"Wir wollen ja mehr Geschäft machen"

Der Spezialfondsmanager Triuva steht vor dem Verkauf. Für Mitarbeiter und Kandidaten wäre das eine gute Sache, findet CEO Wenzel Hoberg. Ein nachlassendes Bewerberinteresse im Zusammenhang mit dem bevorstehenden Eigentümerwechsel kann Head of HR Katja Kubitza nicht feststellen.

Katja Kubitza: In der Theorie vielleicht. In der Praxis können wir uns nicht beklagen. Die Anzahl der Bewerbungen für freie Stellen ist jedenfalls nicht spürbar gesunken. In diesem Zusammenhang sei aber erwähnt: Bei insgesamt gut 200 Mitarbeitern stellen wir auch keine Unmengen an neuen Mitarbeitern ein, sondern vielleicht zehn bis 20 Köpfe im Jahr.

Wenzel Hoberg: Eigentlich bemerken wir sogar einen gegenteiligen Effekt: Wer sich mit unserem Unternehmen genauer beschäftigt, kann erkennen, dass es durchaus Reserven gibt, die wir bisher noch nicht abgerufen haben. Mit einem neuen Eigentümer wollen wir ja gerade mehr Geschäft machen. Das Stichwort ist hier strategische Synergien. Deshalb treiben wir die Personalentwicklung voran und holen junge Leute rein, um die Schlagzahl erhöhen zu können. Es gibt also überhaupt gar keinen Grund, warum uns jemand jetzt nur noch mit spitzen Fingern anfassen sollte.

Kubitza: Wir haben keine in Stein gemeißelten Einstiegsgehälter. Schon allein deshalb, weil man da schnell Äpfel mit Birnen vergleicht: Hat jemand z.B. erst eine Ausbildung gemacht und dann studiert? Bringt er einen Bachelor oder einen Master mit? Hat er ein Auslandssemester oder sonstige Auslandserfahrung vorzuweisen? Wie viel praktische Erfahrung hat ein Bewerber schon gesammelt? Usw.

Hoberg: Bedenken Sie bitte außerdem, dass ein Absolvent bei uns in der Regel nicht direkt als Fondsmanager anfängt, auch nicht mit einem Master-Abschluss in der Tasche. Klassischerweise fangen Studienabgänger bei uns im - man könnte sagen: Backoffice des Fondsmanagements an. Das ist so eine Art Inkubator oder Talentschmiede, ein Analystenpool, wenn Sie so wollen. Außerdem konzentrieren wir uns beim Recruiting nicht nur auf Studienabgänger: Bei uns gibt es auch eine Menge Leute, die nicht studiert haben, sondern über die Erfahrung in ihren Job reingewachsen sind. Immobilienwirtschaftliche Studiengänge in Deutschland sind ja noch nicht so alt. Unsere Vermieter z.B. benötigen nicht unbedingt ein Studium. Eine Berufsausbildung, ein fundiertes Interesse an Immobilien und viel Erfahrung sind eine sehr gute Grundlage, um hier einen guten Job zu machen. Unsere Leute müssen vor allem die zwischenmenschliche Komponente darstellen können, und sie müssen breit aufgestellt sein, insbesondere die Fondsmanager. Die müssen sowohl kaufmännische als auch technische Themen beherrschen.

Kubitza: 50.000 Euro für einen Einsteiger ohne jegliche Erfahrung sind jedenfalls schwer darstellbar. Wir in der HR-Abteilung müssen schon eine einheitliche Struktur vorgeben, damit die Startbedingungen - immer in Abhängigkeit davon, was ein junger Kandidat mitbringt und was er vorher gemacht hat - für alle gleich sind.

Kubitza: Eigentlich nicht. Schlimmer ist es mit Young Professionals mit zwei, drei Jahren Berufserfahrung: Da werden Gehälter aufgerufen, über die man schon manchmal staunen kann.

Kubitza: 70.000 Euro - mit zwei Jahren Berufserfahrung!

Kubitza: Nein. Solche Vorstellungen lassen sich im Gespräch korrigieren.

Kubitza: Im Rahmen des strukturierten Prozesses zur Gehaltsüberprüfung stellen wir uns auch die Frage: Welcher Mitarbeiter hat überzeugt und kann gegebenenfalls befördert werden? Die Karriereleiter hat bei uns fünf Stufen. Und was die Fortbildung betrifft: Diese hat bei uns einen hohen Stellenwert und klar unterstützen wir unsere Mitarbeiter auch bei unterschiedlichsten Weiterbildungen. Da werden bis zu 100% finanziert.

Kubitza: Idealerweise sollten diese einen Studiengang mit einem Immobilienschwerpunkt belegt haben. In jedem Fall sollten Spezialkenntnisse vorhanden sein. Gebrauchen können wir z.B. Betriebswirte oder Wirtschaftsingenieure. Aber auch Architekten und Bauingenieure: Diese beschäftigen wir im technischen Asset-Management. Das ist eine Besonderheit von Triuva, dass wir uns auch selbst um das technische kümmern und nicht nur um das kaufmännische Asset-Management. Wir sind aber auch offen für Quereinsteiger.

Hoberg: Angefangen habe ich in den 90er Jahren bei IBM - kurz bevor das Unternehmen in die Krise stürzte. Wäre diese Krise nicht passiert, wäre ich vielleicht nie in der Immobilienwelt gelandet.

Hoberg: Im Immobilienunternehmen meines Vaters. Eine besonders originelle Geschichte ist das nicht, aber so war es.

Hoberg: Tja, diese Frage treibt wohl alle um. Schon als ich bei Triuva anfing, haben wir uns gefragt, wie lange der Boom noch anhält. Aber auch heute sehen wir immer noch eine sehr robuste Branche, geht es immer noch weiter. Und ein Ende ist nicht in Sicht. Das macht gerade den Einkauf ziemlich umkämpft - aber Sie sehen mich durchaus zufrieden.

Hoberg: Natürlich sind erfahrene Leute vom Wettbewerb auch für uns immer mal wieder eine interessante Option. Die Zukäufe kann man damit aber nicht dramatisch erhöhen. Das Dealsourcing hängt dafür von zu vielen verschiedenen Faktoren ab. Das schlichte Erhöhen der Manpower reicht da sicher nicht.

Die Fragen stellte Harald Thomeczek.