Das Frauenförderprogramm von PwC gilt als vorbildlich. Susanne Eickermann-Riepe, Real Estate Leader der Beratungsgesellschaft in Deutschland, hält ein bewusstes Bekenntnis zu gemischten Teams ...
Das Frauenförderprogramm von PwC gilt als vorbildlich. Susanne Eickermann-Riepe, Real Estate Leader der Beratungsgesellschaft in Deutschland, hält ein bewusstes Bekenntnis zu gemischten Teams für unverzichtbar, damit verkrustete Strukturen aufbrechen. Ganz uneigennützig treibt sie den Vormarsch weiblicher Talente in ihrem eigenen Haus nicht voran.
IZ: Der Verein Frauen in der Immobilienwirtschaft nannte mir als mustergültiges Beispiel für gelungene Frauenförderprogramme einen Namen: PwC. Wieso gibt sich PwC eigentlich so viel Mühe bei der Gewinnung und Entwicklung weiblicher Talente?
Susanne Eickermann-Riepe: Wenn wir uns um Diversity bemühen, tun wir das nicht, um Benachteiligungen auszugleichen, sondern weil es wichtig für unser Geschäft ist. Auf Auftraggeberseite hat sich viel geändert. Es sind unsere Kunden, die sich gemischte Teams wünschen: Männer, Frauen, Internationalität und Vielfalt in der Ausbildung, z.B. MINT-Berufe. Nur so können wir Lösungen entwickeln, die alle Chancen und Risiken betrachten. Homogene Gruppen führen zu eingeschränkten Lösungen.
IZ: Homogene Gruppen - männliche Entscheider-Cliquen - führen auch dazu, heißt es ja oft, dass tendenziell eher ein Mann eingestellt wird, auch wenn eine konkurrierende Bewerberin von ihrer Qualifikation und Eignung her nicht schlechter aufgestellt ist.
Eickermann-Riepe: An der einen oder anderen Stelle mag es immer noch unbewusste Vorurteile geben, auch wenn es sich kein Arbeitgeber mehr leisten kann, Frauen zu benachteiligen. Trotzdem bestätigen Studien z.B., dass die exakt gleiche Bewerbung besser bewertet wird, wenn sie einem Mann zugeschrieben wird als wenn sie von einer Frau stammt. Man muss also zwischen impliziten und expliziten Vorurteilen unterscheiden!
IZ: Klingt sehr theoretisch.
Eickermann-Riepe: Konkret heißt das: Öffentlich sagen natürlich alle, dass sie für Frauen in Führungspositionen sind. Aber die Prägungen, die man im Laufe seiner Sozialisierung erhalten hat, lassen sich nicht vom einen auf den anderen Tag wegwischen. Der durchschnittliche Mann vertraut einem anderen Mann mehr als einer Frau. Und solche Vorurteile existieren nicht nur bei Männern, sondern auch bei Frauen, die in diesem System groß geworden und aufgestiegen sind. Kurzum: Es braucht schon ein starkes, bewusstes Commitment zu Mixed Leadership, um diese Strukturen zu durchbrechen und Führungsriegen diverser zu gestalten.
IZ: Wie gelingt dies PwC im Recruiting?
Eickermann-Riepe: Wir achten darauf, dass wir 50 zu 50 einstellen. Und wir wollen Frauen deutlich machen, dass sie auch in der Beratung Karriere machen können. Viele lenken den Blick nicht direkt auf die Beratung, weil die Arbeit oft mit einer hohen Reisetätigkeit zu unseren Kunden verbunden ist. Ein geregelter Büroalltag sieht anders aus. Da braucht man einen Partner, der zu Hause mitspielt. Das ist in Deutschland leider noch nicht immer der Fall. Sicher mit ein Grund, warum nur 30% der Bewerbungen, die wir bekommen, von Frauen sind. Im Normalfall würden wir dann auch nur 30% Frauen einstellen, aber wir arbeiten an einer höheren Erfolgsquote, versuchen, mehr daraus zu machen und natürlich mehr Frauen für diese Berufswahl zu interessieren.
IZ: PwC hat global das Ziel von 25% Frauen unter den Führungskräften ausgegeben. Wie weit sind Sie denn da schon in Deutschland, insbesondere im Real-Estate-Geschäft?
Eickermann-Riepe: Wir sind auf Kurs, auch wenn das Ziel auf Partner-Ebene noch nicht erreicht ist. Aber wir machen große Fortschritte in der internen Entwicklung und haben auf den Stufen ab Manager unseren Frauenanteil in den vergangenen Jahren deutlich erhöht. Man kann den Schalter leider nicht von heute auf morgen umlegen, sondern muss an der kontinuierlichen Entwicklung arbeiten. Besonders freut mich, dass wir mittlerweile auch einige herausragende Direct-Entry-Partnerinnen gewinnen konnten.
IZ: Wie man hört, gehen PwC trotz des vielgelobten Talent-Management-Programms viele Absolventinnen in den ersten fünf Jahren nach dem Berufseinstieg wieder verloren. Diejenigen, die Kinder bekommen, könnten deren Betreuung oft nicht mehr mit der Beratertätigkeit, die zeitliche Flexibilität verlangt und mit vielen Reisen verbunden ist, vereinbaren und würden z.B. gen Industrie abwandern, heißt es. Zumal der Beraterjob nicht in Teilzeit zu stemmen sei.
Eickermann-Riepe: Frauen bekommen nun mal die Kinder und müssen daher eine Pause einlegen. Wie kurz oder lang diese Pause ist, entscheidet sich in der Regel jedoch nicht in Abhängigkeit vom Beruf, sondern von der persönlichen Situation. Hier hat sich schon einiges getan; Männer übernehmen mehr Aufgaben rund um die Kinderbetreuung. Aber die typische Rollenverteilung ist noch weit verbreitet, und die öffentlich verfügbaren Angebote hinken in Deutschland immer noch hinterher. Schauen wir nach Frankreich, dann ist es ganz normal, schnell wieder in den Beruf zurückzukehren. Wir tun jedenfalls viel dafür, um den Kontakt aufrechtzuerhalten und die Rückkehr zu erleichtern.
IZ: Sie gelten als Prototyp einer weiblichen Karriere in der Beraterbranche. Wenn man aber mal rechts und links schaut, sieht man nicht mehr viele Geschlechtsgenossinnen auf derselben Hierarchieebene, und auch darunter sind Damen eher dünn gesät.
Eickermann-Riepe: Ich sehe den Wandel bereits deutlicher als Sie. Allein im letzten Geschäftsjahr haben wir drei neue Direct-Entry-Partnerinnen in der Beratung aufgenommen und die Zahl unserer Direktorinnen hat sich verdoppelt. Wir haben ganz klar das Ziel, unsere Partnerschaft diverser zu gestalten. Dieser "tone from the top" und der Wandel in der Organisation ist notwendig, um Frauen Mut auf Karriere zu machen. Je mehr Vorbilder eine Organisation vorweisen kann, umso mehr zieht sie auch an. Wir haben bereits in unserem Territory Leadership Team zwei Frauen.
IZ: Eine Headhunterin schätzt, dass eine von fünf Immobilienfrauen, die sie vermittelt, Kinder hat. Eine erfolgreiche Projektentwicklerin sagt, dass sie ihren Weg nicht mit Kindern im Gepäck hätte gehen können bzw. wollen. Was muss sich ändern, damit Frauen nicht mehr auf Kinder verzichten, wenn sie Karriere machen wollen - oder sich zerreißen müssen, wenn sie nicht gerade auf rund um die Uhr geöffnete Kindergärten zurückgreifen können oder wollen?
Eickermann-Riepe: Mein Sohn ist bereits 21 und hat alles gut überstanden, sicher auch dank des Engagements meines Mannes und einer flexiblen Betreuung. Für mich war immer klar: Ich will auf nichts verzichten. Es haben sich immer Lösungen gefunden, die für alle Beteiligten akzeptabel waren. Nicht zuletzt kann man sich flexiblere Lösungen leisten, wenn man Karriere macht.
IZ: Laut einer Studie von PwC dauert es noch 300 Jahre, bis sich die berühmte Gender Pay Gap in Deutschland geschlossen hat. Wie steuert PwC einer möglichen Ungleichbehandlung bei der Bezahlung entgegen?
Eickermann-Riepe: Auf der Einstiegsebene gibt es klare Vorgaben, wie Absolventen bei uns gehaltlich starten. Auf den weiteren Stufen gibt es festgelegte Bandbreiten, in denen sich die Gehälter - unabhängig vom Geschlecht - bewegen. Auf der Ebene der erfahrenen Bewerber verhandeln Männer eher als Frauen - das versuchen wir vernünftig einzuordnen. Verweilt eine Frau länger auf einer bestimmten Gehaltsstufe, prüfen wir, warum das so ist.
IZ: Vielen Dank für das angenehme Gespräch.
Die Fragen stellte Harald Thomeczek.
