Bild: Von diesen sagten immerhin weniger als 61%, dass sie noch keine Stelle für die Zeit nach dem Studium haben. Im Vorjahr lag der vergleichbare Anteil noch deutlich höher: Damals standen 75% derer, die im selben Jahr ihren Abschluss machten, noch ohne Job da.

Also lautet die gute Nachricht für die Arbeitgeber auch in diesem Jahr: Die meisten Nachwuchskräfte sind noch zu haben. Doch wie können sich Unternehmen die Arbeitskraft eines Mitarbeiters in spe sichern? Am besten, indem sie die Kriterien, die Studierende bei ihrer Arbeitgeberwahl anlegen, ernst nehmen.

Welche das sind, zeigt die IZ-Studentenbefragung ebenfalls. Unangefochten auf Platz eins liegt seit Jahr und Tag der Aspekt Aufstiegsmöglichkeiten bzw. Karriereperspektiven. Ebenfalls hoch im Kurs bei den Studenten stehen - und zwar in genau dieser Reihenfolge - Weiterbildungsangebote, die Unternehmenskultur, die Höhe des Gehalts und der Standort des Unternehmens. Wobei sich die Unternehmenskultur im Studenten-Ranking der Aspekte für die Arbeitgeberwahl in diesem Jahr noch vor das Gehalt geschoben hat und damit erstmals auf Rang drei liegt, nach Platz sechs im Vorjahr. Nachwuchskräfte, so möchte man schließen, die sich zunehmend aussuchen können, wem sie ihre Schaffenskraft leihen, können die Jobwahl verstärkt nach vermeintlich soften Faktoren ausrichten.

"Die Gen Y schaut nicht nur aufs Gehalt", weiß Tim Schomberg, im Hauptberuf Head of Business Development Institutionals bei Catella Real Estate in München und im Ehrenamt Chair des Young Leaders Committee von ULI Germany. "Es geht ihr nicht um den letzten Euro, sondern um Pakete." Womit Schomberg zum einen variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile meint, zum anderen aber auch nicht-monetäre Aspekte wie Weiterentwicklungsmöglichkeiten oder Aufstiegschancen.

Nach Erfahrung von Iris Schönbeck, Director Human Resources von Corpus Sireo, legen Studierende bei der Auswahl des Arbeitgebers - und zwar stärker als Vorgängergenerationen - höchste Priorität darauf, "schon früh Verantwortung übernehmen und eigenständig arbeiten zu können". Dafür hat bei ihnen offenbar die Bereitschaft abgenommen, sich um der Karriere willen zu entwurzeln: "Wenn sich zum Ende eines Trainee-Programms die Frage stellt, ob wir einen Trainee übernehmen, zeigt sich häufig, dass die Jungen teilweise sehr fokussiert auf ihre Heimatregion sind", berichtet Schönbeck.

Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing von ECE, hat bislang nur selten erlebt, dass Verhandlungen zur Übernahme von Trainees an den Gehaltsvorstellungen scheitern. Angesprochen würden vor allem die Rahmenbedingungen: Welche Möglichkeiten zur Weiterentwicklung bietet man mir im Unternehmen? Welche Arbeitsbedingungen und welche Karriereperspektiven habe ich? Identifiziere ich mich mit der Unternehmenskultur?

In puncto Fortentwicklung gehen Arbeitgeber unterschiedliche Wege. Art-Invest Real Estate ist grundsätzlich bereit, Weiterbildungen zu unterstützen: "Macht z.B. ein Mitarbeiter mit Bachelor ein berufsbegleitendes Masterstudium, fördern wir so etwas durchaus finanziell und übernehmen gegebenenfalls die Studiengebühren, wenn der Mitarbeiter die Reisekosten trägt. Für die Präsenzzeiten bringt der Mitarbeiter Urlaubstage ein, und die andere Hälfte steuern wir bei. Voraussetzung ist, dass der Mitarbeiter einen Bindungsvertrag über typischerweise drei Jahre unterschreibt", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Verlässt der betreffende Mitarbeiter Art-Invest dennoch vor Ablauf dieser Frist, muss er die übernommenen Studiengebühren anteilig zurückerstatten.

Gerd Kropmanns, bei der Wohnkompanie NRW geschäftsführender Gesellschafter, steht dem Ansinnen von Mitarbeitern, eine Weiterbildung zu machen, grundsätzlich ebenfalls offen gegenüber: "Wir übernehmen auch einen Teil der Kosten von hochwertigen Fortbildungen wie zum Beispiel dem Kontaktstudium Immobilienökonomie an der Irebs."

Eine Garantie auf eine solche Förderung gibt es freilich nicht: "Hier entscheiden wir individuell und im engen Austausch mit dem jeweiligen Mitarbeiter. Unabhängig von dem einhergehenden Incentive muss es für beide Seiten Sinn machen und letztendlich ‚erarbeitet‘ sich der Mitarbeiter diese Belohnung während seiner Beschäftigung", erklärt Kropmanns. Die Wohnkompanie NRW finanziert Fortbildungen anteilig vor und vereinbart mit dem Mitarbeiter eine Rückzahlung über die Beschäftigungsjahre. Tritt er vor dem vereinbarten Zeitraum aus, muss er dem Unternehmen anteilig die Kosten zurückerstatten.

In Zeiten boomender Immobilienmärkte mag die Tatsache überraschen, dass die Arbeitsplatzsicherheit - wenngleich sie 2016 nicht mehr ganz so stark gewichtet wurde wie im Vorjahr - weiterhin relativ weit oben im Ranking der wichtigsten Aspekte bei der Wahl des Arbeitgebers liegt. Schönbeck erklärt sich das so: "In der Immobilienwirtschaft kann es sensationell gut laufen - aber auch weniger gut." Diese Zyklen, die die Branche kennzeichnen, könnten ein Grund sein, warum junge Menschen, die sich gezielt für eine immobilienspezifische Ausbildung entscheiden - und die also genau wissen, worauf sie sich einlassen -, bei der Jobwahl besonders genau hinschauen, wem sie ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen.

Programme zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielen für die Befragten keine große Rolle. Und zwar unabhängig davon, ob man Männlein oder Weiblein fragt: Den 333 männlichen Studenten sind nur drei Aspekte weniger wichtig, bei den 249 Damen landet dieses Kriterium unter insgesamt 21 Faktoren auf Platz 15.

46.000 Euro: So hoch ist das durchschnittliche Bruttojahresgehalt, das die Teilnehmer der im Frühjahr 2016 durchgeführten Studierendenbefragung im Rahmen der IZ-Joboffensive zum Einstieg fordern. Die Studenten haben offenbar mitbekommen, dass es in der Immobilienwirtschaft zurzeit gut läuft. Im Vorjahr lag der Gehaltswunsch im Schnitt noch bei rund 44.800 Euro.

Was ist die Arbeit, die ich leiste, wert? Diese Frage stellt sich wohl fast jeder ab und zu. Spätestens immer dann, wenn er oder sie sich um einen neuen - oder gar den allerersten festen - Job bewirbt. Natürlich bekommen auch Studenten mit, was in der Branche für diese oder jene Tätigkeit so ungefähr gezahlt wird. Sie machen z.B. Praktika, gehen Werkstudententätigkeiten nach oder studieren dual.

Welches Bruttojahresgehalt sie nach dem Abschluss ihres jetzigen Studiums von ihrem (zukünftigen) Arbeitgeber fordern werden, wollte die Immobilien Zeitung (IZ) in einer zwischen Februar und April 2016 durchgeführten Umfrage von Studierenden immobilienwirtschaftlicher und verwandter Studiengänge wissen. 588 von ihnen haben an der Befragung zur Joboffensive für die Immobilienwirtschaft, einer Initiative der IZ, teilgenommen - satte 38% mehr als 2015.

Genau 407 von ihnen (oder 69%) haben sich für einen Studiengang entschieden, der dem Bereich Immobilienwirtschaft/Immobilienmanagement oder Bau- bzw. Projektmanagement zuzuordnen ist. Die Teilnehmer sind im Schnitt 25 Jahre alt; 57% sind männlichen, 43% weiblichen Geschlechts. Ziemlich genau jeder Zweite (293 Personen) wird 2016 mit seinem jetzigen Studium fertig. Knapp die Hälfte der Befragten (278) hat bereits einen akademischen Grad erworben, in fast allen Fällen (95%) war das der Bachelor.

Gefragt wurden die Studenten nicht nur nach ihren Gehaltswünschen zum Berufseinstieg, sondern u.a. auch nach bevorzugten Tätigkeitsbereichen, nach Kriterien der Arbeitgeberattraktivität im Allgemeinen und dem Wunscharbeitgeber im Besonderen sowie nach der Vergütung von Praktikanten. Die Antwort auf die Frage nach dem Gehaltswunsch lautet: Im Durchschnitt verlangen die Studenten gut 46.000 Euro zum Berufseinstieg bzw. von ihrem alten oder einem möglichen neuen Arbeitgeber (siehe die Grafik "Studenten wollen mehr Geld"). 94 der Befragten (oder 16% aller Teilnehmer) bilden sich nämlich berufsbegleitend weiter. Mehr als drei Viertel der Befragten (447 oder 76%) studieren in Vollzeit, und 47 Teilnehmer (8%) gehen einem dualen Studium nach.

Differenziert man das Teilnehmerfeld nach angestrebten Abschlussarten, besuchten Bildungseinrichtungen und der Art des Studiums, zeigt sich eine große Bandbreite an Gehaltsvorstellungen: So verlangen die 274 Master-Studenten, die sich an der Befragung beteiligt haben, durchschnittlich rund 47.450 Euro von ihrem (künftigen) Arbeitgeber. Damit liegen ihre Gehaltswünsche mehr als 10% über denen der 267 Bachelor-Studenten (knapp 43.000 Euro).

Die 157 Personen, die an einer Universität studieren, haben im Schnitt mit knapp 47.800 Euro höhere Erwartungen (+7,5% bzw. 6,5%) als die 356 Studierenden von (Fach-) Hochschulen (rund 44.500 Euro) und die 46 Umfrageteilnehmer von Berufsakademien bzw. Dualen Hochschulen (ca. 44.900). Die 29 Studenten von anderen Bildungseinrichtungen bzw. eigenständigen An-Instituten liegen mit gut 56.600 Euro deutlich darüber.

Die befragten Vollzeitstudenten hegen im Durchschnitt einen Gehaltswunsch von rund 44.600 Euro. Wer ein duales Studium absolviert, legt die Messlatte durchschnittlich niedriger (42.500 Euro). Die Weiterbildungsstudenten heben mit gut 54.500 den Schnitt.

Das Teilnehmerfeld ist in puncto Fachrichtungen, Bildungseinrichtungen und Abschlussarten also gut gemischt, die Bandbreite der genannten Vergütungsforderungen mithin groß. Was auffällt: Mit knapp über 46.000 Euro verlangen die Studenten in diesem Jahr rund 3% mehr Geld als im Vorjahr (44.775 Euro). Das ist für sich genommen zwar kein großer Sprung. Angesichts der Tatsache, dass der durchschnittliche Gehaltswunsch 2015 allerdings sogar etwas geringer ausfiel als im Jahr davor (2014: 44.825 Euro), erscheint das aktuelle Durchschnittswunschgehalt schon in etwas anderem Lichte.

"Die Studenten registrieren auch die Marktentwicklung", sagt Frank Groß vom Personalberatungsunternehmen immopersonal consulting frank gross. Groß bestätigt, dass Absolventen die Messlatte in Sachen Gehalt heute höher legen als vor einem Jahr - was ihn aber auch nicht sonderlich überrascht: "In der Wirtschaft insgesamt und in der Immobilienwirtschaft im Besonderen läuft es gut bis sehr gut."

Die Betonung, fügt Groß hinzu, liege auf dem Wörtchen "Forderung": Abschläge von 10% bis 15% seien vereinzelt einkalkuliert. "Die Absolventen gehen davon aus, dass es immer zu einer Gehaltsverhandlung kommt. Sie schlagen deshalb schon im Vorfeld auf ihren eigentlichen Gehaltswunsch ein gewisses Quantum drauf. Welches Gehalt am Ende tatsächlich vereinbart wird, steht auf einem anderen Blatt. Denn nur wenige Bewerber können ihre Gehaltsforderungen fundiert begründen", so der Personalberater.

Bei einer Gehaltsverhandlung für einen konkreten Job stellt sich auch immer die Frage, welche Qualifikation ein Bewerber mitbringt. "Handelt es sich um einen oder eine 23-Jährige(n) mit Bachelorabschluss oder einen/eine 28-Jährige(n), der/die zunächst eine Berufsausbildung abgeschlossen, somit Berufserfahrung gesammelt, und zusätzlich einen Bachelor draufgesattelt hat?"

Berufsanfängern empfiehlt Groß, sich nicht zu sehr auf die Höhe des Gehalts zu fixieren. Klar treibt die Frage "Wie viel bin ich wert?" jeden um. Groß rät: "Nennen Sie eine Bandbreite statt einer konkreten Zahl! Oder noch besser: Verlangen Sie anstatt eines bestimmten Jahresgehalts ein gutes Festgehalt plus einer erfolgsabhängigen Komponente. Und schlagen Sie Ziele vor, an denen sich diese variable Komponente bemisst."

Zwischen den Gehaltsvorstellungen von Bewerbern und Arbeitgebern klafft in aller Regel eine gewisse Lücke. Dies liegt in der Natur der Sache, ist das Gehalt doch immer ein Stück weit Verhandlungssache. Zu vermuten wäre jedoch, dass die Gehaltsvorstellungen sich in Zeiten eines viel zitierten Fachkräftemangels einander immer mehr annähern.

Im Jahr 2015, so zeigte die damalige IZ-Arbeitsmarktbefragung von Studenten und Immobilienunternehmen, war die Differenz von rund 28% auf gut 22% geschrumpft. Die Studierenden erwarteten damals zum Einstieg durchschnittlich ca. 44.775 Euro (2014: 44.825 Euro), während die Unternehmen rund 36.700 Euro (2014: 35.000 Euro) zu zahlen bereit waren. Ob die Unternehmen den Erwartungen der Studenten binnen Jahresfrist weiter entgegengekommen sind, lässt sich mit der aktuellen IZ-Arbeitsmarktbefragung nicht beantworten, denn diese konzentrierte sich auf Studierende.

Personalberater Frank Groß schätzt, dass sich die Schere eher wieder weiter geöffnet hat: "Manche Unternehmen haben ihre Not und ihren Bedarf an Nachwuchs, gerade im Bezug auf die demografische Entwicklung, noch nicht erkannt oder handeln nicht dementsprechend." Seine Prognose: Es wird noch drei bis fünf Jahre dauern, bis sich die Schere annähernd schließt.

Ungefähr jeder vierte Student (23,8%) möchte laut der aktuellen IZ-Studentenumfrage vorzugsweise in der Projektentwicklung arbeiten (Siehe Grafik "Fast jeder vierte Student will in die Projektentwicklung".). Damit hat die Projektentwicklung, die die Hitliste der beliebtesten Betätigungsfelder traditionell anführt, noch an Attraktivität gewonnen: Im Vorjahr hatten noch 18,5% für diesen Bereich votiert. Auf den Plätzen zwei und drei rangieren weiterhin, inzwischen allerdings fast gleichauf, Asset- und Property-Management (2016: 14,5%; 2015: 16,8%) sowie Fondsmanagement/Investment (2016: 13,8%; 2015: 13,1%).

Die Gehaltsvorstellungen der Studenten in den einzelnen Tätigkeitsfeldern differieren stark: Angehende Projektentwickler wollen z.B. knapp 46.100 Euro und damit über 5% mehr als im Vorjahr. Im Asset- und Property-Management wird ein Jahresbruttogehalt von rund 46.150 Euro erwartet, und im Fondsmanagement/Investment sollen es 49.850 Euro sein. In diesen beiden Bereichen sind die Gehaltsforderungen somit, anders als im Development, nur leicht gestiegen. In der Bewertung rechnen die Studenten mit einem Jahresgehalt von gut 45.100 Euro, im Projektmanagement bzw. der Projektsteuerung erwarten sie nur rund 42.400 Euro.

Erwartungen sind das eine, die Zahlungsbereitschaft der Arbeitgeber das andere. Fragt man stichprobenartig in Immobilienunternehmen nach, ob die Gehaltswünsche in den einzelnen Bereichen realistisch sind, erntet man jedoch nur selten Kopfschütteln. Die Abstufung der Vergütung in den einzelnen Tätigkeitsfeldern "haben die Studenten sehr realistisch eingeschätzt", sagt etwa Tim Schomberg, Head of Business Development Institutionals bei Catella Real Estate in München und ehrenamtlicher Chair des Young Leaders Committee von ULI Germany.

Beim Asset-Manager Corpus Sireo können Berufseinsteiger nach einem 15-monatigen Trainee-Programm, für das vor allem Master-Absolventen infrage kommen, je nach ihrem Bildungsweg und dem Standort, an dem sie für die Firma tätig sind, in aller Regel zwischen 45.000 und 48.000 Euro verdienen. Im Property-Management, für das Corpus Sireo aktuell derzeit vermehrt einstellt, können Absolventen des Trainee-Programms zum Einstieg nur mit 40.000 Euro rechnen, "weil die Marge dort geringer ist", sagt Iris Schönbeck, Director Human Resources von Corpus Sireo. Im Fonds- und Investment-Management sind "50.000 Euro realistisch".

Mit einem durchschnittlichen Gehaltswunsch von rund 46.150 Euro im Bereich Asset- und Property-Management landen die Studenten ungefähr in der Mitte des von Schönbeck genannten Vergütungsniveaus. Und im Fondsmanagement bzw. Investment treffen sie voll ins Schwarze. In puncto Projektentwicklung sind die Studenten mit 46.000 Euro vergleichsweise bescheiden: "Tatsächlich können Einsteiger mit einer Vergütung auf einem Niveau wie im Fonds- und Investment-Management rechnen, also ungefähr mit 50.000 Euro", so Schönbeck.

Übertriebene Gehaltswünsche äußern nur die wenigsten Absolventen, wie Schönbeck auch aus der Praxis weiß: "Die jungen Leute haben ein gesundes Selbstbewusstsein, aber was das angeht, müssen wir allenfalls ein paar Prozent von ihnen herunterholen."

Bei ECE können Absolventen über Trainee-Programme ins Center-Management, in die Vermietung oder ins Projektmanagement einsteigen, denn Center- oder Vermietungsmanager kann man nicht studieren. Je nach Schwerpunkt und Vorerfahrung dauern diese Programme zwischen 20 und 36 Monaten. Was die Gehaltsforderungen von Trainees - also die Einstiegsgehälter nach Studienabschluss und zu Beginn des Trainee-Programms - angeht, kann Barbara Hatzer, Head of HR Development & Marketing, die Ergebnisse der Umfrage bestätigen: Üblich seien Erwartungen zwischen 44.000 und 46.000 Euro. "Unsere Trainee-Einstiegsgehälter kommen diesem Rahmen sehr nahe."

Bei der Frage, wie sich der Master- bzw. Bachelor-Abschluss auf das Gehalt auswirken, stellt Hatzer klar: "Für uns zählt die Leistung, die für den Job gefordert ist. Auf der Gehaltsebene macht es für eine spezifische Trainee-Position keinen Unterschied, ob man mit einem Bachelor- oder Master-Abschluss zu uns kommt, solange unsere Anforderungen erfüllt werden."

Art-Invest Real Estate, Teil der Zech Group, hat sich in den ersten Jahren seines Bestehens auf die Rekrutierung "fertiger" Projektleiter konzentriert. Seit etwa drei Jahren stellt der Projektentwickler auch Berufseinsteiger ein. "Gute Leute können sich heute aussuchen, wo sie hingehen", sagt der geschäftsführende Gesellschafter Rüdiger Freiherr von Stengel. Dies lasse sich auch daran ablesen, dass "die Einstiegsgehälter in den vergangenen drei Jahren deutlich angezogen haben, um ca. 15%. Redeten wir damals über 3.500 Euro im Monat, sind es heute eher 4.000 Euro."

Für Art-Invest kein Problem, wenn der Bewerber darauf hoffen lässt, den hohen Ansprüchen an einen Projektentwickler gerecht zu werden: "Uns schreckt das nicht", so von Stengel. "Lieber stellen wir einige gute Leute für ein höheres Gehalt als viele Mittelmäßige für ein durchschnittliches Gehalt ein." Nicht alle Nachwuchskräfte, die sich bei ihm bewerben, erfüllen die komplexen Anforderungen: "Das Feld der immobilienwirtschaftlichen Ausbildung hat sich sehr geweitet. Es gibt viele Fachhochschulen mit Universitätsrang. Viele Bewerber können nur mittelmäßige oder gar unterdurchschnittliche Abschlüsse vorweisen", erklärt von Stengel.

Gerd Kropmanns, geschäftsführender Gesellschafter des Wohnungsentwicklers Die Wohnkompanie NRW, wie Art-Invest zur Zech Group zugehörig, stellt den vermeintlichen Fachkräftemangel in Frage - zumindest, was Akademiker betrifft: "Fachkräftemangel besteht schon, aber im Bereich der Handwerkerzünfte. Heute wollen die meisten jungen Menschen ja an die Uni. Dabei verdienen ordentlich ausgebildete Handwerksmeister mehr als viele Studierte." Daher könnten sich "Bewerber den Job immer noch nicht rauspicken", so Kropmanns. Speziell in seinem Metier liege dies auch daran, dass sich viele Gewerbe- zu Wohnungsentwicklern umschulen ließen.

Wer einen immobilienwirtschaftlichen Hintergrund mitbringt, benötigt Kropmanns zufolge in aller Regel rund zwei Jahre, um für den interdisziplinären Job als Developer fit gemacht zu werden. Branchenfremde müssen meist bis zu drei Jahre geknetet werden, bevor sie in Form sind. Die von den Studenten geäußerten Gehaltsforderungen hält er für "substantiiert": "48.000 Euro habe ich schon oft gehört." Und das ist auch nicht unbedingt übers Ziel hinausgeschossen: Je nach Aus- und Fortbildung sowie dem Arbeitsort könne ein Junior-Developer "zwischen 36.000 und 50.000 Euro" erhalten.

Ein Bachelor-Absolvent mit Ausbildung z.B. zum Immobilienkaufmann ist Kropmanns dabei lieber als ein Master-Absolvent ohne: "Die wissen schon, wie es auf einer Baustelle zugeht." Das zahlt sich auch aus: Wer Abi und einen Bachelor-Abschluss mitbringt, kann mit einem Einstiegsgehalt am unteren Ende der Skala rechnen, etwa 36.000 Euro. "Mich als Unternehmer kostet das ja nochmal drei Jahre Ausbildung." Ein gelernter Handwerker oder technischer Zeichner dürfte dagegen als Berufsanfänger mit 40.000 bis 43.000 Euro nach Hause gehen.

Gestiegene Gehaltsansprüche macht Kropmanns unter Einsteigern u.a. bei Architekten aus: "Vor etwa fünf Jahren wollten Architekten nach dem Studium bei 2.200 bis 2.400 Euro anfangen. Heute verlangen sie 4.000 Euro." Der Immobilienboom, so scheint es, beschert auch Greenhorns eine dicke(re) Brieftasche.

Patrizia ist Mitglied, ECE ebenso und auch die Bauunternehmung Krieger & Schramm, um nur einige zu nennen. Sie alle gehören zum Club der ausgezeichneten Arbeitgeber. Die Arbeitgeber-Siegel wirken jedoch nicht nur nach außen, sondern auch nach innen.

Patrizia, Interhyp und Immobilien-Scout erhielten die Auszeichnung "Deutschlands Bester Arbeitgeber 2014" vom Beratungsinstitut Great Place to Work und werden auf der Top-100-Bestenliste geführt. Von den Patrizia-Mitarbeitern bestätigten 82% dem Unternehmen, ein sehr guter Arbeitsplatz zu sein. Dabei sah die Welt vor vier Jahren noch ganz anders aus: Nur 41% erreicht Patrizia 2010. Damals, mitten in der Krise, war die Stimmung bei den Augsburgern gedrückt. Die Ergebnisse wurden nicht beschönigt, sondern offen diskutiert. Das Unternehmen nutzte den Fragebogen, um im Inneren zu arbeiten.

Aus jeder Abteilung wurde ein Mitarbeiter in eine so genannte Delegiertenkonferenz entsendet, die Verbesserungsvorschläge besprach und abarbeitete. Das begann bei einfachen, kleinen Dingen wie fehlenden Jalousien und reichte bis zu größeren Aufgaben wie beispielsweise feste Zeiten der Erreichbarkeit festzulegen. Es gab auch Themen, die abgelehnt oder, die so aufwendig waren, dass sie auf einen späteren Zeitpunkt verschoben wurden. Vier Jahre lang arbeitete Patrizia so an den eigenen Baustellen und befragte ihre heute rund 700 Mitarbeiter kontinuierlich weiter. Die Werte stiegen erst auf 63%, dann auf 71%, auf 77% und erreichten schließlich 82% bei einer durchschnittlichen Beteiligungsquote von rund 90%. "Die Steigerung zeigt, dass wir kontinuierlich dran geblieben sind", sagt Peter Jaksch, Group Head of Human Resources.

Arbeitgeberwettbewerbe können sowohl nach innen wie auch nach außen wirken. In der Außendarstellung werden die Arbeitgebersiegel auf Karriere-Webseiten, Jobmessen und Stellenanzeigen gezeigt. Dass sie bei der Gestaltung ihrer Anzeigen auch mit Siegeln punkten können, zeigt ein aktuelles Forschungsergebnis.

Gemessen wurde das Blickverhalten von jeweils 90 Probanden. Die eine Gruppe erhielt eine als Fließtext gestaltete Stellenanzeige, wie sie in Zeitungen vorherrscht, und die andere Gruppe eine Stellenanzeige, die wie eine Karriere-Homepage gestaltet war. Der Text war in beiden Fällen identisch. Die Employer-Branding-Anzeige wurde mit knapp vier Minuten fast doppelt so lang am PC angeschaut wie die Standardanzeige. Die Employer-Branding-Anzeige zeigte auch zwei Arbeitgebersiegel, u.a. kununu Top-Company und Ernst & Young Entrepreneur of the year, die von 32 der 90 Teilnehmern angesehen wurden. Für diese Gruppe dürften sich massive Unterschiede ergeben, sagt Dr. Andreas Eckhardt vom Institut für Wirtschaftsinformatik an der Goethe Universität Frankfurt, der den Versuch wissenschaftlich leitete. Denn allein ein ansprechendes Design der Anzeige bewirke schon, dass Unternehmen sympathischer, innovativer, wirtschaftlich erfolgreicher und auch die Arbeitsplatzsicherheit als höher eingestuft wurde. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit der Leser auf bestimmte Elemente lenken, sollten diese links oder zentriert in einer Employer-Branding-Anzeige dargestellt werden, sagt Eckhardt.

Auch Patrizia wird das Arbeitgebersiegel auf seinen Stellenanzeigen verwenden. "Das wird uns auf jeden Fall helfen und attraktiver machen", sagt Jaksch. Der größte Hebel aber sei, wenn die eigenen Mitarbeiter ihr Unternehmen gut finden und als Arbeitgeber empfehlen. Damit könnte er Recht haben, denn Arbeitgebersiegel gibt es inzwischen viele: bundesweite (z.B. Top-Employers-Institute) und regionale (z.B. Beste Arbeitgeber Rhein-Main), branchen-übergreifende (Great Place to Work) und brancheninterne (IZ-Top-Arbeitgeber). Manche konzentrieren sich auf Großunternehmen, andere auf Unternehmen kleiner und mittlerer Größe. Es gibt Wettbewerbe, die die allgemeinen Arbeitgeberqualitäten bewerten und welche, die nur einzelne Aspekte wie die Frauenförderung (z.B. Top4Women) oder die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (z.B. audit Beruf und Familie) untersuchen. Und auch der TÜV Rheinland bietet seit kurzem eine Zertifizierung an.

Gemeinsam ist den Wettbewerben für gewöhnlich, dass sie einen Medienpartner haben, der die Auszeichnung publik macht. Doch die Initiatoren sind oft Agenturen, die sich damit ein Geschäftsmodell geschaffen haben. Denn für die Prüfung des eigenen Unternehmens müssen die Teilnehmer bezahlen. Fällt das Ergebnis zu schlecht aus, wird es nicht veröffentlicht. Ist das Ergebnis jedoch überzeugend nach den Kriterien der jeweiligen Jury, werden sie in den Kreis der ausgezeichneten Arbeitgeber aufgenommen.

"Die allgemeine Öffentlichkeit nimmt solche Auszeichnungen wahr", sagt Prof. Dr. Wolfgang Jäger von der Hochschule Rhein-Main. Insofern könnten die Arbeitgebersiegel durchaus eine entscheidende Rolle beim Bewerbungsprozess spielen. Dennoch glaubt Jäger nicht, dass ein normaler Betrachter im Markt unterscheiden kann, welche Labels wie viel Wert sind. Wettbewerbe, bei denen die Teilnehmer Geld für die Analyse zahlen müssten, seien etwas kritisch zu sehen.

Unternehmen können das Thema Arbeitgeberwettbewerbe nicht ignorieren. Sie müssten sich fragen, ob ein solches Siegel in ihre Marketingstrategie passt. Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen können sie eine Möglichkeit sein, um größere Bekanntheit zur erlangen. Denn es gebe Umfragen, wie z.B. von Trendence oder Universum, in denen seien fast nur Großunternehmen vertreten, sagt Jäger.

Mit der Vergabe des Siegels hört bei Patrizia die Personalarbeit im Inneren nicht auf. Das Thema Mitarbeiterhalten ist unverändert wichtig. Denn für das komplexe Unternehmen ist es ein großer Mehrwert, wenn ein Property-Manager ins Asset- oder Portfolio-Management wechselt. Von 37 Führungskräften konnten in den vergangenen zwei Jahren 24 intern besetzt werden. Auch aus diesem Grund betreibt das Unternehmen den großen Aufwand. Künftig wird das System der Delegiertenkonferenz durch eine kleinere Einheit abgelöst. Die so genannten Vorwärtsdenker, ein Team mit Vertretern der verschiedenen Hierarchieebenen, soll sich weitere Aufgaben geben und bearbeiten. "Der Award ist letztlich nur ein Meilenstein, aber ein schöner", sagt Jaksch. Das nächste Mal nachmessen will er 2015 und in diesem Jahr erstmals die Auslandsgesellschaften befragen.

Zahlreiche Unternehmen der Immobilienwirtschaft wurden in diesem Jahr mit einem Zertifikat des audit beruf und familie ausgezeichnet.

Vergeben wird das Zertifikat von der berufundfamilie gGmbH, die 1998 von der gemeinnützigen Hertie-Stiftung gegründet wurde. Die Gesellschaft unterstützt Unternehmen, eine familienbewusste Personalpolitik umzusetzen, dazu zählt u.a. lebensphasenbezogene Arbeitszeit.

Zu den ausgezeichneten Immobilienunternehmen, die teilweise reakkreditiert wurden, zählen in diesem Jahr: BIM Berliner Immobilienmanagement, Bundesministerium für Verkehr, Bau und Stadtentwicklung, DG Hyp, ECE Projektmanagement, Gemeinnütziger Spar- und Bauverein Friemersheim, Gesellschaft für Bauen und Wohnen Hannover (GBH), Grundstücks- und Gebäudewirtschafts-Gesellschaft (Chemnitz), GSW Immobilien, GWG Gesellschaft für Wohn- und Gewerbeimmobilien Halle-Neustadt, GWH Wohnungsgesellschaft Hessen, Hallesche Wohnungsgesellschaft, Hilfswerk-Siedlung, Mülheimer Wohnungsbau, Mülheimer Wohnungsbau Baubetreuungs- und Verwaltungsgesellschaft, Schwäbisch Hall-Gruppe, Unternehmensgruppe Nassauische Heimstätte/Wohnstadt, Vivawest Wohnen, Volkswohnung und Volkswohnung Service.