Die GIG-Unternehmensgruppe hat mit Alexander Baier ihre Geschäftsführung erweitert. Seit dem 1. Juli dieses Jahres ist er für die Sparten Industrie und Gewerbe sowie für GIG pharmasite technology zuständig. Zuvor war er bei Vinci Facilities Deutschland im Business Development tätig gewesen. Davor war er u.a. Geschäftsführer der Vinci-Tochtergesellschaft Nickel gewesen.

Bei Vinci Deutschland sollen mehr Frauen Führungspositionen übernehmen können. Um dieses Ziel zu erreichen, setzt das Unternehmen des Bauhaupt- und -nebengewerbes auf ungewöhnliche Mittel: Wenn Geschäftsführer in ihrem Bereich Maßnahmen zur Frauenförderung erfolgreich umsetzen, werden sie mit Boni belohnt. Das Programm zur Frauenförderung wird vom Europäischen Sozialfonds finanziell unterstützt und gewann innerhalb des europaweit agierenden Konzerns einen Innovationspreis. Nach fünf Jahren zieht Sylvia Schröpl, Personalleiterin von Vinci Facilities Deutschland, ein erstes Fazit.

Sylvia Schröpl: Wir haben das Bewusstsein im Unternehmen für die Belange der Chancengleichheit von Frauen von null auf hundert verändert. Heute kann über die Frauenförderung sachlich diskutiert werden.

Schröpl: Dafür gibt es viele handfeste ökonomische Gründe. Die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen wurde verändert. Frauenförderung ist nunmehr ein Ausschreibungsmerkmal. Auch bei Ausschreibungen der öffentlichen Hand ist die Frauenförderung des Unternehmens ein wichtiges Thema. Und dieser Marktdruck wird weiter wachsen. Zudem wurde in verschiedenen Studien nachgewiesen, dass Unternehmen mit Frauen in der Führungsspitze wirtschaftlich erfolgreicher sind. Außerdem erlaubt es der Fachkräftemangel nicht, gut ausgebildeten Frauen Aufstiegschancen und Karrierewege vorzuenthalten.

Schröpl: Die Mehrheit der Männer hat ihre Selbstverpflichtung im vergangenen Jahr nicht erreicht. Dabei waren die meisten der verschiedenen Maßnahmen zur Frauenförderung sehr einfach zu erreichen. Dazu zählte beispielsweise die Organisation eines Girls' Day. Die Führungskräfte scheinen die unternehmerische Notwendigkeit für die Umsetzung solcher Maßnahmen nicht verstanden zu haben. Dies wirkt sich entsprechend finanziell aus.

Schröpl: Wir stellen das System um. Zukünftig gibt es anstelle eines umfangreichen Maßnahmenkatalogs nur noch einige wenige Maßnahmen, die jedoch etwas aufwendiger sind. Dazu zählt zum Beispiel die Ausarbeitung eines Karriereplans für eine weibliche Mitarbeiterin, der in einer Beförderung mündet. Welche Aufgaben die männliche Führungskraft umsetzen möchte, darf sie selbst entscheiden. Die zweite Neuerung ist, dass die Führungskräfte für ihr Engagement bei der Frauenförderung künftig zusätzliche Boni erhalten können, also belohnt werden.

Schröpl: Die Grundidee des Konzepts ist es, die aktuellen Arbeitsbedingungen, in denen Frauen keine Karriere machen können, zu verändern. Wir haben gemeinsam Bereiche definiert, in denen wir etwas verändern möchten. Nun erarbeiten die Frauen in kleinen Teams mit bis zu zehn Mitarbeitern verschiedene Maßnahmen.

Schröpl: Die Arbeitsgruppe Families at work hat beispielsweise eine Kooperation mit dem PME Familienservice aufgebaut. Darüber kann sehr kurzfristig eine Kinderbetreuung organisiert werden. Plötzlich können auch Frauen an Terminen teilnehmen, die in den Abend reichen und von denen sie früher ausgeschlossen waren.

Schröpl: Wir erhalten vom Europäischen Sozialfonds und dem Unternehmen mehrere hunderttausend Euro für einen Zeitraum von drei Jahren. Die ersten zwei Jahre wurden wir ausschließlich von Vinci gefördert.

Schröpl: Weil sie sich schwer tun, innerhalb eines Unternehmens berufliche Netzwerke aufzubauen, und sie an den männerdominierten Netzwerken nicht beteiligt werden. Wenn es dann um eine Stellenbesetzung geht, gehen Frauen häufig leer aus, weil sie in den Machtzirkeln unbekannt sind. Deswegen legen wir jetzt ein Mentoringprogramm auf, um die männlichen Führungskräfte mit den weiblichen Beschäftigten zu vernetzen.

Schröpl: Sehr wichtig. Wenn wir in derselben Geschwindigkeit wie bisher versuchen, mehr Frauen in Führungspositionen zu bekommen, dann sind wir Studien zufolge erst in 25 Jahren da, wo die Unternehmen sein müssen - sein müssen, um dem demografischen Wandel zu begegnen. Eine Veränderung in absehbarer Zeit ist nur über eine Quote zu erreichen. Die EU-Politikerin Viviane Reding sagte vor kurzem, sie möge die Quote nicht, aber sehr wohl ihr Ergebnis. Ich sehe das ebenso und warte auf eine europäische Entscheidung in dieser Frage. Ansonsten müssen Frauen für das, was Männern automatisch zugesprochen wird, auch weiterhin betteln und kämpfen.

Das Interview führte Sonja Smalian.

Michael Leitz (37) ist zum kaufmännischen Leiter Facility-Management von Vinci Facilities & Gebäudetechnik, Mannheim, berufen worden. Zuvor war er fünf Jahre lang bei der Alba Group, Berlin, beschäftigt gewesen. Neben seiner Position als Leiter Finance von Alba Facility Solutions, hatte er zudem seit 2009 die Geschäftsführung von Alba Property Management verstärkt.

Wenn Unternehmen auch Frauen in Führungspositionen haben möchten, müssen sie erfinderisch sein. Weil es immer noch an weiblichen Vorbildern mangelt, können sich viele Frauen eine Führungsrolle nicht vorstellen. Dabei sind nicht nur der drohende Fachkräftemangel, sondern auch Wettbewerbsvorteile gute Argumente für mehr Vielfalt in den Führungsetagen. Bei Vinci Deutschland, einem Unternehmen des Bauhaupt- und -nebengewerbes, werden die alten Strukturen mit einem neuen Personalentwicklungssystem aufgebrochen. Preisgekrönt vom Konzern und gefördert durch den Europäischen Sozialfonds, zeigt es bereits Ergebnisse. Was sich ändern musste, damit die erste Geschäftsführerin berufen werden konnte, erläutert Sylvia Schröpl, Personalleiterin von Vinci Facilities Deutschland, die das Projekt initiiert hat.

Sylvia Schröpl: Wir wollten die Arbeitsbedingungen in unserer Unternehmensgruppe so verändern, dass auch Frauen Führungspositionen übernehmen können. Obwohl von den rund 1.800 Mitarbeitern von Vinci Deutschland etwa 20% Frauen sind, ist die Führungsriege fast ausschließlich männlich. Um an diesen Strukturen etwas zu ändern, mussten wir die Männer für die Maßnahmen zur Frauenförderung gewinnen.

Schröpl: Ganz einfach über Geld und Status. Wenn Geschäftsführer in ihrem Bereich Maßnahmen zur Frauenförderung erfolgreich umsetzen, erhalten sie keinen Abzug. Im nächsten Schritt verfeinern wir die Vergütungsregelung, dann wird es Boni für das Engagement geben.

Schröpl: Ja, inzwischen ist schon fast ein kleiner Wettstreit ausgebrochen, wer sich mehr um seine Damen bemüht. Und wir haben seit Jahresanfang auch die erste Geschäftsführerin. Das wäre vor ein, zwei Jahren noch undenkbar gewesen.

Schröpl: Wir erhalten über drei Jahre mehrere hunderttausend Euro Förderung aus dem Europäischen Sozialfonds. Das ist eine große Summe Geld und dadurch wurde das Thema Frauen in Führungspositionen plötzlich auch für die Männer interessant. Denn über diesen großen monetären Hebel erhielt das Thema einen Status und eine Wichtigkeit, die es vorher nicht hatte. Das hat der Initiative einen richtigen Push gegeben. Zudem steht die Geschäftsführung hinter dem Programm und als einzige deutsche Gesellschaft wurden wir 2011 dafür mit dem Innovationspreis des weltweiten Vinci-Konzerns ausgezeichnet.

Für insgesamt 30 verschiedene Maßnahmen gibt's Boni

Schröpl: Wir haben die qualitativen Ziele der Frauenförderung auf quantitativ messbare Ziele heruntergebrochen und insgesamt 30 Einzelmaßnahmen quantifiziert, die mit einem bestimmten Wert hinterlegt sind. Dazu zählen die Organisation eines Girls' Day oder ein Unternehmenstag für Berufsschülerinnen.

Schröpl: Da unterstützen wir Maßnahmen, die Frauen motivieren, in Führungspositionen zu gehen oder zu bleiben, auch wenn sie eine Familie gründen. Das ist uns nun zum ersten Mal mit einer stellvertretenden Niederlassungsleiterin gelungen. Trotz einjähriger Babypause bleibt sie ohne Karriereknick und Unterbrechung auf dieser Position. Sie nimmt am wöchentlichen Jour fixe mit dem Kunden teil, der zwei Stunden dauert, und bleibt über alle Entscheidungsprozesse informiert. Alles läuft weiter über ihren E-Mail-Account. Sie muss sich jedoch nur einklinken, wenn sie es will. Führung in Teilzeit ist möglich und sollte Routine werden. Wir können vorleben, dass es geht!

Schröpl: Ja. Ich war früher bei den amerikanischen Streitkräften beschäftigt und dort war die Quote gelebte Normalität. Schnelle Veränderungen können nur über die Quote erreicht werden. Doch dieser Begriff ist inzwischen so negativ behaftet, dass allein aufgrund dieser Tatsache damit nichts mehr bewegt werden kann.

Schröpl: Ja, und die Frauen auch. Als wir mit unserem Programm zur Frauenförderung begannen, haben wir verschiedene Maßnahmen zunächst nur für Frauen entwickelt und sie erst nach einem Jahr auch den Männern zur Verfügung gestellt, z.B. im Gesundheitsmanagement. Damit haben wir uns viel Antipathie eingehandelt. Deswegen würde ich diesen Ansatz heute auch nicht mehr wählen. Nun zielen unsere Maßnahmen gleichermaßen auf die Verbesserung der Lage für Männer und Frauen, allerdings haben beide unterschiedliche Bedürfnisse. Für Frauen bieten wir Selbstmarketingkurse und für Männer Sensibilisierungskurse an. Wir wollen erreichen, dass beide Geschlechter die Verhaltensweisen des anderen besser verstehen und Frauen leichter aufsteigen können. Denn das bringt dem Unternehmen auch wirtschaftliche Vorteile.

Wettbewerbsvorteile mit Frauen in Führungspositionen

Schröpl: Unternehmen, in denen auch Frauen Führungspositionen bekleiden, sind wirtschaftlich erfolgreicher, wie Studien nachgewiesen haben. Auch der Fachkräftemangel erlaubt es nicht, weiterhin gut ausgebildete Mitarbeiter aufgrund von Familienplanung dauerhaft zu verlieren. Ganz konkret profitiert das Unternehmen aber bereits jetzt von dem Programm. Bei Ausschreibungen von PPP-Projekten konnten wir uns dadurch bereits Vorteile sichern, denn solche Initiativen wurden in der Ausschreibung berücksichtigt. Das ist ein Marktvorteil, der relativ einfach zu erreichen ist, und im europäischen Ausland übrigens oft schon als Standard vorausgesetzt wird. Deutschland hinkt im europäischen Kontext bereits deutlich hinterher. Sie sehen, ich kann also nicht noch fünf Jahre warten.

Das Interview führte Sonja Smalian.