Nach 30 Jahren Unternehmenszugehörigkeit verlässt Andreas Mattner ECE Development & Consulting. In der Unternehmensstiftung Lebendige Stadt bleibt er noch aktiv.

Aus Altersgründen steigt Geschäftsführer Dr. Andreas Mattner Ende Mai bei ECE Development & Consulting aus. Er war 30 Jahre für das Unternehmen tätig, sein Abschied war bereits seit 2019 geplant. Als Vorstandsvorsitzender der ECE-Stiftung Lebendige Stadt bleibt Mattner der Unternehmensgruppe noch erhalten. Zudem ist er Präsident des Spitzenverbands der deutschen Immobilienwirtschaft ZIA, sitzt dem Aufsichtsrat der Hamborner Reit vor und ist stellvertretender Vorsitzender im Euref-Aufsichtsrat.

Joanna Fisher (ECE), Christine Hager (Redos) und Henrike Waldburg (Union Investment) wurden in das Executive Board des European Council of Shopping Centers (ECSP) gewählt.

Der ECSP hat sich eine neue Führung gegeben. Das 15-köpfige Executive Board wird von Peter Wilhelm vom belgischen Entwickler Wilhelm & Co. als Chairman geführt. In dem Gremium sitzen fortan auch drei Vertreterinnen aus Deutschland: Joanna Fisher (ECE), Christine Hager (Redos) und Henrike Waldburg (Union Investment).

Der ECSP vertritt die Interessen von schwerpunktmäßig einzelhandelsgenutzten Immobilien auf europäischer Ebene. Die Gründungsunternehmen (u.a. ECE, SES, Sonae Sierra und Unibail-Rodamco-Westfield) kommen hauptsächlich aus der Shoppingcenterbranche.

Turnusgemäß wird Anfang April wieder der Staffelstab an der Spitze des Verbands Corenet Global (CNG) in Central Europe weitergegeben. Jöri Engel überreicht ihn Dr. Christian Schlicht, Director Facility und Center Management bei ECE.

Christian Schlicht (37), seit sechs Jahren Vorstandsmitglied von CNG, darf demnächst auf dem Sessel des Präsidenten Platz nehmen. Jöri Engel, Head of Corporate Real Estate von Swisscom, saß dort seit 2019 und wechselt sodann im Vorstand auf den Posten des Past President.

Diplom-Wirtschaftsingenieur Schlicht nimmt sich für seine Amtszeit vor allem vor, "den messbaren Mehrwert und Wettbewerbsvorteil, den CREM bringt, als USP verstärkt in den Fokus zu stellen", erklärt er. Zudem sei es ihm wichtig, Young Leaders mit erfahrenen CREM-Spezialisten zu vernetzen und das Thema ESG oben auf die Agenda zu setzen.

Christine Hager, Geschäftsführerin der Hamburger Redos Group, ist von der Mitgliederversammlung des German Council of Shopping Centers (GCSC) zur GCSC-Vorsitzenden gewählt worden. Sie tritt in die Fußstapfen von Ex-ECE-Manager Klaus Striebich, der satzungsbedingt nicht für eine weitere Amtsperiode kandidieren konnte. Als Vorstandsmitglied neu in den Vorstand gewählt wurde Harald Ortner, Geschäftsführer des Projektentwicklers HBB. Markus Trojansky, Expansions-Geschäftsführer bei der Drogeriekette dm, wurde im Amt bestätigt. Zum Beirat wurde Ulrich Schmitz, Senior Director Center Management bei der ECE, gewählt.

ZIA-Präsident und ECE-Geschäftsführer Dr. Andreas Mattner ist nach sieben Jahren im Vorstand des Bundesverbands der Deutschen Industrie (BDI) ins höchste BDI-Gremium, das Präsidium, aufgerückt. In dem 57-köpfigen Gremium gibt Mattner nun der Immobilienwirtschaft eine Stimme. Er ist dort der einzige Vertreter der Immobilienzunft. Nachfolger von Ulrich Grillo als BDI-Präsident ist Dieter Kempf, der von 2011 bis 2015 den BDI-Mitgliedsverband Bitkom bzw. bis März 2016 20 Jahre lang das Softwareunternehmen Datev führte. Das für 2017/2018 neu gewählte Präsidium tritt zum 1. Januar nächsten Jahres an.

Ein ausgeglichener Anteil von Frauen und Männern in Führungspositionen wirkt sich langfristig erfolgsfördernd aus. Das sagen 83% von 43 Immobilienfirmen, die sich an einer Umfrage des Zentralen Immobilien Ausschusses ZIA zu Frauen in der Immobilienwirtschaft beteiligt haben. Das eine oder andere Haus ist schon auf einem guten Weg in Richtung Gender Diversity.

Satte 86% setzen sich nach eigenem Bekunden bereits dafür ein, den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Aber: Nur jedes dritte Unternehmen hat dies auch als ein Unternehmensziel definiert, und einen verbindlichen Plan zur Umsetzung dieses Vorhabens haben lediglich 19%.

"Diversity im Allgemeinen trägt zu einem kreativeren Denken auf Führungsebenen bei", sagt Bärbel Schomberg aus dem Vorstand des Branchenverbands ZIA. Luft nach oben gibt es allemal: Der Frauenanteil auf den ersten beiden Führungsebenen der Firmen, die den Fragebogen ausfüllten, liegt bei 14,5% bzw. 16,1%, auf der Ebene darunter sind 27,6% der Führungskräfte Frauen. Erst auf Führungsebene vier kann man von einer Ausgeglichenheit der Frauen- (44%) und Männeranteile sprechen. Diese Zahlen wirken vor dem Hintergrund höherer Frauenanteile bei Neueinstellungen gering: So sind 34% der von den Umfrageteilnehmern rekrutierten Senior Professionals und 37% der Hochschulabsolventen weiblichen Geschlechts.

Der ZIA befragte 313 Verbandsmitglieder bzw. Mitglieder des Vereins Initiative Corporate Governance der deutschen Immobilienwirtschaft. Die 43 abgeschlossenen Fragebögen entsprechen einer Rücklaufquote von 14%.

Gut, die Geschichte der Frau in der Immobilienwirtschaft ist so lang noch nicht, viele künftige Leaderinnen wachsen erst noch in Führungsrollen hinein. Viele gehen jedoch auf dem Weg nach oben auch verloren. "Junge Frauen mit guter Qualifikation zu finden, ist kein Problem. Schwieriger ist es, sie längerfristig im Unternehmen zu halten. Nach dem ersten Kind steigen viele aus, vor allem im Development bzw. im Baubereich", sagt Nora Steiner, Head of Human Resources von CA Immo. Natürlich erfordere es eine sehr gute Organisation, wenn beide Partner arbeiten wollen. Doch "wir als Firmen müssen auch das nötige Umfeld schaffen, damit Kinder kein Hinderungsgrund mehr sind", fordert Steiner.

In der Projektentwicklung haben es Frauen besonders schwer, mit Kindern am Ball zu bleiben. Denn Projektleiter kommen viel herum, haben den Ort ihres Schaffens häufig weit weg von ihrem Lebensmittelpunkt, müssen flexibel reagieren können und zur Not auch viele Überstunden schieben. Das macht sich bei Stellenausschreibungen bemerkbar: "Bei Junior-Developern halten sich Bewerbungen von Frauen und Männern in etwa die Waage. Für Senior-Positionen überwiegen Bewerbungen von Männern, geschätzt liegt das Verhältnis dort bei 70 zu 30", berichtet Steiner.

Ein mögliches Lösungsmodell, das der österreichische Immobilienkonzern demnächst erstmals im Ernstfall testen wird, ist es, die Verantwortung bei großen Projektentwicklungen auf mehrere Schultern zu verteilen, z.B. in Form einer Doppelspitze. Dann kann bei Elternzeiten auch mitten in einer Projektentwicklung flexibler reagiert werden: Entscheidet sich eine Projektleiterin (oder ein Projektleiter) für eine Babypause, kann ein Kollege bzw. eine Kollegin übernehmen. Durch die Aufteilung auf eine(n) kaufmännische(n) und eine(n) technische(n) Leiter(in) soll es auch leichter möglich werden, als Projektleiter bzw. -leiterin in Teilzeit zu arbeiten.

Der Aufwand für Teilzeitarbeit in der Projektentwicklung ist hoch. Eine Projektleiterin der ECE, die Kinder hat, handhabt ihre Arbeitszeit flexibel: Fordert ein Projekt ihre volle Aufmerksamkeit, verbringt sie mehr Zeit auf der Baustelle. Läuft es in ruhigeren Bahnen, kann sie anschließend kürzer treten. Doch "das erfordert ein hohes Maß an Disziplin und an Abstimmung" mit Kollegen und Dienstleistern, so Ulrike Menzel, Diversity Managerin von ECE.

Ob ein verbindlicher Plan für mehr Führungsfrauen nötig ist? "Nur, wenn niemand im Vorstand oder der Geschäftsführung Frauenförderung zu seiner Herzensangelegenheit erklärt bzw. wenn die Personalabteilung im Recruiting nicht von selbst darauf achtet, dass immer ein gewisser Anteil Frauen in der Endauswahl steht", findet Steiner. Auch bei ECE "achten wir darauf, immer beide Geschlechter bis zur Endauswahl dabei zu haben", sagt Menzel. Und "wenn sich zwei gleich qualifizierte Kandidaten um eine Stelle bewerben, versuchen wir in der Regel, die Frau zum Zug kommen zu lassen", berichtet Menzel.

ECE hat sich 2011 Ziele für mehr weibliche Führungskräfte gesetzt: Im Top-Management und auf Direktoren-Ebene liegt die für 2017 gesteckte Zielmarke bei jeweils 25%. Auf der Chefetage ist dieses Ziel längst erreicht, und auch auf der Führungsebene darunter hat sich der Frauenanteil zwischen 2013 und 2015 auf 29% mehr als verdoppelt. Auf der nächsten Führungsetage ging es auch nach oben (von 10% auf 15%), hier ist jedoch noch ein Stück Weg zu gehen.

Die CA Immo setzt sich keine festen Ziele für Frauenanteile auf den verschiedenen Hierarchieebenen: "Bei unserem jungen Team müssten wir schon jungen Männer kündigen, um den Frauenanteil schnell zu steigern. Das wollen wir nicht", argumentiert Steiner.

"Letztlich braucht es immer den ausdrücklichen Willen der Unternehmensleitung, um den notwendigen Druck auf das Thema Diversity zu erzeugen", sagt Menzel von ECE. "Führungskräfte werden auch pekuniär danach bewertet, ob sie in ihren Teams für eine größere Vielfalt sorgen, oder müssen es zumindest der Unternehmensleitung erläutern", wenn es mit der Durchmischung nicht so klappt.

In den vergangenen fünf Jahren habe die ECE die Rahmenbedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Freizeit grundlegend verändert: "War die Akzeptanz z.B. für Homeoffice in der Vergangenheit bei uns eher gering, so ist diese stetig gestiegen", sagt Menzel. In Deutschland nutzen derzeit 169 von rund 2.500 Mitarbeitern das Angebot zur Heimarbeit, "nicht gerechnet diejenigen, die von der Möglichkeit des mobilen Arbeitens Gebrauch machen". Zudem arbeitet rund ein Fünftel der Belegschaft aktuell in Teilzeit, darunter auch Führungskräfte. Laut ZIA-Umfrage greift nur eines von 43 Unternehmen auf Job-Sharing für Führungskräfte als ein Mittel zurück, um den Anteil weiblicher Führungskräfte zu steigern.